| Аннотация: |
Введение
Актуальность темы практики обусловлена тем, что изучение меха-низмов и закономерностей адаптации человека в разнообразных производ-ственных и социальных условиях на различных уровнях приобретает в на-стоящее время фундаментальное значение. Приоритетного внимания заслу-живает изучение этого феномена в связи с профессиональной деятельно-стью руководителя любого ранга.
База прохождения практики - ООО «Центр». Предметом исследова-ния является процесс адаптации персонала в ООО «Центр».
Целью производственной практики является совершенствование процесса адаптации персонала. В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:
1. На основании изучения источников и литературы по теме исследова-ния охарактеризовать теорию адаптации, основные принципы и ме-тоды, лежащие в основе адаптации;
2. Исследовать организационную структуру, провести анализ функций и задач кадрового потенциала персонала в ООО «Центр»;
3. Провести анализ действующей системы адаптации и оценить эффек-тивность действующих мер в ООО «Центр»;
4. Разработать методы совершенствования системы адаптации в ООО «Центр».
Для решения поставленных задач используются следующие методы исследования системы управления: теоретико-эмпирический (сравнение) - определение различий и общности характеристик объекта с принятыми нормами; теоретико-эмпирический (описание) – обобщение фактических материалов и формулирование выводов; социологические (опрос, интер-вьюирование) – получение подробной информации об исследуемом объек-те; аналитико-расчетный, а также анализ документов.
Практическая значимость работы состоит в том, что в ней на основе анализа фактического материала деятельности ООО «Центр» сделаны вы-воды и сформулированы предложения по совершенствованию адаптации персонала.
Структура отчета включает в себя: введение, три раздела, заключение, список используемых источников литературы и приложений.
Во введении определяется актуальность выбранной темы, степень ее изученности в научной литературе, цели и задачи исследования, объект и предмет, методы сбора и анализа информации, дается обзор источников ли-тературы, обосновывается структура работы.
В первой главе настоящего отчета рассматривается теория адаптации, на основе которой разрабатывается система адаптации в компании, а также роль адаптации в управлении организацией. В конце главы сделаны необхо-димые выводы о роли адаптации персонала в организации.
Во второй главе рассматривается существующая система адаптации в ООО «Центр», проводится ее анализ и дается оценка. В первом разделе гла-вы дана характеристика основных видов деятельности и организационная структура компании. Второй раздел посвящен функциям и задачам СУП. В заключительном разделе второй главы анализируется существующая систе-ма адаптации персонала, выявляются ее достоинства и недостатки.
В третьей главе «Совершенствование системы адаптации персонала в ООО «Центр»» приведены разработанные автором методы повышения эф-фективности системы адаптации.
В заключении приведены выводы о проделанной работе.
Заключение
Адаптация сотрудника - это длительный процесс, его продолжитель-ность зависит от личностных качеств работника и от того, насколько ус-пешно проводились адаптационные мероприятия непосредственным руко-водителем, наставником и менеджером по персоналу. Успешное освоение профессиональных знаний и навыков невозможно, если сотрудник не пони-мает своей роли в организации, не разделяет ее ценностей и установок, не видит перспектив своей работы и испытывает трудности в общении с дру-гими членами компании.
Адаптация необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству ком-пании. При использовании грамотно разработанной системы адаптации че-ловек, недавно пришедший в компанию, чувствует себя на новом месте бо-лее комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу в ра-боте. Надо заметить, что адаптация – процесс обоюдный: человек приспо-сабливается к новой для него организации, организация приспосабливается к новому для неё человеку. И от того, насколько гладко пройдёт этот про-цесс во многом зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудни-ка, так и его коллег.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организа-ции могут существенно активизировать творческий потенциал уже рабо-тающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культу-ру организации.
Система адаптации персонала – это не только пакет документов, регла-ментирующих порядок мероприятий по адаптации нового сотрудника. Это, прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют: и те, кто непо-средственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и те, кто этот процесс организует и контролирует. И, конечно же, это инструменты, кото-рые они используют в своей работе. Неоценимым инструментом адаптации персонала служит наставничество.
Подводя итоги необходимо отметить, что адаптация есть социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, когда лич-ность и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство разных видов адаптации профессиональной, социально-психологической, общественно-политической и культурно-бытовой. Также с адаптацией напрямую свя-зан анализ факторов определенной среды или окружения. Оценка личностных качеств окружающих как фактора привлекающего в подав-ляющем большинстве случаев сочетались с эффективной психиче-ской адаптацией, а оценка таких же качеств как фактора отталкивающего – с ее нарушениями.
Проведенная автором преддипломная практика системы адаптации в ООО «Центр» позволяет выявить следующие недостатки:
1. Адаптация персонала происходит только в форме наставничества.
2. Для всех сотрудников адаптация едина и не различается по специально-стям.
3. Нет документа регламентирующего процесс адаптации в компании.
4. Нет обратной связи между руководителем и адаптируемым
сотрудником. |
