Влияние мотивации на профессиональную деятельность сотрудников реабилитационного центра

Введение:

Проблема мотивации и мотивов поведения в деятельности – одна из основных в психологии. Вряд ли найдется такая область психологии, которая не затрагивала бы мотивационного процесса.
В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае — как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение, в другом случае — как совокупность мотивов, в третьем — как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. 
Значимость исследования данной проблемы определяется тем, что мотивация сотрудников способствует успешности деятельности и занимает одно из первых мест в управлении персоналом. В системе помогающих профессии таких как  воспитатель, медсестра , социальный работник   -- это наиболее значимая часть трудовых ресурсов. На профессиональную деятельность таких работников  особое влияние оказывают такие негативные факторы, как недостаточный престиж профессии, относительно низкая заработная плата, деятельности сотрудников реабелетационного учреждения с детьми инвалидами особое влияние оказывают такие негативные факторы, как недостаточный престиж профессии, относительно низкая заработная плата, сложные условия труда, что затрудняет процесс управления. В связи с этим чрезвычайно важна четкая мотивация деятельности работников  центра. В своем самом общем понимании помогающее поведение человека относится к категории просоциальнойактивности . Под просоциальным поведением понимаются любые действия, совершенные с целью принести пользу другому существу (Э. Арансон, Т. Уилсон, Р. Эйкерт, Р. Чалдини, Д. Кенрик, С. Нейберг). Д. Бэтсон отмечает, что просоциальное поведение включает в себя любые действия, связанные с добровольным оказанием помощи или намерением оказать помощь другим людям независимо от характера ее мотивов. По определению Я. Рейковского, это действия, направленные на «сохранение, защиту, облегчение функционирования или содействие развитию того или иного «социального объекта» (другого человека, группы, коллектива) Болучевская В.В., Милакова В.В. 

Проблемами мотивации помогающего поведения занимались такие отечественные исследователи как: Л.И. Божович, В.К. Вилюнас, Б.И. Додонов, A.B. Запорожец, Э. Карыловский, Я.З. Неверович, Я. Рейковский, Е.В. Субботский и др.
Различные аспекты психологии помогающего поведения были изучены в исследованиях ряда зарубежных психологов: Д. Майерса (поведение и установки), М. Снайдера (управление поведением, самомониторинг), А. Омото, Дж. Клэри, X. Хекхаузена (мотивация деятельности), Г. Бирхоффа и др.
Цель: изучить  влияние мотивации на профессиональную  деятельность  сотрудников реабилитационного центра 

Задачи :
- рассмотреть теоретические основы мотивации  профессиональной деятельности 
- выбор  методов и методик по проблеме исследования 
-организовать и провести эмпирическое исследования 
-разработать рекомендации 

Объект исследования:  профессиональная деятельность  сотрудников
реабилитационного центра 
Предмет исследования: действие мотивации на профессиональную деятельность сотрудников  реабилитационного центра

Гипотеза исследования: Особенностями  профессиональной мотивации сотрудников центра являются преобладают социально ориентированные мотивов 

Методы исследования:	
Теоретические: Анализ литературы, обобщение.
Эмпирические:  Выбор методов и методик, проведение исследования 

Методики :1) Методика диагностика социально-психологических установок личности мотивационно-потребностной сферы(О.Ф Потемкина)
2) Диагностика плимотивационных тенденций «Я-концепция»личности (Петрова С.М)3)
3)Диагностика тест для определения типа мотивации (В.И Герчикова)
4)анкета
Глава1.Теоретические основы мотивации профессиональной деятельности сотрудников реабилитационного центра 
1.1 Мотивация профессиональной деятельности

 Впервые слово «мотивация» употребил в своих заметках «Четыре принципа достаточной причины»  немецкий философ А.Шопенгауэр.
Слово мотивация основательно вошло в общепсихологический быт в 1900-1910, для объяснения причин поведения личности и животных.
Мотивация (motivation) – концепция стимулов, побуждающих лица к осуществлению действий. Является динамическим процессом физиологической природы, управляемым психикой человека и проявляемым в чувствительном и поведенческом уровнях. 
Мотивирование на сегодняшний день как психическое проявление трактуется по-разному. В первом случае – ровно как комплекс условий, опорных и устремляющих, т. е. определяющих поведение (К. Мадсен [К. Madsen, 1959]; Ж. Годфруа, 1992), в ином случае – как совокупность мотивов (К. К. Платонов, 1986), в третьем – ровно как желание, требующий активность организма и характеризующий ее направленность. 
Помимо этого, мотивация рассматривается ровно как процедура психической регуляции  определенной деятельности (М. Ш. Магомед-Эминов, 1998), как процесс воздействия мотива и система, устанавливающий проявление, направление и способы реализации конкретных форм работ (И. А. Джидарьян, 1976), ровно как совместная концепция действий, отвечающих за побуждение и деятельность (В. К. Вилюнас, 1990).
Отсюда все без исключения определения о мотивации можно отнести к двум тенденциям. 
Первая анализирует мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Например если рассмотреть схемы В. Д. Шадрикова (1982), то можно сделать вывод, что мотивация определена нуждами и установками человека, степенью требований и эталонами, критериями работы (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними – знаниями, умениями, возможностями, нравом) и мировоззрением, убеждениями и направленностью человека и т. д. 
С учетом данных условий совершается утверждения, постановления, развития планов. Вторая направленность  оценивает  мотивацию не как статичное, а  ровно как активное формирование, как процесс, механизм.
В. Г. Леонтьев (1992) акцентирует внимание на двух типах мотивации: основную, которая проявляется в виде потребности, желания, драйва, инстинкта, и второстепенную, проявляющуюся в виде мотива. 
Таким образом, в этом случае существуют, сравнительные аргументы В. Г. Леонтьев считает, что мотив как модель мотивации возникает только на уровне человека и обеспечивает личностное обоснование решения действовать в определенном течении для достижения определенных целей, и невозможно никак выразить согласие.
В многочисленных вариантах психологи (а биологи и физиологи – регулярно) под мотивацией имеют в виду детерминацию поведения, поэтому подчеркивают внешнюю и внутреннюю мотивацию.
В одном ряду с психологами проблема мотивации и мотива разрабатывается и другими специалистами, в том числе и криминалистами [6] . Среди них тоже отсутствует единое понимание мотивации. В одном случае она подразумевается как способ самоуправляемости личности через систему крепких побуждений, т. е. через мотивы (К. Е. Игошев, 1974), в другом случае – как ход формирования мотива поведения (В. Д. Филимонов, 1981), в третьем – как объединение мотивов, как сложная и двойственная, переменчивая динамическая система (Н. Ф. Кузнецова, 1975).
Из этого следует, ни в представлении сущности мотивации, ее большие значении регуляции поступка, ни в представлении корреляции между мотивацией и мотивом нет целостности взглядов. 
В многочисленных трудах эти два понятия применяются как синонимы. Можно сделать следующий вывод из образовавшегося положения нам видится в том, чтобы расценивать  мотивацию как динамический процесс развития мотива (как основания действия).
Мотив (moveo) – относительно безупречный предмет, не обязательно материальной природы, на достижение которого ориентирована деятельность личности. Мотив принимается индивидом как необычные, специфичные тревоги, которым можно дать характеристику ровно как приятные  чувства от предвкушения достижения предмета потребностей, либо отрицательные чувства, образовавшиеся на фоне неудовлетворения, либо неполноценного удовлетворения от имеющегося в настоящем положения. Для выделения и осмысление конкретного мотива человеку необходимо провести внутреннюю работу, которая будет направлена на определенную цель.

Мотивы, сопряжены с трудовой деятельностью человека, можно разделить  на три категории: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы; конкретная деятельность определяется в конечном итоге всеми этими мотивами (мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы).








Мотивы трудовой деятельности. Рассмотрим те побудительные причины, которые заставляют человека заниматься трудом.
Мотивы трудовой деятельности
Первая группа
Вторая группа
Третья группа
побуждения общественного характера. Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать помощь другим людям (что может проявляться в обучении детей, в лечении больных, в защите своего отечества и т. д.), это и общественная установка на необходимость трудовой деятельности («кто не работает – тот не ест»), и нежелание прослыть тунеядцем.
Вторая группа – получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей.
получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей









удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он – не только потребитель, но и созидатель. В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других.

Мотивы подбора профессии.  Единые мотивы трудовой деятельности, о которых речь шла выше, реализуются в конкретных профессиях. 
Подбор профессии – достаточно непростой и иногда длительный мотивационный процесс: так как с правильного подбора профессии в значительной степени зависит удовлетворенность человека своей жизнью. Осмысленный подбор профессии совершается с ориентацией человека на существующие у него социальные ценности. В случаи если основным для человека является общественный авторитет, то профессия выбирается отталкиваясь из имеющийся моды, престижности профессии в обществе. Множество людей выбирают профессию исходя от того, насколько она может обеспечить их материальное благополучие.
Некоторые люди подбирают себе профессию из-за интереса  к ней, и нередко это заинтересованность обладает романтическим характером, навеянным литературой, увиденным фильмом, телепередачей. Случается, что такой подбор, базирующийся на неглубоком, исключительно внешнем впечатлении или рекомендациями матери, отца, а так же товарищей, оказывается удачным. Но зачастую романтика профессии стремительно испаряется, остаются «суровые дни в быту», к которым индивид не готов, ни морально, ни физически, ни по своему психическому складу; работа превращается для индивида в пытку, и он должен сменить профессию. Исходя из этого, профессию можно подбирать в зависимости от многочисленных факторов, однако немаловажно, в первую очередь, принимать к сведенью, насколько выбираемая профессия соответствует склонностям и способностям человека. Существующие у человека конкретные сочетания типологических отличительных черт проявления нервозности (сила-слабость, мобильность- подвижность, уравновешенность-неуравновешенность) имеют все шансы определять стремление человека к конкретному виду работ – к быстрой, но кратковременной работе, к работе переменного характера и т. п.Осознание данной предрасположенности и ее предпосылки (правда, не всегда отчетливое) приводит к развитию мотива, побуждающего человека заниматься конкретным видом работы, так как в его глазах эта работа по своему характеру отвечает характеру имеющейся склонности (отсюда важность реального, адекватного представления человека о психологической структуре данной деятельности).Соответствующее ведь совокупность типологических различий способствует проявлению способностей к этому же виду работ, что ведет к высокой ее эффективности, формирует удовлетворенность трудом и подкрепляет мотив выбора профессии, превращая его в устойчивую заинтересованность. Завершающие влияние оказывает  активность человека и «фиксирует» его в данной профессии. Совершается самоподкрепление мотива.В случаи  если у человека существует поверхностное и неполное понимание о профессии, об этих условиях, которые она предъявляет, В случаи совершается рассогласование между склонностями и возможностями – с одной стороны, и психологическим содержанием работы – с другой. В результате не будет ни высокой эффективности такой работы, ни получения удовольствия от сделанной работы.Стремление  к конкретному типу работ  может проявляться в различных видах труда (профессиях), следовательно, что она еще не определяет узконаправленного высококлассного подбора. Одни и те же склонность и возможности можно осуществить в различных профессиях; так, имея склонность к общению с детьми, можно стать воспитателем в яслях и детском саду, учителем в школе, педиатром.Мотивы подбора места работы. Здесь речь скорее обязана идти о «внешних» и «внутренних» факторах (мотиваторах), которые рассматриваются человеком в процессе принятия решения – куда лучше пойти работать. В основном это касается оценки внешней ситуации, своих возможностей и состояния, соответствия выбираемой работы профессии, своим интересам и склонностям.
Анализ внешней условий (положительных и отрицательных производственных факторов) содержит в себе: значение заработной платы, привилегий, предоставляемые трудящимся на данном предприятии; близость к месту проживания, практичность автотранспортного сообщения; эстетика зоны деятельности и наличие вредного производства; одно-двух– или трехсменность, присутствие жесткого или беспристрастного видеографика работы; безопасность и авторитет фирмы, меру ответственности; возможность одновременно совмещать учебу в вузе и работу; психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний (штрафов и т. п.).Анализ собственных возможностей включает: общее самочувствие, наличие умений и личностных качеств  в данной работе и профессионально важных качеств, уровень образования, стремление к труду отсутствие стрессов, в свободном ритме или к монотонной работе с заданным темпом.
Анализ предпочитаемого места работы с учетом интересов затрагивает возможности продвижения на данном предприятии или в учреждении по «служебной лестнице», руководящей работы, профессионального роста, проявления личной инициативы и выдумки (творчества) и т. п. Иногда выбор места работы по интересу может принимать оригинальный характер. Человек, влюбленный в театр, но не имеющий артистического таланта, может пойти работать осветителем, рабочим сцены и т. п.; может быть значимым и такой фактор, как возможность познакомиться с любимыми артистами, чувствовать себя приближенным к театральной элите. Очевидно, что в этих случаях происходит компенсация, замещение одной потребности другой.
Эмилия Сергеевна Чугунова (1985) кандидат психологических наук и научный сотрудник факультета психологии ЛГУ классифицировала мотивы подбора профессии и места работы. Она обозначала доминантный тип профессиональной мотивации(стабильный интерес к профессии)ситуативный тип профессиональной мотивации (имеет влияние на приходящие жизненные обстоятельств, которые не постоянно согласуются с интересами человека)и конформистский(или суггестивный)тип профессиональной мотивации(внушающее влияние со стороны ближайшего окружения-советы товарищей, близких, знакомых).


В выборе разных профессий, кроме общих факторов, влияющих на принятие решения, о которых говорилось выше, имеют значение и специфические мотиваторы. Что бы лучше разобраться в качестве примера приведу таблицу мотивов выбора двух профессий – музыканта и медика.
медицинская профессия
музыкальная профессия

                                            причины выбора 

желание лечить людей;
интерес к музыкальному исполнению, творчеству;

желание облегчить страдания тяжелобольных, стариков и детей;
потребность в эстетическом удовольствии от музицирования;

возможность заботиться о здоровье заботится о здоровье др людей
стремление к самосовершенствованию в исполнении музыкальных произведений;

возможность оказывать влияние на других людей;
стремление продемонстрировать свое умение, мастерство, самоутвердиться;

желание решать научные медицинские проблемы;
стремление к признанию со стороны слушателей;

возможность заботиться о своем здоровье;
желание создать определенное настроение у слушателей, доставить им удовольствие (соответствовать их ожиданиям).


Безусловно, это далеко не целый список мотивов выбора музыкально-исполнительской и медицинской деятельности. Он скорее относится только к начинающим музыкантам и медикам, и поэтому в нем отсутствует о материальных стимулах, наверняка имеющих место у музыкантов-профессионалов и врачах знающих свое дело. К сожалению, работ, в которых была бы отражена динамика мотивов в ходе профессиональной карьеры музыкантов и медиков, нет.
Закрепление мотивов, связанных с трудовой деятельностью. Укрепление  мотивов зависит от удовлетворенности трудящихся многочисленными факторами трудовой деятельности. 
Данное положение нашло отражение в линии распространенных на Западе теорий. В. Врум и Э. Диси (V. Wroom, E. Deci, 1972) отмечают «патерналистскую» концепцию мотивации трудовой деятельности. В соответствии с ней, чем больше люди получают удовольствие от своей работы, тем больше они будут стремиться к ее выполнению, и чем больше награждать их, тем усерднее они будут выполнять свои обязанности. 
Гонорары, которые применяются при данном подходе, не влияют на продуктивность сотрудников предприятия, а получаются ими в силу принадлежности к данному учреждению (организации, фирме, компании). 
Это различные дополнительные привилегии: пенсии, субсидии на получение образования, отдых, организованный компанией, и т. д.
В 1960 Д.Макрегор (D. McGregor,) разработал Теория Х и У  — это является теорией поведения в управленческой структуре и мотивация подчиненных к условиям труда. Д. Макгрегор  выделяет традиционный подход к управлению Согласно первой, базирующейся на системе «научного управления» Ф. Тейлора, средний человек ленив, старается избегать работы, не любит ответственности. Поэтому его нужно постоянно принуждать, угрожая наказанием. Отсюда необходимость внешнего контроля за деятельностью работающих и их стимуляция в виде заработной платы, которая должна быть прямо связана с результативностью труда (индивидуальная сдельная система заработной платы). В ряде исследований показана эффективность такого подхода, однако часто рабочие сами ограничивают производительность своего труда, равняясь на групповые нормы. У. Уайт (W. Whyte, 1955) обнаружил, что лишь около 10 % рабочих реагируют на систему индивидуальной оплаты труда и игнорируют влияние группы, направленное на ограничение продуктивности. Многие американские психологи считают, что, используя только внешний контроль за работой индивида, трудно удовлетворить его «эгоистические» (по А. Маслоу) потребности в самоуважении и самореализации. Кроме того, внешний контроль эффективен в том случае, когда имеются объективные методы оценки продуктивности (что имеет место при сравнительно простых операциях), но очень затруднителен при анализе деятельности специалистов технических служб и лиц, занятых управленческим трудом.
Суть «теории Y», сформулированной Д. Макгрегором в противовес «теории X», в следующем. При известных обстоятельствах работа сама по себе, независимо от действия каких-либо внешних побудителей, может быть источником возникновения удовлетворенности, так как физический и умственный труд так же естественны для человека, как игра или отдых. При наличии соответствующих условий средний человек не только принимает на себя ответственность, но даже ищет ее, стараясь использовать свои творческие силы для решения задач, стоящих перед его организацией.

Автор «мотивационно-гигиенической» теории Ф. Герцберг (F. Herzbergandoth., 1959) соединил две описанные выше концепции и выделил две группы факторов, влияющих на удовлетворенность своим трудом: «гигиенические», внешние по отношению к процессу работы и самому работнику, и «мотивационные», присущие самому процессу работы. К первым Ф. Герцберг отнес заработную плату, условия труда, политику компании, деятельность администрации, взаимоотношения. Если данные факторы имеют негативный характер, то это приводит к неудовлетворенности человека работой; при наличии же благоприятных «гигиенических» факторов возникает, как полагает автор, не удовлетворенность, а лишь нейтральное состояние. Ко вторым, «мотивационным», факторам Ф. Герцберг относит достижения в работе, признание со стороны других вследствие этих достижений, интерес к работе как таковой, ответственность и продвижение по службе. При наличии этих факторов повышается удовлетворенность своей работой, мотивируется увеличение активности человека; в то же время отсутствие их не обязательно приводит к неудовлетворенности работой. Таким образом, «гигиенические» факторы влияют на неудовлетворенность работой, а «мотивационные» – на удовлетворенность ею. Герцберг заключает, что на предприятиях, с целью увеличения положительной мотивации персонала, администрация должна заботиться о благоприятном воздействии и тех и других факторов, но главным образом «мотивационных». Он считает, что люди, сильно мотивируемые самим характером работы, легче переносят неблагоприятные «гигиенические» факторы и получают удовлетворение от своей работы. Исследования, проведенные в соответствии с теорией Ф. Герцберга во многих странах, показали, что среди всех факторов, влияющих на удовлетворенность работой, свыше 80 % – «мотивационные». Из числа же всех факторов, влияющих на неудовлетворенность работой, около 70 % – «гигиенические».
Теория Ф. Герцберга подверглась критике со стороны ряда зарубежных авторов за излишнюю упрощенность мотивационного комплекса трудовой деятельности. Например, при сдельной работе ведущими оказываются как раз «гигиенические» факторы – заработная плата и гарантия работы (особенно в условиях безработицы), которые становятся «мотивационными». В то же время мотивы, связанные с характером работы, в условиях безработицы отходят на второй план. В период относительно нормальной занятости населения на первое место в формировании удовлетворенности выходят взаимоотношения между рабочими и администрацией и между самими рабочими.
В нашей стране, до начала 90-х годов, ведущая роль этих факторов в мотивации труда у разных субъектов была разная, причем в ходе профессионализации значимость их менялась. Этот «дрейф» мотиваторов (мотивов), по выражению В. Д. Шадрикова, был отчетливо выявлен его учеником Т. Л. Бадоевым (1988). Последним были опрошены учащиеся ПТУ и рабочие со стажем от 1 до 15 и более лет о значимости для них ряда производственных факторов: организации труда, возможности творчества в процессе деятельности, санитарно-гигиенических условий, размера заработной платы, возможности повышения квалификации, престижности профессии и других. Если у учащихся как главные отмечались (в порядке убывания) размер заработной платы, потребность в реализации индивидуальных особенностей, взаимоотношения с коллегами, значимость выполняемой работы, то у рабочих приоритет был отдан организации труда, санитарно-гигиеническим условиям, размеру заработной платы, взаимоотношениям с коллегами. С ростом профессионализации уменьшалась значимость такого фактора, как возможность повышения квалификации, а также фактора значимости работы. Вследствие этого не было выявлено достоверной корреляции между важностью всех изученных факторов для учащихся и рабочих.
В исследовании, проводившемся в 60-х годах под руководством В. А. Ядова и А. Г. Здравомыслова (1967), показано также изменение роли мотивационных факторов при увеличении стажа у рабочих. Для молодого рабочего (до 30 лет) самыми важными факторами, определявшими степень удовлетворенности работой, являлись возможность продвижения по работе и разнообразие труда. У рабочих старше 30 лет эти два мотиватора также занимают первое место, но они поменялись местами. С возрастом повышается роль санитарно-гигиенических условий труда, человек становится более чувствительным к недостатку комфорта. В то же время взаимоотношения с администрацией становятся для рабочих старше 30 лет менее значимыми, что можно объяснить повышением их престижа как профессионалов.
Показано, что для мужчин более важны содержание и общественная значимость работы, ее разнообразие, творческие возможности, какая выпускается продукция; они в большей степени осознают социальную значимость своего труда. Для женщин важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда, размер заработка (Н. Ф. Наумова и М. А. Слюсарянский, 1970; и др.).
Приведенные данные зарубежных и отечественных авторов показывают, что роль различных мотиваторов труда существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности (профессии), направленности личности (интереса к профессии), половых различий субъектов труда.
К. Муздыбаев (1983), изучая мотивы ответственного отношения работников к своему труду, выявил, что самыми сильными из них являются желания не подвести своих товарищей, не сорвать производственный план и больше заработать. К ним же примыкает мотив, обозначаемый как «чувство долга, желание выполнить то, что поручено», хотя и вышеназванные означают то же самое, но конкретизируют в отношении кого или чего субъект испытывает чувство долга.
В меньшей степени влияют на ответственное отношение к труду такие мотивы, как потребность получить удовлетворение от видимых результатов своего труда, а также реализовать свои способности, склонности, поднять престиж профессии и предприятия, избежать порицания, взысканий.
В еще меньшей степени побуждают хорошо работать потребность отвлечься от личных проблем и мотивы карьеры (такие, как продвижение по «служебной лестнице», возможность заслужить награду, общественное признание).
Возрастные различия в мотивах, побуждающих рабочих ответственно выполнять свою работу, практически отсутствовали. Исключение составил лишь мотив «потребность в удовлетворении от результатов своего труда», который более свойствен лицам до 30 лет.
К. Муздыбаев изучал также мнение рабочих об эффективности использования различных стимулов для повышения ответственного отношения к работе. Ведущие места занимали материальные стимулы: улучшение жилищных условий, денежная премия, ценный подарок, путевка в санаторий и т. п.; стимул с самой низкой эффективностью – это упоминание имени рабочего в средствах массовой информации (в газете, по радио). Что же касается наказаний, то самыми эффективными, по мнению рабочих, являются коллективные меры воздействия: обсуждение на товарищеском суде, на собраниях коллектива, и лишь потом называются меры, связанные с лишением материальных стимулов. Отмечается также воздействие критической статьи в газете предприятия и карикатуры в стенгазете цеха.
Для характеристики структуры мотивов профессиональной деятельности можно воспользоваться способом, предложенным Б. И. Додоновым (1984). Он отмечает, что причинами любой деятельности может быть совокупность следующих факторов:
1) удовольствия от самого процесса деятельности – П;
2) прямого результата деятельности (создаваемый продукт, усваиваемые знания и т. д.) – Р;
3) вознаграждения за деятельность (зарплата, повышение в должности, слава и т. д.) – В;
4) стремления избежать санкций, которые грозят в случае уклонения от деятельности или недобросовестного ее исполнения; депривация страха наказания – Д.
Каждая из этих причин может иметь и отрицательную «валентность», не привлекая человека к деятельности, а отталкивая от нее. Обозначая отрицательную валентность знаком «минус» над символами, примем следующие обозначения:
– П– сам по себе процесс деятельности человеку неприятен, тягостен; – Р – отталкивает тот результат, который должен получиться (возможно причинение вреда другим людям и т. п.);
– В– вознаграждение предлагается за отказ от работы или за заведомый брак;
– Д – за данную деятельность грозит наказание или штраф.
Таким образом, мотивационную структуру любой деятельности любого рабочего можно представить четырехчленной формулой ПРВД с тем или иным индексом (от нуля до трех, обозначающих степень выраженности у человека данного фактора) под каждым из символов. Тогда для рабочего, который трудится только ради заработной платы, формула мотива будет выглядеть приблизительно так:
– П2Р0Вз Д1-2.
А для рабочего, которому работа доставляет удовольствие, -
П2 Р3В1–2 Д 0.

Другой подход в изучении структуры мотива трудовой деятельности предложен румынским социологом К. Замфир (1983). Она исходит из представления о трех составляющих мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ).
Под внутренними мотивами автор понимает то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности, удовлетворение, которое приносит работа, т. е. результат и процесс труда. Внутренняя мотивация возникает, как полагает автор, из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.
Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу и т. д. К внешней положительной мотивации относятся: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т. е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия. К внешней отрицательной мотивации автор относит наказания, критику, осуждение, штрафы и т. п.
Нетрудно заметить, что К. Замфир, говоря о внешней мотивации, воспользовалась известной схемой Д. Аткинсона о соотношении стремления к успеху – избеганию неудачи.
Внутренняя мотивация с точки зрения удовлетворения трудом и его производительностью наиболее эффективна. Затем, по степени положительного влияния, идет внешняя положительная мотивация. При этом как внешняя положительная, так и внешняя отрицательная мотивации по сравнению с внутренней мотивацией обладают меньшей устойчивостью, быстро теряют свою стимулирующую силу. Так, материальное вознаграждение, если оно остается на одном и том же уровне, теряет свою мотивационную нагрузку по прошествии некоторого времени. Поэтому на зарубежных предприятиях заработная плата с учетом стажа повышается не через 5 и 10 лет работы, а через более короткие временные интервалы.
Теряют свою силу при многократном повторении и внешние отрицательные мотиваторы.
К. Замфир считает, что для высокой эффективности труда наиболее благоприятно такое соотношение между рассмотренными тремя видами мотивации, при котором центральное место занимают внутренние мотивы при одновременном использовании внешних положительных мотивов и исключении, по возможности, или ограничении внешних отрицательных мотивов: ВМ > ВПМ > ВОМ. Наихудшее соотношение – ВОМ > ВПМ > ВМ.
Тип мотивации влияет не только на эффективность труда, но и на личность работника. Высокая удовлетворенность возможна, в основном, при преобладании внутренней мотивации. Если преобладает внешняя мотивация, то труд становится просто средством для достижения чего-то, не являясь самоцелью; он выступает как обязанность чему-то внешнему, как цена за приобретение благ, необходимых человеку. Если внутренняя мотивация является источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального мастерства, то внешняя мотивация ориентирует его на сугубо личные интересы (цели), подавляет коллективистские устремления, приводит к отчуждению от коллектива. Внешняя мотивация не стимулирует в должной мере профессионального развития, превращает труд в деятельность, совершаемую под давлением внешней необходимости. Особенно разрушительна для личности роль отрицательных мотиваторов, которые порождают конформизм, ограниченность, пассивность, безответственность.
Мотивам приписываются различные функции. Сначала выделили побуждающую и направляющую функции. Первая отражает энергетику мотива, вторая – направленность этой энергии на определенный объект, на определенную активность. Побуждающая функция мотива связана с возникновением потребностного состояния, которое вызывает мобилизацию энергии. Этот процесс мобилизации энергии в случае возникновения биологических потребностей хорошо показан В. М. и И. В. Ривиными (1978), которые, исходя из эндокринной природы биологических потребностей человека и животных и генетического характера программы функционирования каждого из эндокринных органов («органов потребностей»), связывают изменения, происходящие в организме при появлении потребности, с повышенной секрецией определенных гормонов; эти гормоны становятся стрессорами, активизирующими мозговые структуры, через которые в реакцию на раздражитель вовлекаются другие физиологические системы (вегетатика, сенсорика – повышение чувствительности и т. д.), т. е. происходит мобилизация энергетического потенциала. Возникающее возбуждение может носить и спонтанный характер, без направленности на определенный объект. Поэтому наличие в мотиве цели и позволяет ему осуществлять направляющую функцию.
Говоря о побуждающей функции мотива и ее связи с энергетикой, нельзя не выделить и другую функцию мотива – стимулирующую, которая связана с продолжением побудительности и при осуществлении намерения. Дело в том, что мобилизуемая при возникновении потребностного состояния энергетика не исчезает до тех пор, пока не будет удовлетворена потребность, а во многих случаях процесс удовлетворения потребности занимает определенное время; пока длится это удовлетворение (до момента насыщения), сохраняются и состояние напряжения (желания), и возбуждение вегетативных отделов центральной нервной системы, мобилизующих энергию. Спад напряжения и возбуждения происходит постепенно, в связи с чем в ряде случаев для окончания деятельности требуется дополнительная волевая стимуляция (проявление силы воли). Стимулирующая функция мотива, отражающая напряжение потребности, наряду со значимостью цели позволяет говорить о силе мотива.
М. Ш. Магомед-Эминов и ряд других психологов считают, что побуждающей и направляющей функции мотива недостаточно для объяснения детерминации деятельности, ибо такой подход ограничивается рассмотрением лишь «пусковой» функции мотива (которую П. А. Рудик обозначает как директивную: делать или не делать, быть или не быть). При этом, замечает М........................