.Значение аттестации сотрудников для успешной деятельности современной компании

Содержание

	Введение	7

	1.Организационно-правовые основы аттестации персонала современной компании	9

	1.1.Значение аттестации сотрудников для успешной деятельности современной компании	9

	1.2.Организационные основы  аттестационной оценки  персонала современных компаний	13

	1.3.Правовые основы аттестации персонала российских компаний	22

	2.Оценка аттестации персонала в ООО «Макдоналдс»	30

	2.1.Организационно-экономическая  компании «Макдоналдс» и  кадровой работы	30

	2.2.Анализ системы аттестации персонала компании «Макдоналдс»	42

	3.Разработка предложений, направленных на совершенствование системы аттестации персонала в ООО «Макдоналдс»	50

	3.1.Организационная сущность предложений	50

	3.2.Оценка социально-экономического эффекта от разработанных предложений	53

	Заключение	57

	Список литературы	61

	Приложения.	65


Введение



Актуальность темы проведенного в работе исследования обусловлена особенностями управления персоналом компании, находящейся в рыночных условиях:  в  настоящее время организации сталкиваются с новой для себя  ситуацией снижения нормы прибыли даже в тех сферах бизнеса, которые традиционно считались достаточно прибыльными.  На это приходится как-то реагировать. Классик управленческого консультирования Эдгар Штайн писал, что эффективный менеджер должен уделять равное внимание двум направлениям своей деятельности: взаимодействию с внешней средой и совершенствованию внутренней среды организации. Аттестация способствует развитию внутрифирменных отношений. Поэтому повышение внимания к проведению аттестаций в настоящее время не случайно.

Аттестация является комплексной и совершенно самостоятельной методикой оценки персонала.

«Аттестация» (от латинского «attestatio» - свидетельство) - определение уровня соответствия. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее определения уровня соответствия работника занимаемой должности и (или) месту на которое он претендует. 

Чтобы определить, насколько квалификация работников соответствует потребностям работодателя работодатель вправе провести аттестацию персонала. 

В отличие от таких отраслей, как транспорт, образование, промышленность, атомная энергетика и ряд других - где проведение аттестации персонала является обязательным условием, в обычной коммерческой организации аттестация является делом сугубо добровольным и проводится она как правило по инициативе администрации.

Аттестация персонала - это проверка профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Как правило, работодатель проводит аттестацию с целью проверки уровня квалификации работника и соответствует ли он занимаемой им должности. Сотрудники большинства организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру аттестации, как правило, раз в год.

Однако аттестация выгодна не только работодателям, самим работникам такая проверка дает возможность повысить уровень заработной платы и продвинуться по карьерной лестнице, работодателю же аттестация позволяет оценить эффективность работы сотрудников и оптимизировать трудовой процесс, создавая работникам дополнительные стимулы для повышения квалификации, так же немаловажно что аттестация дает легальную возможность расторгнуть трудовой договор с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям. 

По существу, аттестация – это сбор и анализ данных, фактов, характеризующих деятельность работника в организации. Прежде всего данных о том, как он исполняет каждую обязанность, возложенную на него трудовым договором; это и анализ, т. е. описание состояния и выводы, в которых  работник одобряется или осуждается; установление соответствия или несоответствия деятельности, черт характера определенным организацией требованиям; характеристика результатов деятельности но критериям их соответствия установленным требованиям.

Объект исследования работы – ООО «Макдоналдс», предмет исследования – система аттестации на предприятии и пути ее улучшения.

Методы исследования – анализ, синтез, комплексность, оптимизация.

Цель работы – исследование процессов аттестации  персонала на примере ООО «Макдоналдс».

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

Определить значение аттестации сотрудников современной компании;

Выявить организационные и правовые основы аттестационной оценки персонала современных компаний;

Дать общую характеристику деятельности ООО «Макдоналдс» и основ кадровой работы;

Провести анализ системы аттестации персонала компании;

Разработать предложения, направленные на совершенствование системы аттестации в ООО «Макдоналдс» и оценить их прогнозируемый социально-экономический эффект.

Работа включает введение, 3 главы, заключение, библиографию, приложения и содержит 21 таблицу и  5 рисунков.

В первой главе рассмотрены организационно-правовые основы аттестации персонала современной компании, во второй главе проведена оценка аттестации персонала в ООО «Макдоналдс», в третьей главе разработаны предложения, направленные на совершенствование системы аттестации персонала в ООО «Макдоналдс». Заключение содержит выводы по проведенному исследованию. В приложениях находятся материалы, которые неудобны для использования в основной части в силу объема и особенностей форматирования.



1.Организационно-правовые основы аттестации персонала современной компании



1.1.Значение аттестации сотрудников для успешной деятельности современной компании 



Система аттестации персонала компании — упорядоченная совокупность компонентов и межкомпонентных связей, предназначенных для организационного обеспечения аттестации. 

Основные управленческие ситуации, предполагающие проведение аттестации, представлены на рис.1.1.



Основные управленческие ситуации, предполагающие проведение аттестации





По решению руководителя компании

В обязательном порядке 





В соответствии с учредительными документами или локальными нормативными актами компании

С целью подтверждения соответствия (несоответствия) работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие выявления обстоятельств, свидетельствующих о его недостаточной квалификации









Проводится в случаях:





При проведении мероприятий по сокращению штата

При принятии решения о поощрении работника, или досрочном снятии взыскания, или признании работника не выдержавшим испытание

При принятии решения о применении к работнику дисциплинарного взыскания «увольнение»

При принятии решения о назначении работника на должность по конкурсу

В других случаях, предусмотренных локальными нормативными актами компании









Проводится для:





Государственных и муниципальных служащих

Работников судебных, следственных и таможенных органов

Работников транспорта

Руководителей ФГУПов

Аудиторов, патентных поверенных, страховых актуариев, метрологов

Работников образования и науки

Работников МВД

Работников атомной энергетики

























Рис.1.1. Основные управленческие ситуации, предусматривающие  проведение аттестации

Составлено автором на основании источников [3,4,7-9, 12-18, 22,25]

Вариант системы аттестации персонала компании представлен на  рис. 1.2.



Заместитель руководителя по управлению персоналом

Руководитель компании









Аттестационная комиссия



Служба управления персоналом



Председатель комиссии





Члены комиссии





Руководители и сотрудники компании



Секретарь комиссии







Рис.1.2. Пример системы аттестации персонала компании

Составлено автором на основании источников [3,4,7-9, 12-18, 22,25]

Для определения значения аттестации  в повышении эффективности работы организации необходимо рассмотреть основные функции аттестации. Условно эти функции можно разделить на две группы: структурирующие- предполагающие достижение большей определенности в выполнении работы отдельными сотрудниками и подразделениями, и мотивирующие - позволяющие усилить направленность сотрудников на лучшее выполнение их обязанностей [17, c 25].

Структурирующие функции состоят в следующем:

-Оценка качества и количества работы, выполняемой сотрудником. Конечно, такая оценка может происходить ежедневно. Однако аттестация как общее мероприятие, опирающееся на единые критерии оценки, упорядочивает этот процесс, позволяет сотрудникам сравнить свои успехи и недочеты с результатами своих коллег.

-Изменение содержания выполняемых функций. Часто проблемой является пересечение зон ответственности или наличие зон «безответственности». Это влечет возникновение конфликта интересов между сотрудниками. Если аттестация основывается на предварительном анализе указанных проблем, то такие зоны могут быть устранены.

-Доработка должностных инструкций. Опыт бизнес-консультирования свидетельствует, что ситуация с должностными инструкциями в большинстве организаций оставляет желать лучшего. Вместе с тем, наметившийся выход многих организаций на «белый» рынок требует развития этого раздела внутрифирменного управления. Только должностная инструкция может стать юридически достоверным документом для цивилизованного увольнения сотрудника. И аттестация, осуществленная совместно с подписанием должностной инструкции, становится легальным инструментом для эффективного управления организацией, так как в следующий раз на ее основе может быть осуществлена объективная оценка трудовых  успехов  сотрудника

-Обоснованное изменение в оплате труда. Очевидно, что качество и количество выполненной работы должны быть отражены в оплате труда. Уточнение критериев оценки, сопутствующее аттестации, может внести дополнительную ясность в приоритеты руководства фирмы. Что важно для руководителя: количество, качество, число обслуживаемых клиентов или самостоятельность в принятии решений, то и может быть пропорционально отражено в решениях аттестационной комиссии

-Объединение формальной и неформальной структур организации. В популярной концепции партисипативного менеджмента значительное внимание уделяется моральному поощрению. Если в состав аттестационной комиссии включены неформальные лидеры подразделения, ее решения обретают более реальную силу. Кроме того, сами лидеры, удостоенные права наравне с руководством обсуждать успехи того или иного сотрудника,  получают дополнительные очки как в самооценке, так и оценке коллег. В этом отношении аттестация может считаться инструментом укрепления и объединения формальной и неформальной структур организации.

Мотивирующие функции аттестации включают в себя: 

-Повод для откровенного разговора о проблемах организации Аттестация должна включать оценку проблем организации со стороны самих аттестуемых. Поэтому она может рассматриваться как получение своего рода обратной связи со стороны рядовых сотрудников. Они должны получить возможность высказаться, а общее мнение коллектива не может не быть выслушано, услышано и учтено руководством

-Создание конструктивного конфликта для активизации внутреннего соревнования. Время уравниловки безвозвратно прошло и разница в оплате труда может активно использоваться для нацеливания сотрудников на максимальные результаты в работе. Этот механизм может умело использоваться в организациях любого профиля. В этом смысле аттестация – «спусковой крючок» для запуска указанного механизма

-Активизация мотивирующих факторов труда. Согласно Ф. Герцбергу, только часть факторов ведет к повышению удовлетворенности трудом. Среди них он выделил: признание заслуг, делегирование ответственности, само содержание работы, достижение высокого результата, продвижение по службе. Все они могут стать результатами аттестации и привести как к личной удовлетворенности сотрудников, так и к усилению ориентации на успех.

-Установление целей развития сотрудника.  В процессе подготовки аттестации руководитель может предварительно обсудить с сотрудником условия его дальнейшего карьерного роста. Если сотруднику понятны его перспективы в организации, одно это подключает дополнительный пласт его мотивации достижений. В данном случае функция аттестационной комиссии состоит в утверждении плана и условий развития каждого аттестованного сотрудника. 

Существуют различные виды оценок сотрудников:  деятельности; знаний; умений; черт характера; навыков; готовности к деятельности. Аттестация является наиболее распространенным видом оценки персонала в российских компаниях. Руководители с ее помощью  стремятся к укреплению внутренних рядов и в конечном счете к повышению устойчивости работы организации в неблагоприятных экономических условиях.

Несомненно и то, что для части руководителей решение о проведении аттестации представляет определенную проблему. Их могут посещать сомнения: надо ли «будоражить»  сотрудников, не будут ли те рассматривать ее как преддверие сокращений, нужна ли дифференциация ролей среди прежде равных по статусу  коллег, не приведет ли аттестация к внутреннему конфликту.

Организации почти всегда пытаются воспользоваться различиями в способностях при решении вопроса, какую должность и какую работу будет выполнять конкретный работник. Отбор человека, который лучше других способен выполнять определенную работу, - это логичное средство увеличения выгоды от аттестации.

Если аттестацию рассматривать как способ освобождения от нежелательных сотрудников, то ясно, что он требует ряда дополнительных условий, например, оформленных по всем правилам и подписанных сотрудниками должностных инструкций. В противном случае руководитель может наткнуться на ряд судебных исков. Начиная подготовку к аттестации важно донести эту информацию до всех аттестуемых. Тогда они вполне могут пойти навстречу пожеланиям руководства. Что же касается повышения уровня конфликтности в организации, то оно, несомненно произойдет, но последующее улучшение ситуации может вполне компенсировать этот эффект. 

Таким образом,  аттестация-это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.



1.2.Организационные основы  аттестационной оценки  персонала современных компаний

Как же функционирует система аттестации персонала компании? Какие функции и задачи решаются каждым из образующих ее компонентов?

Руководитель компании осуществляет общее руководство аттестацией персонала — как должностное лицо, уполномоченное принимать меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта.

В отсутствие указанной должности в штатном расписании компании — руководитель службы (отдела) управления персоналом (иного подразделения, в ведении которого находятся соответствующие вопросы). При этом  руководитель компании не принимает непосредственного участия в аттестации персонала, за исключением случаев, когда дело касается должностных лиц из числа его непосредственных подчиненных: руководителей обособленных структурных подразделений компании, заместителей руководителя компании, ее главных специалистов, возможно, своих персональных (личных) помощников.

Таким образом руководитель компании реализует в рамках общего управления аттестацией персонала организационную функцию, последовательно решая при этом несколько взаимосвязанных задач. 

К числу наиболее важных из них необходимо отнести следующие:

утверждение локальных нормативных актов компании по вопросам аттестации персонала;

утверждение графика аттестации персонала компании на предстоящий аттестационный период;

составление письменных отзывов на непосредственно подчиненных ему должностных лиц, подлежащих аттестации в предстоящий аттестационный период, их представление в аттестационную комиссию;

рассмотрение негативных письменных отзывов, составленных руководителями структурных подразделений на своих подчиненных, а также письменных отзывов, с содержанием которых лица, в них характеризуемые, выразили свое письменное несогласие (отказались ознакомиться с их содержанием);

выработка и принятие управленческих решений по реализации предложений и выводов аттестационной комиссии относительно дальнейшего делового предназначения аттестованных работников компании;

рассмотрение представлений (заключений) на работников компании, в отношении которых аттестационной комиссией рекомендуется перевод на другую работу (должность), увольнение либо применение мер дисциплинарного воздействия;

издание приказов (распоряжений) по персоналу в отношении работников компании, чей перевод на другую работу (должность), увольнение, поощрение (наказание) признаны целесообразными и обоснованными;

организация контроля за надлежащим функционированием системы аттестации персонала компании;

рассмотрение отчетных документов об итогах аттестации за очередной аттестационный период, а также предложений, направленных на совершенствование процедуры и системы аттестации персонала компании в целом;

периодическая оценка эффективности системы аттестации персонала компании.

Заместитель руководителя по управлению персоналом — это не только «правая рука» шефа в вопросах управления персоналом, но и первая  кандидатура на пост председателя аттестационной комиссии, осуществляющего непосредственное руководство ее работой и аттестационной процедурой.

Несмотря на обширный список полномочий в области управления персоналом, заместитель руководителя выступает прежде всего в качестве координатора, что подтверждается и соответствующей формулировкой квалификационной характеристики: «...осуществляет.. координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом» [7].

Реализуя координационную функцию, заместитель руководителя по управлению персоналом решает в интересах надлежащей аттестации следующие основные задачи:

руководит разработкой и представляет на утверждение проекты локальных нормативных актов компании по вопросам аттестации персонала, а также проект графика аттестации на предстоящий аттестационный период;

в соответствии с утвержденным графиком аттестации организует планирование и подготовку заседаний аттестационной комиссии;

составляет письменные отзывы на непосредственно подчиненных ему должностных лиц, подлежащих аттестации в предстоящий аттестационный период, представляет их в аттестационную комиссию;

организует предварительное рассмотрение членами аттестационной комиссии письменных отзывов, составленных руководителями структурных подразделений на своих подчиненных, а также иных аттестационных материалов;

председательствует на заседаниях аттестационной комиссии и руководит ее работой в промежутках между заседаниями;

изучает и подписывает протоколы заседаний аттестационной комиссии, организует надлежащее документирование аттестационной работы в компании, а также правильное обращение с аттестационными материалами в процессе их хранения;

организует выработку предложений и выводов членами аттестационной комиссии относительно дальнейшего делового предназначения аттестованных работников компании, а также исполнение управленческих решений, принятых руководителем компании после изучения предложений и выводов аттестационной комиссии;

руководит подготовкой проектов представлений, заключений, приказов и распоряжений по персоналу, визирует (подписывает) их, а при необходимости — лично докладывает их руководителю компании с приложением соответствующей сопроводительной (пояснительной) записки;

обеспечивает предварительное проведение юридической экспертизы (визирование) аттестационных материалов, содержащих формулировки относительно планируемого перевода работников на другую работу (должность), увольнения, поощрения или наказания, организует изучение соответствующих заключений (виз) членами аттестационной комиссии, а при необходимости — внесение в формулировки соответствующих уточнений; лично и с помощью подчиненных обеспечивает действенный контроль за надлежащим функционированием системы аттестации персонала компании, включая соблюдение законности в процессе подготовки, принятия и реализации решений в отношении аттестованных работников, при необходимости — организует принятие безотлагательных мер по устранению выявленных недостатков;

ежеквартально подводит (на очередном заседании) основные итоги работы аттестационной комиссии, анализирует ее предварительные результаты и на этой основе уточняет планы дальнейшей работы;

руководит подготовкой проектов отчетных документов об итогах аттестации за очередной аттестационный период, а также предложений, направленных на совершенствование аттестационной процедуры и системы аттестации персонала компании в целом, визирует (подписывает) их и в установленные руководителем компании сроки докладывает (представляет) ему соответствующие сведения (документы);

регулярно информирует руководителя компании о результатах контроля, работе аттестационной комиссии, в необходимых случаях — обеспечивает его участие в заседаниях;

в установленном порядке вносит на рассмотрение руководителя компании предложения по уточнению персонального состава аттестационной комиссии;

консультирует руководителя компании по насущным вопросам управления персоналом.

Весьма важная роль в надлежащей организации аттестации персонала компании отводится руководителю службы (отдела) управления персоналом[7].  Помимо прочего, в его прямые полномочия входит:

методическое и информационное обеспечение аттестации персонала;

участие в анализе ее результатов, разработке мероприятий по реализации решений аттестационной комиссии, определению работников, подлежащих повторной аттестации;

подготовка предложений по совершенствованию проведения аттестации.

Как следует из содержания квалификационной характеристики, на руководителя службы (отдела) управления персоналом возлагается реализация информационно-методической функции, а вместе с ней — и решение задач по информационно-методическому обеспечению аттестации персонала компании, в том числе:

организация разработки подчиненными проектов локальных нормативных актов компании по вопросам аттестации персонала, планов информационно-методического обеспечения аттестации, образцов (бланков) аттестационных материалов и представление их на рассмотрение заместителю руководителя по управлению персоналом;

координация работы службы (отдела) управления персоналом с работой аттестационной комиссии в соответствии с утвержденными графиками аттестации, планами заседаний и планами службы (отдела);

информирование руководителей структурных подразделений о сроках аттестации подчиненных им работников, а также о порядке представления в аттестационную комиссию письменных отзывов и иных сведений (документов), необходимость подготовки которых обусловлена особенностями предстоящей аттестации работника, обеспечение их необходимым количеством бланков аттестационных материалов;

составление письменных отзывов на непосредственно подчиненных ему  должностных лиц, подлежащих аттестации в предстоящий аттестационный период, представление их в аттестационную комиссию;

участие (в качестве члена аттестационной комиссии) в изучении аттестационных материалов, проведении заседаний, выработке выводов и предложений;

проведение индивидуальных бесед с работниками, подлежащими аттестации в связи с предстоящим переводом на другую работу (должность), увольнением, поощрением или наказанием, а также повторной аттестации с последующим приобщением листов бесед к аттестационным материалам; предоставление (в необходимых случаях) членам аттестационной комиссии дополнительных сведений (документов) об аттестуемых работниках с соблюдением требований к обращению со сведениями (документами), содержащими персональные данные работников [2, 3];

обеспечения надлежащего документирования аттестационной работы в компании, а также правильного обращения с аттестационными материалами в процессе их хранения;

организация подготовки подчиненными проектов представлений, заключений, приказов и распоряжений по персоналу, их визирование (подписание) и последующий доклад заместителю руководителя по управлению персоналом, в необходимых случаях — с приложением проекта соответствующей сопроводительной (пояснительной) записки;

организация проведения предварительной юридической экспертизы (визирования) аттестационных материалов, содержащих формулировки относительно планируемого перевода работников на другую работу (должность), увольнения, поощрения или наказания с последующим изучением соответствующих заключений (виз);

участие в осуществлении контроля за надлежащим функционированием системы аттестации персонала компании, включая соблюдение законности в процессе подготовки, принятия и реализации управленческих решений в отношении аттестованных работников, а в необходимых случаях — в принятии безотлагательных мер по устранению выявленных недостатков; участие в подведении итогов работы аттестационной комиссии, анализе ее предварительных результатов и на этой основе уточнение планов дальнейшей работы службы (отдела) управления персоналом;

организация учета результатов аттестации и последующую реализацию действий в отношении аттестованных работников исходя из управленческих решений, принятых руководителем компании после изучения предложений и  выводов аттестационной комиссии;

разработка проекта плана перспективного предназначения персонала компании с последующим представлением на утверждение заместителю руководителя по управлению персоналом;

уточнение списков резерва персонала, а также программ подготовки и привлечения в компанию работников наиболее востребованных профессий;

участие в подготовке проектов отчетных документов об итогах аттестации за очередной аттестационный период, а также предложений, направленных на совершенствование аттестационной процедуры и оптимизацию работы службы (отдела) управления персоналом;

информирование заместителя руководителя по управлению персоналом о работе службы (отдела);

консультирование руководства компании по насущным вопросам управления персоналом.

К обеспечению организации аттестации привлекаются и руководители структурных подразделений, работники которых подлежат аттестации. Реализация обеспечивающей функции предполагает выполнение руководителями структурных подразделений следующих основных задач:

изучение требований локальных нормативных актов по вопросам аттестации персонала, графика аттестации работников подразделения на предстоящий аттестационный период и доведение необходимой информации до сведения подчиненных, подлежащих аттестации;

координация личной работы с работой аттестационной комиссии и службы (отдела) управления персоналом;

проведение индивидуальных бесед с работниками, подлежащими аттестации, с документальным отражением основных итогов бесед в соответствующих листах или рабочих тетрадях;

составление письменных отзывов на подчиненных, подлежащих аттестации в предстоящий аттестационный период, их ознакомление с содержанием соответствующих отзывов, представление письменных отзывов и, при необходимости, иных сведений (документов) в службу (отдел) управления персоналом;

представление подчиненных на заседании аттестационной комиссии, при необходимости — участие в работе заседания в качестве приглашенного;

получение в установленном порядке  информации о результатах аттестации и своевременное ее доведение до сведения подчиненных (вне зависимости от результата), при необходимости — составление списка работников подразделения, подлежащих повторной аттестации;

организация учета результатов аттестации в отношении работников подразделения и подведения итогов аттестации в подразделении;

уточнение  заявок на доукомплектование подразделения работниками требуемой численности и квалификации, представление заявок (в письменной форме) в службу (отдел) управления персоналом;

предоставление (по запросу службы (отдела) управления персоналом) справки  о состоянии работы с персоналом в подразделении;

выполнение обязанностей члена аттестационной комиссии в соответствии с локальными нормативными актами компании по вопросам аттестации персонала и указаниями (поручениями) председателя аттестационной комиссии.

В организациях составляется положение об аттестации персонала - локальный нормативный правовой акт, в котором указываются: методика оценки; приводится оценочный лист; приводятся меры, применяемые к работнику, который не соответствует требованиям рабочего места. Аттестация персонала имеет очень большое значение для управления эффективностью работы кадров и служит основой для планирования карьеры сотрудника[34, c 366]. 

Аттестация  позволяет получить точную информацию о работе каждого сотрудника. 

Для введения эффективной аттестации персонала в организации выполнять  следующую  работу: издать приказ по организации, в котором создать рабочую  группу по разработке положения об аттестации  персонала; пригласить в качестве консультанта специалиста, который поможет выбрать модель, систему оценки, наиболее приемлемую для организации; выделить финансирование данной работы из расчета половины оклада на члена рабочей группы в месяц; провести ряд совещаний со всеми участниками оценки с целью отработки методики аттестации; проинформировать коллектив о методике аттестации персонала; на основании приказа по организации провести проверку  персонала организации.

Руководит аттестацией, как правило, работник отдела кадров. Бланки  выдаются членам комиссии – ими могут быть  руководители структурных подразделений. Определяется день и час аттестации, которую  можно провести одновременно во всем коллективе, независимо от его численности. Комиссия без участия работников проводит их оценку путем определения процента выполнения обязанности. Если работник не полностью выполняет свои обязанности из-за того, что у него не хватает или знаний, или умений, или навыков -  кадровой службой разрабатывается программа обучения, реализация которой работником позволит ему преодолеть недостатки. Другая причина несоответствия может возникнуть из-за того, что работника вовремя не обеспечили материалами для работы. В приведенном случае вины работника в несоответствии нет. Дисциплинарное расследование, которое проведет кадровая служба, должно найти реального виновника этой ситуации, хотя может случиться ситуация, при которых виновника не окажется. Причиной несоответствия может оказаться нежелание работника выполнять свои обязанности. Тогда работнику объявляется дисциплинарное взыскание и при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей работника можно уволить по п. 5 ст. 81 ТК РФ [2].

Работа по аттестации предусматривает три этапа: первый - подготовка к проведению аттестации; второй - проведение аттестации; третий - принятие решений по результатам аттестации. 

Подготовка к проведению аттестации - ответственный этап, предусматривающий: составление перечня работников, подлежащих аттестации; определение сроков проведения аттестации; определение количества и состава аттестационных комиссий; подготовку отзывов (характеристик) и аттестационных листов на аттестуемых; организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации. Макет отзыва (характеристики) на аттестуемого приведен в Приложении.

Графики проведения аттестации доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а необходимые документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию не менее чем за две недели до аттестации. Аттестационную комиссию возглавляет председатель; в ее состав входят члены комиссии и секретарь. Подготовка аттестационных листов возлагается на секретаря комиссии, а отзывов (характеристик) на аттестуемых - на их непосредственных руководителей. Аттестационная комиссия рассматривает представленные на аттестуемого документы, заслушивает сообщения о его работе, достигнутых успехах или недостатках и на основании этих данных после обсуждения в отсутствии аттестуемого путем голосования дает одну из таких оценок: соответствует занимаемой должности / соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год / не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия может давать рекомендации о понижении или повышении в должности, переводе на другую работу, установлении персональной надбавки к должностному окладу, об уменьшении или повышении зарплаты.

Заседания аттестационной комиссии оформляются протоколом, который подписывают председатель и секретарь. 

В заключение раздела необходимо отметить, что по времени проведения аттестации делятся на  текущие, ежедневные;  промежуточные; итоговые. Принципы аттестации персонала: объективность; достоверность; правовая безупречность; минимальные затраты; минимальное привлечение к оценке персонала; своевременность. 

1.3.Правовые основы аттестации персонала российских компаний

Необходимость аттестации  работников обусловлена преимущественно задачей документального подтверждения его соответствия (несоответствия) занимаемой должности или выполняемой работе вследствие достаточной (недостаточной) квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ) [2]. 

При этом в отношении отдельных категорий работников - в частности, научно-педагогических работников, занимающих определенные должности — статья 322 ТК РФ допускает проведение аттестации с той же целью в период действия заключенных с ними срочных трудовых договоров (в течение срока выполнения трудовых обязанностей по конкурсу) вне зависимости от того, были ли при этом заранее выявлены обстоятельства (факты), указывающие на недостаточную квалификацию.

В зависимости от результата аттестации — признания работника соответствующим (не соответствующим) занимаемой должности (выполняемой работе) — руководством компании принимается то или иное управленческое решение, в том числе:

о сохранении за ним прежней должности (работы) — в случае признания наличия у аттестованного достаточной квалификации;

о его переводе на другую должность (работу) — в случае признания его имеющим недостаточную квалификацию и при условии, что у работодателя имеется другая должность (работа), которую аттестованный может и согласен выполнять с учетом своей квалификации, а также состояния здоровья;



Увольнение работника вследствие подтвержденной результатами аттестации недостаточной квалификации допускаетсяоб увольнении аттестованного (досрочном прекращении трудового договора) (рис. 1.3).









При отсутствии у работодателя иной должности (работы), на которую аттестованный может быть (с его письменного согласия) переведен с учетом своей квалификации и состояния здоровья









При отсутствии письменного согласия аттестованного с переводом на предложенную работодателем  другую работу, которую он мог бы выполнять с учетом своей квалификации и состояния здоровья











При отсутствии у работодателя работы, на которую аттестованный может быть переведен при условии, что такая работе есть у работодателя в другой местности, но он.......................