Управление конфликтами в организации (на примере ООО «Домашний Декор-Пермь»)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

 «РОССИЙСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Г.В. ПЛЕХАНОВА»

ПЕРМСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)



Факультет менеджмента



Кафедра менеджмента и права



«Допустить к защите»

Заведующий кафедрой



_______ Е.М. Долгополов



«____» июня 2016 г.



Выпускная квалификационная работа

Направление подготовки 38.03.02 «Менеджмент »

Профиль «Экономика и управление организацией»



		ТЕМА: Управление конфликтами в организации (на примере ООО «Домашний Декор-Пермь»)





Выполнил студент Гоглев Владимир Сергеевич



Группа МН – 42

Научный руководитель выпускной квалификационной работы

Щербатых Александр Иванович,

кандидат педагогических наук, доцент,

доцент кафедры менеджмента и права

_____________________

(подпись)



Автор_____________________

(подпись)





Пермь – 2016

СОДЕРЖАНИЕ



	Введение.................................................................................………………......…..3

	1. Теоретический анализ  отечественных и зарубежных авторов по теориям конфликта……………………..…………………………………………………….6

		1.1 Как возникают конфликты……………………………….....……..…….6

				1.2 Классификация конфликтов…..…………..………………………......…9

	1.3 Стадии,причины и последствия конфликтов…………….…………....16

	2. Управление конфликтами на примере ООО «Домашний Декор-Пермь»…....26

		2.1 Общая характеристика организации и его структура…...............…….26

		2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия..……..32

	2.3 Анализ конфликтов в ООО «Домашний Декор-Пермь»….….………..33

		3. Рекомендации по управлению конфликтами в ООО «Домашний Декор-Пермь»………………………………………………………………………………41

		3.1 Предложения по совершенствованию управления конфликтных ситуаций в ООО «Домашний Декор-Пермь»………………………………41

			3.2 Рекомендация по внедрению коэффициента трудового участия в ООО

			«Домашний Декор-Пермь» …………………………………..…………..…42

			3.3 Расчет эффективности разработанных мероприятий по сокращению

			конфликтных ситуаций в ООО «Домашний Декор-Пермь»………………44

		Заключение….................................................................…………….…...................45

			Список использованных источников…………….……………………..…………47

			Приложения….……………………………………………………………………...51



ВВЕДЕНИЕ



Актуальность данной работы заключается в том, что современные руководители как следует не подготовлены к производственным конфликтам и в большинстве случаев, когда они оказываются в конфликтных ситуациях им приходиться полагаться лишь на собственный жизненный опыт, а иногда даже действовать методом проб и ошибок.

Конфликты на работе знакомы слишком многим. Организация с идеальными взаимоотношениями между сотрудниками, собственниками и администрацией встречаются в жизни так же часто, как и все идеалы, а вернее сказать не встречаются совсем. Считается, что необходимо отметить, что бесконфликтных организаций вовсе не существует. Более того, чем активнее организация и чем быстрее она развивается, тем чаще в ее деятельности возникают основания для больших и малых конфликтов. Грызня и взаимное подсиживание в коллективе существенно отравляет жизнь не только самим участникам свар, но и менеджменту. Поэтому понимать истоки конфликта и уметь управлять его течением и разрешением - неотъемлемая составляющая профессионализма руководителя.

Многие руководители считают, что разбираться, кто прав, кто виноват, вовсе не входит в их компетенцию. Но зачастую можно встретить и противоположное мнение: «Конфликты мне не мешают, а помогают управлять людьми». Действительно, иногда конфликты бывают вызваны неудовлетворением участников в ходе работы и направлены на решение конкретной проблемы. Такие случаи встречаются крайне редко. Даже имея под собой реальную почву, конфликт чаще препятствует принятию решения и достижению целей, чем помогает. Самые же многочисленные конфликты вообще беспредметны. Это не средства достижения цели, а самоцели, заключающиеся в выпуске на волю эмоций.

Таким образом, задача управления конфликтом существенно зависит от самого конфликта, от его вида. Так же она зависит и от позиции руководителя. Для многих «миротворцев» естественно при разрешении конфликта постараться учесть интересы всех сторон, причинить как можно меньше вреда человеческим взаимоотношениям и собственной позиции лидера. При этом чаще всего наносится ущерб интересам работы. С точки зрения экономической целесообразности управляющему необходимо жестко отделить профессиональное поведение от личных интересов и думать, в первую очередь, о достижении целей. 

 Целью данной выпускной квалификационной работы является  рекомендации по разработке стратегий управления конфликтами на  ООО «Домашний Декор-Пермь». 

Исходя из поставленной цели, можно определить ряд задач: 

1)изучить различные подходы к проблеме конфликта на основе теоретического анализа работ отечественных и зарубежных авторов;    

2)изучить стили поведения в конфликтной ситуации и провести практические исследования конфликтов и их причин в ООО «Домашний Декор-Пермь»; определить, какие производственные факторы являются наиболее частыми причинами конфликтов на предприятии; определить роль руководителя в конфликтах; 

3)разработать рекомендации по их предотвращению и разрешению; 

         Объектом  исследования является ООО «Домашний Декор-Пермь»

        Предметом исследования – конфликты, их особенности и поиск путей их устранения.

	Для выявления конфликтных ситуаций были использованы следующие методы: 1)опрос

	     2)анкета

Вопросы изучения и урегулирования  конфликтных ситуаций   рассматривают такие специалисты как: Льюис Козер в своей книге «Функции социального конфликта»,Георг Зиммель и Ральф Густав Дарендорф  в своих работах «Теория социального конфликта».

Работа состоит из введения, 3 разделов, выводов и предложений, приложений и списка используемых источников.

	В первом разделе рассматривается теоретический анализ  отечественных и зарубежных авторов по теориям конфликта.

	 Во втором разделе проводится анализ  конфликтов на предприятии ООО «Домашний Декор-Пермь»

	В третьем разделе разрабатываются предложения и рекомендации по предупреждению и разрешению  конфликтных ситуаций на предприятии ООО «Домашний Декор-Пермь» 





















1.   ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ОТЕЧЕСТВЕННЫХ И ЗАРУБЕЖНЫХ АВТОРОВ ПО ТЕОРИЯМ КОНФЛИКТА



1.1 Как возникают конфликты



Как и множество других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является следующее: конфликты – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц[34,с.56]. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Принято различать два основных подхода к конфликту. В рамках первого подхода конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. Истоки этого подхода предложены социологической школой Т. Парсона. С позиций второго подхода (Зиммель, Козер) конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия. Представители первого подхода рекомендуют гасить конфликты, представители второго считают, что блокада конфликта хуже самого конфликта, а сам конфликт обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации.

Существует множество определений конфликта. Хочу привести только некоторые из них:

Конфликт - поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей[34,с.57].

Конфликт - это столкновение различных типов мышления, каждое из которых претендует на репрезентабельность[34,с.58]. Это определение опирается на интеллектуальную составляющую конфликта - когнитивное определение

Конфликт - есть процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации[34,с.60]. Это определение акцентирует внимание на специфике взаимодействия на разных стадиях конфликта – интерактивное определение.

Конфликт - это та ситуация, в которой есть возможность для углубленного исследования объекта (среды), затем может быть переход к исследованию собственных форм мышления и выяснению того, почему мнения о фактах и проблемах действительно различаются[34,с.69]. Это рефлексивное определение, основанное на анализе всех компонентов конфликтной ситуации.

Перечисленные определения фокусируют внимание на разных аспектах ситуации конфликта. В совокупности, давая, наиболее полное представление о конфликте и путях его разрешения они выделяют в конфликте внешнюю и внутреннюю составляющие. Первая связана с различием в позициях, занимаемых сторонами по отношению к объекту конфликта. Вторая касается различий в особенностях мышления конфликтующих сторон. Приведенные определения в основном имеют оптимистичную направленность, призывая стороны к развитию их взаимодействия и сотрудничества по исследованию компонентов конфликта. В жизни, к сожалению, чаще нет места ни для сотрудничества сторон, ни для позитивного разрешения конфликта.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п.   В результате, бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его немедленно разрешать,  как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех, связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно.  Но во  многих случаях конфликт  помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой боле эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым  удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку  обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации[20,с.135]. Роль конфликта, в основном, зависит от того,  насколько эффективно им  управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения , тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

В нашей жизни конфликты возникают помимо желания их участников. Происходит это из-за особенности нашей психики и того, что большинство людей либо не знают о них, либо не придает им значение.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены. Слово это означает «способствующие конфликту»[29,с.45]. 

Конфликтогенами мы называем слова, действия (или бездействия), могущие привести к конфликту.

Слово  «могущие» является здесь ключевым. Оно раскрывает причину опасности конфликтогена. То, что он не всегда приводит к конфликту, уменьшает нашу бдительность по отношению к нему. Например, неучтивое обращение не всегда приводит к конфликту, поэтому и допускается многими с мыслью о том, что «сойдет». Однако часто не «сходит» и приводит к конфликту. 

Мы устроены, к сожалению, весьма несовершенно: болезненно реагируем на обиды и оскорбления, проявляем ответственную агрессию.

Безусловно, требованиям высокой морали отвечает умение сдержаться, а лучше – простить обиду. К этому призывают все религии и этические учения, однако, несмотря на все увещания, воспитание и обучение, число желающих «подставить другую щеку» не множится. Вероятно, это объясняется тем, что потребность чувствовать себя в безопасности, комфортно и оберегать свое достоинство относится к числу основных потребностей человека, и потому покушение на нее воспринимается крайне болезненно. 





1.2 Классификация конфликтов



Попытки классифицировать конфликты, очень важны. Они необходимы так же, как классификация болезней или растений. Классификация позволяла бы ориентироваться в очень широком аспекте явлений жизнедеятельности людей, охватывающем войны и депрессию, судебные тяжбы и спортивные соревнования, дуэли и торговые переговоры. В настоящее время имеется несколько популярных однокритериальных и двухкритериальных классификаций конфликтов.

Примеры однокритериальных классификаций:

           1. По критерию масштаба принято различать конфликты[23,с.122]:

	                  -   внутриличностные;

	                  -   личностно-ролевые;

	                  -    межличностные;

	                  -     внутригрупповые;

	                  -     межгрупповые;

	                  -     социальные;

	                  -     классовые;

	                  -     межнациональные;

2. По критерию степени институционалъности:

	                   -     абсолютные;

	                   -     институционированные;

Если рассматривать названные типы конфликтов как полюса одной шкалы, то на одном из них окажется полностью принимаемые обществом и институционированные им виды конфликтов (спорт, соревнования), а на другом - абсолютный конфликт, завершающийся лишь с устранением одного из оппонентов (война, дуэль).

3. По критерию уровня антагонизма:

	                   -  антагонистические;

	                  -  неантагонистические.

Антагонистический конфликт бескомпромиссен, развивается по принципу «все или ничего». Его разрешение возможно лишь при отказе всех оппонентов, кроме одного, от своих целей. Неантагонистический конфликт предполагает возможность поиска сознательного компромисса между конфликтующими целями, а, следовательно, и компромисса между группами, пытающимися достичь этих целей.

4. В зависимости от направления воздействия:

	вертикальные: «высший против низшего», «высший против среднего и против низшего»;

	горизонтальные: «равный против равного».

Как правило, вертикальный конфликт «высший против низшего» возникает между руководителем и подчиненным. Первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. Стремясь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие «способы» воздействия на руководство: утаивают от шефа информацию, оказывают пассивное сопротивление, сплачиваются с коллегами и используют «круговую поруку», создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость

Сложность вертикального конфликта «высший против среднего и против низшего», заключается в том, что «средний» (мастер, начальник отдела, иногда менеджер по персоналу) в этом конфликте выступает в роли буфера. «Высший» приказывает, а «низший» сопротивляется. Это двусмысленное положение «среднего» между двух огней - основная причина стресса и благодатная почва для конфликтов.

К типичным горизонтальным конфликтам можно отнести такие конфликты, как конфликт между функционально связанными отделами, например, сбытом и производством, между отдельными компаниями в концерне, между партнерами при слиянии, между двумя учредителями .

Р. Канн и Д. Вольф предложили классификацию, в которой в качестве критерия используется понятие социально-психологической роли. Они выделили конфликты[23,с.150]:

1. Межиндивидуальные.

2. Внутрииндивидуальные - между личностными чертами и функциональной ролью.

	Межролевые между функциональными различными ролями.

		Ценностно-ролевые - между ценностями и ролью.

	Ролеподавляющие - роль подавляет личность.

	Ролезаполняющие - личность подавляет роль.

	Двухкритериальная классификация:

По критериям осознания цели конфликта и его объективности:

	                    -   целенаправленный объективный;

	                     -   нецеленаправленный объективный;

	                    -  целенаправленный субъективный;

	                    -   нецеленаправленный субъективный.

Пока не создано единой классификации конфликтов, которая включала бы всю эту область явлений.

В классической литературе принято выделять четыре основных типа конфликтов:

	внутриличностные конфликт;

	межличностный конфликт;

	конфликт между личностью и группой;

	межгрупповой конфликт.



Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Самая распространенная форма внутриличностного конфликта - это ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются весьма противоречивые требования по поводу выполнения его работы и по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, когда. Заведующий отделом в магазине требует, чтобы продавец больше общался с покупателями, консультировал их и мотивировал делать покупки. Позже этот же заведующий может предъявить этому же продавцу, что тот мало времени уделяет оформлению витрин и чистоте в отделе, а все время крутиться вокруг покупателей. А продавец в свою очередь воспринимает эти указания как абсолютно несовместимые.

Внутриличностный конфликт может так же возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями работника. Например, когда начальник просит задерживаться работника на рабочем месте дольше положенного времени и сулит за это неплохую прибавку к заработной плате (в принципе это не плохой мотив для того, чтобы подольше задержаться на работе). Но в то же время у этого работника дома находиться семья, которая возражает против таких опозданий с работы.

Внутриличностный конфликт так же может возникнуть в результате рабочих перегрузок или недогрузок. Исследования показывают, что такой конфликт связан с низкой степенью удовлетворения работой, малой уверенностью в себе  и организации, а также со стрессом.



Межличностный конфликт можно назвать самым распространенным, и не только в организации, но и в повседневной жизни. На предприятии это чаще всего борьба руководителей различных подразделений за получение ограниченных ресурсов, капитал или рабочую силу, а также время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что по причине ограниченности ресурсов именно он должен убедить высшее руководство в предоставлении ему этих ограниченных ресурсов. Как наилучший пример данного конфликта можно привести классическую задачу о разделе склада: директору по сбыту выгодно заполнить склад под завязку готовыми изделиями, директору по производству - комплектующими, а финансовому директору - держать пустым ради оборачиваемости, а лучше вообще сдать в аренду. Генеральному же директору для предотвращения подобного конфликта приходиться искать компромиссы и найденное решение противоречит его собственному мнению, но он должен поступиться им с целью предотвращения конфликта из-за дележа склада, который выступает в данном примере ограниченным ресурсом.

Межличностный конфликт может также являться результатом столкновения личностей. Люди с различными характерами, ценностями и целями в жизни порой просто не в состоянии ладить друг с другом и на почве таких разногласий возникают весьма серьезные конфликты. Объективных причин у межличностных конфликтов может быть сколько угодно. Хочу привести несколько из них.

Все люди разные и именно это является первоисточником конфликта. Различия в происхождении, воспитании, образовании, опыте, представлениях и ценностях, манерах поведения воздвигают порой непреодолимые преграды. Могут ли спокойно общаться по рабочим вопросам выпускница сельскохозяйственного техникума поселка Змеевки Вологодской области, проживающая с мужем в офицерском общежитии и коренная москвичка, дипломантка в третьем поколении? До поры до времени да. Например, до возникновения вопроса о безраздельной любви к Киркорову, а второй к Шнитке. Причем обе будут правы, обвиняя противоположную сторону соответственно в «серости» и «снобизме».

Так же причиной межличностного конфликта может быть и то, что одну и ту же информацию люди понимают по-разному. Такие недоразумения могут не просто стать причиной конфликта, но и вызвать настоящую «бурю». Если два участника конфликта владеют противоположно разной информацией то с уверенностью можно сказать, что у обеих она неверная.

Так же частой причиной межличностных конфликтов может быть неустойчивость к стрессам. От своих истерик, которые чаще всего вызваны окружающей средой, мы порой не можем оградить даже своих родных, не то чтобы коллектив, в котором мы проводим, можно сказать, большую часть своего времени. В наших условиях хронического кризиса «Организованный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации», речь о котором пойдет ниже, всегда будет актуальным.



Конфликт между личностью и группой, как показал Хоторнский эксперимент (Хоторнский эксперимент был поставлен Элтоном Мэйо на заводе «Уэстерн Электрик» в г. Хоторне) четко разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда вела к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между работниками, часто превосходили усилия руководителя. Работники больше реагировали на давление коллег по группе, чем на желание руководства и материальные стимулы, производственные группы сами устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым в неформальной группе и тем самым удовлетворить свои социальные потребности. Однако конфликт все же может возникнуть в результате того, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности[20,с.99]. 

Например: один член группы желает заработать больше, работая сверхурочно или же перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие, как негативное поведение.

Во многих группах причины возникновения конфликта обычно не связаны со способностью участников, понимать и справляться с предложенными заданиями. Члены работающих групп, как правило, очень компетентны и сообразительны, когда дело касается технических аспектов рассматриваемой проблемы. Проблемы групп чаще всего связаны с тем, что их участники имеют смутное представление о правилах работы в группах. А ведь в этих правилах нет ничего загадочного и сложного, в действительности они достаточно просты, и многие из них кажутся очевидными после их разъяснения.



 Межгрупповой конфликт в организации, как правило, состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности.

Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта, как правило ориентирован на покупателя, в то время как производственные подразделения на соотношении затрат и эффективности, а так же экономии на масштабах. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям, вместе того, чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низкой цене.











1.3 Стадии, причины и последствия конфликта

	

	Разные конфликтологические концепции предлагают разнообразное членение процесса конфликта на стадии. По одной из них выделяют три основные стадии[12,с.45]:

1. Конфронтационная. Оппоненты стремятся к обеспечению своего интереса за счет противоположной стороны.

	2. Компромиссная. Оппоненты приходят к пониманию того, что достижение своего интереса возможно лишь благодаря созданию общего для сторон компромиссного интереса.

	3. Управленческая. Оппоненты стремятся к взаимопониманию интересов и общему пониманию позиционной разницы интересов.

Другая концепция уделяет больше внимания истории развития отношений оппонентов до конфликтной ситуации. Выделяется предконфликтный период, в котором уже обозначено различие, но субъекты их не осознают. Начало конфликта датируется моментом осознания одним из взаимодействующих субъектов отличия своих интересов от интересов других. В этот момент он становится оппонентом. Часто осознание оппонентом отличия своих интересов знаменуется началом его односторонних действий по обеспечению собственного преимущества. Предлагается необходимый признак начала конфликта - растущая психологическая напряженность в отношениях оппонентов[12,с.69].

Важную функцию в разгорании конфликта играет инцидент - острое взаимодействие оппонентов, повод для которого может не совпадать с предметом конфликта. В ситуации атмосферы психологической напряженности даже самый безобидный предмет может сыграть роль «запускателя» конфронтационных действий.

Если не проводить специальную работу по разрешению конфликта, он может завершиться либо победой одной из сторон, либо, если шансы у обеих сторон равны, застреванием взаимодействий на одной из стадий конфронтации. Такое застревание иногда называют кризисом. Позитивное развитие конфликта, как правило, основывается на проведении специальной работы по обеспечению бескризисного хода конфликтного взаимодействия. Одним из результатов конфликтологических разборок являются технологии проведения оппонентов через все стадии конфликта к его позитивному разрешению. Так же развитие конфликтной ситуации можно представить в виде рисунка 1[12,с.79]. 



Рисунок 1 - Развитие конфликта во времени

Если менеджер «входит в управление конфликтом» в начальной фазе, конфликт может разрешиться на 92%, если на фазе подъема - вероятность разрешения конфликта снижается до 46%, на стадии пика - менее чем 5%, на стадии спада около 20 %, на стадии вторичного периода роста - менее 7%,на стадии вторичного пика - менее 2%.

Если суммировать предложенные точки зрения, можно констатировать существование следующих стадий конфликта:

	Латентная (скрытая) стадия конфликта, на которой пока нет конфронтационных действий, но происходит осознание различий в интересах и растет напряженность в отношениях.

	Открытый конфликт разного уровня остроты, начиная с инцидента, перспективы, развития которого зависят от сил оппонентов и использования тех или иных конфликтологических технологий.

	Организационное принуждение прекратить конфликт при осознании пагубности конфликта третей стороной. Принимаются попытки «заморозить» конфронтационное взаимодействие оппонентов административными мерами.

	Технологическое завершение конфликта, состоящее в проведении переговоров и подписании договора между оппонентами.

	Причинами возникновения конфликтов могут быть противоречия, связанные с различиями в целях, ценностях, интересах, способах деятельности. Все причины организационно-трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации (плохая организация труда, несовершенство организации производства и управления, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т.п.) В субъективных причинах - субъективные особенности членов организации и их поведение, например неправильные действия руководителя или подчиненных Люди вообще склонны искать причину своих неудач во внешних обстоятельствах, а причину удач - в своих замечательных качествах. Но, так или иначе, приходиться признать, что мы сами являемся причиной своих неприятностей.

Причины возникающих в организации конфликтов можно также классифицировать по типу функциональных подсистем.

Конфликты в организационно-технологической системе отношений возникают, с одной стороны, вследствие несогласования формальных организационных начал. Например, вследствие нарушения руководством организации ранее принятых и согласованных с трудовым коллективом правил и норм (изменение режима работы и технологии производства, несвоевременная поставка сырья и материалов, неудовлетворительное состояние рабочих мест, отсутствие необходимых средств для соблюдения техники безопасности и личной гигиены и т.п.) С другой - в результате реального поведения членов трудового коллектива (прогулы, опоздания, нарушения графика работы, несоблюдение технологических норм, простой (поломка) оборудования по вине персонала, несоблюдения правил техники безопасности, невыполнение плановых заданий и пр.).

Наиболее характерными для организационно-технологической подсистемы являются позиционные конфликты. Их возникновение обусловлено противоположностью ролевых, функциональных, профессиональных позиций. Например, часть работников заинтересована в инновационных изменениях в организации, а другая часть отстаивает существующие производственные отношения.

Причиной конфликта в организационно-технологической системе также может стать несбалансированность рабочих мест. Это происходит тогда, когда возложенные на отдельных работников или целые подразделения обязанности, функции и ответственность не обеспечиваются соответствующими средствами, правами и властными полномочиями.

Итак, можно сделать вывод, что одной из основных причин возникновения организационно-технологических (производственных) конфликтов являются низкий уровень организации труда и управления, который может иметь как объективные, так и субъективные основания. Объективные основания могут быть заложены в самой функциональной структуре организации и ее системе управления, а субъективные привносятся членами организации.

Конфликты в социально-экономической подсистеме отношений:

Распределение ресурсов и финансов между подразделениями организации и отдельными членами трудового коллектива в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов. Рассмотрим некоторые из причин таких конфликтов.

		задержка и невыплата заработной платы за произведенный труд;

		увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате труда;

		низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно-важных потребностей членов организации и их семей;

	

		несовершенная система стимулирования, несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда;

	явные нарушения и просчеты со стороны руководства организации в финансово-экономической деятельности, привлекшие за собой ухудшение социально-экономических условий членов трудового коллектива;

	дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями;

	-	дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между фондом развития и фондом заработной платы (конфликт по поводу присвоения результатов труда).

Из вышеперечисленных причин, вызывающих конфликты в экономической сфере, последняя и имеет принципиальное значение для понимания главного противоречия между руководителями организации и наемными работниками. Работники заинтересованы в получении максимальной заработной платы за выполненную работу, а руководители организации более заинтересованы в увеличении фонда накопления и расширении.

	Конфликты в административно - управленческой подсистеме отношений:

Административно-управленческая подсистема организации, по сути, является одним из важнейших механизмов управления конфликтами как внутренними (управляющими и управляемыми внутри организации, между подразделениями, индивидами, и т.д.), так и внешними (между производителями и потребителями, между поставщиками сырья и заказчиками т.д.).

Возникновение, разрешение и последствия внутренних конфликтов зависят в основном от методов управления организацией. Существует два основных типа управления: авторитарный и демократический. Первый тип управления предполагает жесткую формализацию производственных отношений, второй дает больше простора для самоорганизации и саморегулирования.

Непосредственно с функционированием административно-управленческой системы связаны следующие виды конфликтов:

	внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате;

	        - конфликты между центральной администрацией и руководителями от дельных подразделений (отдельных работников);

	конфликты между администрацией и профсоюзами;



	        - конфликты между администрацией и основной массой работников;

	Эти конфликты могут быть вызваны следующими причинами:

	        - экономические;

	        - организационно-технологические (производственные);

	невыполнение руководством своих обещаний;

	сокрытие от работников реального состояния дел в организации и планов на будущее;

	реконструкция организации (введение инноваций) без учета интересов
работников;

	увольнение работников без должного основания.

Так же наиболее характерными являются конфликты, возникающие по поводу выработки и принятия управленческих решений и в ходе выполнения уже принятых решений. Первые возникают в самом административно-управленческом аппарате, а вторые между управляющими с одной стороны и исполнителями с другой стороны.

		Конфликты, связанные с функционированием неформальной подсистемы отношений:

Роль неформальной организации по отношению к трудовым конфликтам достаточно неоднозначна. С одной стороны неформальные связи и отношения препятствуют возникновению конфликта или же способствуют его разрешению, а с другой стороны - сами порождают разного рода конфликтные ситуации. Например, такие:

	конфликты в самой неформальной организации, между ее членами;

	конфликты между неформальной организацией и членами или группами формальной организации, не вошедшими в неформальную;

	конфликты между неформальными и формальными методами управления и решения проблем;

	конфликты формальных и неформальных интересов

	Неформальная организация в определенных условиях может стать важным дестабилизирующим фактором для формальной организации в целом. Но дестабилизирующая роль неформальной организации чаще является не причиной, а следствием дисфункций в самой формальной организации.

	5.	Конфликты, связанные с функционированием социально-психологической подсистемы отношений.

Конфликты в неформальной подсистеме отношений обусловлены, прежде всего, социально-психологическими свойствами людей и их личными и групповыми интересами.

Неформальные отношения представляют собой механизм регуляции людей, как в производственной, так и в непроизводственной сфере. Поэтому источник возникновения и способы разрешения многих конфликтов могут находиться в социально-психологической подсист.......................