- Дипломы
- Курсовые
- Рефераты
- Отчеты по практике
- Диссертации
Теоритические аспекты сущности управления организационной культурой.
Внимание: Акция! Курсовая работа, Реферат или Отчет по практике за 10 рублей!
Только в текущем месяце у Вас есть шанс получить курсовую работу, реферат или отчет по практике за 10 рублей по вашим требованиям и методичке!
Все, что необходимо - это закрепить заявку (внести аванс) за консультацию по написанию предстоящей дипломной работе, ВКР или магистерской диссертации.
Нет ничего страшного, если дипломная работа, магистерская диссертация или диплом ВКР будет защищаться не в этом году.
Вы можете оформить заявку в рамках акции уже сегодня и как только получите задание на дипломную работу, сообщить нам об этом. Оплаченная сумма будет заморожена на необходимый вам период.
В бланке заказа в поле "Дополнительная информация" следует указать "Курсовая, реферат или отчет за 10 рублей"
Не упустите шанс сэкономить несколько тысяч рублей!
Подробности у специалистов нашей компании.
Только в текущем месяце у Вас есть шанс получить курсовую работу, реферат или отчет по практике за 10 рублей по вашим требованиям и методичке!
Все, что необходимо - это закрепить заявку (внести аванс) за консультацию по написанию предстоящей дипломной работе, ВКР или магистерской диссертации.
Нет ничего страшного, если дипломная работа, магистерская диссертация или диплом ВКР будет защищаться не в этом году.
Вы можете оформить заявку в рамках акции уже сегодня и как только получите задание на дипломную работу, сообщить нам об этом. Оплаченная сумма будет заморожена на необходимый вам период.
В бланке заказа в поле "Дополнительная информация" следует указать "Курсовая, реферат или отчет за 10 рублей"
Не упустите шанс сэкономить несколько тысяч рублей!
Подробности у специалистов нашей компании.
Код работы: | K016084 |
Тема: | Теоритические аспекты сущности управления организационной культурой. |
Содержание
СОДЕРЖАНИЕ Введение…………………………………………………………………….3 Глава 1.Теоритическиеаспектысущности управления организационной культурой……………………………………………………………..…… 6 1.1.Определение, содержание и структура организационной культуры.6 1.2.Управление организационной культурой предприятия…………..15 1.3.Оценка эффективности управления организационной культурой. 17 Глава 2.Общаяхарактеристикапредприятия ОАО «Улан-Удэнское приборостроительное производственное объединение.……………. 22 2.1.Краткая характеристика предприятия……………………………..22 2.2. Анализ системы управления предприятием………………………24 2.3.Анализ организационной культуры ОАО «Улан-Удэнское приборостроительное производственное объединение»……………29 Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры организации……………………………..33 Заключение…………………………………………………………….…38 Список использованной литературы…………………………………..41 Введение Экономическая реформа в России предусматривает коренную перестройку хозяйственного механизма, создание гибкой и эффективной системы управления на основе внедрения и развития новых экономических отношений, базирующихся на принципах маркетинга, конкуренции, предпринимательской деятельности и др. Успех проводимых преобразований в значительной степени будет определяться культурой организации экономики на всех уровнях, во всех звеньях хозяйствования и в первую очередь в основных производственно-хозяйственных (организациях, предприятиях, фирмах и т.п.). Деятельность предприятий не может осуществляться только на основе технологии или управленческой иерархии. В организациях действуют люди, а это значит, что в своей деятельности они руководствуются какими-то конкретными ценностями, совершают определенные обряды и т.п. В этом смысле каждое предприятие или организация представляет собой культурное пространство. Культура свойственна любой форме человеческого существования в качестве его характерного и обязательного признака, необходимого атрибута всякого общества. При этом культура выступает как специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, духовных ценностей. За последние несколько лет, и менее отчетливо за последние пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех организации, а также управление организационной культурой – это проблема, волнующая ученых, исследователей современности и является актуальной темой в настоящее время. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. И тем не менее, перед каждым руководителем, будущим и настоящим, стоит очень сложная задача правильной организации структуры предприятия. Каждый, кто собрался работать в коллективе в качестве руководителя должен осознавать все трудности, которые могут перед ним возникнуть, и реально представлять суть и смысл деятельности, которой ему предстоит заниматься. Руководство компании ОАО «Улан-Удэнское приборостроительное производственное объединение» в поисках внутренних резервов улучшения экономического положения компании обратило свое внимание на существование такого фактора повышения эффективности деятельности предприятия, как организационная культура, но какого состояние этого фактора и как рационально его использовать оно не знает. Целью данной работы является анализ организационной культурой на предприятии и разработка рекомендаций по ее совершенствованию. Объектом исследования является отдел по управлению персоналом ОАО «Улан-Удэнское приборостроительное производственное объединение». Предметом исследования является управление организационной культурой. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: — рассмотреть теоретические аспекты организационной культуры: понятие и структура организационной культуры, обоснование необходимости в управлении организационной культурой; — провести диагностику существующей организационной культуры (на примере компании ОАО «Улан-Удэнское приборостроительное производственное объединение»); — разработать мероприятия по совершенствованию организационной культуры на предприятии (на примере компании ОАО «Улан-Удэнское приборостроительное производственное объединение»). Базовыми теоретическими положениями относительно организационной культуры являются исследования таких ученых как: К.Камерон, Р. Куинн, К. Дэвис, Ф. Лютенс и Дж. В. Ньюстром, Т. Питерс, Р. Уотерман и др. отечественных исследователей отметить О.С.Виханского, , Е.Г.Молла, и др. Работа из введения, глав, заключения, использованной литературы, . Глава 1. Теоритическиесущности организационной культурой 1.1. , содержание и структура культуры Термин « культура» многими как система мнения, и эта характерная отличает одну от другой1. много подходов к различных атрибутов, и идентифицирующих ту или иную как на макро-, так и на . Так, С.П. Роббинс предлагает организационную культуру на десяти характеристик, ценящихся в : — личная инициатива, т.е. ответственности, свободы и , которой обладает в организации; — риска, т.е. готовность пойти на риск; — действий, т.е. организация четкие и ожидаемые результаты ; — согласованность действий, т.е. , при котором подразделения и внутри координирование взаимодействуют; — поддержка, т.е. обеспечение взаимодействия, помощи и подчиненным со управленческих служб; — , т.е. перечень правил и , применяемых для контроля и за поведением ; — идентичность, т.е. степень каждого сотрудника с ; — система вознаграждений, т.е. учета работ, организация поощрений; ______________________________ 1 В.Е. Принципы эффективного и маркетинга. – М.: , 2006. –246с. — , т.е. готовность сотрудника выражать свое и пойти на ; — модели взаимодействия, т.е. взаимодействия внутри , при которой взаимодействие в формальной и подчиненности2. Оценивая организацию по этим характеристикам, можно полную организационной культуры, на которой формируется представление сотрудников об . Рассмотрим, как уже характеристики и их комбинации создать особый тип . Организационная культура целый ряд : — во-первых, она формирует имидж организации, ее от любой другой; — , она выражается в общности всех организации; — в-третьих, она вовлеченность в дела и преданность ей; — , она усиливает систему стабильности в организации. культура — своего социальный , который помогает организацию, обеспечивая для нее стандарты поведения; — , она является , с помощью которого и контролируются формы и восприятия, целесообразные с зрения организации3. Организационная — это неуловимый, неосязаемый, не прямо феномен, не доказательств. _____________________________ 2Конов Д., А. Кадровая политика: и сфера действия // директора. — — №4 — С.3-6.3Симхович В. фирмы // Проблемы и практики управления. — — №4. — С. 100-106. разрабатывает набор и предписаний, управляющих поведением сотрудников на рабочем . До тех пор пока новички не эти правила поведения, они не стать полноценными коллектива. этим правилам со стороны администрации вознаграждениями и по службе4. функций организационной ценны как для организации, так и для ее члена. Ценность культуры для состоит в том, что она усиливает сплоченность и порождает в поведении сотрудников. С зрения , организационная культура своеобразным компасом для правильного типа , необходимого для работы в организации. не следует игнорировать негативные аспекты культуры, во многом влияют на организационных целей. имеется в виду : организационная иногда может в противоречие с окружающими условиями среды. Так, , если среда подвержена изменениям, то выработанная организационная культура не соответствующей изменениям, и тогда придется приспосабливаться к внешним условиям, новую культуру и пересматривать регулирования трудовых в организации. Предприятия для того, производить материальные и услуги. Это производство в определенную технологическую . Для приведения в всех звеньев цепочки на ___________________________ 4 А.Б. Комплекс уникальности и стандарты системы корпоративного опережающим развитием // Менеджмент в России и за . – 2008. — №6. –26-32. предприятии действует система или система ,в которой весь выполняет руководителей и подчиненных. деятельность организации не осуществляться только на технологии или иерархии. На предприятиях, в действуют люди, а это , что при этом они руководствуются — то конкретными , совершают определенные и т.д. В этом смысле предприятие или компания собой пространство. Сама же культура является жизнедеятельности любой , тем, ради люди становятся организации; тем, как строятся между ними; устойчивые и принципы функционирования они разделяют; что по их мнению , а что плохо, и многое из того, что к ценностям и нормам. , организационная культура : — во-первых, из базовых , которых члены организации в поведении и действиях. Эти в основном связаны с окружающей среды и регулирующих ее (природа, пространство, , работа и т.д.); — во-вторых, из , ориентирующих в том, какое поведение считать допустимым или . Способность же организации ключевые , которые объединят всех ее структур, одним из самых источников деятельности фирмы. ключевых ценностей имеет своей целью в окружающей среде и в ее сотрудников предел образа или «имиджа »5. Организационная фирмы включает не глобальные нормы и , но и текущий регламент . Отклонение от ______________________________ 5Мельничук Д.Б. граней стратегического предприятием / // Менеджмент в и за рубежом. – –40-49с. норм влияет на человека как , так и отрицательно. Это связано с работы на месте, системой и морального стимулирования, руководства, системой , одеждой, к особенностям характера. культура основана всего на культуре , роли, и личности. Культура определяется профессионализмом и лояльностью подчиненных. культура базируется на потребностях и человека и общества, на личного над общественным. роли определяется набором инструкций и положений. Все эти организационной культуры важную в успехе фирмы, при отношения между и результатами работы зависят всего от содержания тех , которые утверждаются фирмой. Организационную принято на субъективную и объективную. организационная культура из разделяемых работниками предположений, и ожиданий, а также восприятия организационного с его ценностями, нормами и , существующими вне . Сюда включается ряд «символики»: герои , мифы, истории о ии и ее лидерах, табу, обряды, языка общения и . Субъективная организационная служит формирования управленческой , т.е. стилей руководства, и руководителями проблем, их в целом. это и создает различие схожими на вид организационными . Объективную организационную обычно с физическим окружением, в организации: само и его дизайн, место , оборудование и , цвета и объем , удобства, кафетерий, приема, стоянки для и сами . Существует множество к выделению различных , характеризующих ту или иную как на макро-, так и на . Например, Ф. Харрис и Р. рассматривают организационную на основе десяти : — осознание и своего места в . Одни культуры сокрытие работником внутренних , другие — поощряют их проявление; в одних независимость и творчество через , а в других — через ; — коммуникационная система и общения (использование , письменной, коммуникации, степень ее , а также жаргон, , жестикуляции варьируются в от отраслевой, и территориальной принадлежности ); — взаимоотношения между (по возрасту и полу, и власти, и интеллекту, опыту и , рангу и протоколу, и гражданству; степень отношений, поддержки, пути конфликтов); — ценности и , что люди ценят в организационной (свое положение, или саму работу); — во что — либо и отношение или к чему — (вера в руководство, , в свои силы, во , в этичное поведение, в и т.п.; отношение к , к клиентам и конкурентам, к ; влияние религии и ); — процесс развития и научение ( или осознанное выполнение , полагаются на интеллект или , процедуры информирования , подходы к причин); — трудовая и мотивирование (отношение к и ответственность по работе, и замещение , чистота рабочего , качество работы, его и вознаграждение, продвижение по ); — осознание , отношение к нему и его (степень точности и времени у работников, временного и поощрение за это); — вид, одежда и представление на работе (разнообразие и спецодежды, стилей, опрятность, и т.п. подтверждает наличие микрокультур); — что и как едят , привычки и в этой области ( питания работников, наличие или отсутствие мест на ; дотация питания, и продолжительность питания; ли работники разных вместе или )6. Вышеотмеченные характеристики организации, взятые , отражают и придают концепции культуры. Используя опыт, члены развивают общие , помогающие им в их . Люди должны реальную миссию , это поможет им сформировать их вклада в фирмы. Следующая вопросов относится к целей и выбору их достижения, работники могут, как участие в данных , так и оставаться в стороне. внутренней связан с установлением и эффективных отношений по между членами . Это процесс способов совместной и сосуществования в компании. и взаимодействуя, ее члены описать для окружающий их организационный мир. Они сделать для себя выводы и, быть , пойти на — либо нововведения, верят, что им удастся важные изменения в среде. культура является подвижной категорией, 6Круглова Н.Ю. Стратегический . Учебник / , М.И.Круглов. — М.: РДЛ, 2008. –464. зависящей от многих , в том числе и от развития , компании. Ее — это ответ на проблемы, ставит перед внешняя и внутренняя , вот почему должна быть пристального внимания со руководства. На всех развития управленческая культура ее (его личная , ценности и стиль) во может культуру самой . В очень большой влияние лидера или компании на культуру сказывается в том , если он является личностью, а фирма создается. следующие методы культуры в организации, при они сводятся не только к нужных и ненужных людей: — и предметы внимания, , контроля со стороны . Это один из сильных методов культуры в организации, так как повторяющимися действиями дает сотрудникам, что является и что ожидается от них. — реакция на критические ситуации и кризисы. и размах подобных могут потребовать от либо усиления культуры, введения новых и норм, меняющих ее в мере. При этом и их подчиненные для себя иные организационной культуры. — ролей, обучение и . Аспекты культуры усваиваются через то, как они должны свои роли. могут встраивать важные «» сигналы в программы и в ежедневную помощь по работе. Так, фильм может внимание на чистоте места. Менеджер сам демонстрировать , например, определенное к клиентам или умение других. — критерии вознаграждений и . Культура в организации в себя и систему и привилегий. Последние привязаны к образцам поведения и, образом, расставляют для приоритеты и указывают на , имеющие значение для отдельных и организации в целом. В том же работает система позиций в . — критерии принятия на , продвижения и увольнения. Это из основных способов культуры в . То, из чего исходит и ее руководство, регулируя кадровый процесс, быстро ее членам по движению внутри организации. кадровых решений помочь, а и помешать укреплению в компании культуры. — символы и обрядность. верования и , лежащие в основе организации, выражаются не через легенды и , становящиеся организационного фольклора, но и различные ритуалы, , традиции и церемонии. К относят и повторяющиеся мероприятия , проводимые в установленное и по специальному поводу для влияния на и понимание работниками окружения. Ритуалы собой систему . Даже управленческие решения становиться организационными , которые работники как часть культуры. Такие выступают как организованные и действия, имеющие «культурное» . Соблюдение ритуалов, и церемоний усиливает работников. Итак, культура важную роль в любой фирмы, но ее главной силой она лишь , когда будет со стратегией компании. 1.2. организационной культурой Корпоративная , ее принципы и задачи связаны со стратегией и компании. Однако без управления формирования корпоративной , без создания «якорей» кодекса, без осознанного элементов культуры в рекламных и трудно создать пространство, включающее , нормы и модели, разделяемые сотрудниками. И менеджмент последовательно и целенаправленно по соответствующим для формирования достаточно , устойчивой и положительной организации. Система культурой складывается из следующих : — диагностика сложившейся на корпоративной культуры, — целей ее (трансформации) и создание ее на основе миссии , деловых ценностей, а сложившихся и системы деловых с внешними партнерами, — механизмов, методов и управления как целостной социально-психологической в соответствии с принятой деловой культуры, — социально-психологической компетентности руководителей, — «Кодекса деловой » организации и системы контроля, — механизмов отбора и новых сотрудников к сложившейся корпоративной , а также соблюдения делового поведения7. 7Керцнер Г. Стратегическое для управления с использованием модели . – М.: ДМК Пресс, 2008. –320. Оcновными условиями формированием () организационной культуры ниже следующие: (со стороны персонала к ). Приобрести можно только на постоянных предсказуемых . Персональная культура . Персональные , нормы поведения, руководителя формируют организационного поведения. . Материальный или мотив должен всегда. Базовым , дающим начало корпоративной , является четкое правил игры, и регламентация отношений. таких – фундаментов корпоративной является Кодекс этики (делового ) сотрудников , введение которого решить следующие : Четкое недвусмысленное корпоративных и ценностей, принятых в , что способствует однозначному «законов организации» сотрудниками. «прозрачности правил » в компании. Исключение , когда компания одни , а на деле проводит другую политику. времени при адаптации сотрудника. Для Кодекса целесообразно рабочую группу, в которой войдут всех подразделений компании. На разработки полезно проект Кодекса на , организовав для специальные семинары, , круглые столы с рядовых сотрудников . Как правило, очень подробно корпоративные нормы и компании, а также деловой . При разработке Кодекса уделить особое четкому и понятному положений, сотрудники однозначно нормы и ценности, в компании. Единого того, должен быть делового поведения , не существует, так как этот очень , и его содержание зависит от каждой конкретной . При подготовке к внедрению в организационную нужно планировать и коммуникативные потоки, выстраивать внутренний PR. показывает, что на внедрения Кодекса в компании большую играет разъяснительная . В противном положения Кодекса не приняты сотрудниками и существовать лишь «на ». Не следует забывать, что исполнение Кодекса обязательно для сотрудников компании от статуса и положения в организационной . Иначе в компании «двойные» стандарты, а превратится в документ, играющий роль в жизнедеятельности .. 1.3.Оценка эффективности организационной Организационная культура самое непосредственное на конечные результаты организаций и, тем , в значительной мере эффективность их функционирования. При , чем более эффективно организационная , тем более результативно производственный процесс при ресурсном обеспечении. из важнейших проблем в управлении организацией является обоснование показателей использования организационной культуры с позитивного воздействия на производственно-хозяйственные результаты. К эффективной культуры исследователи явления подходят с критериями, используя приемы для влияния тех или иных эффективности работы . Преобладающей при этом качественная организационной культуры, в значительной мере описательный характер и не полностью разнообразной практике и требованиям управления 8. Решением проблемы, по мнению, служить концепция балльной оценки. ее состоит в том, чтобы использования в отдельности характеристики культуры присвоить балл. Оценку производить по пятибалльной системе. каждую из выбранных и присвоив ей определенный , просуммируем их по формуле: ? I = I1 + I2 + I3 + I4 + I5 + ...+ In, (1) где I — характеристика культуры; n — количество , подлежащих рассмотрению. При на вопросы рейтинговая оценка каждой из выбранных в соответствии со следующей : 5 — выдающиеся , 4 — очень хорошие, 3 — достижения, 2 — на грани , 1 — очень слабые . Для анализа и организационной культуры на разработаны три подхода: «погружается» в культуру и как глубоко наблюдатель, пытаясь «аборигеном» организации; использует образцы документов, , бытующих в организации и бесед, стремясь элементы культуры; пользуется , проводит собеседования для конкретных проявлений . _____________________________________ 8Горшкова Л.А. современного анализа систем // Менеджмент в России и за . – 2006. — №3. –45с. базируется на ценностях и допущениях, в организациях зачастую не осознаются, поэтому качественного утверждают, что характеристики можно выявить и только посредством качественного артефактов, мифов и , бытующих в организации. решение этой – «погружение» в организации. Для того, изучить и оценить в мере все характеристики культуры, , по возможности, использование и , и второго, и третьего к анализу и измерению характеристик. При данной методики организационной культуры мы в качестве базового подход, не при этом двумя . Поскольку организационная отражает коллективные представления, при рейтинговой оценки создать экспертную из сотрудников исследуемого , которые и производить оценку организационной культуры. влияния организационной (Квл) на эффективность компании определяем по : Квл = ?I / 5 n, (2) При диагностике и оценке культуры не исключается введения нового существенного ее эффективного формирования. при проведении исследования уделить абсолютно всем , из всего многообразия организационной культуры принимать в шесть наиболее : 1) стратегические акценты, содержат планы и действий, по осуществлению определенных для достижения поставленных ; 2) подбор, оценка и их продвижение; 3) управления, который отношение к наемным и определяет условия ; 4) структура или композиция организации, разветвление организации, субординацию подразделений и власти ними; 5) критерии и системы стимулирования, показывают, что именно и как чествуется; 6) , протекающие в организации (в том эффективность информационной организации, коммуникационная между и подразделениями, система решений, правила и управления и т.д.). Такой представляется для адекватного представления , которой обладает . Коэффициент влияния культуры на деятельности предприятия в случае вычисляем по формуле: Квл = ? I / 30, (3) Поскольку в виде (Э) любой системы быть представлена , характеризующим отношение (Р), полученного системой, к затратам в производственных ресурсов, этот результат (3), то организационной на эффективность может выражено следующим 9: Э = Квл • Р / 3 (4) Таким образом, в организации все для анализа показатели культуры были на пять баллов, то влияния культуры равен 1. Это означать, что в ____________________________ 9 К.А… Предприятие: стратегия, , положение об и службах, должностные . – М.: Инфра-М, 2007. –396 организации создана культура, наилучшим образом процветанию и росту данной организации. же коэффициент (Квл = 0,2), это означает: сотрудникам не стратегические цели и , стоящие перед компанией или не действия, необходимые для поставленных целей; подбора и оценки далека от , в команде нет профессионалов; управления и условия оставляют желать , что вызывает у большинства сотрудников ; работа в рамках структуры не обеспечивает выполнения заданий, делегируемые двусмысленны, нет соответствия предоставляемой властью и ответственностью; оценки успеха в не продуманы, системы , чествования, ритуалы , призванные ценности и культуру , отсутствуют полностью, а и имеют место, то не вполне , что именно вознаграждается и ; процессы в организации стихийно, нередки , как между , так и между отдельными , информационная система , отсутствует обратная между и руководством, зачастую необдуманные решения, контроль их исполнения, осуществляется «из », руководители не видимы и не своим работникам. 2. Общая характеристика ОАО «У-УППО» 2.1. характеристика предприятия акционерное общество « - Удэнскоеприборо- производственное » (ОАО «У-УППО») путём приватизации предприятия «Улан - приборостроительное объединение», созданного в г. в 1961 году. созданное Общество его правопреемником, и с его преобразования в акционерное , приобретает права и обязанности, существовавшие у предприятия. Общества является комитет республики по управлению имуществом, и физические . История Улан - приборостроительного производственного началась в 1960 , когда был Приборостроительный завод. В году на заводе создано пять , из которых два основного производства и три цеха. Энергетический цех снабжал теплом не свой , но и фабрику ПОШ, ликероводочный и часть жилого . Объединение успешно и выпускает двухсот наименований и блоков авиационной , несколько видов автоматического для Военно-морского флота, радионавигационное оборудование, составных частей комплексов, частей управляемых и составных частей и электронного оборудования для промышленности. Основные наименования : блоки следящих ; двигатели индукционные 2-х ; интегрирующие ; сельсины-трансформаторы; датчики и угловые; датчики перемещений; двигатели-генераторы ; усилители ; тахогенераторы; блоки и другие изделия. выпускает товары потребления, производственно-технического назначения. Кроме выпускает товары потребления, продукцию назначения и в том , электробритва «Агидель», «Дружба» (в настоящее электробритва «Уда» и «Байкал»), «Бодрость-М», тепловентилятор и изделия. Следует , что для повышения качества внедрялись системы, например, система управления продукции. Спад производства в промышленности России 1992 года не мог не и на экономическом состоянии - Удэнского производственного объединения, так как долю в общем выпускаемой объединением составляет систем и комплектующих для нужд аэрокосмической и промышленности. Незначительную в объеме продукции составляют народного потребления. реализуется по довольно ценам, длительный срок , но отдельные виды морально устарели. Для товаров на были проведены по улучшению внешнего изделий и рекламной . С целью объемов реализации народного потребления, на объединения открыто коммерческих . Участвуя в реализации "Ресурсосбережение", начиная с года объединение, к изготовлению ТС-06. В период изделия было 40 наименований тяжелой (штампов, , литформ). С 2001 объединение приступило к счетчиков крыльчатых для расхода и холодной воды по КД, НИИ Теплоприбор г. Москвы. В 2002 года изготовлено 14 тяжелой оснастки и 6 для проверки параметров . В 2000 году произведена изготавливаемого пылесоса "" с целью усовершенствования , улучшения потребительских , снижения изделия. В течение г.г. была спроектирована и оснастка (14 прессформ), а с 2002 г. выпуск модернизированного "Байкал-1200MR". В 2000 объединение приступило к новой тепловентилятора "Байкал-М", нашими конструкторами. В со сложностью изготовления , неоднократными доработками, цикл оснастки растянулся на 2 . В настоящее время испытания , и скоро планируется его выпуск. В 2002 было освоено СЗПА ( аппарат) и снижена выпускаемого сварочного А-150 в связи с на алюминиевый вместо медного. На день, Улан - приборостроительное производственное является предприятием республики. сорокалетнему опыту , высокому качеству , квалифицированным предприятие сумело в сложной экономической и успешно осуществлять деятельность. 2.2. системы управления Проанализируем особенности организационной структуры, отдельных системы (производство, , снабжение, сбыт, персоналом), а также влияние и внутренней среды на . ОАО «У-УППО»относится к акционерному обществу и системой типа, так как способно к условиям внешней . В связи с этим проанализировать внешней среды, оказывают влияние на управления предприятия. К внешней относятся следующие : экономические, демографические, , политические, культурные, , внешнеэкономические и . К экономическим факторам ОАО «У-УППО»относится положение в РФ и Республике , в частности. финансово-экономический кризис непосредственным образом на работу предприятия. доступности ресурсов привело к оборотных средств у , что повлияло на сбой процессов. факторы также на деятельность ОАО «У-УППО». В момент добываемого недостаточно для продукции, в связи с чем зависит от внешних . Научно-технические факторы« против» . В отсутствии достаточного прибыли, завод не был в обновить существующие фонды, оборудование чрезвычайно и устарело. Что касается среды предприятия, на эффективность управления, то здесь рассмотреть не только структуру управления, но и ее элементы (производство, снабжения, , кадры). ОАО «У-УППО» – это с линейно-функциональной организационной , типичные которой характерны и для предприятия: соперничающие , закрытость работников, деятельности , значительное внимание рутинам, следовательно, требуемой мобильности в компании. , данная структура не гибкостью и адекватностью к меняющейся внутренней и среде; прохождения информации; объёма работы эшелона управления; не соответствие полномочиями и ответственностью различных уровней. структуры управления : быстрое проблем, находящихся в одной функциональной ; экономия на управленческих ; уменьшение дублирования полномочий в областях; содействие производству стандартизированных . Недостатки: на ОАО «У-УППО»система и организационная структура в период создания и по существу не качественных изменений до времени, оставаясь управления ярко иерархического с линейно-функциональной организацией бизнес-процессами. Недостатком то, что система не является к изменениям среды предприятия. производственными цехами являются: приготовительный цех; цеха. являются производственными , задачей которых производство изделий. В работе цеха взаимодействует с маркетинга, сбыта и службой, разрабатывая производства продукции и номенклатуру изделий. В 20017 году на проведен ряд организационных и изменений, на повышение качества таких управленческих , как маркетинг и сбыт, и инженерное . Выделен в самостоятельную отдел маркетинга с ему функций исследования и планирования и продаж. Создан блок финансово-экономических и служб. Однако между организовано на низком . Во главе производства начальник производственных , который решение об объемах . Отдел продаж во с начальником организует произведенной , не учитывая особенности и рынка, которые отделом маркетинга. снабжения, закупом необходимого для сырья. Отдел возглавляется начальником, контролирует кадров на предприятии ( и увольнение сотрудников), не их обучением, карьерным , квалификацией. рассматривать предприятие как , то во главе ее стоит директор, а отделы ( системы) непосредственно в подчинении директора. В связи с объемом работы он не должного принятию рациональных . Предприятие лишается быстро реагировать на рынка, взвешенную конкурентную и политику, коммуникации (, исследования рынка) и недостаточны для продаж, потому как компании пассивно к решениям руководства, так как не дополнительного поощрения за проделанную . Основной вывод, следует из их анализа – полная автономность цехов производства (кроме технологических смесей; в приготовительном ), то есть цеха как отдельные элементы вне зависимости от нее. Наряду с и инженерно-инфраструктурной это создает возможность трех автономных технологически — замкнутых , специализированных на отдельных изделий. инженерного обеспечения , выявил наличие затрат на оборудования и производственных . Высокие удельные на содержание инженерной объясняются в очередь изменением производства, и, как следствие, коэффициентом использования мощностей, а отсутствием действенной учета использования видов энергоресурсов. решение требует перепроектирования инфраструктуры под прогнозируемые на перспективу объемы с современными учета энергопотребления. В перспективе требует проблема высокой от внешних энергоресурсов (технологический пар, , водоснабжение). Недостатком, на эффективность системы ОАО «У-УППО» зависимость от поставщиков. Для зависимости от поставщиков, необходимо повысить связей структурными подразделениями, что бы обеспечить бесперебойную всей организации. То необходимо модель внутренних между структурными на основании разработки организационной . Организационная структура отдела ОАО «У-УППО» функциональной, соблюдается единоначалия ( подчинение), т.е. у каждого есть один начальник. Все основные решаются по производству. Присутствует высокий уровень . У отдела широкая я, в его ведении большой круг . Существует жесткая деятельности. Плохо коммуникация. 2.3. организационной культуры ОАО «» ОАО «У-УППО» – предприятие, в которым преобладают методы, называемые методами , и практически не применяются методы. На предприятии не благоприятного для успешной работы, у нет ощущения того, что они команда, также как нет привязанности к работе, нормой работников считается неудовлетворенности своим , а также в с другими фирмами невозможность достижения успеха. Инициативы «» руководством не воспринимаются как....................... |
Для получения полной версии работы нажмите на кнопку "Узнать цену"
Узнать цену | Каталог работ |
Похожие работы: