Главная / Образцы дипломных работ

Анализ кадрового потенциала ИП Барышевская М.В.

Внимание: Акция! Курсовая работа, Реферат или Отчет по практике за 10 рублей!
Только в текущем месяце у Вас есть шанс получить курсовую работу, реферат или отчет по практике за 10 рублей по вашим требованиям и методичке!
Все, что необходимо - это закрепить заявку (внести аванс) за консультацию по написанию предстоящей дипломной работе, ВКР или магистерской диссертации.
Нет ничего страшного, если дипломная работа, магистерская диссертация или диплом ВКР будет защищаться не в этом году.
Вы можете оформить заявку в рамках акции уже сегодня и как только получите задание на дипломную работу, сообщить нам об этом. Оплаченная сумма будет заморожена на необходимый вам период.
В бланке заказа в поле "Дополнительная информация" следует указать "Курсовая, реферат или отчет за 10 рублей"
Не упустите шанс сэкономить несколько тысяч рублей!
Подробности у специалистов нашей компании.

Код работы:	W008473
Тема:	Анализ кадрового потенциала ИП Барышевская М.В.

Содержание

МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ БИЗНЕСА И УПРАВЛЕНИЯ

Институт экономики и управления

Кафедра государственного и муниципального управления и управления персоналом

Отчет о прохождении производственной (преддипломной) практики

у ИП Барышевская М.В.

Направление 38.03.03 «Управление персоналом»

Направленность «управление персоналом организации»

Выполнил:

студент Иванов И.И.

3 курс, очная форма обучения

_________ подпись

Руководитель:

доцент кафедры ГМУ И УП, канд. эк. наук, доцент Галий Е.А.

_________ подпись

Оценка ________________

Москва, 2018

Оглавление

1.Ознакомление с предприятием 3

1.1.Общая характеристика организации 3

1.2.Анализ системы управления персоналом в организации 5

2.Индивидуальная часть программы практики 8

2.1. Анализ кадрового потенциала ИП Барышевская М.В. 8

2.2.Анализ системы управления персоналом ИП Барышевская М.В. 9

2.3. Проблемы в системе управления персоналом ИП Барышевская М.В. 13

2.4. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ИП Барышевская М.В. 15

2.5. Расчет социально-экономической эффективности предложенных мероприятий 16

2.6. Выводы по результатам практики 18

Список источников 20

1.Ознакомление с предприятием

1.1.Общая характеристика организации

ИП Барышевская М.В. начала свою деятельность в мае 2009 года. Компания имеет самостоятельный баланс, основные и оборотные средства, круглую печать со своим фирменным наименованием, угловой штамп, фирменный бланк.

Местонахождение: 141801, Россия, Краснодарский край, Краснодарский край, Северский район, станица Новодмитриевская, ул. Внуковская, 37-A.

ИП Барышевская М.В. - представляет собой розничную сеть магазинов формата «мягкий дискаунтер».

Целевая аудитория - люди, которые ориентированы на быструю покупку необходимых товаров, находящихся недалеко от дома или работы.

Трудовые отношения в обществе регулируются действующим законодательством РФ.

Виды деятельности: Розничная торговля продуктами питания, Торговые сети, магазины

Виды продукции: Хлеб, хлебобулочные изделия, крупы, молочные изделия, напитки.

Оценить реальное состояние дел и эффективность использования трудовых ресурсов ИП Барышевская М.В. можно на основании использования определенного комплекса показателей, представленных в таблице 1.1.

Таблица 1.1.Основные технико-экономические показатели ИП Барышевская М.В., тыс.руб.

Показатели

Период

Отклонение 20143

-2015 гг.

Отклонение 2015 -2016 гг.

2014

2015

2016

абсолю-тное,+/-

темп прироста, %

абсолю-

тное,+/-

темп прироста, %

Выручка от предоставления услуг, тыс. руб.

490935

448421

230811

-42514

91,34

-217610

51,47

Себестоимость услуг, тыс. руб.

479010

430012

215028

-48998

89,77

-214984

50,01

Затраты на 1 руб. предоставленных услуг, руб.

0,976

0,959

0,932

-0,017

98,26

-0,027

97,18

Прибыль, тыс. руб.

11925

18409

15783

6484

54,37

-2626

85,74

Среднесписочная численность персонала, чел.

-1

96,30

-3

88,46

Среднемесячный уровень средней заработной платы, руб.

15829,9

17080,7

18928,8

1250,8

107,9

1848,08

110,82

Рентабельность:

услуг, %

2,49

4,28

7,34

1,79

3,06

деятельности, %

2,43

4,11

6,84

1,68

2,73

Снижение объемов предоставления услуг оказало влияние на темпы роста абсолютных показателей прибыли. Валовая прибыль в 2016 г. снизилась на 2626 тыс. руб. (и составила 85,74% от уровня 2015 г.), прибыль от продаж – на 3999 тыс. руб. (57,08% от уровня 2015 г.), чистая прибыль – на 2937 тыс. руб. (58,11% от уровня 2015 г.).

Также, отметим, что динамика показателей рентабельности, демонстрирует рост в 2016 г. по сравнению с 2015 г.

Так, снижение объема выручки, способствовало снижение таких показателей, как численность персонала: в 2015 г.

Кадровый состав предприятия ставил 26 человек, а в 2016 г. – сократилось на 3 человека и составило 23 человека.

Результаты деятельности предприятия показывают, что ИП Барышевская М.В. достаточно прибыльное, однако наблюдается снижение выручки от предоставления услуг.

В целом за анализируемый период деятельность ИП Барышевская М.В. можно охарактеризовать, как прибыльную.

Все основные экономические показатели находятся в норме, что является положительным моментом.

1.2.Анализ системы управления персоналом в организации

Организационная структура ИП Барышевская М.В. приведена на рисунке 1.1.

Генеральный директор

Коммерческий директор

Заведующий складом

Главный бухгалтер

менеджер по закупке

уборщица

бухгалтер-кассир

электрик

менеджер по продажам

бухгалтер-материалист

продавцы-консультанты

Рис. 1.1. Организационная структура ИП Барышевская М.В.

Структура ИП Барышевская М.В. имеет линейно-функциональный тип. Для данного типа, характерно наличие одновременно основного звена линейной структуры и функциональные подразделения, основная роль которых заключается в разработке решений, вступающих в силу после утверждения соответствующими линейными руководителями.

Линейное звено компании принимает решения, берет ответственность за конечный результат деятельности, способствует повышению эффективности использования рабочей силы всех видов. В целом при такой организационной структуре создаются возможности для карьерного роста сотрудников.

Функциональные подразделения делятся на более мелкие производственные звенья, каждое из которых выполняет ограниченный перечень функций. Например, бухгалтерия занимается выдачей наличных денежных средств под отчет, приемом и регистрацией авансового отчета, выдачей заработной платы сотрудникам по ведомости, депонирует неполученные средства и прочее.

Основным достоинством этой структуры является то, что она, сохраняя целенаправленность линейной структуры, дает возможность специализировать выполнение отдельных функций и тем самым повысить компетентность управления в целом.

Тип управления основан на рыночной управленческой форме. Решения принимаются в соответствии с законами рынка, которые в конечном счете превращаются в основной критерий эффективности.

Таким образом, можно заключить, что организационная структура предприятия – нерациональная. Хотя в организационной структуре фирмы и существует несколько уровней управления, на самом деле в управлении организацией прослеживается высокий уровень централизации и единоначалия. Сотрудники всех служб выполняют поручения непосредственно генерального директора.

При всем высоком профессионализме руководителя в такой системе управления есть серьезные недостатки, влияющие на работу компании в целом. Остальные звенья не принимают участия в процессах подготовки и планирования решений, а вся ответственность за решения и контроль по их выполнению лежит на директоре.

Система управления персоналом ИП Барышевская М.Ф. основана на единоличном управлении Генерального директора в лице ИП Барышевская М.Ф.

ИП Барышевская М.Ф. сама осуществляет комплекс работ по управлению персоналом:

Поиск, подбор и набор персонала.

Развитие персонала.

Мотивация труда сотрудников.

Высвобождение персонала.

2.Индивидуальная часть программы практики

2.1. Анализ кадрового потенциала ИП Барышевская М.В.

Важным фактором успешной деятельности являются трудовые ресурсы предприятия.

Анализ следует начать с исследования и оценки обеспеченности ИП Барышевская М.В. трудовыми ресурсами за 2014-2016 гг.

Анализ динамики трудовых ресурсов ИП Барышевская М.В. проведем с учетом данных таблицы 2.1.

Таблица 2.1. Состав и структура трудовых ресурсов ИП Барышевская М.В.

Категория персонала

Год

Отклонение

2014 год

2015 год

2016 год

2015 г./2014 г.

2016 г./

2015 г.

Чел.

Уд.вес, %

Чел.

Уд.вес, %

Чел.

Уд.вес, %

+/-

Административные работники

59,26

61,54

69,57

100

Специалисты

40,74

38,46

30,43

-1

90,91

-3

Итого

100,00

-1

96,30

-3

88,46

Общая численность трудовых ресурсов ИП Барышевская М.В. в 2016 году составила 23 человека, что ниже показателя за 2015 года на 3 человека. Данный факт вызван снижением количества персонала в категории «специалисты».

На предприятии выделяют две категории персонала: административные работники, общая численность данной категории в 2016 году составила 16 человек. Вторая категория – это «специалисты», общая численность данной категории в 2016 году составила 7 человек, что ниже показателя за 2015 год на 3 человека.

Далее, проведем анализ трудовых ресурсов ИП Барышевская М.В. по половому признаку. По состоянию на 2016 год, в компании работало 8 женщин, что составляет 35 % от общего количества персонала предприятия и 15 мужчин – что составляет 65 %.

Возраст трудовых ресурсов компании распределился следующим образом: 18-24 года – 5 чел., или 22 %;25-30 лет – 6 чел., или 26 %; 30-40 лет – 7 чел., или 30 %;40-45 лет – 2 чел., или 9 %;старше 50 лет – 3 чел., или 13 %.

Таким образом, основной персонал ИП Барышевская М.В.- лица в возрасте от 30 до 40 лет. Такая структура трудовых ресурсов является наиболее оптимальной.

Далее, проанализируем структуру трудовых ресурсов ИП Барышевская М.В. по уровню образования. Так, высшее образование имеют 20 чел., или 86,96 %. Незаконченное высшее образование имеют 1 чел., или 4,35 %, а среднее специальное образование – 2 чел., или 8,70 %. Таким образом, можно сделать вывод о достаточно высоком уровне образования трудовых ресурсов ИП Барышевская М.В.

Далее, проанализируем структуру трудовых ресурсов ИП Барышевская М.В. по стажу работы. Необходимо отметить, что большая часть трудовых ресурсов ИП Барышевская М.В. обладает достаточным опытом работы в этой сфере: до 5 лет стажа имеют 7 чел., или 30,43 %; от 5 до 10 лет – 8 чел., или 34,78 %; от 10 до 15 лет – 3 чел., или 13,04 %; свыше 15 лет – 5 чел., или 21,73 %.

2.2.Анализ системы управления персоналом ИП Барышевская М.В.

Кадровая политика ИП Барышевская М.В. формируется руководством и проявляется в виде административных и моральных норм.

Элементы системы управления трудовыми ресурсами ИП Барышевская М.В. представлены на рисунке 2.2.

ИП Барышевская М.В. при выборе кадровой стратегии останавливает свой выбор на высококвалифицированном персонале узкой специализации. Анализ требований к трудовым ресурсам ИП Барышевская М.В. показывает, то, что все требования для каждого отдела специфичны и носят индивидуальный характер.

Эти требования закреплены в должностных инструкциях.

Элементы управления трудовыми ресурсами

выбор общей стратегии предприятия

планирование потребности предприятия в трудовых ресурсах с учетом имеющегося

привлечение, отбор, оценка трудовых ресурсов

построение и организация работ

политика заработной платы

повышение квалификации трудовых ресурсов и их переподготовка

управление карьерой

увольнение трудовых ресурсов

Рис.2.2. Элементы управления трудовых ресурсов ИП Барышевская М.В.

Далее проведем анализ основных элементов кадровой политики в организации.

1. Подбор и отбор. На предприятии вопросами найма занимается отдел кадров. В его обязанности входит: поиск, проведение первичных собеседований с кандидатами, первичный отбор соискателей на вакантные должности.

В таблице 2.2 отражены используемые организацией методы набора трудовых ресурсов.

Таблица 2.2. Оценка используемых методов набора трудовых ресурсов ИП Барышевская М.В.

№ п/п

Показатели

Составляющие показателей

Оценка в % (доля)

1.1

Внешний набор

Размещение публикаций объявлений в газетах и журналах

1.1

Обращение к агентствам по трудоустройству

1.2

Направление заключивших контракты людей на специальные курсы при колледжах

Внутренний набор

Рассылка информации об имеющихся вакансиях для продвижения своих работников

Наиболее предпочтительным методом набора трудовых ресурсов ИП Барышевская М.В. является внутренний отбор (78%).

Отбор кандидатов на вакантные места в ИП Барышевская М.В. осуществляется следующим образом. Вначале, с кандидатом происходит предварительная беседа, в процессе которой, определяются возможности кандидата на соответствие указанной должности. Целью проведения данной беседы является выявление ценностей и предпочтений кандидата.

На следующем этапе происходит личное собеседование кандидата с руководителем отдела, который пожал заявку. Целью проведения собеседования является определение уровня знаний кандидата, осуществляется оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата (наличие профессиональных знаний и опыта работы, степень заинтересованности в получении данной должности, целеустремленность кандидата и его готовность работать с максимальной отдачей, степень самостоятельности в принятии решений и ответственность за результаты своего труда и другие).

В случае соответствия претендента необходимым критериям, процесс отбора переходит на следующий этап.

Все оценки осуществляются с помощью метода экспертных оценок и заносятся в письменной форме единственным экспертом – руководителем службы.

На последнем этапе, происходит оформление кандидата на работу. На данном этапе комиссия экспертов, которая состоит из руководителя службы, подавшего заявку и главы комиссии – директора компании, проводят окончательное собеседование с кандидатом

Для ИП Барышевская М.В. характерна практика приема на работу с испытательным сроком на один месяц, что позволяет дать оценку кандидата непосредственно на рабочем месте.

2. Аттестация. Аттестация персонала в ИП Барышевская М.В. не проводится. Периодическая аттестация проводится только у руководителей.

3. Система адаптации. Руководство не уделяет особого внимания адаптации персонала. При приеме на работу, руководителем службы предоставляется вся необходимая информация о предприятии, целях, миссии видах деятельности. Далее, в процессе испытательного срока, новый сотрудник знакомится с коллективом, со своей работой и рабочим местом. Наставник объясняет требования к работе, условия эффективности.

4. Планирование персонала. Как таковое, работа по планированию персонала на предприятии не проводится.

5. Оценка результатов труда. С целью проведения оценки труда, применяется метод ранжирования работы. Согласно данному методу, объектом оценки выступают обязанности сотрудника, уровень ответственности и квалификации.

6. Обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров. В ИП Барышевская М.В. применяется непрерывная система профессионального обучения персонала, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности. Также, для ИП Барышевская М.В. характерно применение индивидуальной формы обучения работника, при которой, к каждому обучающемуся прикреплен высококвалифицированный наставник, ведущий его обучение. Персонал проходит повышение квалификации один раз в 5 лет. За 2015/2016 гг. на предприятии повысили квалификацию 10 работников.

7. Система мотивации персонала. Система мотивации персонала содержит ряд составляющих: вознаграждение за выполнение плана, предоставление льгот, предоставление перспектив карьерного роста.

2.3. Проблемы в системе управления персоналом ИП Барышевская М.В.

Выявление проблем в системе управления персоналом ИП Барышевская М.В. является необходимым этапом для совершенствования данного процесса в компании.

Так, прежде всего, о проблемах в действующей системе управления персоналом свидетельствует показатель текучести кадров.

Анализ движения кадров и расчет показателей движения кадров представлен в таблицах 2.3 и 2.4.

Таблица 2.3. Количество принятого и уволенного персонала по категориям, чел.

Категория

работников

2014 г.

2015 г.

2016 г.

Принято

Уволено

Принято

Уволено

Принято

Уволено

Руководители

Специалисты

ВСЕГО:

Таким образом, видно, что основное движение кадров в 2016 году произошло в категории специалисты.

Таблица 2.4. Движение трудовых ресурсов ИП Барышевская М.В., %

Текучесть кадров

2014 г.

2015 г.

2016 г.

Коэффициент оборота по приему

11,11

13,64

Коэффициент оборота по увольнению

18,75

5,56

9,09

Коэффициент постоянства кадров

81,25

94,44

90,91

Коэффициент текучести кадров

11,11

11,54

26,09

По итогам 2016 года значение коэффициента текучести трудовых ресурсов увеличилось и составило 26,09 %. Данный показатель свидетельствует о наличии проблем в организации, а частая смена сотрудников оказывает негативное влияние на процесс функционирования всей фирмы.

Об отсутствии эффективности в системе управления персоналом также свидетельствует проведенный анализ эффективности использования трудовых ресурсов (таблица 2.5).

Таблица 2.5. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов ИП Барышевская М.В. за 2014-2016 гг.

Показатели

Годы

Отклонение

2014

2015

2016

+,-

Доход (выручка) от предоставления услуг, тыс. руб.

490935

448421

230811

-217610

51,47

Фонд рабочего времени, человеко-часов

21551

20264

12806

-7458,0

63,2

Среднегодовая численность персонала, чел.

-3

88,46

Производительность труда, тыс. руб. (1/3)

18182,8

17247,0

10035,3

-7211,7

58,19

Трудоемкость, человеко-часов (3/1)

5,5

5,8

1,0

-4,8

17,24

Из данных таблицы видно, что все показатели значительно снижены в 2016 году.

Проведенный анализ основных показателей, свидетельствующих об эффективности системы управления персоналом ИП Барышевская М.В., позволяет сделать вывод, что проблема повышения производительности труда и снижения показателя текучести кадров в настоящее время стоит достаточно остро.

2.4. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ИП Барышевская М.В.

Как показал анализ, на предприятии следует произвести мероприятия по совершенствованию управления персоналом в ИП Барышевская М.В.

В рамках данной работы предлагается усовершенствовать систему мотивации трудовых ресурсов.

Мотивация труда - одна из важнейших функций менеджмента, стимулирующая работника или группу работников к деятельности, направленной на достижение цели предприятия путем удовлетворения их собственных потребностей.

Так, в целях совершенствования системы управления персоналом предлагается осуществить следующие мероприятия:

Совершенствование системы премирования трудовых ресурсов ИП Барышевская М.В. за перевыполнение плана.

Совершенствование системы доплат и надбавок стимулирующего характера.

Совершенствование системы отбора и найма персонала.

В рамках первого направления предлагается заменить квартальную премию премией за перевыполнение плана. Предлагается установить выплаты премий в установленный срок при надлежащем качестве работ в размере от 6% до 8% от стоимости выполненных работ. Премия должна начисляться на должностной оклад с учетом персональной надбавки и за фактически отработанное время.

Для совершенствования системы доплат и надбавок стимулирующего характера ввиду их отсутствия на практике предлагается ввести следующую градацию надбавок за стаж: от года до 5 лет – в размере 3%, от 5 до 10 лет – 6%, от 10 до 15 – 9%, от 15 до 20 – 12%, более 20 лет – 15%.

Ответственность за своевременный пересмотр размера доплаты к окладу за стаж работы возлагается на директора общества.

Для совершенствования системы отбора и найма персонала предлагается:

Оптимизировать бланк заявки на вакантную должность.

Проведение анализа резюме.

Осуществление первичного собеседования.

Заполнение стандартной формы анкеты соискателя.

Проведение отборочного собеседования.

Для всех кандидатов, успешно прошедших процесс отбора, устанавливается обязательность прохождения медицинского осмотра перед заключением трудового договора.

2.5. Расчет социально-экономической эффективности предложенных мероприятий

Проведем расчет эффективности предложенных мероприятий.

Первое мероприятие. Совершенствование системы премирования персонала за перевыполнение плана.

Премия за перевыполнение плана позволит мотивировать персонал перевыполнять план продаж.

Ожидается, что дополнительно будет перевыполнено 2 плана стоимостью – 6 млн. руб.

Рост производительности труда составит: (130416,0+6 000)/130416*100= 4,6 %.

Вторым мероприятием выступают направления по совершенствованию системы доплат и надбавок стимулирующего характера. Так, предполагается ввести средневзвешенную величину доплат для сотрудников со стажем до 5 лет в размере 9,7%. Учитывая, что средняя месячная зарплата таких сотрудников составляет 23 381,4 руб., а число таких сотрудников в компании – 7, то сумма затрат на доплаты составит: 23 381 х 7 х 0,097 х 11 = 174,6 тыс. руб.

С целью повышения стимулирования качества труда, в работе было предложено применение надбавок за высокое профессиональное мастерство. Начисление надбавок будет проходить за фактически отработанное время. Размер надбавок составит 5%, 10%, 15%.

Данное мероприятие будет способствовать снижению текучести кадров, а также, увеличению производительности труда.

Далее проведем расчет экономической эффективности третьего мероприятия – совершенствования процесса отбора найма персонала.

До проведения мероприятия, на собеседование, в среднем требовалось 5 часов в день.

При условии, что количество претендентов на базовые вакансии составит 20 человек, а время проведения одного собеседования - 15 минут, это составит 62,5% от всего рабочего дня. После проведения мероприятия, поток претендентов на должности снизится в среднем на 35% от числа всех искателей основных должностей.

Время собеседования в целом за день будет составлять приблизительно 67,7% от времени рабочего дня, при этом тратя на собеседования с каждым претендентом на основную должность на 10 минут больше (табл. 2.6).

Таким образом, внедрение мероприятия относительно усовершенствования системы отбора кадров в ИП Барышевская М.В., будет способствовать снижению потока претендентов на основные должности на собеседование, незначительного увеличения общего времени на собеседование (5,2%).

Таблица 2.6. Время, израсходованное на собеседование после внедрения мероприятия

Наименование

2016 год

Прогнозные значение (после внедрения мероприятия)

Минут в день, мин.

300,0

325,0

Часов на день, ч.

5,0

5,4

В % от времени рабочего дня, %

62,5

67,7

Социальная эффективность предложенных мероприятий заключается в следующем:

Повышение содержательности труда.

Развитие индивидуальных способностей сотрудников.

Снижение уровня текучести кадров.

Формирование благоприятного имиджа организации.

Обеспечение стабильной занятости персонала.

Повышение мотивации труда.

2.6. Выводы по результатам практики

Подводя итоги данной работы, необходимо отметить, что преддипломная практика была направлена на анализ процессов управления персоналом на примере ИП Барышевская М.В.

ИП Барышевская М.В. - представляет собой розничную сеть магазинов формата «мягкий дискаунтер», реализующий такую продукцию, как хлеб, хлебобулочные изделия, крупы, молочные изделия, напитки.

Анализ экономических показателей деятельности ИП Барышевская М.В. показал, что предприятие достаточно прибыльное, однако наблюдается снижение выручки от предоставления услуг.

Система управления персоналом ИП Барышевская М.Ф. основана на единоличном управлении Генерального директора в лице ИП Барышевская М.Ф. Анализ сложившейся у ИП Барышевская М.Ф. системы управления персоналом свидетельствует о наличии таких проблем, как снижение производительности труда и высокий показатель уровня текучести кадров.

С целью соверщенствования управления персоналом ИП Барышевская М.В., были даны следующие рекомендации:

1) Совершенствование системы премирования персонала за перевыполнение плана.

2) Совершенствование системы доплат и надбавок стимулирующего характера.

3) Совершенствование системы отбора кадров

Общий итог внедрения предложенных мероприятий, выражается в увеличении объема предоставленных услуг в размере 3%, роста производительности труда персонала на 3 %.

Список источников

Нормативно-правовые акты

Трудовой кодекс Российской Федерации // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.consultant.ru

Монографии и учебные пособия

Базаров Т.Ю., Еремина Б.А. Управление персоналом. Учебное пособие/Т.Ю. Базаров, Б.А. Еремина. - Издательство: Академия, 2014 г., 345 с.

Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров.- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015. – 368 с.

Одегов Ю.Г., Руденко Г.В. Управление персоналом. Учебное пособие для ВУЗов/ Ю.Г. Одегов, Г.В. Руденко - М.: Издательство: Юрайт, 2015 г. – 415 с.

Управление персоналом в России: история и современность: Монография / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 240 с.

Управление персоналом организации: учебное пособие / под ред. П. Э. Шлендера – М.: Вузовский учебник, 2014. – 398 с.

Периодические издания

Мазин А., Шагалова Т., Кабанов В. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе / Мазин А., Шагалова Т., Кабанов В. // Управление персоналом. – 2017. – № 9. – С. 18-22.

Радченко А.И. Система управления персоналом в условиях внедрения инноваций / Радченко А.И. // Управление персоналом. – 2017. – № 10. – С. 26-28.

IV. Интернет-ресурсы

Методология управления персоналом организации [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – [НИЦИАМТ ФГУП «НАМИ», 2015.]. – . Режим доступа: URL:http://cde.osu.ru/demoversion/course102/1_4.html

2.......................

Для получения полной версии работы нажмите на кнопку "Узнать цену"

Узнать цену

Каталог работ

Похожие работы: