Теоретические основы учета труда и его оплаты в производственной сфере

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………….5

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  УЧЕТА ТРУДА  И ЕГО ОПЛАТЫ В ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СФЕРЕ……………………………………………………..9
1.1. Экономическая сущность и регулирование труда и его оплаты в производственнойсфере………………………………………………………………….9
1.2 Современные тенденции развития производства и их влияние на информационноаналитическое обеспечение  учета труда и его оплаты……………………………….25
1.3 Требования к документированию информации и отчетности о затратах труда и его оплате  в производственной сфере…………………………………………………34

2.АНАЛИЗ МЕТОДИК И ИНСТРУМЕНТОВ ДВИЖЕНИЯ ИНФОРМАЦИИ 
О ЗАТРАТАХ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЕ…………………………………………….44
2.1. Анализ сложившейся системы первичного, аналитического и синтетического учета труда и его оплаты в производстве………………………………………………44
2.2 Методы и механизмы формирования информации о затратах труда и его оплате……………………………………………………………………………………..55

3. РАЗРАБОТКА ИНФОРМАЦИОННО–АНАЛИТИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УЧЕТА ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ В ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СФЕРЕ…………………………………………………………………………………...76
3.1 Формирование системы информационно–аналитического обеспечения учета труда и его оплаты в производственных предприятиях………………………………76
3.2 Апробация и оценка эффективности предложенного информационно–аналитического обеспечения……………………………………………………………97

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………..104
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………107
СПИСОК ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ……………114
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………….115
ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность темы: Эффективное управление экономикой организации невозможно без информационного обеспечения. Управление хозяйственнымобъектом строится на базе имеющихся сведений. При отсутствии информационного обеспечения объект становится неуправляем. Качество информированности руководства – основа эффективного функционирования системы управления.Важнейшей проблемой управления организацией в рыночной среде является неопределённость и риск, которые обусловлены, прежде всего, недостатком информации. Термин неопределённость означает отсутствие однозначности, выражающееся в недостатке информации, непредсказуемости поведения взаимодействующих субъектов, результатовпредпринимательской деятельности и в целом изменений на рынке.
     При недостатке информации и неопределённости в управлении действия руководства и персонала становятся неосознанными, хаотичными, недальновидными. В результате организация впадает в большую зависимость от случайных обстоятельств с чрезмерным риском. Используя такую фрагментарную неполноценную информацию, многие руководители стремятся принимать верные решения, часто пытаясь заменить информацию интуицией. Но для профессиональной работы необходимо не заменять, а дополнять одно другим.
     Особенно важно объективное и своевременное обеспечение управленцев производственных предприятий информацией о затратах труда и его оплате. В современных условиях расчеты по оплате труда составляют важнейшую часть трудовых отношений, складывающихся между предприятием и его сотрудниками. Организация оплаты труда различных предприятий во многом зависит от сферы деятельности организации, его специфических особенностей и структуры, в том числе это касается и производственных предприятий. Специфика оплаты труда на данных предприятиях проявляется в различиях порядка расчета и учета оплаты труда персонала предприятия, что во многом зависит от характера и условий их работы, принципа финансирования конечного результата их деятельности.
     В результате достаточно сложной системы учета оплаты труда в производстве, возникают многочисленные ошибки в начислении оплаты труда, которые приводят к социальной напряженности внутри коллектива, снижению мотивации персонала, неэффективному использованию трудовых ресурсов. 
     Несвоевременное и ошибочное ведение учета расчетов по оплате труда, ошибки в расчете налогов и сборов, нарушения трудового законодательства влекут за собой значительные штрафы, что оказывает отрицательное влияние на деятельность всего предприятия. 
     Недостаток и неэффективное использование информации о затратах труда и его оплате приводит к неадекватному выбору форм, способов, приёмов, средств и механизмов управления персоналом. При таком подходе руководство упускает имеющиеся возможности. Организация теряет динамичность, финансовую устойчивость.
     Поэтому проблема информационно–аналитического обеспечения становится всё более актуальной и практически значимой в управлении персоналом. Особенно актуальными представляются методы, способные выявлять неявную информацию, восполнять, компенсировать недостающую информацию, генерировать новые данные, элиминировать неопределённость и риск.
     Актуальность выбранной темы обусловлена отсутствием единых общепринятых взглядов, подходов и практически реализованных инструментов информационно–аналитического обеспечения учета труда и его оплаты в производственной сфере. Имеющиеся взгляды специалистов зачастую противоречивы, а практически используемые решения разрозненны и не обеспечивают наличие единого информационного пространства, необходимого при формировании различных видов отчетности, принятия управленческих решений, осуществлении производственной деятельности.
     Исследуемая проблема: в неопределенности требований к объемам информации, требующей регистрации и обработки в учетной системе труда и его оплаты производственного предприятия, а так же требований к ее группировке и представлению для внутренних пользователей.
     Степень проработанности проблемы: в современной литературе представлены подходы различных авторов к формированию учетных систем для производственных предприятий. Но при этом остаётся нерешённой проблема формирования учётных данных по труду и его оплате в условиях недостатка информации, нестабильности, неопределённости и риска. Для повышения эффективности и автоматизации информационно–аналитического обеспечения управления персоналом в условиях развития информационных систем и технологий необходимо создание базы знаний.
     Объект исследования:производственные предприятия, осуществляющие деятельность в рыночных условиях.
     Предмет исследования: инструменты и методы формирования информации о затратах труда и его оплате в производственной сфере. 
     Цель исследования: целью диссертационного исследования является разработкаинформационно–аналитической системы учета труда и его оплатыв производственной сфере. 
     Задачи исследования:
     * оценить возможности существующей системы учёта труда и его оплаты в решении проблемы информационно–аналитического обеспечения управления персоналом;
     * раскрыть особенности информационной базы применительно к разрабатываемым магистрантом положениям и методикам в решении проблемы информационной недостаточности;
     * разработать методику формирования информационной базы для организации учета труда и его оплаты производственного предприятия;
     * провести апробацию разработанных инструментов на предприятии.
     Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов, нормативные документы в области бухгалтерского учета  труда и его оплаты
     Методологическую основу диссертационной работы составили общенаучные методы исследования, а именно: сбор информации, анализ, синтез, моделирование, алгоритмирование, эксперимент. 
     Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в разработке требований к применяемым инструментам  и методам учета информации о труде и его оплате.
     Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности использования разработанных инструментов при проектировании и построении учетных информационных систем деятельности производственных предприятий. 
     Публикации: по материалам исследований опубликовано 3 работы общим объемом 2,88 п. л.
     Объем и структура работы: диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложения. Она содержит 107 страницу машинописного текста, 21 рисунок и 20 таблиц. В списке использованной литературы 73 наименование.


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  УЧЕТА ТРУДА  И ЕГО ОПЛАТЫ В ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СФЕРЕ

  1.1. Экономическая сущность и регулирование труда и его оплаты в производственной сфере

     Заработная плата– вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [3].
     
Таблица 1– Понятия заработная плата
Источник информации
Определение
1
2
А.К.Саакян

Заработная плата–это форма личных денежных доходов трудящихся, получаемый за затраты труда определённого количества и качества и его индивидуальные и коллективные результаты, начисляемые по правилам и нормам, установленными компетентными органами [32].
З.А. Капелюк


Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [22].
В.В. Адамчук
Заработная плата  представляет собой элемент дохода наёмного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий емуресурс труда. Для работодателя, покупающего ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, заработная плата наёмных работников является одним из элементов издержек производства [30].
Л. П. Владимирова
 С одной стороны заработная плата –это выплаты работодателя в денежном и натуральном выражении, образующие текущий доход работника, а также отчисления на социальноестрахование работника по старости, болезни, при несчастном случае и др. С другой стороны заработная плата–это цена стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство трудоспособности работника, удовлетворяющей физические и духовные потребности его и членов его семьи [23].
Кондраков Н.П.
Оплата труда –это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [25].


Окончание таблицы 1
1
2
А.П. Егоршин

Заработная плата –представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяют материальные и духовные потребности работника и членов его семьи [21].
Электронный словарь
Заработная плата (оплата труда работника)— вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ст. 129 ТК России) Заработная плата (разг.зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен на свой труд[3].
     
     В наиболее общем виде определение заработной платы можно найти в работах Л. А. Сыроватской. По ее мнению, заработная плата представляет собой оплату труда работника, выполняемого на основании заключенного трудового договора, которую должен произвести работодатель [42].
     В учебнике под редакцией А. С. Пашкова и О. В. Смирнова заработная плата рассматривается как вознаграждение, которое предприятие обязано выплачивать рабочим и служащим за труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормам [30].
     Втакого рода определениях иногда подчеркивается оценка «личного вклада каждого в конечные результаты работы»[56]. Несколько шире рассматривали это определение В. С.Андреев и В. Н.Толкунова. По их мнению, заработная плата – вознаграждение, которое предприятие (учреждение, организация) должно выплачивать рабочим и служащим в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, исходя из установленных государством с участием профсоюзных органов норм и расценок, а также положений о премировании, но не ниже установленного минимального размера оплаты труда[57]. Такого рода дефиниции нуждаются в определённых уточнениях.
     Во–первых, в рыночных условиях хозяйствования организации самостоятельно определяют размер, порядок начисления и выплаты вознаграждения. Государство во внебюджетной сфере устанавливает лишь минимальные стандарты в сфере оплаты труда, ниже которых работодатель не может оплачивать труд наемного работника.
     Во–вторых, изменился (в сторону уменьшения) и объем полномочий профсоюзных органов в сфере установления системы и размеров оплаты труда. Государство заинтересовано в интенсивном и скорейшем развитии частного бизнеса. В этой связи собственнику предоставлено право без постороннего вмешательства определять размеры заработной платы своим работникам. Баланс приводит к постепенному формированию средней заработной платы для каждой профессии в конкретном регионе.
     В первой половине XIX в. благодаря трудам четырех выдающихся русских бухгалтеров–К.И.Арнольда, И.Ахматова, Э.А.Мудрова и И.С.Вавилова и сформировалась русская школа бухгалтерского учета[47].
     В России при учете расчетов по заработной плате конкурировало два способа: табель, сторонниками которого были А.Дикштейн, К.Белецкий, Д.Хон и другие, и ежедневный расчет чеками, который пропагандировал И.Федорченко. Он находил в этом следующие преимущества:
     1) «нет табеля и нет платежной ведомости», т. е. уменьшалась документация;
     2) усиливался контроль, так как затруднялось, а, в сущности, исключалось привлечение подставных лиц, осложнялись сговоры между табельщиком и рабочими, кассиру было труднее исказить итоги кассового журнала и изъять часть денег, бухгалтер был лишен возможности делать приписки;
     3) расчеты выполнялись день в день и на следующий день после работы можно было получить деньги;
  4) резко облегчалась техника выдачи заработной платы.
     Однако такой метод расчетов не получил одобрения со стороны многих бухгалтеров и был запрещен законодательно. На рисунке 1 представлены этапы развития отношения экономической науке в системе бухгалтерского учета.
     В 20 веке многие экономисты, считая предметом бухгалтерского учета ресурсы предприятия, отмечают, что важнейшее богатство организации – ее кадры, человеческий потенциал, – не получают оценки в бухгалтерии и вследствие этого последняя становится мало пригодной для экономической работы. Кроме того, вкладчики, акционеры особенно интересуются тем, что за люди работают в корпорации, одним надо помогать, а от других избавляться[50].
     


     
     
     
     
     
     
     
     
     
     





Рисунок 1–Этапы развития отношения экономической науки к месту заработной платы в системе бухгалтерского учета

     В оценке трудовых ресурсов наметились два основных подхода. При одном стремятся измерить ценность каждого работника путем определения ожидаемого дохода организации от работы данного индивида (во внимание принимаются три фактора: 1) производительность труда, 2) перемещаемость, 3) возможность продвижения по службе и вероятного срока его работы в организации (характеризует степень удовлетворения); при другом исходят из того, что трудовые ресурсы предприятия представляют единый коллектив и должны быть оценены в целом. Стоимость же коллектива зависит от трех групп причин:
     1) независимые (организационная структура предприятия, экономическая политика, методы руководства, квалификация, навыки и поведение сотрудников);
     2) сложные (лояльность к организации, цели деятельности и мотивация поведения, моральный климат);
     3) окончательные или зависимые (производительность труда, рост объема работы, дохода, увеличение доли рынка).

Таблица 2– Способы измерения трудовых ресурсов в деньгах

Историческая цена
Цена возмещения
Возможная себестоимость
Представители
М.В.Глаутьер,
Б.Андердоун
Э.Фламхольтц
С.Хекиман, Д.Г.Джонс
Способы измерения
Все фактические затратына.кадровый.состав.образуют исходную сумму, которая.ежегодно.уменьшается на амортизацию, исчисленную по средней продолжительности работы.индивида.на.предприятии.
Предполагается, что замена каждого работника приведет к дополнительным затратам, новая стоимость и будет выражать в деньгах величину трудовых ресурсов.
Внутри предприятия администрация.устраивает аукцион. Все сотрудники «продаются» начал отделов, которые выступают «покупателями»..Тот,.на кого не было «спроса», получает цену 0, а суммарная.стоимостная.оценка остальных работников составляет.стоимость трудовых ресурсов.
Достоинства
Простота исчисления, реальность оценочной базы
простота и объективность, так как во внимание.принимается.текущая.ситуация.рынка.рабочей силы
реалистичность оценки, так как внутри коллектива лучше знают истинную ценность своих работников
Недостатки
1) Реальная.стоимость рабочей силы необязательно связана с исторически произведенными затратами;
2) повышение стоимости рабочей силы и ее амортизация субъективны
1) в ряде случаев замена работника снижает цену рабочей силы;
2) замена работника редко бывает эквивалентной;
3) практически.стоимость.замены.работника.определить.очень.сложно.и.каждый.администраторюопределяет.ее.различно
1) включение в общий итог только тех, кто котировался, уменьшает общую стоимость и дискриминирует людей;
2) менее доходные подразделения предприятия теряют квалифицированных служащих и становятся экономически неоправданными;
3) оценка.экономически искусственна и аморальна

     Две первые группы предопределяют третью.Было предложено пять способов измерения трудовых ресурсов в деньгах:
     1. Историческая цена (М.В.Глаутьер, Б.Андердоун). Все фактические затраты на кадровый состав образуют исходную сумму, которая ежегодно уменьшается на амортизацию, исчисленную по средней продолжительности работы индивида на предприятии.
     Достоинство: простота исчисления, реальность оценочной базы. Недостатки:
     1) реальная стоимость рабочей силы необязательно связана с исторически произведенными затратами;
  2) повышение стоимости рабочей силы и ее амортизация субъективны.
     2. Цена возмещения (Э.Фламхольтц). Предполагается, что замена каждого работника приведет к дополнительным затратам, новая стоимость и будет выражать в деньгах величину трудовых ресурсов.
     Достоинство: простота и объективность, так как во внимание принимается текущая ситуация рынка рабочей силы.
     Недостатки:
     1) в ряде случаев замена работника снижает цену рабочей силы;
     2) замена работника редко бывает эквивалентной;
     3) практически стоимость замены работника определить очень сложно и каждый администратор определяет ее различно.
     3. Возможная себестоимость (С.Хекиман, Д.Г.Джонс). Внутри предприятия администрация устраивает аукцион. Все сотрудники «продаются» начальникам отделов, которые выступают «покупателями». Тот, на кого не было «спроса», получает цену 0, а суммарная стоимостная оценка остальных работников составляет стоимость трудовых ресурсов.
     Достоинство: реалистичность оценки, так как внутри коллектива лучше знают истинную ценность своих работников.
     Недостатки:
     1) включение в общий итог только тех, кто котировался, уменьшает общую стоимость и дискриминирует людей;
     2) менее доходные подразделения предприятия теряют квалифицированных служащих и становятся экономически неоправданными;
     3) оценка экономически искусственна и аморальна.
     Для рыночных условий хозяйствования характерны следующие признаки заработной платы, которые целесообразно отразить в её дефиниции.
     Во–первых, заработная плата – это вознаграждение. Однако не всякое вознаграждение за труд является заработной платой. Как отмечал Р.З.Ливщиц, вознаграждение за труд по отношению к заработной плате служит родовым понятием [30]. Действительно, за хорошую работу работодатель может применить по отношению к работнику различные меры поощрения (стимулирования), которые являются своего рода вознаграждением за работу.
     Вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей может выплачиваться как в денежной форме, так и в натуральной.
     Подход к заработной плате как к денежному вознаграждению нашел свое отражение и в проекте рекомендаций о тарифном регулировании оплаты труда на всех уровнях социального партнерства. В этом документе специалисты Министерства труда и социального развития РФ предлагают определить заработную плату, как сумму денежных средств, получаемых наемными работниками за свой труд в соответствии с его количеством и качеством.
     Вторым признаком заработной платы выступает ее выплата за труд. В трудовом договоре предусматривается, что работник обязуется выполнять работу по определённой специальности и квалификации. Следовательно, здесь имеется в виду не конечный результат, как в договоре подряда, а сам труд – тот вид деятельности, который работник должен выполнять в силу взятых на себя по трудовому договору обязательств.
     В–третьих, заработная плата – оплата по количеству и качеству труда. Работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности в строгом соответствии с требованиями качества работы. В этом признаке находит свое отражение экономический принцип соразмерности междузатраченным трудом и его оплатой – работник получит ту сумму денежных средств, которую он реально заработал.
     В–четвертых, оплата труда производится по заранее установленным нормам и расценкам. Существуют различные формы определения размера вознаграждения. За основу берутся либо сдельные расценки и нормы выработки (для работников со сдельной системой оплаты труда),либо проработанное время (система окладов, тарифные ставки), либо иные показатели, установленные в организации. Порядок определения размера заработной платы и условия ее выплаты должны устанавливаться до начала работы. Это положение призвано придать трудовым отношениям устойчивость и определенность.
     Подвижной (может меняться) является премиальная часть заработной платы. Порядок её выплаты обычно регулируется специально принимаемым положением, нормы которого обязательны для обеих сторон трудового правоотношения.
     В качестве еще одного признака заработной платы в литературе предлагается рассматривать источник ее выплат и связь с доходностью предприятия. А.Д.Зайкин указывает на необходимость отличия заработной платы, выплачиваемой в организациях и предприятиях от вознаграждения, выдаваемого в учреждениях [55]. Если первая, по мнению автора, зависит от итогов деятельности организации, то во втором случае – нет. Указанное различие изначально ставит работников в неравное положение. Для разграничения понятия заработной платы бюджетников и работников производственной сферы нет достаточных оснований. Те особенности, на которые указывает А. Д.Зайкин не являются определяющими для понимания заработной платы по российскому трудовому праву.
     В современных условиях очень важным элементом в определении заработной платы является указание на локальный характер установления форм, размера, условий оплаты труда. Как известно, такое право организациям всех форм собственности предоставлено с 1992г.
     Следовательно, заработная плата – это цена рабочей силы, выраженная в денежной форме, которая должна выплачиваться работнику в соответствии с условиями трудового договора, исходя из количества и качества затраченного им труда по заранее установленным локальными нормативными актами организации нормам и расценкам.
     Следует отметить, что потребность в регулировании оплаты труда возникла не сегодня. Она существует столько же, сколько и представления о вознаграждении за труд. В докапиталистических общественно–экономических формациях понимание заработной платы, а тем более ее регулирование, не имело научного обоснования, базировалось на отдельных наблюдениях, было фрагментарным и носило, главным образом, этический характер, опираясь на идеи справедливого вознаграждения за труд.
     На современном этапе развития экономики регулирование оплаты труда является объективной необходимостью. Ее предопределяющие обстоятельства достаточно полно проанализированы Р.А. Яковлевым [16]. На наш взгляд, к приведенным им предпосылкам регулирования оплаты труда следует добавить также необходимость согласования интересов работников и работодателей, определение и закрепление их позиций и договоренностей в тарифных соглашениях. Это позволяет определить стремления работников и работодателей, установить определенный баланс интересов, вносит понимание и упорядоченность в их отношения, существенно затрудняет ухудшение условий труда и его оплаты, сдерживает стихийные проявления недовольства работников.
     В последнее время различные проблемы регулирования оплаты труда рассматривались в трудах многих экономистов и юристов. Но, несмотря на широкое употребление терминов «регулирование оплаты труда» и «регулирование заработной платы», их определения даются довольно редко. Как правило, в литературе основное внимание уделяется вопросам государственного и договорного регулирования, дается характеристика элементов их механизма. Однако даже при детальном рассмотрении государственного и договорного регулирования их определения часто также не приводятся.
     Саморегулирование оплаты труда (заработной платы) рассматривается как процесс, функция управления, система, деятельность, способ, инструмент и т. д. Каждый из этих подходов к определению данного понятия имеет право на существование. Действительно, в зависимости от цели исследования, контекста, в рамках которого осуществляется анализ, регулирование может рассматриваться в различных аспектах. Но необходимо все же определить, в чем именно заключается его сущность, его внутреннее содержание.
     Отметим, что оплату труда следует представлять как систему, которая состоит из информационных экономико–правовых компонентов, определяющих теоретическую, расчетную и правовую базу для определения величины заработной платы, порядка и условий ее установления и выплаты. Она позволяет реализовывать функции оплаты труда и осуществлять управление ею. Заработная плата – лишь один из элементов этой системы. Данный элемент является основным, и именно для его определения предназначены все другие элементы оплаты труда.
     Определения регулирования оплаты труда, которые встречаются в экономической, а также в юридической литературе, можно разделить на пять групп, к которым относятся государственное регулирование, договорное регулирование, локальное регулирование, другие виды регулирования, а также обобщенное определение регулирования оплаты труда. Такую систематизацию можно назвать группировкой по сферам (видам) регулирования. Именно термин «сфера» применительно к государственному, договорному и локальному регулированию используется в украинском Законе «Об оплате труда», а также в российской экономической и юридической литературе. Дальнейшая дифференциация видов регулирования оплаты труда приводит к выделению отдельных методов регулирования. Они представляют собою совокупность приемов, операций и средств, использование которых позволяет осуществлять планомерное целенаправленное воздействие на определенные элементы оплаты труда, в результате чего изменяется заработная плата.
     Например, государственное регулирование является видом, который охватывает целый ряд конкретных методов. К ним относятся установление размера минимальной заработной платы, ее индексирование, установление норм оплаты труда (в ночное время, в сверхурочное время, выходные и праздничные дни и т.д.), установление гарантий в оплате труда (оплата ежегодных отпусков, предоставление работникам, обучающимся в высших учебных заведениях, дополнительных отпусков с сохранением среднего заработка и др.). Каждый из этих методов предполагает использование определенных инструментов или рычагов. Применительно к управлению оплатой труда инструменты представляют собой правила и условия определения уровня оплаты труда, а также ее нормы. Многие из них утверждаются как нормативно–правовые акты. Поэтому эти инструменты правильно называть организационно–экономическими [62].
     
Таблица 3 – Определение понятия «регулирования оплаты труда»
Автор, источник
Определения
1
2
1. Регулирование оплаты труда в целом
1.1. Кибанов А.Я.

Регулирование заработной платы – целенаправленный процесс установления и изменения заработной платы, осуществляемый на основе договорного регулирования.
1.2. Яковлев Р.А.
Под регулированием заработной платы понимается процесс внесения посредством нормативных актов, принимаемых на соответствующих уровнях управления трудовыми отношениями между работодателями и работниками, изменений в уровнях, динамике, условиях и организации заработной платы, которые обеспечивают выполнение заработной платой своих экономических функций в принятой обществом модели жизнеустройства и способствуют развитию трудовых отношений и экономики в целом.
2. Государственное регулирование оплаты труда
2.1. Волгин Н.А. 
Государственное регулирование заработной платы – принимаемые государством меры, которые прежде всего включают: установление минимального размера оплаты труда; гарантированных доплат и выплат, включенных в КЗОТ РФ; организацию оплаты труда в бюджетной сфере; определение условий оплаты труда руководителей государственных унитарных предприятий и акционерных обществ с государственным участием; индексацию заработной платы; формирование законодательных основ регулирования заработной платы.
2.2. Туаев П.К.
Государственное регулирование заработной платы заключается в недопущении игнорирования работодателями в погоне за сверхдоходами от своей хозяйственной деятельности законных прав и интересов тех, кто создает прибыль и способствует наращиванию капитала. С этой целью установлена система гарантий по оплате труда, реализация которых должна обеспечиваться самим государством.
2.3. Цимбалюк С.О. 
Государственное регулирование заработной платы – нормотворческая деятельность правительства, установление правил, законов в сфере оплаты труда.
3. Договорное регулирование оплаты труда
3.1. Петров А. 
 
Индивидуально–договорное регулирование заработной платы – это установление условий оплаты труда в трудовом договоре на уровне «работодатель – работник»
3.2. Туаев П.К.
Под договорным регулированием предлагается понимать установление норм оплаты труда по соглашению сторон трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Окончание таблицы 3
1
2
3.3. Туаев П.К.
 Коллективно–договорное регулирование заработной платы – способ установления определенных норм по оплате труда путем достижения консенсуса между работодателями (их представителями) и работниками (их представителями), закрепляемых в коллективном договоре и (или) социально–партнерских соглашениях.
3.4. Цимбалюк С.О.
Договорное регулирование заработной платы – один из инструментов социального партнерства, который представляет собой систему, механизм согласования интересов работодателей и наемных работников, субъектов социально–трудовых отношений по поводу оплаты труда.
4. Локальное регулирование оплаты труда
4.1. Адамчук В.В. 
Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно.
4.2. Бриллиантова Н.А.
Локальное правовое регулирование заработной платы – это деятельность администрации предприятий, объединений и их производственных единиц (в пределах предоставленной им компетенции) по установлению и применению совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом, а в ряде случаев с участием трудовых коллективов, локальных правовых норм, в которых конкретизируются и дополняются централизованные правовые нормы и регулируются условия оплаты и материального стимулирования труда работников применительно в специфике организации производства и труда, экономическим возможностям данного предприятия (объединения, производственной единицы), а также восполняются отдельные пробелы в регулировании заработной платы.
4.3. Козина, Е. В. 
Под локальным регулированием заработной платы понимается способ установления и закрепления в формализованных актах систем и размеров оплаты труда непосредственно в организации или у индивидуального предпринимателя.
5. Прочие виды регулирования оплаты труда
5.1. Федосеева Ю.А. 
Финансовое регулирование заработной платы следует определить как комплексный и целенаправленный процесс воздействия государства и организаций на установление базовых параметров заработной платы с целью обеспечения расширенного воспроизводства рабочей силы посредством применения совокупности форм и методов финансового воздействия стратегического и тактического характера.
     
     Так, метод установления размера минимальной заработной платы использует инструмент «минимальная заработная плата» и заключается в осуществлении мероприятий по определению ее величины с учетом уровня экономического развития, производительности труда, средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета. Метод определения норм и гарантий в оплате труда представляет комплекс мер по обоснованию и установление нормы оплаты труда за работу в сверхурочное время, в ночное время, за время простоя не по вине работника, при изготовлении продукции, оказавшейся браком, не по вине работника и т. д. Данный метод использует такие инструменты (рычаги), как норма оплаты труда за работу в сверхурочное время, норма оплаты труда за работу в сверхурочное время и т.д. Все эти понятия являются инструментами или рычагами, используемыми при регулировании оплаты труда с помощью рассматриваемого метода, который предполагает их определение и закрепление в законодательном порядке.
     Все многообразие имеющихся систем можно сгруппировать по определенным признакам.
     1. Системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. Их исключительная особенность состоит в том, что они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.
     2. Системы, увязывающие основную оплату с деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, его индивидуальными качествами, отношением к работе. К ним относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, за совмещение профессий (должностей), за расширение норм (зон) обслуживания, за выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.
     3. Систем.......................