Урегулирование конфликта интересов на государственной службе

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение 
высшего образования
«Санкт-Петербургский государственный
 экономический университет»

Факультет Государственного и муниципального управления и управления персоналом
Кафедра государственного управления и местного самоуправления

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ
на тему: Урегулирование конфликта интересов на государственной службе
Специальность 080504 – Государственное и муниципальное управление
Студентка 7/401 группы Гупаисова Анастасия Андреевна

Руководитель дипломного проекта 
от кафедры государственного 
и муниципального управления
к.э.н.,доцент Дурова Екатерина Анатольевна                            (подпись)

Рецензент ведущий специалистотдела развития и координации  многоуровневой системы профилактики правонарушений Комитета по вопросам законности, правопорядка  и безопасности 
Владимирова Ирина Анатольевна                                               (подпись)
«Допущена к защите»    «___»___________20__г.
Зав. кафедрой 
д.э.н, профессорФедорков Александр Иванович(подпись)


Санкт-Петербург
2016
МИНОБРНАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Санкт-Петербургский государственный
экономический университет»
     
Факультет Государственного и муниципального управления и управления персоналом

УТВЕРЖДАЮ
заведующий кафедрой государственного
управления и местного самоуправления
д.э.н, профессор Федорков Александр Иванович

«_____»____________________2016г.

ЗАДАНИЕ

на дипломное проектирование
студентке Гупаисовой Анастасии Андреевне        группы           7/401

1. Тема дипломного проекта:
Урегулирование конфликта интересов на государственной службе
2. Цель и задачи дипломного проекта:
разработка рекомендаций по управлению конфликтами в административных органах и государственных учреждениях на примере Комитета по вопросам законности, правопорядка и безопасности
3. Срок сдачи оформленного дипломного проекта на кафедру (с сопроводительными документами): 
«___»_________20__ г.
4. Исходные данные к разработке дипломного проекта: Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;   Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»;    
5. Перечень вопросов, подлежащих разработке и изложению в дипломном проекте: теоретические аспекты, связанные с управлением организационными конфликтами, концепция кадровой политики административной организации с акцентом на политику управления организационными конфликтами
6. Консультанты по смежным вопросам дипломного проекта: (с указанием относящихся к ним разделов работы):________________________________ 
7. Дата выдачи задания: «___»__________________20__ г.

КАЛЕНДАРНЫЙ ПЛАН-ГРАФИК
поэтапного выполнения дипломного проекта студентки
Гупаисовой Анастасии Андреевны
7/401 группы VI курса
на тему:Урегулирование конфликта интересов на государственной службе
(наименование темы дипломного проекта)
№ этапа
Основные этапы дипломного проектирования
Сроки выполнения
Отметка о выполнении с указанием срока выполнения
Примечания
1
Изучение литературных источников, разработка структуры дипломного проекта, уточнение целей, задач, методов сбора и анализа фактического материала, написание вводной части работы
18.04-24.04


2
Подготовка и представление теоретической части работы 
25.05-05.04


3
Подготовка и представление практической части и остальных разделов
06.05-31.05


4
Представление дипломного проекта на рецензирование 
01.06-10.06


«___»___________________2016г.
Руководитель дипломного проекта:
к.э.н., доцент Дурова Екатерина Анатольевна                            (подпись)
Студентка: 
Гупаисова Анастасия Андреевна                                                  (подпись)
РЕФЕРАТ
с. 70, рис. 4, табл. 2, прил. 3

КОНФЛИКТЫ, КОНФЛИКТ ИНТЕРЕСОВ, ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНФЛИКТЫ, ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА, УРЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

     Цель дипломного проекта - в разработке рекомендаций по управлению конфликтами в административных органах и государственных учреждениях.
     Теоретическую основу дипломного проекта составили труды отечественных авторов, связанные с управлением организационными конфликтами. Затем более подробно исследован феномен конфликтности на государственной службе в России.
     Дипломный проект выполнен с применением методаабстракций и конкретизации, анализа и синтеза, сравнения, включенного наблюдения, беседы, изучения документации и результатов деятельности.
     Информационной и нормативной базой исследования явились нормативно-правовые акты Российской Федерации, международные соглашения, нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации, , Правительства Санкт-Петербурга.
     Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные методические положения, практические рекомендации и выводы могут быть использованы государственными органами при разработке мероприятий по созданию и совершенствованию системы урегулирования конфликтных ситуаций на государственной службе.


СОДЕРЖАНИЕ

Введение	4
ГЛАВА 1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФЛИКТА ИНТЕРЕСОВ	8
1.1 Понятие конфликта интересов	8
1.2 Причины и условия возникновения конфликта интересов , виды конфликтов	13
1.3 Необходимость и методы разрешения конфликта интересов	18
Выводы по главе 1	25
ГЛАВА 2 ПРАВОВЫЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА ИНТЕРЕСОВ	28
2.1. Нормативно-правовые основы урегулирования конфликтов	28
2.2 Организационные основы урегулирования конфликтов	33
2.3 Проблемы, возникающие в процессе урегулирования  конфликтов  на государственной службе	35
Выводы по главе 2	40
ГЛАВА 3 УРЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ НА ПРИМЕРЕ КОМИТЕТА ПО ВОПРОСАМ ЗАКОННОСТИ, ПРАВОПОРЯДКА И БЕЗОПАСНОСТИ	42
3.1 Характеристика Комитета по вопросам законности, правопорядка и безопасности	42
3.2 Состояние и особенности урегулирования конфликта интересов	43
3.3 Проблема внутриорганизационного конфликта в Комитете по вопросам законности, правопорядка и безопасности	48
3.4 Способы урегулирования конфликта. Рекомендации по управлению конфликтами в Комитете по вопросам законности, правопорядка и безопасности	53
Выводы по 3 главе	55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	56
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК	59
ПРИЛОЖЕНИЯ	63
Приложение 3	67

    Введение

     В настоящее время состоянию и реформированию государственного управления уделяется достаточно большое внимание. Рассматривая данный процесс со стороны внутреннего воздействия на организацию для повышения результативности и эффективности деятельности, важно рассмотреть систему государственной гражданской службы в связи с такими понятиями, как «организационный конфликт» и «правовой конфликт»
     Исследование деятельности административных организаций с точки зрения ее конфликтного потенциала, а также анализ этого потенциала помогают разработать меры по предупреждению социальных конфликтов на государственной службе.
     Тема исследования представляется достаточно актуальной, поскольку возникновение и развитие конфликта в государственных организациях всегда выражается в негативных последствиях, даже если конфликт считается конструктивным. Это так, поскольку отвлекаясь на поиск путей управления и разрешения конфликтов, руководители меньше внимания уделяют исполнению своих прямых обязанностей. Кроме того, информация о наличии конфликта в государственной организации не только негативно отражается на авторитете начальников, но и снижает уровень доверия к институту государственной службы в целом. Стоит также отметить, что разработка условий по предупреждению конфликтных ситуаций важна для повышения эффективности деятельности и исполнения должностных обязанностей в необходимом объеме.
     В теории управления организацией природа конфликтов на межличностном и межгрупповом уровнях рассматривается довольно подробно, также как и способы управления и предупреждения конфликтных ситуаций. Однако в научной литературе наблюдается недостаток материалов, в полной мере отражающих специфику конфликтов на государственной службе.
     Как правило, в науке о государственном управлении рассматриваются конфликты, являющиеся внешними по отношению к организации. Это могут быть конфликты: во-первых, между государственными служащими, оказывающими услуги гражданам от имени государства, и гражданами, которым эти услуги предоставляются; во-вторых, между гражданами и должностными лицами по вопросу законности действий или бездействия соответствующих органов исполнительной власти. Данные типы конфликтов возникают между индивидами, не связанными социально-трудовыми или административно-служебными отношениями, а потому не являются внутриорганизационными.
     Внутриорганизационный конфликт на государственной службе не нашел подробного отражения в научных источниках или в комментариях к Федеральному закону от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации».
     В качестве объекта исследования выступают отношения на государственной гражданской службе. Предметом исследования являются противоречия, которые возникают между субъектами отношений внутри организаций, входящих в систему государственной гражданской службы.
     Потенциалом внутриорганизационных конфликтов в системе государственной гражданской службы обладают следующие отношения:
      1) административно-служебные – между гражданскими служащими и нанимателем, представляющим интересы государства; 
     2) трудовые – между гражданскими служащими в системе «работник-наниматель»; 
     3) гендерные – между мужчинами и женщинами, занятыми на государственной гражданской службе.
     Данная работа представляет собой исследование проблем, являющихся основой конфликтов на индивидуальном и групповом уровнях, в то же время отражающих особенности системы государственной гражданской службы.
     Таким образом, цель данной работы заключается в разработке рекомендаций по управлению конфликтами в административных органах и государственных учреждениях на примере Комитета по вопросам законности, правопорядка и безопасности.
     Для достижения поставленной цели в выпускной квалификационной работе предполагается решить следующие задачи:
     * рассмотреть теоретические основы управления конфликтами в организациях;
     * изучить специфику возникновения внутриорганизационных конфликтов в административных организациях в России;
     * исследовать проблемы, возникающие в процессе управления конфликтами на государственной гражданской службе;
     * проанализировать процесс регулирования конфликтов на государственной гражданской службе;
     * проанализировать кадровую политику административной организации в связи с проблемами управления конфликтами;
     При написании работы использовались следующие методы исследования: абстракция и конкретизация, анализ и синтез, сравнение, включенное наблюдение, беседа, изучение документации и результатов деятельности.
     Структура работы представляется следующей. Сначала будут рассмотрены теоретические аспекты, связанные с управлением организационными конфликтами. Затем более подробно будет исследован феномен конфликтности на государственной службе в России. Далее будет предложена концепция кадровой политики административной организации с акцентом на политику управления организационными конфликтами (на примере Комитета по вопросам законности, правопорядка и безопасности). Затем особое внимание будет уделено реализации политики в области управления конфликтами с акцентом на мерах по управлению конфликтными ситуациями и предупреждению конфликтов на государственной службе.
    

























    ГЛАВА 1ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФЛИКТА ИНТЕРЕСОВ
    
     1.1 Понятие конфликта интересов

     Слово "конфликт" (от лат. conflictus - столкновение) в русском языке стало употребляться сравнительно недавно, в XIX в. С.И. Ожегов данному термину дает следующее толкование: столкновение, серьезное разногласие, спор. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.
     Термин "конфликт интересов" в контексте деятельности государственных  гражданских служащих применяется в основном в связи с вопросами коррупционного поведения. Распространение данного института на сферу публичного управления вызвано необходимостью предотвращения влияния на публичного служащего каких-либо частных интересов, могущих повлиять на выполнение им своих должностных обязанностей.
     Применительно к Российской Федерации впервые нормативное определение понятия "конфликт интересов" в законодательстве о государственной службе как ситуации, когда личная заинтересованность влияет или может повлиять на объективное исполнение должностных (служебных) обязанностей, появилось в Указе Президента РФ от 12 августа 2002 г. № 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих". Данное положение носило скорее декларативный характер, поскольку его значение было нивелировано формулировкой ст. 11 Федерального закона от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации", запрещающей государственному служащему заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности
     . Это утверждение является не совсем верным, так как конфликт интересов не обязательно связан с работой государственного служащего в какой-либо частной организации по совместительству. Такая ситуация является частным случаем конфликта интересов. Фактически же он может возникать и в других ситуациях, например в случае поручения государственному служащему осуществления контрольных или юрисдикционных полномочий в отношении организации, в которой работает его близкий родственник; приобретения служащим ценных бумаг подконтрольных организаций и т.п. 
     В самом общем плане под конфликтом интересов в деятельности государственного или муниципального служащего понимаются ситуации, в которых личный финансовый или иной интерес служащего или зависимость его от других граждан или организаций могут помешать или мешают должным образом исполнять должностные обязанности.
      Поэтому и в период действия Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" существовала объективная необходимость предотвращения и урегулирования конфликта интересов, которая, однако, не была подкреплена никакими действенными механизмами.
     Такие механизмы появились с принятием Федеральных законов "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27 июля 2004 г.)2 и "О муниципальной службе в Российской Федерации" от 2 марта 2007 г.13 и были подвергнуты определенной ревизии после принятия Федерального закона "О противодействии коррупции" от 25 декабря 2008 г.
     Во-первых, теперь конфликтом интересов должна считаться ситуация, связанная с влиянием личной заинтересованности государственного служащего на надлежащее исполнение им не только должностных (т.е. по конкретной должности), но и общих служебных обязанностей. При этом следует отметить, что Федеральным законом «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с ратификацией Конвенции Организации Объединенных Наций против коррупции от 3 1 октября 2003 года и Конвенции об уголовной ответственности за коррупцию от 27 января 1999 года и принятием Федерального закона "О противодействии коррупции"» от 25 декабря 2008 г. служебные обязанности, установленные ст. 18 и 20 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", распространены на служащих органов внутренних дел, прокуратуры, таможенных органов, органов наркоконтроля, а также военнослужащих;
     во-вторых, новый Закон подчеркивает, что личная заинтересованность государственного служащего может быть не только прямой, но и косвенной. Достаточно сложно сказать, что при этом понимают законодатели под косвенной личной заинтересованностью. Можно лишь предположить, что в данном случае речь может идти не о непосредственном получении государственным служащим доходов, а о создании реальной возможности их получения. Однако в любом случае понятия  "личная заинтересованность" и "конфликт интересов" остаются, к сожалению, оценочной категорией.
     Помимо вышеуказанного новеллой Закона является распространение института урегулирования конфликта интересов на все виды государственной службы, в том числе правоохранительную и военную.
     Изменениям также подверглось и понятие личной заинтересованности. Во-первых, в определении данной новеллы законодатель исключил указание на неосновательное обогащение;
     в-третьих, вместо общего указания на натуральную форму непосредственного получения доходов и доходов в виде материальной выгоды законодатель конкретизировал, что речь может идти о получении ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав;
     в-четвертых, законодатель отказался от подробного определения иных лиц, которые могут получить доход в случае использования государственным служащим своего служебного положения .
     В связи с указанными изменениями нельзя не отметить, что понятие личной заинтересованности в российском законодательстве оказалось значительно суженным по сравнению с используемым в международно-правовых актах (например, ч. 5 ст. 8 Конвенции ООН против коррупции от 31 октября 2003 г.). Международный кодекс поведения государственных должностных лиц (принят 12 декабря 1996 г. Резолюцией 51/59 на 82-м пленарном заседании 51-й сессии Генеральной Ассамблеи ООН) также устанавливает, что государственные должностные лица не используют свое официальное положение для неподобающего извлечения личных выгод или личных и финансовых выгод для своих семей (ст. 4).
     Личная заинтересованность в контексте предотвращения и урегулирования конфликта интересов на государственной службе должна охватывать не только материальный аспект, но и интерес государственного служащего в приобретении нематериального блага (нелегитимное получение награды, продвижение по службе в связи с родственными и иными "особыми" отношениями с лицами, к полномочиям которых относится принятие соответствующих решений).
     Общественная опасность, коррупциогенность ситуации конфликта интересов состоит в том, что личная заинтересованность государственного служащего может повлиять на объективное исполнение им должностных (служебных) обязанностей, привести к возникновению противоречия с интересами государственной службы, например при выполнении иной оплачиваемой работы, если государственный служащий реализует функции государственного органа в части организации и проведения конкурсов на закупку материально-технических средств и одновременно преподает на платных курсах подготовки специалистов коммерческих организаций, обеспечивающих участие их организаций в конкурсах на поставку товаров (работ, услуг) для государственных нужд. В том случае имеет место потенциальный конфликт интересов, для предупреждения которого государственный служащий обязан проинформировать о своей личной заинтересованности представителя нанимателя в письменной форме".
     
     
     1.2Причины и условия возникновения конфликта интересов , виды конфликтов


     Организация объединяет в себе индивидов с различными статусами и социальными установками. Кроме того, организация включает различные социальные «образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры». 
     Данное понятие связано с неравенством в распределении имеющихся ресурсов и в возможностях, определяемых властными полномочиями. Можно сказать  о том, что «не все средства функционирования организации четко определены, и далеко не все стороны ее функционирования формализованы». Таким образом, можно сделать вывод, что организация конфликтна по своей природе.
     Противоречие превращается в конфликт только при следующих условиях: 
     1) индивид или группа осознает противоположность интересов; 
     2) существует соответствующая мотивация и поведение. 
Конфликт приобретает вид столкновения, и тогда менеджер начинает с ним работать.
     Конфликт можно представить как сложное совместное действие двух или более сторон (индивидов, групп), для которых характерны реализация намерений – с одной стороны, и сопротивление, противодействие – с другой. Есть два подхода к рассмотрению природы конфликтов: ресурсном и ценностном.
     С точки зрения менеджера, источниками конфликта в ресурсном подходе являются возможности каждого сотрудника, финансовые и другие ресурсы, необходимые для работы. При ценностном же подходе конфликты возникают из-за различий в убеждениях и верованиях, культурных стереотипах. 
     Во время работы над проектом конфликты между членами команды могут возникать из-за множества причин, однако можно выделить наиболее основные:
* ограниченность ресурсов в качественном и количественном аспектах;
* различие в ценностях;
* различие в целях;
* взаимозависимость работ и заданий;
* неудовлетворительные коммуникации.
     Данное выделение причин возникновения конфликтных ситуаций помогает менеджеру в управлении реальными столкновениями в коллективе сотрудников. 
     Как правило, к возникновению внутриорганизационных конфликтов ведут конкретные причины. Среди них:
* неточность правил и регламентов. Регламенты создаются людьми, поэтому носят субъективных характер, они неполны, записанное в них распределение функциональных обязанностей может быть неадекватным и несоразмерным.
* расхождение или пересечение интересов членов организации. Столкновение различных интересов приводит к конкуренции между отдельными сотрудниками или целыми отделами.
* различие в ценностных ориентациях. Одни сотрудники ориентированы на содержательную сторону своей деятельности, в то время как другие руководствуются только стимулом получения материального вознаграждения. Таким образом, в ходе совместной деятельности несовпадение приоритетов и ориентаций может привести к конфликту.
* Различные формы экономического и социального неравенства. Распределение вознаграждений, информации, власти, признания, престижа в организации является неравномерным, поэтому на этом основании может возникать конфликт между отдельными членами организации, группами и подразделениями. 
     Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации (местом или статусом).
     В научной литературе также отмечается существование группы субъективных причин1. Среди них:
     1) нечеткое распределение прав и обязанностей сотрудников организации;
     2) несоответствии поступков одного члена организации ожиданиям, ценностным установкам, жизненным правилам другого (других);
     3) различия во мнениях, оценках, суждениях тех или иных членов коллектива;
     4) личная неприязнь или зависть одного члена организации по отношению к другому (другим);
     5) психологическая несовместимость двух или нескольких сотрудников организации и др.
     Зачастую для проведения анализа и определения направлений действий менеджер может выстраивать типологию конфликтов. Так, в литературе выделяются следующие типы конфликтов2: 1) внутриличностный; 2) межличностный; 3) между личностью и группой; 4) межгрупповой. Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Одной из его часто встречающихся форм является ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляют различные противоречивые требования относительно результата его работы. Межличностный конфликт в ходе управления проектом может возникать вследствие борьбы за ограниченные ресурсы, капитал. Кроме того, данный тип конфликта довольно часто может проявиться в качестве столкновения личностей из-за различных взглядов и ценностей, различных черт характера. Между личностью и группой конфликт возникает, когда личность занимает позицию, отличную от позиции группы. Межгрупповой конфликт может появиться из-за столкновения интересов членов коллектива и линейным персоналом. 
     Исследователи организационных конфликтов также выделяют различные типы конфликтов на основании уровней организационной иерархии. В таком случае речь идет о горизонтальных и вертикальных конфликтах. Первые возникают тогда, когда сотрудники не находятся в подчинении друг друга. Вертикальные же конфликты, согласно различным исследованиям, преобладают в организациях (до 70 –80 %). В данном случае участники конфликта находятся в отношении подчинения.
     Интересно, что в конфликтах вертикального типа эмоциональные состояния начальника и подчиненного различаются3.
     
     
     Рисунок 1. Эмоциональные реакции начальника
     
     
     Рисунок 2. Эмоциональные реакции подчиненного
     Конфликты в организации могут различаться по длительности протекания. Кратковременные конфликты, как правило, прекращаются на начальных стадиях. Причины противоречий остаются неизменными на протяжении всего времени. Долгосрочные конфликты аккумулируют новые факты, причины, возрастает сложность ситуации, разрешить конфликт становится труднее. В таких ситуациях содержание конфликта передается во времени, несмотря на то, что участники ситуации меняются.
     Когда конфликт затягивается, он приобретает эмоциональную выраженность, на этой почве управление осложняется. Кроме того, забывается первоначальная причина, из-за которой возникло противоречие.
     Стоит отметить, что длительность конфликта непосредственно зависит от того, насколько активно стороны готовы сотрудничать друг с другом, искать пути разрешения проблемных вопросов, а также от того, какое влияние оказывают на ситуацию внешние факторы, третьи лица.
     
     Рисунок 3. Соотношение длительности конфликтов и итогов - Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях. С. 144
     1.3 Необходимость и методы разрешения конфликта интересов
      
     Менеджер, способный определить конкретный тип «трудного» сотрудника, располагает достаточно важной информацией для разрешения конфликта. Однако этого может быть недостаточно. Таким образом, менеджер по управлению персоналом организации должен придерживаться некоторых общих правил при взаимодействии в трудных ситуациях. Можно обозначить следующие правила:
     * установите контакт с Вашим оппонентом;
     * если Вы чувствуете, что с данным человеком трудно наладить коммуникацию, соотнесите его/ее с известным типом;
     * будьте спокойны и не попадайте под влияние эмоций Вашего оппонента;
     * в процессе коммуникации определите для себя аргументацию Вашего оппонента;
     * попытайтесь выяснить скрытые потребности и нужды работника, постарайтесь найти способы их удовлетворения;
     * в процессе общения используйте техники, позволяющие открыто выражать мнения и эмоции;
     * организуйте совместную деятельность;
     * используйте тактику сотрудничества для достижения согласия.
     
     Не только сами государственные служащие должны предвидеть возникновение конфликтных ситуаций, но также и сами службы должны обеспечивать эффективное внедрение политики управления человеческими ресурсами административной организации. Необходимо уделять отдельное внимание деятельности и различным функциям, внедрение которых с большей вероятностью может привести к возникновению серьезных конфликтов или подвергнуть угрозе имидж государственной организации.
     Для того чтобы обеспечить распространение и понимание персоналом управленческой политики организации, необходимо следовать следующим рекомендациям.
     1. Сохраняйте политику управления конфликтами релевантной для сотрудников организации. На стадии назначения на должность гражданин должен быть ознакомлен с политикой управления конфликтами.
     2. Напоминайте о данной политике регулярно. Напоминайте о пользе практического применения политики в изменяющихся условиях и добивайтесь того, чтобы гражданские служащие понимали, как правила применяются и какую персональную ответственность они несут в различных ситуациях.
     3. Предоставляйте адекватную информацию о существующих процедурах и практиках, имеющих отношение к управлению конфликтами.
     4. Направляйте и управляйте. Обеспечьте государственных служащих необходимой информацией, организуйте проведение дискуссий на тему механизмов разрешения конфликтов.
     5. Оказывайте поддержку и определите источники необходимой помощи для гражданских служащих, ознакомьте персонал с перечнем этим источников.
     
     При межличностных конфликтах, которые в силу современного права считаются индивидуальными служебными и трудовыми спорами, существуют некоторые факторы конфликтного взаимодействия. В качестве примера может выступать ситуация, когда ожидания, связанные с интересами работника, не совпадают с реальностью или же когда индивид выражает претензии в той или иной форме касательно справедливости оценки собственной работы, требования обеспечения необходимыми условиями труда и др.
     При этом стоит отметить, что любой государственный служащий способен предвидеть конфликтную ситуацию по определенным признакам, которыми могут служить отказ в желании контактировать с другим сотрудником, гнев, раздражение в процессе диалога, негативные высказывания в адрес другого работника. Кроме того, речь может идти и о столкновениях с одним и тем же человеком в коллективе без объективных на то причин.
     Также необходимо сказать о том, что в качестве индикаторов возникновения конфликта могут служить понимание сотрудником того, что происходящие изменения внутри организации могут негативно повлиять на его интересы, или осознание того факта, что вышестоящее должностное лицо не выполняет обязательства, определенные в служебном контракте.
     Среди правил поведения государственного служащего, направленных на предупреждение конфликтных ситуаций на государственной гражданской службе, можно выделить как формализованные, так и неформальные правила. 
     Первая категория включает в себя требования, закрепленные в федеральных законах, законах субъектов РФ, постановлениях Правительства РФ, отраслевых и ведомственных нормативно-правовых актах, а также в локальных нормативных актах организации. 
     Вторая категория (неформальные правила поведения) представляет собой перечень требований к поведению индивидов в связи с традициями и обычаями внутри конкретной организации и касается она, в основном, поведения на внутриорганизационном и внутригрупповом уровнях.
     Стоит сказать несколько слов о кадровой службе в административной организации. Кадровые службы должны контролировать основные аспекты превентивного управления конфликтов. 
     Необходимо разработать такую организационную политику по управлению персоналом, чтобы она опиралась на права и свободы человека и гражданина.
     В связи с этим административный регламент организации должен содержать определенные запреты. Среди таких можно выделить следующие:
* запрет на дискриминацию, которая не позволяет гражданам на основе равных прав замещать должности на государственной гражданской службе и осуществлять продвижение по карьерной лестнице, исходя из профессиональной квалификации, опыта и личных заслуг;
* запрет на искусственное создание барьеров и препятствий для государственного служащего непосредственным руководителем;
* запрет на давление на кандидатов на замещение вакантных должностей с целью улучшения/ухудшения другого кандидата;
* запрет на кадровые изменения как санкции из-за различия во мнениях государственного служащего и вышестоящих руководителей относительно способов улучшения деятельности организации
* запрет на посягательство на профессиональную репутацию служащего, его честь и достоинство как человека и гражданина:
* запрет на непрофессиональное поведение вышестоящих должностных лиц по отношению к нижестоящим должностным лицам, на проявление агрессии:
* запрет на оскорбление и унижение, на предумышленные действия, которые могут привести к таким последствиям.
     Данные ограничения необходимо довести как новых сотрудников, так и до уже работающего персонала. Особое внимание кадровая служба должна уделять контролю за поведением должностных лиц категории «руководители».
     Эффективность деятельности подразделений административной организации несомненно зависит от подбора кадров и их оптимальной конфигурации. Таким образом, следующим немаловажным моментом является создание эффективной системы команд (коллективов) внутри административной организации.
     В данной ситуации кадровая служба не должна влиять на этот процесс (или свести свое участие к минимуму), поскольку руководитель структурного подразделения способен самостоятельно его осуществлять и контролировать. Ведь руководитель видит сильные и слабые стороны нижестоящих лиц.
     Затем необходимо создать климат сотрудничества внутри административной организации и ее подразделений. Это подразумевает организацию межгрупповой деятельности, которая будет отвечать требованиям административной функциональности, инновационности управления, эффективного расходования ресурсов.
     Стоит также отметить, что руководители структурных подразделений должны проявлять порядочность по отношению к подчиненным и заботиться о них. Это означает, что заявленные и реальные ценности, пропагандируемые организацией в целом и руководителем в частности должны быть согласованными. Должностные лица категории «руководители» должны соблюдать принцип последовательности в отношении с нижестоящими сотрудниками.
     Забота руководителя о подчиненных проявляется посредством некоторых правил:
* действовать в соответствии с принципом ответственности и единства, что составляет баланс интересов личности и групп;
* демонстрировать уверенность в способностях работников, стимулировать их. Подчеркивать значимость каждого индивида, заботиться об уровне удовлетворенности сотрудников;
* развивать сотрудничество и налаживать коммуникации между различными группами в организации. Применять практику переговоров, обжалования действий/бездействий руководителей;
* признавать и поощрять личный вклад каждого сотрудника в достижение общих задач, создавать прозрачные процедуры вознаграждения.
     Здесь уместно сказать о проблеме, которая характерна для многих административных организаций. Зачастую руководители «спихивают» проблемы и задания, относящиеся к их компетенции, на своих подчиненных. В результате работники перестают доверять непосредственному начальству, а впоследствии это экстраполируется и на высшее руководство административной организации.
     В качестве следующей административной меры можно определить организацию мониторинга стиля управления персоналом в структурных подразделениях организации. 
     Он представляет собой форму, способы и механизмы осуществления власти по отношению к подчиненным (индивидам или группам). Если формальная власть определяе.......................