Управление конфликтами в современной организации (на примере ООО «СтройПроектНаука Волга-Кама»)

Федеральное государственное образовательное учреждение 
высшего образования
«Казанский национальный исследовательский технологический университет»

Допустить к защите 

«____»                    20_____г.         



 





















МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ

 

Управление конфликтами в современной организации (на примере ООО «СтройПроектНаука Волга-Кама»)

  









Работу выполнил / Разумова Наталья Николаевна

(Ф.И.О.)

                                          

Научный руководитель  /доцент, к. соц. н. Фатхуллина Л. З./_______________

(учёная степень,   звание, ФИО, подпись)



Нормоконтролер /______________________/  _______________

(ФИО)          (Подпись)









 













Казань, 2016

ОГЛАВЛЕНИЕ



ВВЕДЕНИЕ 



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ 



1.1. Конфликт и основные подходы к его исследованию



1.2. Организационные конфликты: понятие и особенности



ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННЫЕ СПОСОБЫ И ФОРМЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ



2.1. Основные способы и формы разрешения конфликтов



2.2. Общая характеристика организации ООО «СтройПроектНаука Волга-Кама»



ГЛАВА 3. АНАЛИЗ КОНФЛИКТОВ  В ООО «СТРОЙПРОЕКТНАУКА ВОЛГА-КАМА»



3.1. Исследование конфликтных ситуаций в ООО «СтройПроектНаука Волга-Кама»



3.2. Практические рекомендации по разрешению и предупреждению конфликтов в ООО «СтройПроектНаука Волга-Кама»



ЗАКЛЮЧЕНИЕ



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ



ПРИЛОЖЕНИЕ 








ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В настоящее время наблюдается рост интереса к разрешению различных конфликтов в разнообразных сферах жизни. При большом количестве публикаций, посвященных данной теме, практически нет работ, в которых бы анализировались причины конфликтов и их влияние на жизнь небольшой организации в целом и ее сотрудников в частности. Существует определенный дефицит теоретических исследований в области организационных конфликтов. 

Конфликты в организации имеют свою специфику, которая проявляется в причинах, динамике, видах конфликтов, а также способах их разрешения. Неразрешенные организационные конфликты могут серьезно осложнить работу коллектива организации, могут препятствовать достижению целей и задач работы предприятия. 

В условиях современной нестабильной экономической жизни и постоянно развивающихся технологиях, каждая организация стремится к достижению наивысшего результата и получению максимальной прибыли. А для этого необходим налаженный рабочий процесс, грамотно подобранный коллектив и отсутствие разногласий и психологической напряженности в коллективе. 

Именно поэтому данная научная работа особенно актуальна, так как важно знать специфику организационных конфликтов, недопущение или сведение к минимуму возникновение конфликтных ситуаций в организации.

Степень разработанности проблемы. История исследования конфликтов начинается еще с античных времен. Эпикур, Платон и Аристотель изучали взаимоотношения людей, их поведение в процессе взаимоотношений, природу возникновения.

Можно выделить крупные направления исследований, способствующие научному пониманию феномена организационного конфликта и поведения персонала, в котором конфликт реализуется. 

Первое связано с объяснением конфликта в целом как феномена и формы социальных отношений, его характеристик, типов и поведенческих проявлений в контексте функционалистского подхода (Т.Парсонс, Л.Козер, Р.Дарендорф, А.Гидденс, А.И.Желтухин, Л.Г.Здравомыслов, Н.Смелзер), поскольку они позволяют рассматривать конфликт как социальное поведение с конкретными функциями, разными формами протекания и нуждающееся в социальном управлении. 

Дальнейшие исследования по данному направлению конкретизировали понимание организационного конфликта (К.Боулдинг, Л.Крисберг, И.Н.Шило, Ф.М.Бородкин и Н.М.Коряк, В.М.Прибыловский, В.Зигерт и Л.Ланг, У.Мастенбрук). 

Второе направление раскрывает особенности организационных конфликтов, их форм, в том числе в условиях организационных изменений. Понимание сущности организационных конфликтов, порождаемых организационными отношениями (Л.Н.Захарова, А.И.Пригожин), подготовлено исследованиями в области теории организаций (В.В.Щербина). 

Изучение социологической, управленческой и психологической литературы по проблеме показало, что целостной картины организационных конфликтов и конфликтного поведения персонала не существует, хотя есть серьезные предпосылки для раскрытия закономерностей такого поведения. К настоящему времени недостаточно полно раскрыты механизмы конфликтного поведения персонала предприятий в условиях организационного конфликта разного типа, остаются малоизученными организационные конфликты ценностной природы, их индикаторы и формы конфликтного поведения персонала. 

Гипотезой исследования является допущение, что управление конфликтами в современных организациях  будет эффективно при реализации следующих условий:

- когда управление конфликтами в организации на каждом этапе будет обеспечиваться мониторингом и  доступностью информационной базы;

- когда в организации будут введены структурные и межличностные методы управления конфликтами;

- когда персонал будет тщательно отобран для деятельности в данной организации на определенной должности с учетом его конфликтологических особенностей.

Объектом исследования являются конфликты в организации (на примере ООО «СтройПроектНаука Волга-Кама»).

Предмет исследования -  методы управления конфликтами в современных организациях.

Цель исследования – целью работы является разработка рекомендаций по разрешению организационных конфликтов в современных организациях на примере ООО «СтройПроектНаука Волга-Кама».

Для достижения поставленной цели был выполнен ряд задач: 

1. Проанализировать подходы российских и зарубежных авторов  к понятиям «конфликт» и  «организационный конфликт».

2. Выявить основные способы и формы управления и разрешения конфликтами.

3. Раскрыть особенности развития проектной организации.

4. Изучить способы внедрения методов управления конфликтами в организации.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных авторов в области социологии, социологии управления,  конфликтологии, менеджмента,  психологии личности, управления персоналом

Автором были обобщены материалы средств массовой информации, научных конференций и семинаров. 

В ходе исследования применялись методы систематизации, теоретического обобщения, научной классификации, сравнительного анализа, а также статистические и социологические методы.

Информационной базой исследования послужили результаты теоретических и эмпирических исследований российских авторов, законодательные документы в сфере конфликтологии, права, менеджмента психологии личности, управления персоналом, информация органов статистики РФ и РТ, электронные источники информации, материалы конференций, посвященных проблемам организационных конфликтов на предприятиях. 

Теоретическая значимость результатов исследования состоит в том, что они открывают новые аспекты проблемы функционирования организаций в сфере конфликторазрешения, менеджмента, управления персоналом. Исследование расширяет также представления о трудностях функционирования  современных организаций на настоящем этапе из-за внедрения инновационных процессов, сложности организации управления и нестабильной экономического развития. 

Практическая значимость исследования состоит в разработке и применения  комплекса диагностических методов для выявления специфики организационных конфликтов. Полученные результаты могут быть использованы руководителями современных организаций для повышения качества управления организацией, а также для совершенствования консультационной работы и корпоративного обучения менеджеров предприятий по управлению организационными конфликтами.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в выявлении особенностей и современных тенденций управления конфликтами в современных организациях и разработке рекомендаций для повышения эффективности этой работы.

Наиболее существенные результаты, полученные в процессе исследования, заключаются в следующем: 

1. Разработано содержание и определены особенности  протекания конфликтов в проектной организации ООО «СтройПроектНаука Волга-Кама»;

2. Выявлены проблемы в управлении конфликтами и их своевременного предупреждения (на примере ООО «СтройПроектНаука Волга-Кама»);

3. Разработаны рекомендации по управлению конфликтами в ООО «СтройПроектНаука Волга-Кама», что позволит повысить эффективность деятельности организации в целом, улучшить психологический климат в коллективе и предупреждать конфликты на стадии возникновения.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы и приложений. 






Глава 1. Теоретические основы исследования конфликтов в организациях

1.1 Конфликт и основные подходы к его исследованию



Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus — столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки (conflict — англ., konflikt — нем., conflit — франц.). 

Как правило, содержание понятия конфликта раскрывается через следующие значения.

1. Состояние открытой, часто затяжной борьбы; сражение или война.

2. Состояние дисгармонии в отношениях между людьми, идеями или интересами; столкновение противоположностей.

3. Психическая борьба, возникающая как результат одновременного функционирования взаимно исключающих импульсов, желаний или тенденций.

К этому можно добавить еще одно значение: эмоциональное напряжение (волнение, беспокойство), возникающее в результате столкновения противоположных импульсов или неспособности согласовать, примирить внутренние импульсы с реальностью или моральными ограничениями.

Понятие конфликта сегодня не принадлежит какой-то одной определенной области науки или практики. В междисциплинарном обзоре работ по исследованию конфликтов А. Я. Анцуповым и А. И. Шипиловым выделяются 11 областей научного знания, так или иначе изучающих конфликты (по степени убывания количества публикаций): психология, социология, политология, история, философия, искусствоведение, педагогика, правоведение, социобиология, математика и военные науки.

Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения людей, потому они существуют столько, сколько существует человек.

Взаимодействие индивидов между собой, групп и отдельных личностей, несовпадение взглядов, точек зрений на проблему, разнообразные методы ее решения достаточно часто приводят к различному восприятию людьми одних и тех же событий и неадекватной реакции на эти события, на свое место в них, что может стать причиной возникновения спорной ситуации. А если эта создавшаяся ситуация является кому-то препятствием к достижению своих целей, то возникает конфликтная ситуация.

Кибанов А. Я. дается следующее определение конфликтной ситуации.

Конфликтная ситуация - это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели и интересы по их достижению.

В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта – субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта. 

Конфликтная ситуация  - это условие возникновения конфликта, но не сам конфликт, его статика. Необходимо какое-то внешнее воздействие или активация одной из сторон для превращения конфликтной ситуации в конфликт, в динамику, т.е. необходим инцидент.

Инцидент – столкновение взаимодействующих сторон, означающее перевод конфликтной ситуации в конфликт. 

Разные авторы предлагают различные определения понятия «конфликт». Л.Козер предложил считать конфликтом борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, где целями является нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

Основоположники российской конфликтологии Ф.М.Бородкин, Н.М.Коряк приводят следующее определение конфликта: конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов взаимодействия.

Конфликт - это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентаций. Такого мнения придерживаются Еремин Б. Л., Т. Ю. Базаров, П. В. Малиновский, Е. А. Аксенова и др.

О.С.Виханский и А.И.Наумов под конфликтом понимают сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом), вступающая в противоречие с интересами другой стороны.

В энциклопедическом словаре «Управление персоналом» под ред. АЛ.Кибанова понятие «конфликт» обобщено и представлено как столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение, борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями является нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

H. Захарова дает следующее определение конфликта. Конфликт - это специфическое отношение между двумя сторонами в социальном взаимодействии. Конфликтное отношение характеризуется тем, что объективно или, по крайней мере, по мнению, одной стороны, другая сторона намерена или реально удовлетворяет свою потребность (свои потребности) за счет несанкционированного отчуждения ресурсов другой стороны. Результатом таких отношений является снятие сотрудничества.

Такое определение конфликта позволяет учитывать все многообразие ресурсов, из-за которых взаимодействие начинает носить конфликтный характер, рассматривать его на разных уровнях вплоть до субъективного и видеть принципиальные последствия, которые и побуждают исследовать конфликты и искать способы управления ими.

Таким образом, максимально расширяется определение конфликтного взаимодействия, поскольку современное видение социальных конфликтов не ограничивается конфликтами больших социальных групп. В поле социологического исследования попадают конфликты малых групп, включая семьи, организации и их структурные подразделения, диадные конфликты, если они имеют социальную природу, и даже внутриличностные конфликты.

Как справедливо отмечает Д. П. Зеркин, индивидуальный агент конфликта выступает носителем социального, если он является частью реально действующей группы, участником совместного с другими членами группы противоборства; рассматривает групповые ценности как свой общий интерес, солидарен с группой во взглядах, являющихся предметом дискуссий; представляет группу, общность; его действия оцениваются другими членами группы и им самим как направленные на защиту общих интересов и позиций; если мотивы деятельности индивида принимаются за мотивы деятельности общности.

Роль отдельного человека в малых группах, в том числе в организации, может быть очень значительной, включая и его внутренние конфликты социальной природы или даже межличностные, но проецируемые на организационные взаимодействия; Чем меньше группа, тем сильнее роль личности.

В диссертации автор формулирует следующее определение конфликта.

Конфликт - это столкновение интересов по поводу ограниченности ресурсов, подлежащих распределению; различия в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образовании; взаимозависимости заданий, неправильного распределения ответственности; плохих коммуникаций и прочее в зависимости от вида конфликта.

Виды конфликтов — варианты конфликтных столкновений, различаемые по факторам совместной деятельности людей (источникам возникновения, формам взаимодействия, направленности общения, функциям и др.).

Человек вступает в конфликт в значимой для него ситуации и только в том случае, когда не видит возможности её изменить (при этом действия принимают форму атаки или обороны), но обычно старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Современная точка зрения на конфликты состоит в том, что многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о слабых местах организации, позволяют выявить проблемы, скрытые от глаз процессы, разнообразные точки зрения на те или иные события и т.д.

Позитивными последствиями конфликта считаются решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон; укрепление взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества; уменьшение антагонизма, единомыслия, покорности.

Конфликты ведут к перестройке существующих и формированию новых социальных институтов и механизмов, способствуют образованию и консолидации групп, сохранению между ними границ баланса интересов и власти и таким образом обеспечивают углубление и относительную стабильность внутренних отношений.

Наконец, конфликты способствуют повышению активности и мотивации к работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей и альтернатив развития организации, рост способности к изменениям, повышение качества принимаемых решений. Совершенно без конфликтов, переживаний напряжений человек может остановиться в своем развитии. Все это облегчает процесс управления, повышает его эффективность, а поэтому конфликты часто в зависимости от ситуации лучше не подавлять, а регулировать.

В то же время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: неудовлетворенность, ухудшение морально-психологического климата, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности, активности в будущем, нарастание враждебности, формирование образа врага и стремление к победам, а не к решению проблем.

В социологии проблеме анализа конфликтов уделялось большое внимание. Схемы анализа конфликта связаны с теориями, лежащими в их основе, и развитие анализа отражает движение научной мысли в сфере конфликтологии. К настоящему моменту анализ конфликтов приобрел черты системности, вобрав из основных теорий их наиболее значимые достижения.

Обобщая результаты многочисленных исследований конфликта и предлагаемых схем его анализа, выделим основные его составляющие. Представляется очень продуктивным подход К. Боулдинга, обосновавшего выделение статического и динамического аспектов конфликта.

Статические составляющие конфликта:

	субъекты конфликта (кто является сторонами конфликта);

	сфера жизнедеятельности, в которой назревает или реализуется конфликтное взаимодействие;

		Объект или ресурс, из - за которого разворачивается конфликт; цель. Л. Козер, различая объект и цель, писал, что объектами могут быть ценности, статус, власть, ресурсы, а целью - нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение противника;

	условия, в которых возникает и развивается конфликт. По А. Гидденсу, это социальная система, социальные практики, в которые включено конфликтное взаимодействие;

Динамические составляющие конфликта:

	вид конфликта. Выделено очень много видов конфликтов по самым разным основаниям: по наличию и отлаженности каналов урегулирования, по степени вовлеченности, по месту протекания, по статусу и типу участников, по значимости последствий и пр.;

	движущие силы. А.Г. Здравомыслов имеет в виду те потребности, интересы и (или) ценности, которые побуждают участников войти в конфликтное противостояние и борьбу. А. Гидденс12 полагает, что следует выявлять, какой тип противоречия (экзистенциальный или структурный лежит) в основе конфликта.

	сила сторон;

	отношения между сторонами;

	осознанность сторонами своего участия в конфликте и его основных характеристик;

	методы, которые используют стороны. Особенно важно различать насильственные и ненасильственные методы. Например, Й. Галтунг, отмечая, что насилие является одной из существенных причин и форм эскалации конфликта, различает культурное, структурное и прямое насилие;

		динамика конфликта как совокупности реакций сторон на возникающие стимулы;

		этап конфликта. Так, А. Крисберг выделяет следующие этапы конфликта: возникновение, эскалация, ослабление и трансформация конфликта, завершение.

	функциональность - дисфункциональность конфликта.

	Конфликты привлекали и привлекают внимание исследователей и практиков социологии, психологии и менеджмента, поскольку именно эта форма отношений нередко содержит в себе очень большой разрушительный потенциал, угрожающий как отдельному человеку, семье, предприятию, так и целым народам, странам. Конфликты как социальная проблема упоминаются еще в древнекитайской и античной философии.

	Представления о конфликтах существенно обогащаются вместе с развитием научной социологии. Первые социологические модели конфликта закономерно строились на идее универсальности законов живой природы, и конфликт рассматривался как одна из форм борьбы между людьми.

	К этой категории работ относятся конфликтологические теории Т. Мальтуса, Г. Спенсера,  У. Самнера, часто называемые социал - дарвинизмом поскольку эти исследователи и их последователи утверждали необходимость и неотвратимость конфликтов. Они рассматривали конфликт по аналогии с борьбой за существование в природе. 

	Вторая половина XIX века ознаменовалась в конфликтологии разработкой К. Марксом классового подхода. Этот подход ориентирует на поиск источника конфликта в порочности социальной системы. Критики К. Маркса отмечают, что он придает классовой борьбе исключительное значение, и хотя история всех прежних обществ тоже есть история конфликтов, она не является — по крайней мере не обязательно является — историей классовой борьбы. Р. Дарендорф утверждает, что любое общество принизано рассогласованием, социальные конфликты присущи любому обществу, и каждое общество основано на том, что одни его члены осуществляют принуждение к другим. Таким образом, Р. Дарендорф рассматривает конфликт шире, чем К. Маркс.

	Но если Р. Дарендорф - поздний критик теории К. Маркса, то Г. Зиммель, считающийся основателем конфликтологии, уже в начале XX века отмечал, что историю культуры можно рассматривать как историю конфликтов и примирений, сходств и различий между людьми и социальными группами. Он возвращается в какой-то мере к античным представлениям о природе человека и показывает, что конфликты многообразны и в основе их лежит природа человека. В своей работе «Человек как враг» он пишет о враждебности как основе человеческих отношений наряду с другой - симпатией между людьми. Автор показывает, что социальный конфликт неизбежен, социальный антогонизм присутствует не только между группами, но и между отдельными людьми. Он раскрывает смысл социологической трагедии: социализация в обществе создает угрозу индивидуальности человека, единству его личности. Исследователь выявляет закономерности, определяющие силу враждебности и тенденций к объединению в социальные группы. В то же время Г. Зиммель один из первых отметил позитивные для социальной общности функции конфликта - сохранение и укрепление социальной системы как целостности, сплочение и унификация социального организма. Традиционно взгляды Г. Зиммеля на конфликт относят к функционализму. Г. Зиммель рассматривает конфликтные проявления враждебности как функции «защитного клапана». Конфликт дает выход чувству враждебности, чтобы отношения между антагонистами не взорвались.

	К настоящему времени разработано немало моделей конфликтов и их социальной детерминации. Большая их часть может быть отнесена либо к развитию диалектической теории, либо к направлению конфликтного функционализма.

	К диалектической модели относится концепция социально-классового конфликта К. Маркса, фиксирующая противоречия между уровнем развития производительных сил и характером производственных отношений как источник социального конфликта, теория М. Вебера, а также диалектическая концепция конфликта Р. Дарендорфа.

	М. Вебер немало внимания уделил постоянной борьбе между различными социальными группами. В его работах по социологии религии даны важные тезисы о конфликтах, в основе которых лежат конечные ценности. Такие конфликты наиболее трудно урегулировать в силу несовместимости ценностей, но М. Вебер показывает возможности стабилизации общества за счет принятия их господствующей группой как культурной нормы.

	Так в отношении теории К. Маркса он пишет, что, по Марксу, революционный взрыв происходит в тот момент, когда условия жизни угнетенных масс достигают нижней точки. На деле это не так. Те, кто терпит самую сильную нужду, становятся скорее апатичными, чем активными, и беспросветный гнет порождает великое безмолвие при всех тираниях. «Взрывы происходят, когда налицо какие-нибудь незначительные перемены - искра надежды, искра раздражения - чаще всего при признаках слабости власть имущих, намеках на политическую реформу» . Он концентрирует свое внимание на правах, открывающих доступ к экономическим и неэкономическим товарам и устанавливающих барьеры и границы. Тем самым он переводит рассмотрение конфликтов в плоскость взаимосвязи политики и экономики - прав и их обеспечения. Причем, Р. Дарендорф является современным сторонником довольно старой идеи внутренней конфликтности общества, хотя появились теории возможного снятия конфликтов. Так, например, он критикует концепцию безвластной коммуникации Ю. Хабермас, утверждая, что такие надежды иллюзорны, поскольку каждая общественная ассоциация требует господства или существования властных инстанций, которые определяют поведение, способности и задачи людей, вводят критерии в действие и применяют санкции, создают законы, награждают и наказывают. И общественный договор, на который возлагают надежды сторонники бесконфликтного социального взаимодействия, составляется в результате социальных конфликтов с помощью сил преобразования. С течением времени, однако, и сами эти конфликты изменяются, так же как общественный договор.

	Функционалистская модель конфликта объединяет концепцию Г. Зиммеля с выделением позитивной функции конфликта, структурно -функционалистскую концепцию конфликта как дисфункционального состояния общества Т. Парсонса и концепцию позитивно-функционального конфликта T. Козера.

	Концепция Т. Парсонса интересна во многом тем, что он рассматривает конфликт не как естественную характеристику, а как форму болезни социального организма. Конфликт, по Т. Парсонсу, дисфункционален, деструктивен и разрушителен. Для описания закономерностей динамики социальных систем он использует понятие напряженности. Каждый из четырех уровней социального действия - организм, личность, социальная система, культура - не только является предпосылкой становления другого, но в соответствии с принципом иерархического контроля оказывает регулирующее влияние на более низкий уровень в силу накопления более высокого информационного потенциала. Столкновение двух противоположно направленных тенденций создает напряженности. Эти столкновения могут вызывать разрывы системы, несовпадения, вызванные множеством частных фактов и обстоятельств, связанных с социальной напряженностью, конфликтами, социальными взрывами и переворотами, попятными движениями и т. д. Этот подход к видению и объяснению социальных конфликтов существенно развит в работах ученика Т. Парсонса Н. Смелзера. Н. Смелзер выделяет основные компоненты социального действия: обобщенные цели, нормы, способы организации и доступные в конкретной ситуации возможности. Он анализирует отношения отдельных людей по этих компонентам, выявляя возникающую напряженность взаимодействия и сложную конфигурацию формирующегося социального поведения. Значимым положением этой теории является обоснование напряженности как реакции на неопределенность ситуации, порождающей поиск врага и конфликтное поведение. Для анализа современных социальных и организационных ситуаций, обладающих высокой динамичностью и, следовательно, неопределенностью, это положение является ключевым, поскольку раскрывает конфликтогенный потенциал изменений как таковых.

	Вместе с тем важно, что Т. Парсонс и Н. Смелсер не только рассматривают социальное действие в контексте социальных процессов, но и на уровне отдельного человека. Они показывают причины и механизмы возникновения внутриличностных конфликтов, которые человек должен преодолеть при осуществлении любых социально значимых поступков. Значимость этих идей состоит в том, что рассмотрение социального конфликта выходит за пределы коллективного поведения. Человек социален по своей природе, и хотя размер группы имеет значение для анализа социальных процессов, однако роль отдельного человека как носителя социальных установок и мотиваций может быть весьма существенной.

	Л. Козер рассматривал социальный конфликт как борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противников являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника, выделив тем самым многообразие ресурсов как причин конфликтного поведения и форм его протекания. Его книга «Функции социального конфликта», изданная в 1956 году, выстроена как система тезисов, раскрывающих функции конфликта в основном в полемике с Г. Зиммелем. Он критикует Г. Зиммеля за то, что тот не различает чувство враждебности и его выражение в действии, в то время как конфликт, по Л. Козеру, - всегда трансакция. В частности, он объясняет такой свой тезис открытиями психоаналитиков, показавших возможность переноса враждебности на замещающие объекты, что позволяет сохранить существующие отношения. Таким образом, представления о конфликте развиваются, распространяясь с отношений больших групп до уровня отдельных людей, для объяснения конфликтологической реальности привлекаются психологические механизмы. Важным тезисом Л. Козера является утверждение о том, что конфликт служит стимулом создания и изменения норм и тем самым позволяет отношениям приспособиться к изменившимся условиям.

	Более поздними являются аналитические и системные модели. К аналитическим относятся игровые концепции конфликта Э. Берна и др. Эти концепции позволили продвинуться в сфере анализа конфликта и создавать технологии управления конфликтным поведением. 

	В трудах известного трансакциониста Э. Берна обнаруживаются и системный анализ, и попытки подойти к технологиям урегулирования конфликтов, рассматриваемых скорее как негативный момент социальной жизни, чем как стимул к ее развитию. Его заслугой в области конфликтологии является выделение межличностных и внутриличностных конфликтов как специфических форм конфликтов, раскрытие социально - психологического механизма их возникновения, а также способов профилактики и преодоления конфликтов этих типов.

	Системные концепции К. Боулдинга и JI. Крисберга развивают идеи Э. Берна, позволяя рассматривать конфликты на микросоциальном уровне, анализировать субъективные причины социальных конфликтов. К. Боулдинг  полагает конфликты неотъемлемы от социальной жизни, но с помощью системного анализа и социальных технологий их можно прогнозировать и контролировать. Заслуживает внимания выделение К. Боулдингом наряду со статической составляющей конфликта, исследуемой практически всеми авторами конфликтологических теорий, динамической составляющей. В нее входят интересы сторон как побудительные силы и реакции сторон на действия оппонентов.

	Модель конфликтного взаимодействия Л. Крисберга также носит системный характер. К значимым элементам системы относятся, кроме имеющихся в других моделях, характеристики участников конфликта. Исследователь отмечает также необходимость изучения влияний социальной среды на его протекание. Углубление возможностей микроанализа конфликтов, по Л. Крисбергу, возможно за счет раскрытия значимости рационального компонента в действиях участников и таких характеристик социальной среды, как доминирующие в ней ценности.

Таким образом, конфликт – это столкновение сторон с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. Одним из существенных признаков конфликта является противоположность интересов, которые в свою очередь сопрягаются с ценностями, целями и ориентациями. 

Анализ конфликта ведется по следующим основным направлениям:

- анализ неизбежности конфликта как одного из важнейших отношений в любой социальной системе;

- анализ общего и специфического конфликтов, присущих социальным системам разного типа;

- активность противостояния – от противоречий и напряженности до открытой борьбы;

- движение от анализа взаимоотношений больших социальных групп до уровня одного человека;

- анализ осознанности - неосознанности участия в конфликте основных акторов;

- характер участия разностатусных акторов в конфликтном противостоянии;

- анализ конфликта как механизма изменения состояния социальной системы.

Все эти направления важны для понимания конфликтов в организациях.



	1.2 Организационные конфликты: понятие и особенности

	

	В повседневной практике часто используется понятие «организация», причем в него вкладывается самое различное содержание. А.И. Пригожин дает три самых распространенных значения термина «организация».

	Во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, а также координации усилий отдельных членов социальной группы. Эта деятельность лучше всего характеризуется словом «организовывание». Иначе говоря, это деятельность, направленная исключительно на достижение эффекта синергии путем обеспечения условий для согласованных действий, кооперации и интеграции индивидов в группе. Эта деятельность называется организацией производственного процесса.

	Во-вторых, организация часто понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Это значит, что социальный объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, определенным образом связанных. Обычно термин "организация" в этом смысле применяется для различения организованных и неорганизованных структур. Говорят, в частности, что какая-либо группа организована, если в ней существуют устойчивые социальные роли (т.е. каждый выполняет свою часть общего дела), правила, регулирующие поведение людей, а также упорядоченные связи с окружающими группами.

	В-третьих, под организацией понимается искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию. Все три значения понятия «организация» тесно связаны между собой. Всякая организованная группа (третье значение этого понятия) должна формироваться в ходе ее «организовывают», т.е. деятельности по формированию ее внутренней структуры, системы коммуникации, культурных особенностей, а также по распределению социальных ролей.

	Организационные конфликты имеют значительно меньшую историю изучения в социологии. К. Боулдинг считал их наиболее сложными, поскольку в сравнении с другими группами структура организации органичнее и выше по уровню. Сложность конфликтов в организации состоит и в том, что там могут иметь место множество конфликтов самого разного типа. Практически все исследователи организационных конфликтов признают, что в организации конфликты могут разгораться самые разные. Например, внутриличностные, носителями которых могут быть сотрудники, находящиеся в конфликте с самими собой по причинам, не связанным с организационными процессами. Точно так же могут иметь место межлично.......................