Управление социально-психологическим климатом на предприятии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
   Беловский институт (филиал)
федерального государственного бюджетного образовательного учреждения
высшего образования 
«Кемеровский государственный университет»

Кафедра экономики   
наименование выпускающей кафедры 



Гнучева Ольга Ивановна
 (обучающегося) 

Управление социально-психологическим климатом на предприятии 
Тема ВКР



Выпускная квалификационная работа 
(бакалаврская работа)


по направлению подготовки 38.03.02  Менеджмент
код и наименование

направленность (профиль) подготовки «Управление человеческими ресурсами»
наименование




                                                                                                Научный руководитель 

к.с.н., доцент А.Н. Уткина____
Ученая степень, должность, И.О.Фамилия


                                                                                             Работа защищена с оценкой:

__________________________
протокол ГЭК №___________
от «_____»__________20___г.

Секретарь ГЭК____________
                                                                                                                                                                             Подпись


Белово 2017
Федеральное государственное образовательное бюджетное  учреждение 
высшего образования
Кемеровский государственный университет
     Беловский институт (филиал)
 Кафедра экономики        


УTВЕРЖДАЮ
Зав. кафедрой ____________
к.э.н. Л.Г. Зелёная
__   _____________ 2017 г

ЗАДАНИЕ
на выпускную квалификационную работу
(бакалаврскую работу)

Студентке________________Гнучевой Ольге Ивановне_____           
Направление     _38.03.02 Менеджмент _ 
Форма выполнения выпускной квалификационной работы Выпускная квалификационная работа (бакалаврская работа)
1. Тема выпускной квалификационной работы «Управление социально-психологическим климатом на предприятии (на примере ООО «Александра»)»
2. План написания работы:
Введение - 5% до 28.01.17
Глава 1 Теоретические аспекты управления социально-психологическим климатом в организации - 35% до 15.01.17
Глава 2 Анализ управления социально-психологическим климатом на примере ООО «Александра» - 30% до 20.01.17.
Глава 3 Разработка мер по улучшению социально-психологического климата в ООО «Александра»- 20% до 25.01.17
Заключение - 10 % до 28.01.17.
3. Научный руководитель – к.с.н., доцент Уткина А.Н.
4. Срок предоставления работы к защите - 30.01.17
Подпись руководителя___________

Задание принял к исполнению
«__» _____________ 2016 г. 

Подпись студента_____________

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………...4
Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В ОРГАНИЗАЦИИ……..…………7
   1.1 Сущность социально-психологического климата организации……..….7
   1.2 Виды социально-психологического климата……………………………12
   1.3 Факторы формирования социально-психологического климата……....18
   1.4 Методы управления социально-психологическим климатом……….…27
Глава 2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В ООО «АЛЕКСАНДРА»…...….32
   2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Александра»…………..…32
   2.2 Анализ кадровой политики ООО «Александра»……………….......…...36
   2.3 Исследование социально-психологического климата в ООО «Александра»………………………………………………………………..…….47
Глава 3 РАЗРАБОТКА МЕР ПО УЛУЧШЕНИЮ СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ООО «АЛЕКСАНДРА»………...52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………......…...57
ЛИТЕРАТУРА………………………………………………………..…...……..60
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………..………...……...63



ВВЕДЕНИЕ

     В современных рыночных условиях мечта каждого руководителя - это сбалансированное развитие предприятия, лидирующие позиции фирмы, стабильные показатели производства и ежегодный рост доходности организации. Всего этого фирма может достичь, развивая экономические связи, наращивая масштабы и совершенствуя технологии производства. Но не менее важным элементом успеха любой фирмы является ее культура, социальная и психологическая обстановка внутри самого предприятия. Ведь от понимания сотрудником организации ценности и значимости своего труда зависит качество производимой продукции или оказываемой услуги. Формирование благоприятных условий развития социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших элементов борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития организации и ее психологических резервов, способных к более полной реализации. 
     Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные в наши дни усилившимся коллективным характером человеческой деятельности и актуальной проблемой эффективности организации и управления людьми, регуляции между ними отношений. Создание нормальных взаимоотношений - основная задача руководителя в достижении успешности функционирования организации. 
     Важнейшим направлением в области изучения социальных отношений является взаимодействия внутри трудового коллектива. От социально-психологической атмосферы в коллективе, специфики организационной структуры во многом зависит не только эффективность совместной деятельности и отношение сотрудников к своей работе, внешняя мотивация и, в конечном итоге, удовлетворенность работой. Социально-психологический климат играет существенную роль в плане создания корпоративной культуры и повышения эффективности функционирования коллектива, объединенного общей целью.
     Объектом исследования выпускной квалификационной работы является социально-психологический климат ООО «Александра». 
     Предметом исследования выпускной квалификационной работы – управление социально-психологическим климатом в организации.
     Цель выпускной квалификационной работы – изучение управления социально-психологическим климатом в организации и разработка рекомендаций по его улучшению.
     Основными задачами выпускной квалификационной работы являются:
     - ознакомиться с теоретическими основами понятия «социально-психологический климат»;
     - изучить методы управления социально-психологическим климатом;
     - рассмотреть основные характеристики предприятия ООО «Александра»;
     - провести анализ кадровой политики ООО «Александра»;
     - проанализировать деятельность организации ООО «Александра» в рамках исследования социально-психологического климата;
     - выявить недостатки существующего социально-психологического климата в организации;
     - на основе проведенного анализа разработать меры по улучшению социально-психологического климата в ООО «Александра». 
     Указанные цель и задачи определили структуру и логику выпускной квалификационной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
     Во введении раскрывается актуальность темы исследования. Сформулированы цель и задачи работы, объект и предмет исследования, показаны теоретическая, практическая значимость и основные результаты.
     Первая глава направлена на изучение теоретических основ проблемы, рассмотрение особенностей социально-психологического климата, а также определение методов управления социально-психологическим климатом в организации. Вторая глава посвящена рассмотрению характеристик деятельности ООО «Александра», определению организационной структуры, слабых сторон социально-психологического климата предприятия. В третьей главе предлагаются меры по усовершенствованию социально-психологического климата в исследуемой организации. В заключении представлены выводы по проделанной работе.
     Методы исследования выпускной квалификационной работы – анализ документов, анкетирование, наблюдение.
     Теоретической основой выполнения работы стали труды следующих авторов: С.Г. Абрамова, А.П. Агарков, Л. А. Александров, В.М. Бугаков, О.В. Валиева, В.И. Герчиков, Л. Доронина, О.В. Евтихов, А.П. Егоршин, Б. М. Жуков, Л.Н. Захарова, Г.Б. Казначевская, А.Я. Кибанов, Е. Н. Клочкова, Е.А. Митрофанова, Е.Г. Непомнящий, К.Э. Оксинойд, Е.А. Репина, М.И. Станкин, А. Ф. Шикун, В.Г.Шипунов и других.
     
     
     












ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 
1.1 Сущность социально-психологического климата организации
     
     Термин «социально-психологический климат», широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения. В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата. Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) социально-психологический климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания.1 Социально-психологический климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования.
     Под социально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.
     Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин[)2 подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климатп является общий эмоционально-психологический настрой. Социально-психологический климат понимается как настроение группы людей.
     Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин)3 анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.
     Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.4
     В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается, в первую очередь, на формирование социально-психологического климата отношений между работниками. При изучении социально-психологическго климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень – статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду.5 На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически.
     Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние социально-психологического климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает реальное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество количество продуктов их труда.
     Второй уровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение.6 Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение, работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения социально-психологического климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.
     К. Аргирис, основываясь на своих исследованиях климата в банке, дал ему следующее определение: «официальная политика организации, потребности сотрудников, ценности и индивидуальности, которые действуют в условиях самосохраняющейся сложной, живой и постоянно развивающейся системы». 7Теперь понятие «социально-психологический климат» понимают, как организационное влияние на мотивацию и поведение сотрудников, то есть оно включает в себя такие аспекты, как организационная структура, система вознаграждения, а также ощутимая поддержка и дружеское участие руководителей и коллег. Социально-психологический климат предполагает общий взгляд коллектива на организационную политику, деятельность и мероприятия, как официальные, так и неофициальные. Кроме того, социально-психологический климат – это ясные цели организации и средства, используемые для достижения.8
     Социально-психологический климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.
     Социально-психологический климат организации всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В производственном коллективе между сотрудниками складываются различные отношения, в том числе и нравственности. Вследствие этого имидж коллектива попадает в зависимость от личных качеств: честности, порядочности, преданности делу. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.
     Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой, образующей социально-психологический климат, является настроение.9 В структуре социально-психологического климата существует наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.
     В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.
     Психологический климат организации, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.
     В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.
     Таким образом, под социально-психологическим климатом организации всегда понимается специфическая для совместной деятельности людей атмосфера психического и эмоционального состояния каждого его участника. Психологический климат организации, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии.









1.2 Виды социально-психологического климата
     
     Социально-психологический климат - это общее эмоциональное самочувствие сотрудников организации, которое оказывает влияние на их деятельность. Этот психологический, эмоциональный настрой может активизировать членов рабочего коллектива или тормозить, ухудшать или улучшать трудовую деятельность личности и коллектива в целом, создавать условия, содействующие или препятствующие плодотворной совместной работе. Это зависит от того, какой тип социально-психологического климата сложился в данном конкретном коллективе. Не вдаваясь в анализ множества разновидностей социально-психологического климата рассмотрим два наиболее важных состояния климата в группе: благоприятный (его еще называют нормальным или положительным) и неблагоприятный (отрицательный, конфликтный).10
     Благоприятный социально-психологический климат - это такое состояние группового настроения, такой психологический настрой сотрудников, к которому должен стремиться каждый трудовой коллектив. Он свойственен группам с открытым обменом информацией и мнениями, свободой дискуссии и доброжелательной обстановкой доверия.11 Результативность таких групп максимальная, а мелкие конфликты легко гасятся. Обычно нормальный психологический климат формируется в коллективе с достаточной степенью профессиональной зрелости. Такие коллективы характеризуются прочными связями между их членами, возникающими на основе общих ценностных ориентаций, позитивно окрашенных неформальных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач. 12
     Признаками благоприятного социально-психологического климата в коллективе являются:
- высокая требовательность и доверие членов коллектива друг к другу;
- доброжелательная и деловая критика;
- свободное выражение собственного мнения членами коллектива при обсуждении всех вопросов групповой жизни;
- достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
- удовлетворенность принадлежностью к коллективу и преданность ему;
- высокая степень эмоциональной включенности, взаимопомощи и взаимной поддержки (члены коллектива знают, что получат помощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают ее любому другому, когда это необходимо);
- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов;
- терпимость к чужому мнению;
- высокая степень свободы в личностном и профессиональном самовыражении;
- ощущение членами группы своей безопасности (здесь никто никогда не обидит, не наговорит гадостей, не будет распускать сплетни и плести интриги за спиной);
- возможность вести себя естественно и непринужденно (можно совершенно свободно к каждому обратиться, выступить на любом совещании вне зависимости от занимаемой должности);
- доброжелательная атмосфера в отношениях и хорошее настроение членов коллектива;
- отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для коллектива решения;
- лояльность сотрудников и руководства (члены коллектива могут ссориться и спорить друг с другом, но для внешнего окружения они составляют единый фронт);
- уважение друг к другу (члены коллектива признают превосходство коллег, их особые познания в некоторых областях и считаются с ними, несмотря на личные пристрастия);
- примирение с недостатками друг друга (кто-то из них может иметь раздражающую привычку, но другие скорее стерпят это, чем станут работать с кем-то посторонним).13
     В коллективе с нормальным социально-психологическим климатом все его члены, как правило, отличаются доброжелательным товарищеским отношением к новому человеку. Уважение и доверие, доверительная оптимистическая оценка, желание и умение увидеть лучшее в человеке в таком коллективе является правилом. Атрибутами благоприятного социально-психологического климата являются и внимательное отношение друг к другу, открытые (не «формальные» или «дежурные») улыбки, шутки и даже смех, мимические проявления доброты и дружелюбия, а также мягкие и понимающие интонации голоса в разговорах сотрудников. Стиль управления в таких коллективах, как правило, демократический.14 Основные методы воспитания сотрудников - личный пример, убеждение, а в нужные моменты - требование. В таких коллективах у работников есть возможность думать, расти и вообще вносить вклад в организацию, даже совершать ошибки без страха наказания.15 Таким образом, нормальный социально-психологический климат включает в себя множество элементов, составляющих хорошие отношения между людьми.
     Второй тип социально-психологического климата в коллективе - это неблагоприятный климат. Он является противоположностью положительного климата. Обычно данный вид социально-психологического климата свидетельствует о проблемах внутри коллектива. Негативный климат характеризуется отсутствием преданности задачам команды, низкой степенью взаимной поддержки, недостаточной заботой о благе каждого сотрудника.16
     Признаками неблагоприятного климата в коллективе являются:
- неудовлетворенность совместной деятельностью и безразличное отношение к ней;
- недостаточная информированность членов коллектива об аспектах внутренней жизни этого коллектива;
- недоверие и подозрительность людей друг к другу;
- несправедливая критика;
- чувство незащищенности и уязвимости (боязнь ошибок, сплетни и интриги за спиной друг у друга);
- низкая степень включенности в жизнь коллектива, отсутствие сплоченности и взаимной поддержки;
- нетерпимость к высказываниям и мнениям других;
- отсутствие лояльности и уважения друг к другу;
- перекладывание ответственности за состояние дел в организации с одного на другого;
- неясность и недоступность целей деятельности для сотрудников;
- групповой эгоизм;
- отсутствие энтузиазма в работе;
- невозможность самовыражения и применения своих знаний и умений на практике;
- невозможность естественного и непринужденного поведения;
- враждебная, неприветливая атмосфера в отношениях и плохое настроение членов коллектива в рабочее время;
- сильное давление руководителей на подчиненных;
- нехватка открытости в отношениях;
- наличие конфронтации (частые разногласия, споры) и высокая степень конфликтности;
- уровень требовательности руководства неодинаков для сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные.17
     При отрицательном социально-психологическом климате портятся отношения между людьми, отдельные членами коллектива отказываются от тяжелой или невыгодной работы, начинают проявлять раздражительность, подозрительность, зависть. В таком коллективе постоянно вспыхивают мелкие ссоры, которые зачастую вырастают в крупные затяжные конфликты. В коллективах, где нет здорового психологического климата, низкая дисциплина труда, авторитарный или либеральный стиль управления, часты уговаривания подчиненных, просьбы, далеко не всегда принимаемые и выполняемые подчиненными. Противоречие, неприятие, внутреннее несогласие с предписанными требованиями руководства неизбежно ведет к конфликтам, проявлениям враждебности, неудовлетворенности, борьбе.18
     Неблагоприятный климат чаще проявляется в коллективах с двумя и более лидерами или слабым либеральным лидером, размытыми нормами поведения в группе и слабым социальным контролем. В этой среде важное значение придается слухам и наговорам. Конфликтные коллективы малорезультативны и часто подвержены самораспаду.19
     Конечно, существуют и промежуточные виды социально-психологического климата. В большинстве коллективов присутствуют признаки и благоприятного и негативного видов климата. Но эти признаки проявляются интегрально, как общий - положительный или отрицательный фон внутриколлективных отношений. Нормальный социально-психологический климат в коллективе способствует высокой производительности труда, поскольку поддерживает положительный эмоциональный настрой коллектива, предупреждает возникновение конфликтных ситуаций. Следовательно, психологический климат можно рассматривать как важный производственный фактор. Взаимное уважение и взаимопомощь, внимание к личности членов коллектива, присущи благоприятному психологическому климату, и является нормой взаимоотношений.20
     Но бывает и так, что очень высокий уровень эмоционального удовлетворения, переживаемого членами коллектива от общения друг с другом может отрицательно сказаться на его продуктивности. Это происходит в том случае, когда желание общаться начинает превосходить желание работать. Тем не менее, уровень развития общения в коллективе очень важен для установления положительных эмоциональных отношений.
     Социально-психологический климат является показателем, индикатором благополучия в отношениях между сотрудниками организации. И очень важно, чтобы этот индикатор всегда показывал положительный результат, потому что благоприятный климат в любом случае оказывает хорошее влияние на работу всего коллектива. Организация должна стремиться к установлению положительного социально-психологического климата в своем коллективе, а для этого необходимо изучить факторы, так или иначе влияющие на этот климат.
     
     
     
     
     
1.3 Факторы формирования социально-психологического климата
     
     Существенным вопросом в изучении социально-психологический климат является характеристика факторов, которые сказывают непосредственное влияние на формирование того или иного типа климата. Поэтому необходимо выяснить, чем обусловлен и от чего зависит психологический климат в коллективе.
     Факторы, которые влияют на социально-психологический климат в трудовом коллективе, можно условно разделить на следующие группы:
     - Факторы социально-производственной среды (уровень механизации и автоматизации, дисциплина и охрана труда, уровень организации труда и управления), а также производственно-гигиенические факторы (в том числе окраска рабочих помещений, степень их освещенности и зашумленности, загрязненность воздуха и т.д.);
     - Факторы социально-экономической среды (способы производства, распределения и потребления материальных ценностей, система материального поощрения);
     - Факторы социально-общеобразовательной среды (квалификационно образовательный уровень коллектива, уровень общего и специального образования, творческого и интеллектуального потенциала работников);
     - Факторы социально-культурной среды (уровень технической эстетики и культуры производства, уровень физического и духовного развития коллектива);
     - Факторы социально-нравственной среды (система нравственного воспитания коллектива, формирование моральных принципов);
     - Факторы социально-бытовой сферы (т.е. связанные с комплексом составляющих социальной инфраструктуры, включая обеспеченность людей жильем и его расположение, наличие транспортных средств доставки людей на работу, насыщенность детскими учреждениями, предприятиями торговли и культурно-бытового обслуживания, условия быта и отдыха членов коллектива и т.д.);
     - Факторы социально-психологической среды (связанные с фактором группы, коллектива и порождаемыми социумом феноменами; системы психологических установок членов коллектива) и факторы личностного характера (социально психологические характеристики личностей, особенности поведения отдельных членов коллектива).21
     Все эти факторы сказывают огромное влияние на удовлетворенность человека трудом, на его взаимоотношения с коллегами по работе, и как следствие, на социально-психологический климат коллектива. Характер психологического климата напрямую зависит от совокупности этих факторов. Каждый из них в большей или меньшей степени может изменить психологическую ситуацию в трудовом коллективе.
     Особенно большое значение в формирование социально-психологического климата имеют факторы социально-психологического и личностного характера. 
     Во-первых, социально-психологический климат коллектива существенным образом зависит от его структуры - совокупности формальных и неформальных взаимоотношений членов коллектива, возникающих в процессе совместной деятельности и общения, причем большее влияние сказывает неформальная структура.
     Становление неформальной структуры определяется рядом факторов, которые можно подразделить на объективные и субъективные.
     К объективным относятся:
- Характер и график работы (они обуславливают возможность контактов между членами коллектива);
- Состав группы (количество членов коллектива, половозрастной состав и т.д.)
     К субъективным факторам относятся:
- Личность руководителя и сотрудников;
- Психологическая совместимость и умение руководства сплачивать коллектив;
- Удовлетворенность сотрудников условиями труда, статусом, профессиональной ролью.
     Субъективные факторы сказываются на образующихся стихийно дружески связях, взаимных симпатиях и антипатиях.22 И объективные и субъективные факторы оказывают большое влияние на социально-психологический климат в коллективе. Поэтому необходимо остановиться на некоторых из них подробнее.
     Каждый трудовой коллектив имеет свой социальный состав, также являющийся фактором социально-психологического климата. Этот состав основывается на следующих признаках:
1) количество членов коллектива;
2) половозрастной состав;
3) профессионально-квалификационные характеристики;
4) статусно-ролевые отношения.23 
     Количество членов коллектива. Многочисленные исследования показали, что оптимальная численность группы находится в диапазоне от 3 до 12 человек. При численности членов от 3 до 5 человек наиболее просто организовать коммуникации и общение внутри группы, но персональная ответственность за принятие решений возрастет, и члены коллектива выполняют, как правило, несколько ролей. Наиболее точные решения принимаются коллективом в 5-12 человек, т.к. высказывается больше точек зрения и возможных альтернатив решения. Однако сроки выработки решений увеличиваются, и снижается возможность коммуникаций. В группе из 5 человек все работники обычно испытывают большую удовлетворенность, чем в группах больших или меньших. Здесь большое значение имеет и закон психологической триады: самой устойчивой психологической структуры является триада с сильным лидером, а самой стабильной - триада + 2 человека, играющих роль стабилизатора.24
     Половозрастной состав. Понимание этого фактора очень важно именно с психологической точки зрения. Каждый возрастной период имеет свои психологические особенности. Существуют определенная закономерность в оценке своего возраста людьми разных возрастных групп. Как правило, чем моложе человек, тем старше он себе кажется. А после 40 лет люди обычно воспринимают себя моложе, чем они есть. Эту особенность психологического возраста нужно учитывать, особенно при общении с пожилыми людьми. Предъявляя одинаковые требования к сотрудникам, нужно оценивать их работу с точки зрения качества ее выполнения, но ни в коем случае не напоминать человеку о его возрасте.
     Молодые работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склоны к компромиссам. Пожилые, напротив, достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций. Поэтому коллектив, включающий в себя лиц разного возраста, получает ряд психологических преимуществ по сравнению с одновозрастным коллективом. Хотя и коллективы, где все члены одного возраста, также имеют ряд плюсов, т.к. ровесники имеют сходные взгляды на жизнь, лучше понимают друг друга, им легче добиться равных взаимоотношений.
     На внутриколлективные взаимоотношения также оказывают влияние особенности мужской и женской психологии. Женские коллективы отличаются большей эмоциональностью, но в них чаще возникают ролевые конфликты, носящие ситуационный характер, чаще случаются мелкие склоки, больше потерь служебного времени в связи с систематическим обсуждением житейских проблем и т.д. Мужские коллективы более жестки, рациональны, но в тоже время инертны (ригидны), прагматичны; имеют тенденцию к деловым и престижным конфликтам; в них зачастую процветают сквернословие и дурные привычки. Благоприятным факторам для развития хорошего психологического климата является сочетание мужчин и женщин в группе. Иными словами, совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе. Хотя не редким являются и случаи, когда чисто женские или чисто мужские коллективы были гораздо успешнее смешанных.25 
     Профессионально-квалификационные характеристики. Они включают образование, профессии, уровень квалификации членов коллектива; влияют на эффективность работы группы и социально-психологический климат. Существенные различия в профессионально-квалификационном и образовательном составе работников могут быть источником конфликтов.26 
     Статусно-ролевые отношения. Отражают систему взаимосвязей, которые складываются в группе. Каждый человек в своей группе занимает определенное социальное положение: по вертикали - руководство и подчинение, по горизонтали - сотрудничество (сотрудники). Это положение отражается на статусе каждого члена группы. Статус человека раскрывается в наборе ролей, которые он играет в данной группе. Для создания нормального социально-психологического климата важное значение имеет четкое распределение ролей в группе, и выявление лидера, который принимает на себя роль организатора группы, а также удовлетворенность членов коллектива своим статусом и профессиональной ролью.27
     Следующим важным факторами, влияющими на климат коллектива, является психологические способности личностей руководителя и сотрудников.
     Личность и поведение руководителя, а также взаимоотношения между ним и подчиненными, безусловно, является одним из самых мощных факторов, воздействующих на социально-психологический климат, поэтому он заслуживает самого серьезного внимания. 
     Но на эмоциональный климат в коллективе оказывают влияние и психологические качества сотрудников. В группе психологических качеств важное место занимают темперамент, характер и способности людей.
     Различают четыре типа темперамента: холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический. Первые три типа соответствуют сильным типам нервной системы, последний - слабому. В жизни чаще встречаются люди со смешанным темпераментом, однако преобладание черт какого-либо типа позволяет относить людей к одному из рассмотренных. Для создания хорошего климата в коллективе важно иметь индивидов с разными темпераментами, поскольку каждый из них имеет свои достои.......................