| Аннотация: |
Введение
В современных условиях реформирования экономики и социально-трудовой сферы, возникает необходимость применения адекватных и гибких подходов к управлению трудовыми ресурсами. Следствием этого является объективный научный интерес к поиску инструментария, позволяющего объективно оценить функционирование системы управления персоналом, разработать и реализовать социально-ориентированную кадровую политику. В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Главной целью социально-ориентированной кадровой политики является создание системы управления персоналом, базирующейся не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда и повышении эффективности производства.
Цель прохождения преддипломной практики – подготовка материалов к дипломному исследованию на тему: «Специфика и особенности специальных (корпоративных) мероприятий на примере МДОУ №3 "Надежда"». Настоящей отчет представляет собой описание проведенной работы.
Заключение
В процессе преддипломной практики были сделаны следующие выводы:
1. Сегодня, корпоративные мероприятия стали таким же атрибутом современной деловой жизни, как ежедневные встречи, обеды, совещания. Однако, до сих пор можно увидеть, как корпоративные специальные мероприятия не приносят ожидаемых результатов. Для достижения максимальной эффективности от проведенного мероприятия, необходимо изначально определиться, какой вид корпоративного мероприятия будет полезен, на данном этапе развития. Одна из труднореализуемых задач в рамках формирования команды – это обеспечение с одной стороны исполнительской дисциплины и реализации календарного плана-графика выполнения работ, а с другой поддержание на высоком уровне креативности членов проекта. Таким образом, нам необходимо осветить проблему межличностных отношений команды проекта. В самом широком смысле слова межличностные отношения характеризуются как субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых ими друг на друга в процессе совместной деятельности и общения. Межличностные отношения как бы реализуют безличные общественные отношения в деятельности конкретных людей, в актах их общения и взаимодействия. И если с одной стороны межличностные отношения обусловлены объективными общественными отношениями, то с другой стороны общественные отношения во многом зависят от сознательной воли и особых целей отдельных индивидов, которые формируют т.н. «трудовое поведение».
Профессионально подготовленное и проведенное мероприятие запоминается, оставляет положительное впечатление об устроителе мероприятия, положительно влияет на имидж. Хорошо организованное корпоративное торжество помогает не только расслабиться сотрудникам, но и начальству проследить за поведением подчиненных. Это помогает вовремя выявить людей, которых стоит повысить и тех, с которыми не стоит работать в дальнейшем — ведь на празднике все ведут себя естественно. Корпоративный дух очень важен для роста и развития любой кампании, а полученный положительный заряд сотрудники перенесут и в атмосферу офиса.
2. Подводя итог, можем сделать важнейший для организации работы по предотвращению конфликтов путем использования специальных (корпоративных) мероприятий в коллективе МДОУ № 3 «Надежда» вывод:
- согласно проведенному исследованию установлено, что уровень конфликтности в организации низкий, однако существует потенциальная возможность возникновения конфликтов между непосредственными работниками предприятия в силу стрессовых условий работы в кризисное время. Также условия работы потенциально конфликтны и стрессовы: низкая заработная плата и сложный график работы приводит к высокой «текучке» кадров. Основное направление регулирования уровня конфликтности в указанной ситуации – предупреждение конфликтов.
При прохождении преддипломной практики были проведены консультационные работы с руководящим составом ДОУ. В коллективах с низким уровнем развития руководителю приходится больше уделять внимания профилактике дезорганизующих конфликтов, возникающих на личной основе, а не на почве взаимной (может быть и не всегда справедливой) требовательности. Это происходит из-за того, что в таких коллективах задачи совместной деятельности нередко отходят на задний план, проблема совместимости еще далека от своего разрешения, стабильный состав, профессиональное ядро коллектива не сложились. Профилактика в этих случаях связана со стабилизацией коллектива, принятием мер к закреплению кадров.
|
