| Аннотация: |
Введение
Актуальность данной темы заключается:
во-первых, в том, что грамотный подбор и расстановка персонала является одним из путей оптимизации всех процессов управленческого взаимодействия;
во-вторых, путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Разработать эффективную систему форм и методов управления человеком можно, лишь зная то, что им движет, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и каким способом мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
В целях обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание подобной социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, объективной оценки результатов труда, выбора стиля руководства, соответствующего конкретной ситуации.
Сложность управления процессом мотивации обуславливается также тем, что между мотивацией и конечным результатом деятельности нет прямой зависимости. Это объясняется влиянием на последние многих других факторов, таких как квалификация, способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, воздействия на процесс работы со стороны окружения.
Разрыв между мотивацией и конечными результатами труда создает серьезную управленческую проблему, заключающуюся в том, каким образом оценивать результаты деятельности каждого работника и как его поощрять. Вознаграждение только по результатам труда может демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затратившего больше усилий. Стимулирование же работника с прямой зависимости от мотивации, без учета реальных результатов работы окажет влияние на снижение результатов деятельности менее мотивированных, но более производительных сотрудников. Как правило, решение подобной проблемы носит ситуационный характер. К тому же, как показывают исследования, значительная часть руководителей не имеют адекватных представлений о реальных мотиваторах деятельности подчиненных. Они оценивают значение таких факторов, как регулярная оценка работы, дисциплинарные воздействия, признание со стороны коллег, но недооценивают стремление подчиненных к достижениям.
На сегодняшний день проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной. В рыночных условиях организация материального стимулирования труда направлена на:
- повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;
- устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижении прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных;
- оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов, и конкурентоспособность предприятия.
Говоря о системе мотивации, надо отметить, что далеко не всегда ее разработка и внедрение влекут за собой большие расходы. Для мотивации сотрудников используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.
К материальной мотивации относятся, к примеру, премии, оплата обедов, ДМС, фитнеса и многое другое, но практика показывает, что материальная мотивация очень часто воспринимается сотрудниками как должное и отсутствие тех или же иных материальных стимулов рассматривается как минус работодателю. Поэтому значение и эффективность материальной мотивации несколько снижается, хотя по-прежнему является важной и неотъемлемой частью. Недостаточно просто иметь набор вышеперечисленных пунктов, необходимо нечто большее - то, что позволит компании продуктивно управлять персоналом и эффективно использовать его потенциал для достижения бизнес-целей.
Заключение
Анализ кадрового состава персонала ЗАО ТПП «Людмила» и его динамики показал, что налицо проблема текучести молодых кадров с небольшим стажем, которые в большей своей массе являются менеджерами по продажам. Частые увольнения происходят из-за того, что новые и зачастую неопытные сотрудники не могут выполнить установленный план. Вследствие этого происходит резкое урезание фиксированной зарплаты и человек увольняется. Эта проблема стоит весьма остро. Исследование причин такого положения привело к выводу, что причина такого положения дел заключается в слабой и несовершенной мотивации сотрудников компании «Людмила».
Решение проблемы текучести кадров в ЗАО ТПП «Людмила» следует решать комплексно: через во-первых, совершенствование системы подбора и оценки кадров, а во-вторых, путем организации мотивационного механизма на предприятия.
Правильные решения в области отбора на вакантные должности не могут быть найдены до тех пор, пока точно не определены требования к претенденту на должность. Только в этом случае характеристики кандидатов могут быть соизмерены относительно установленных критериев.
Раскрывая теоретико-методологические основы формирования методов подбора кадров на предприятии, и демонстрируя место и роль подбора управленческих кадров в обеспечении эффективной деятельности предприятия, автор, указывая на то, что деятельность предприятия ЗАО ТПП «Людмила» осуществляется под непосредственным контролем и при участии управленческого персонала, делает следующие выводы:
• обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала, являются основными факторами обеспечения конкурентоспособности предприятия в условиях становления российского рынка.
• интенсификация управления и повышение качества труда персонала возможны только благодаря применению принципиально новых подходов к работе с кадрами, изменению роли кадровых служб предприятий и фирм, увеличению средств, выделяемых на работу с персоналом.
• создание систем управления, в наибольшей степени позволяющих раскрыться творческим способностям и инициативе работников на всех уровнях управленческой иерархии, должно стать целью производственных реорганизаций в рамках перехода к рыночной экономике в России.
Итак, в ходе исследования проведен анализ методов подбора и оценки персонала ЗАО ТПП «Людмила», выявлен ряд недостатков используемых методов и сделаны выводы по направлениям совершенствования этих методов. Кроме того, разработан и обоснован ряд предложений по усовершенствованию структуры подбора и оценки персонала в ЗАО ТПП «Людмила». Программа усовершенствования разработана на основе исходных данных о деятельности предприятия, а также сопряжена с конкретным составом должностных и рабочих мест, потребность в которых испытывает данное предприятие в настоящий момент.
Автор, показывая особенности применения методов подбора кадров в процессе деятельности предприятия, отмечает, что отбор специалистов нельзя признать по-настоящему квалифицированным, если он не опирается на современные представления о динамической функциональной структуре личности, на разработку или построение нормативной и реальной моделей личности; на их сопоставление и выявление расхождений между ними, значимых как для отбора, так и для подготовки специалистов.
В процессе профессионального отбора специалистов компании важно, прежде всего, выявить особенности социально-ценностных ориентации, целеполагание и степень мотивационной готовности личности претендента к предстоящей профессиональной деятельности.
В ходе выполнения дипломной работы на практике ЗАО ТПП «Людмила» была разработана и успешно применена методика подбора и оценки специалистов среднего звена.
Снижению мотивации сотрудников способствуют плохие условия труда, значимость которых стремительно возрастает в последнее время. Среди работников на предприятия «Людмила» число полностью удовлетворенных слишком низко (около 3%).
Данное исследование показало, что более всего работники ЗАО удовлетворены своими сослуживцами. Это подтверждается предыдущими исследованиями. Хороший микроклимат в коллективе, безусловно, является прекрасным мотивирующим стимулом к хорошей работе.
На данном этапе развития ЗАО ТПП «Людмила» сложился хороший коллектив с большой моральной мотивацией. Однако при этом очень сильно на персонал административное давление. Несмотря на большую потребность и заинтересованность в материальном поощрении труда руководство, к сожалению, слабо использует эти рычаги.
В связи с этим руководству предприятия можно порекомендовать, во-первых, усилить материальную мотивацию сотрудников, активно использовать премирование, поощрительные подарки, устраивать конкурсы, типа «Лучший специалист года» и т.п. с денежным призовым фондом. И, во-вторых, ослабить административное давление на персонал, ослабить и без того жесткий контроль и отменить «карательные» методы.
В целом наблюдается достаточно высокая удовлетворенность непосредственным руководителем и работой. Это является хорошим признаком и может служить основанием того, что руководство имеет хороший контакт с подчиненными и не отделено от его проблем. Кроме того, большинство опрошенных считают свою работу интересной и социально значимой.
Таким образом, мотивационные резервы персонала исследуемой организации достаточно высоки. Они могут быть задействованы при создании эффективного организационного механизма мотивации персонала с использованием соответствующих методов и принципов.
Как показал проведенный анализ мотивационный менеджмент в компании «Людмила» развит достаточно слабо. Между тем, согласно мнению многих специалистов в области управления персоналом в системе мотивации персонала заложен огромный потенциал, развив который можно добиться очень высоких результатов.
Таким образом, на основании выявленных проблем, мы предлагаем проект совершенствования мотивации персонала в рассматриваемом предприятия.
Цель практики состоит в том, чтобы:
1. сократить текучесть кадров;
2. увеличить объем и повысить качество предоставляемых услуг
3. усовершенствовать процедуру подбора и оценки квалифицированного персонала;
4. повысить мотивацию персонала (на основе проделанного анализа)
5. развить корпоративный дух в персонале
Отчет состоит из следующих этапов: подбор и оценка, обучение персонала, формирование команды, организация соревнования на лучшую команду.
Как показали проведенные расчеты, предлагаемый проект совершенствования мотивации персонала является весьма эффективным. |
