Анализ кадрового потенциала организации на примере АО «Транснефть-Сибирь»

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ 
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ




                                                    







КУРСОВАЯ  РАБОТА
По дисциплине Управление персоналом организации

Анализ кадрового потенциала организации на примере АО «Транснефть-Сибирь»







Выполнила 
студентка 3 курса, 141 группы
очной формы обучения                                                                    Хомяк А. С.
	
Научный руководитель
Старший преподаватель                                                                  Нахимова Я.Н.





Тюмень 2016


Регистрационный номер (кафедра)                                                                                     Дата
________________                                                                                                         ______________2016


Работа выполнена на кафедре маркетинга, менеджмента и логистики
Финансово-экономического института ТюмГУ 
по направлению (специальности) «Управление персоналом» 
по дисциплине  «Управление персоналом организации».





















Допущено к защите:

_____________201_
_________________
(подпись)
Защищена
Оценка______________ 
_____________201_
_________________
(подпись)


СОДЕРЖАНИЕ


Введение…………………………………………………………………………...3
1 Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала………………6
1.1 Структурная характеристика кадров предприятия…………………………6
1.2 Основные аспекты развития кадрового потенциала………………………..8
1.3 Основные показатели оценки кадрового потенциала предприятия	……............................................................................................................12
2 Исследование кадрового потенциала организации АО «Транснефть – Сибирь»…………………………………………………………………………..15
2.1 Общие сведения о предприятии  АО «Транснефть – Сибирь»………….15
2.2 Динамика показателей, характеризующих кадровый потенциал и АО «Транснефть – Сибирь»…………………………………………………………16
2.3. Рекомендации  по регулированию кадрового состава организации…….30
Заключение……………………………………………………………………….32
Список использованных источников…………………………………………...35


ВВЕДЕНИЕ


     Развитие современной экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами страны.
     В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Они являются главной производительной силой общества.
     В современной практике управления трудовыми ресурсами большое значение имеют и такие понятия как «кадры» и «кадровый потенциал».
     Под кадрами понимаются лица, вступившие в трудовые отношения с администрацией предприятия на основе трудового договора.
     Категория "кадровый потенциал" не идентична категории "кадры". В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.
     Объектом управления кадровым потенциалом является отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как все кадры предприятия, на которые распространяются управленческие решения общего характера, так и кадры структурного подразделения отдела, цеха. [1]
     Объектами управления выступают также такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работающих в процессе производства, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы на предприятиях.
     В качестве субъектов управления кадровым потенциалом предприятия выступают руководители и специалисты кадровых служб предприятий, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.
     Сущность кадрового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия.
     По мнению ряда авторов, кадровый потенциал ? это общая характеристика кадров как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия.
      В данной работе излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов и организации, анализа их использования на предприятии, так же раскрывается методика комплексного системного анализа основных экономических показателей, используемые для анализа использования трудовых ресурсов результатов деятельности предприятия, характерные для рыночной экономики.
     Основной задачей данной работы является раскрытие изученной теоретической основы и приведение некоторых практических вопросов экономического анализа деятельности предприятия.
     Цель работы – проанализировать деятельность организации, ее кадровый потенциал и определить возможные пути его совершенствования. 
     Объектом исследования в данной работе является предприятие и АО «Транснефть – Сибирь», которое можно отнести к числу средних предприятий по численности персонала.
     Предметом исследования является кадровый состав организации АО «Транснефть – Сибирь»
1 ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОСНОВА ЕГО КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА


1.1 Структурная характеристика кадров предприятия
     
     Экономика развитого государства практически всегда строится на основе рыночных отношений, при которых любой субъект хозяйствования вправе самостоятельно планировать и управлять своими ресурсами. От успешности этих процессов зависит объём прибыли, следовательно, и выживание предприятия в целом. Одним из наиболее важных и затратоёмких факторов производства на сегодняшний день является труд наёмных рабочих. 
     Многие люди очень часто в своей жизни слышали, но не всегда правильно понимали значение слова "кадры", хотя данная категория является определяющей в производственно-экономической деятельности предприятий. Изучение затрат на оплату труда и эффективности показателей трудовой деятельности поможет максимизировать прибыль любой организации. 
     Кадры – это совокупность всех работников, занятых на предприятии и входящих в его штатный состав, вне зависимости от их профессионально-квалификационных групп. Кадры включают в себя специалистов, рабочих, технических сотрудников и руководителей (вместе – группа служащих), а также работников охраны, учеников и младший обслуживающий персонал. Специалисты - это сотрудники, которые подготавливают производство, осуществляют инженерное его сопровождение и продажу продукции. Рабочие кадры – это лица, занятые непосредственно созданием продукции [14].
     Делится данная категория на две группы: основные и вспомогательные. Основные рабочие непосредственно своими руками и посредством орудий труда создают из материалов конечный продукт. Вспомогательные обеспечивают основное производство материалами, сырьём, энергией, топливом, транспортом и т. д. 
     Технические кадры – это сотрудники, главной миссией которых является обеспечение работы специалистов. На руководителей возложена управленческая функция. Осуществляется она как в целом по предприятию, так и по отдельным его подразделениям. [2]
     К данной группе можно отнести: начальников, управляющих, главных специалистов, директоров и т. д. Работники охраны функционируют с целью защиты материальных и информационных ценностей предприятия, а также представителей руководства от несанкционированного физического воздействия. Ученические кадры – это резерв, необходимый предприятию для пополнения существующих и замены возрастных работников организации. 
     Обслуживающий персонал производит уборку помещений, общественных мест и т. д. Характеризоваться кадры могут по количественному и качественному принципу. Количественные характеристики кадров Данные характеристики включают в себя: списочную численность – количество работников на определённую дату, включая принятых и уволенных; явочную численность – количество сотрудников, вышедших на работу, на определённую дату; среднесписочную численность – среднее количество сотрудников в расчёте на каждый календарный день. Качественные характеристики кадров 
     Характеристики данной подкатегории оценивают профессионализм и квалификацию сотрудников организации. Профессия – это направление трудовой деятельности, которое требует специфической подготовки и является источником доходов трудовых кадров. Также в рамках определённой профессии выделяют более узкую направленность – специализацию (например, профессия экономист, специализация – финансовый аналитик). 
     Квалифицированные кадры – это сотрудники предприятия, которые обладают определённой степенью мастерства, отображаемой номером разряда, категории или классностью. Требования по квалификации прописаны в Едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС), квалификационных справочниках должностей служащих, а также положениях и должностных инструкциях. Так, согласно справочникам, должность – это род умственной деятельности, которая необходима для осуществления полномочий на рабочем месте. Как рассчитать эффективность труда? Показатели производительности труда являются наилучшими индикаторами эффективности использования кадров.[5]
      Данные коэффициенты характеризуют плодотворность деятельности трудового коллектива по производству различных благ. Количественно они исчисляются показателями выработки (отношение объёма работ/продукции к численности работников) или трудоёмкости (обратного выработке). Данные величины могут исчисляться в денежном измерителе, нормо-часах, натуральном и условно-натуральном выражениях. Подготовка кадров – это сложный и энергоёмкий процесс, от которого зависят бесперебойность функционирования и прибыльность предприятия. Именно поэтому необходимо уделять ему достаточно времени и материальных ресурсов. 


1.2 Основные аспекты развития кадрового потенциала

     «Кадры решают все» - данная фраза приписывается Сталину. Но даже в наше время мало кто станет спорить с этим утверждением. Даже при наличии мощной материальной и технической базы некомпетентные работники способны затормозить производственный процесс. Речь идет о так называемом «кадровом потенциале». 
     Давайте сначала рассмотрим вторую часть этого определения.
     Это определенные скрытые возможности, та сила, которая может быть проявлена в момент необходимости. Кадровый потенциал – это способности и возможности работников реализовать свои умения для обеспечения жизнедеятельности фирмы, компании, завода или любого другого субъекта производства. Он формируется такими аспектами, как личностные качества, работоспособность, уровень профессиональных знаний и навыков, опыт, творческие способности.
      Кадровый потенциал предприятия – это не только характеристика отдельных трудящихся, но и их способность действовать в коллективе, дополняя друг друга и, если это необходимо, оказывая помощь. [9]
     Важно постоянно повышать эффективность работы предприятия. А это в немалой степени определяется отношением руководства к кадрам. На каждом предприятии нужны высококвалифицированные специалисты, имеющие стимул к плодотворной работе. А это зависит от управления кадровым потенциалом. Выше было дано определение данному термину в широком смысле. В более узком - оно может означать количество резервных либо свободных рабочих мест. 
     Жизнедеятельность человеческой расы абсолютно невозможна без использования самых разнообразных энергоресурсов, которые люди научились активно добывать как из недр земли, так и из других источников. Так было всегда и так есть сейчас. Вместе с тем вопрос развития вспомогательных устройств и механизмов, помогающих осуществлять подобную деятельность людям, и сегодня стоит особо остро. Над разработкой силовых агрегатов работают целые научно-исследовательские институты и профильные предприятия. 
     Поэтому неудивительно, что энергетическое машиностроение остается в приоритете для многих стран мира, в том числе и России, ведь развитие данного стратегически важного направления способно вывести государство на принципиально новый уровень технологического и экономического потенциала. Краткий обзор отрасли Энергетическое машиностроение – мощнейший дивизион промышленности, специализирующийся на создании деталей, узлов и агрегатов для атомной энергетики, различных электростанций, котельных и прочих подобных установок. Примечательно, но даже в условиях жесткого экономического кризиса эта отрасль продолжила свою работу, хотя и несколько снизила объемы производства. Этот факт не вызывает удивления, поскольку потребность в технике данного направления остается на прежнем уровне. Российская мощь Энергетическое машиностроение Российской Федерации представлено достаточно большим количеством предприятий (более 50). 
     Работа отечественных машиностроителей, конечно же, испытывает некоторые трудности с наличием стабильных технологических связей и недостатком модернизации, однако работы в этом направлении ведутся достаточно активно и можно даже сказать успешно. Наличие инвестиционных программ, переобучение старого персонала и подбор молодых и энергичных специалистов, выход на контакт с зарубежными партнерами – всё это в сумме позволяет проводить перспективное планирование развития отрасли с твёрдой уверенностью в ее стабильном прогрессе. 
     В последние годы в современных организациях основной акцент ставится на создание эффективных механизмов управления персоналом, которые базируются на использовании квалифицированной рабочей силы, постоянном повышении качества человеческого потенциала, стимулировании труда и улучшении качества трудовой жизни.  Эта направленность определяет похожие черты в управлении человеческими ресурсами.
      Новая концепция управления персоналом обеспечивает постоянный карьерный рост сотрудников, гарантированную занятость, развитие персонала вместо постоянного найма сотрудников. Большинство предприятий создают свою корпоративную культуру, а работники являются основной её составляющей. Зарубежный опыт управления персоналом подводит основу под новые формы и методы управления. Современная концепция управления персоналом признаёт ценность человеческих ресурсов и их экономическую полезность, что предусматривает долгосрочные инвестиции в человеческий капитал. 
     Деятельность организации направлена на поиск и создание программ реализации творческого и производительного потенциала персонала компании. Концепция управления персоналом приходит на смену привычным концепциям кадрового менеджмента. Новая концепция управления персоналом подразумевает усложнение механизмов трудовой мотивации, постоянное повышение квалификации сотрудников, создание системы непрерывного профессионального образования, акцент смещается в сторону индивидуальных форм трудовой деятельности. Основные типы управления человеческими ресурсами, пришедшие к нам из зарубежных стран, где они получили широкое распространение: Управление по результатам. 
     Руководство в такой организации децентрализовано, задачи ставятся перед конкретными рабочими группами, и определяется достижение результатов. Существует несколько этапов достижения этих результатов, контроля над ними, измерения и т.д. Контроль делегированных из центра задач осуществляется методом их сравнения с итоговыми результатами. Естественно, такая система требует перестройки не только внутри организации, но и типа мышления. Работники должны быть нацелены на результат, у них должно быть желание решить все поставленные задачи оптимальным способом. 
     Для достижения этого желания, сотрудников обязательно нужно должным образом мотивировать, обеспечить их постоянное сотрудничество и развитие. Управление при помощи мотивации. В этой модели на первом месте стоит сотрудник, его потребности и интересы, интеграция личных целей и целей предприятия. Выбирая эффективную мотивационную модель, выбирается метод управления персоналом. Среди мотивационных моделей находят применение следующие виды: рациональная, модель самореализации, модель сопричастности. Рациональная модель – самая приземлённая, она основана на материальном вознаграждении или, наоборот, взыскании. Модель самореализации раскрывает внутренние мотивы сотрудника, такие как творческие порывы, возможность самовыражения и т.д. 
     Модель сопричастности базируется на сотрудничестве и партнёрстве. Рамочное управление подразумевает наличие определённых рамок, внутри которых сотрудники самостоятельно принимают решения. Здесь важна инициатива, ответственность и самостоятельное принятие решения. Современные методы управления персоналом дают свободу творческой деятельности сотрудников. Управление, основанное на делегировании полномочий, - это передача функций руководителя подчинённому, перевод производственных задач на более низкий уровень. При существовании данной модели решения принимаются на том уровне, где их реализуют, причём несколькими сотрудниками. У каждого работника границы рабочей деятельности, в рамках которых он вправе самостоятельно принимать решения. 
     Партисипативное управление. Работник активно участвует в делах организации, участвует в принятии решений, планирует рабочую деятельность. Предпринимательское управление. Развитие предпринимательства внутри конкретной организации, это творческие люди, объединённые одной целью. [11]
    
    
1.3 Основные показатели оценки кадрового потенциала предприятия
     
     Качественную сторону трудовых ресурсов составляет трудовой потенциал. Трудовой потенциал – это ресурсы и наши возможности, которые постоянно ориентированы на достижение определенной цели, формируются и развиваются в течение всей жизни человека. Следует различать такие понятия как «трудовой потенциал организации» и «трудовой потенциал работника». Трудовой потенциал организации можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, это те необходимые условия, которые создает организация для трудового потенциала работника и его реализации (условия труда, грамотная мотивация). Во-вторых, трудовой потенциал организации следует рассматривать как совокупность взаимосвязанных работ формальных групп, действие которых направлено на усиление и интеграцию всех возможностей членов группы для достижения конечного результата. Данное действие можно рассматривать как закон синергии группы (т.е. единая направленность всех усилий работников для достижения конкретной цели организации). Конечным результатом достижения этой цели выступают экономические показатели организации.
     Совершенно иной смысл имеет понятие трудового потенциала работника. Трудовой потенциал работника определяется его возможностями и эффективностью участия в экономической деятельности организации (производственной или управленческой). Экономическая эффективность достигнет наибольшего значения, когда отдача от труда работника будет максимальной. Под возможностями в данном случае следует понимать выполнение определенных функций, связанных с производственно-квалификационной деятельностью. Трудовой потенциал работника можно рассматривать и как совокупность компонентов, взаимосвязанных между собой. Среди них следует выделить психофизиологический компонент (пол, возраст, работоспособность, характерологический тип человека, его способности), ценностно-ориентационные (использование монетарных побудительных систем: повышение заработной платы, участие в прибылях, развитие профессиональной карьеры), адаптационный компонент (уровень зрелости и уровень адаптации), статусный компонент (реализация потребностей работника в трудовой деятельности, развитие карьеры). Для оценки трудового потенциала необходимо учитывать количественные и качественные показатели. В качестве количественных показателей используются такие показатели как: средняя списочная численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений, производительность труда, количество отработанного времени. Качественные показатели могут быть представлены следующими единицами: уровень образования кадров, коэффициент квалификации работников, соответствия кадров профилю работы, коэффициент специализации работников, коэффициент стажа работы в организации, соотношение рабочих и служащих, текучесть персонала, качество труда персонала. 
    



2 ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ АО «ТРАНСНЕФТЬ – СИБИРЬ»


2.1 Общие сведения о предприятии и АО «Транснефть – Сибирь»
     
     Компания Сибнефтепровод образована в 1967 году как Управление магистральных нефтепроводов Западной и Северо-Западной Сибири (на основе УМН ЗиСЗС было образована компания Транснефть). Первым трубопроводом компании был Шаим-Тюмень. В начале 1990-х годов был трудный период для Сибнефтепровода, так как резко снизилась добыча нефти. Но уже к концу 1998 года положение стабилизировалось и добыча нефти стала расти. в ОАО "Сибнефтепровод" входят следующие подразделения ОСТ: УМН Тюменское, УМН Урайское, УМН Ишимское, УМН Ноябрьское, УМН Нефтеюганское, УМН Нижневартовское, УМН Сургутское и УМН Тобольское. Штаб квартира ОАО "Сибнефтепровод" находится в г. Тюмень. Кстати начиная с 1967 по февраль 2015г.г. на Шаимском месторождении было добыто 10 млн. тонн нефти.
     АО «Транснефть – Сибирь» обслуживает 27 магистральных нефтепроводов общей протяженностью 9,5 тысяч км. Наиболее крупными трубопроводными системами являются Сургут – Горький – Полоцк, Холмогоры – Клин, Усть-Балык – Курган – Уфа –  Альметьевск, Нижневартовск – Курган – Куйбышев,  Усть-Балык – Омск. По транспортной системе АО «Транснефть – Сибирь» перекачивается вся добываемая в Тюменской области нефть, что составляет примерно 300 миллионов тонн нефти в год.[13]
     Предприятие эксплуатирует 87 нефтеперекачивающих станций (НПС), 171 резервуар для хранения нефти, суммарная емкость которых составляет более 2,7 млн. м3. Производственные объекты предприятия располагаются в шести субъектах Российской Федерации: Тюменской, Свердловской, Курганской и Омской областях, а также в Ханты-Мансийском (Югра) и Ямало-Ненецком автономных округах. Численность персонала насчитывает 11 тысяч человек.
     Нефтеюганское УМН зарегистрировано: 628300, ТЮМЕНСКАЯ ОБЛАСТЬ, ХАНТЫ-МАНСИЙСКИЙ АВТОНОМНЫЙ ОКРУГ - ЮГРА, Г НЕФТЕЮГАНСК, УЛ НАБЕРЕЖНАЯ, Д 1[14]
     Контактная информация:
     8-3463-29-82-52,
     8-3464-29-82-20,
     8-3463-29-82-42,
     8-3463-29-80-07,
     8-3463-29-82-42
     Директором является Гайфуллин Валерий Рифкатович
     Основными направлениями деятельности АО «Транснефть – Сибирь» являются:
     •    перекачка, координация и управление транспортировкой нефти по магистральным нефтепроводам;
     •    профилактические, диагностические и аварийно-восстановительные работы на нефтепроводах;
     •    организация работы по обеспечению охраны окружающей среды в районах объектов нефтепроводного транспорта.


2.2 Динамика показателей, характеризующих кадровый потенциал и АО «Транснефть – Сибирь»

     Предприятие   самостоятельно,    но    в    соответствии    с    законодательством,    устанавливает    штатное    расписание,    формы    и    системы    оплаты    труда,    премирования.    Проведём    анализ    количественного    и    качественного    состава    рабочих    кадров    на предприятии,  исходя    из    документации    инспектора    по    кадрам.    Численность    состав    персонала        представлен    в    табл. 1.3.
      Таблица    1.3
Численность    и    половозрастной    состав    персонала    
АО «Транснефть – Сибирь» за 2014-2016 гг. (чел.)
        Год
        Персонал    организации
        
Числен
Ж
        М
2014
1350
205
        1145
2015
1352
205
        1147
2016
1355
208
        1147
      
      В 2016 г. общая численность персонала составила 1355 человек, из которых 208 женщины и 1147 мужчины, что является 41% для мужчины и 59% для женщин.
     Большую    часть    персонала    составляют    мужчины   различных    возрастных    категорий,    которые    заняты    в    службе    приема    и    размещения,    бухгалтерии,    хозяйственной    службе. Возраст    большей    части    персонала (54,5%)    -0-39    лет.    Около    80%    занятых    находятся    в    возрасте    30-49    лет.    Статистика    возврата    представлена    в    табл.  1.4.
      Таблица 1.4
      Возрастная    структура    персонала    организации
Возраст
Количество(чел.)
доля (%)
До    18    лет
0
0,00%
18-29    лет
179
13,29%
30-39    лет
566
54,5%
40-49    лет
324
23,9%
50-59    лет
284
21%
60    и    более    лет
2
0,15
всего
1355
100,00%
      
     Следует    обратить    внимание    на    эти    цифры,    поскольку    через    8-10    лет    большая    часть    трудоспособного    в    настоящее    время    персонала    достигнет    пенсионного    возраста.    А    это    25%    от    общей    численности    занятых    в    настоящее    время.    Возраст    большей    части    руководителей    40-49    лет,    причем    женщины    занимают    55%    руководящих    должностей.      
     Рассмотрим показатели эффективности использования персонала, которые характеризуют его движение в течение определенного периода времени. Данные для анализа приведены в таблице 1.5.
     Таблица 1.5
Показатели движения персонала в АО «Транснефть – Сибирь» за 2014-2016 гг.
Показатели
2014 г.
2015 г.
2016 г.
1. Количество принятого за отчетный период персонала
26
28
33
2. Среднесписочная численность персонала
1350
1352
1355
Коэффициент оборота по приему персонала (п.1/п.2)
0,07
0,08
0,09
3. Количество уволенного за отчетный период персонала
11
9
13
Коэффициент оборота по выбытию персонала (п.3/п.2)
0,03
0,03
0,04
4. Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины
3
1
4
Коэффициент текучести кадров (п.4/п.2)
0,0086
0,0028
0,0113
Коэффициент замещения персонала ((п.1-п.3)/п.2)
0,04
0,05
0,06
5. Количество работников, проработавших полный календарный год
1334
1338
1337
Коэффициент постоянного состава персонала (п.5/п.2)
0,95
0,96
0,95
     
     В 2016 г. по сравнению с 2014 г. увеличилась численность персонала, который был принят на работу в АО «Транснефть – Сибирь» на 27% (33 новых сотрудника было принято на работу в 2016 г.). Это повиляло на такой показатель, как коэффициент оборота по приему персонала: несмотря на увеличение общего штата сотрудников компании, оборот по приему так же возрос.
     В 2016 г. по сравнению с 2014 г. также возросла численность персонала, который был уволен из АО «Транснефть – Сибирь» на 18%. Соответственно, показатель оборота по выбытию персонала тоже возрос.
     Следует особое внимание уделить текучести кадров, поскольку в 2016 г. этот коэффициент вырос более, чем в 3 раза. Это связано с большим числом сотрудников, уволившихся по причине нарушения трудовой дисциплины.
     Наконец, необходимо отметить стабильный рост показателя замещения персонала за период 2014-2016 гг. Этот рост связан с увеличивающейся разницей между числом принятых и уволенных сотрудников в АО «Транснефть – Сибирь».
     Таким образом, на основе анализа показателей эффективности использования персонала в АО «Транснефть – Сибирь» можно сделать вывод о том, что в 2016 г. возросли показатели оборачиваемости персонала в АО «Транснефть – Сибирь», например, коэффициент по приему и выбытию персонала, а также коэффициент замещения персонала. Кроме того, как следствие этого, вырос показатель текучести кадров. Данная тенденция не может рассматриваться как положительная. Следовательно, необходимо принять ряд мер по сокращению текучести кадров в АО «Транснефть – Сибирь». Также при разработке кадровой политики следует учесть факт увеличения количества увольнений по причине нарушения трудовой дисциплины.
     Ответственность за подбор и расстановку персонала на предприятии несет менеджер по персоналу. Подбор и расстановка кадров на предприятии осуществляются в соответствии с ТК РФ, уставом предприятия, и т.д.
     Персонал АО «Транснефть – Сибирь» работает на основании Устава организации, ряда положений, Коллективного договора и т.п. документов. К основным ресурсам, используемым на любом предприятии относятся люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, информация и технология производства. Человеческие ресурсы на каждом предприятии являются главным и важным элементом, так как именно люди определяют, причем окончательно, пригодность в данной технологии. В АО «Транснефть – Сибирь» всеми вопросами по персоналу занимается административная служба (Рис. 1.6).  Состав    службы:    генеральный    менеджер,    его    заместитель    и    ассистент,    секретариат,    отдел    кадров,    менеджер    по    тренингу,    инспекторы    по    противопожарной    безопасности    и    технике    безопасности.

Рис 1.6. Должности и отделы административной службы 
АО «Транснефть – Сибирь»
     
     Управлением персоналом занимается отдел кадров в АО «Транснефть – Сибирь», в который входят три сотрудника – менеджер по перосналу, кадровик и рекрутер (таблица 1.6). 
      
      
      
      
      Таблица 1.6
      Численность отдела кадров за 2016 год
        Организационная единица
        Количество работников (чел.)
        Менеджер по персоналу
        1
        Кадровик
        1
        Рекрутер
        1
	
     
     
     Таблица    1.7
Распределение    персонала    по    службам
Основные    направления    деятельности
Количество    человек
Доли
сотрудников,    в    %
Водители
190
14%
Хозяйственная    служба
136
10%
Служба    безопасности
81
6%
Инженерно-техническая    служба
81
6%
Бухгалтерия    и    экономический    отдел
27
2%
Служба    АХЧ
27
2%
Прочие    службы
136
10%
Руководители    различных    уровней
41
3%
Общее    число    работников
1355
100%

     Образовательный    уровень    персонала в    целом    достаточно    высок:    73%    сотрудников    имеют    высшее    и    среднее    специальное    образование.    Среднее    образование    имеют    27%    работников.    
     Существует    взаимосвязь    образования    и    текучести    рабочих    кадров.    Наблюдается    тенденция    сокращения    размеров    текучести    с    повышением    образовательного    ценза.    По    мере    роста    уровня    общего    образования    изменяются    мотивы    текучести    рабочих    кадров.    Для    характеристики    движения    рабочей    силы    рассчитаем    и    анализируем    динамику    следующих    показателей:
     1) коэффициент    оборота    по    приёму    рабочих;
     2) коэффициент    оборота    по    выбытию    рабочих.
     Характеристика    движения    рабочих    кадров    по    коэффициентам    оборота    не    раскрывает    причин    выбытия.    Поэтому    движение    персонала    следует    анализировать    ещё    и    с    точки    зрения    текучести,    которая    характеризует    уровень    организации    труда    и    быта    рабочих    кадров    предприятия.    Она    характеризуется    коэффициентом    текучести.    Выявление    причин    текучести    позволяет    разрабатывать    мероприятия    по    их    устранению    и    осуществлять    контроль    за    их    проведением.    Анализ    движения    персонала    в    АО «Транснефть – Сибирь» за    2014-2016 гг    представлен    в    табл  1.8.
Таблица 1.8
Анализ    движения    персонала    в    АО «Транснефть – Сибирь» за    2014  -  2016    гг.

№
стр
Показатели
2014г.
2015 г.
2016 г.
1
Состояло    по    списку    на    начало    года
1405
1350
1352
2
принято
40
65
40
3
выбыло
В    том    числе    по    причинам:
3.1.    неинтересная    работа
3.2.    по    семейным    обстоятельствам
3.3.    неудовлетворительная    заработная    плата
3.4.    нарушение    трудовой    дисциплины
3.5.    по    сокращению    штатов
55
29
12
5
8
1
30
7
11
5
4
3
25
7
9
3
2
4
4
Состояние    по    списку    на    конец    года
1350
1352
1355
5
Среднесписочная    численность    рабочих    кадров
355
355
355
6
Коэффициент    оборота    по    приёму
0,16
0,22
0,13
7
Коэффициент    оборота    по    выбытию
0,2
0,12
0,08
8
Коэффициент    текучести
0,19
0,11
0,07
     
     Специалисты также считают, что по оценкам затраты на замену рабочих составляют 7-12% их годовой заработной платы; специалистов 18-30%; управляющих 20-100%.(рисунок 1.7).

Рисунок 1.7. Количество уволившихся сотрудников из 
АО «Транснефть – Сибирь» в 2014-2016 гг.
      
      Перед тем как обратиться к анализу использования фонда рабочего времени, фонда оплаты труда и эффективности использования персонала в организации, необходимо дать краткую характеристику структуре персонала и проследить его динамику. Структура персонала представлена в таблице 1.9.
     Таблица 1.9
Структура персонала АО «Транснефть – Сибирь» за период 2014-2016 гг.
Категория штатных сотрудников
2014 г.
2015 г.
2016 г.

Шт. ед.
% от общего числа
Шт. ед.
% от общего числа
Шт. ед.
% от общего числа
Руководящие работники высшего звена
8
2,29%
10
2,84%
11
3,10%
Руководители среднего звена
43
12,29%
46
13,07%
49
13,80%
Сотрудники, не относящиеся к руководящим работникам
1299
85,43%
1296
84,09%
1295
83,10%
Итого штатных единиц
1350
100,00%
1352
100,00%
1355
100,00%
     
     Можно сделать вывод о том, что численность штатного персонала АО «Транснефть – Сибирь» постоянно возрастала в течение последних трех лет. Она увеличилась почти на 1,5% в 2016 г. по сравнению с 2014 г. 
     Если обратиться к структуре, то можно увидеть, что возрастала доля всех категорий штатных сотрудников, кроме тех, которые не относятся к руководящим работникам. Наиболее быстро росла численность руководителей высшего звена, которые увеличились почти на 37% в 2016 г. по сравнению с 2014 г. Это объяснимо тем, что сама численность этой категории руководителей невелика (8 чел. в 2014 г.), поэтому прирост на 3 чел. является существенным. Численность руководителей среднего звена увеличилась на 14% за рассматриваемый период. В абсолютном выражении она составила 49 чел. 
     Что касается штатных сотрудников, которые не занимают руководящие позиции, то их доля сократилась на 4 человека в 2016 г. по сравнению с 2014 г. и составила в 2016 г. 83,10% от общего количества персонала.
     Обратимся к анализу эффективности использования персонала АО «Транснефть – Сибирь». Прежде всего, необходимо проанализировать обеспеченность персоналом АО «Транснефть – Сибирь». Данные для этого анализа приведены в таблице 1.10. 
      Таблица 1.10
      Анализ обеспеченности АО «Транснефть – Сибирь» персоналом, 2014-2016 гг.
Показатель
Плановая численность
Фактическая численность
Абсолютное отклонение
Отклонение, %

2014
2015
2016
2014
2015
2016
2014
2015
2016
2014
2015
2016
Общая среднесписочная численность, чел.
1346
1348
1352
1350
1352
1354
14
14
12
1,16
1,15
0,57
Рук.......................