Теоретические основы изучения процесса подбора персонала

СОДЕРЖАНИЕ
С.

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОЦЕССА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА…………………………………………………......7
       1.1.Сущность,основные понятия системы индивидуальных и групповых собеседований в ходе подбора персонала…………...…………..7
       1.2.Нормативно-правовая база подбора персонала………………….....20
       1.3. Особенности системы индивидуальных и групповых собеседований в сфере торговли……………………………………………..29
        Выводы по главе…………………….……………………………….......32

Глава 2. ИСЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ  ИНДИВИДУАЛЬНЫХ И ГРУППОВЫХ СОБЕСЕДОВАНИЙ ООО «ЭСПЕРАНС»…………………35
        2.1. Программа исследования системы индивидуальных и групповых собеседований ООО «ЭСПЕРАНС»…………………………………………35
        2.2.Социально-экономическая характеристика организацииООО «Эсперанс»………………………………………………………………….....37
        2.3.Анализ системы индивидуальных и групповых собеседований ООО «Эсперанс»……………………………………………………………...45
        Выводы по главе…………………………………...................................56

Глава 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ГРУППОВЫХ И ИНДИВИДУАЛЬНЫХ СОБЕСЕДОВАНИЙ В СИСТЕМЕ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ООО «ЭСПЕРАНС»………………………………………….59
       3.1.Разработка проекта по повышению эффективности групповых и индивидуальных собеседований в системе отбора персонала в ООО «Эсперанс»…………………………………………………………………….59
       3.2.Оценка социально-экономической эффективности предложенных мер …………….…………………………………………………………….....69
       Выводы по главе.........................................................................................71

 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………...……..73

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ……75

ПРИЛОЖЕНИЯ………….……………………………………………………79


     ВВЕДЕНИЕ
     В современном обществе, так же как и в сфере производства, сфера торговли занимает особое доминирующее положение. Потребности у людей всегда были, есть и будут. Потребности населения, как правило, всегда возрастают, а вот самих возможностей реализации своих потребностей может и не быть. У людей, которые не всегда в полной мере могут удовлетворить свои потребности, присутствует чувство неудовлетворенности, недовольства. А это может наложить свой негативный отпечаток на другие сферы жизни людей, с которыми они связанны. Можно сказать, что именно сфера торговли с позиции экономики выполняет одну из самых важных задач, а именно насыщение рынка основными товарами и услугами, необходимыми для населения.
     Сфера торговли напрямую представляет собой не только широкий спектр товаров и услуг, но и персоналом, который непосредственно осуществляет свою деятельность, базовые операции, благодаря которым сфера торговли функционирует. Именно персонал является самым проблематичным звеном хозяйствования всех организаций в сфере торговли.
     Для того чтобы организация была экономически успешна, следует особое внимание уделить такому важному компоненту в деятельности каждой организации как управление человеческими ресурсами. Очень важно понимать как более грамотно, рационально использовать все имеющиеся человеческие ресурсы. И если раньше делался упор на развитие технического прогресса, на внедрение прогрессивных технологий, то в наше время следует больше уделить внимание  персоналу организации, человеку. Это не значит, что не нужно брать во внимание развитие и совершенствование инновационных технологий. Но ведь эффективность деятельности организации определяет именно ее персонал, люди, и только поэтому человеческому фактору следует уделять особое внимание. В системе управления персоналом каждой организации присутствует очень важный элемент-привлечение персонала, его подбор. И от того как ты «воспользуешься» данным элементом, зависит то, что как он в итоге отразится на организации. Привлечение персонала может, как обогатить организацию, так и разорить ее. 
     Компетентность и вежливость персонала в магазине влияет непосредственно на клиента. От того какое впечатление у клиента сложится о магазине, зависит то, придет ли он в этот магазин еще раз. После похода в магазин клиент всегда формирует свою оценку этого магазина, которой он может поделиться со своими знакомыми. Это тоже очень важно, ведь то, что клиент расскажет о магазине своим знакомым, будет служить основанием для формирования  их собственного мнения. Именно поэтому от работы персонала зависят дальнейшие доходы фирмы. Следовательно, необходимо более глубокое исследование системы  привлечения персонала, подбора и отбора персонала, а так же необходимо определить более эффективные меры по разрешению существующих проблем в данной области.
     Актуальность данной темы заключается в том, что в современных рыночных отношениях и рынка рабочей силы найму квалифицированных кадров придается большое значение. Это объясняется тем, что идет изменение общественного статуса работника, его отношения к труду и к условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить системный характер и строиться на определенной концепции, в соответствии с которой работники будут рассматриваться как человеческий ресурс, капитал. Наем персонала является важным видом деятельности по управлению человеческими ресурсами. Для организации важной задачей является своевременное обеспечение персоналом. Необходимо избавится от постоянной потребности в персонале как качественном, так и в количественном отношении. 
     Объект исследования: система управления персоналом в организации.
     Предмет исследования – групповые и индивидуальные собеседования в системе подбора персонала в ООО «Эсперанс».
     Цель исследования: разработка проекта по повышению эффективности индивидуальных и групповых собеседований торгового персонала ООО "Эсперанс".
     Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:
     1. Рассмотреть теоретические основы изучения системы подбора и отбора персонала; 
     2.Дать общую характеристику деятельности предприятия;
     3.Проанализировать систему подбора персонала, индивидуальные и групповые собеседования, определить главную проблему, выявить ее основной источник;
     4. Предложить меры, которые помогут ликвидировать данную проблему и ее источники;
     5. Просчитать экономическую эффективность данных мероприятий.
     Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в современных работах учёных, таких как: Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Новопашин А.И., Одегов Ю.Г., Влинуров И.Д.,Иванковская Л.В и других.
     Практическая значимость данного исследования заключается в разработке и внедрении проекта по повышению эффективности групповых и индивидуальных собеседований, при помощи которых осуществляется привлечение персонала. Данный проект поможет снизить издержки в привлечении персонала, снизить текучесть персонала, повысить эффективность привлечения персонала через групповые и индивидуальные собеседования, следовательно, повысить качество обслуживания клиентов. Структура работы включает введение, три главы и заключение. 
     Введение содержит обоснование актуальности темы исследования, характеристику цели, задач, объекта, предмета, практической и теоретической основ, а также описание структуры диплома.
     В первой главераскрываются теоретические аспекты отбора и подбора персонала.
     Во второй главеанализируются групповые и индивидуальные собеседования в системе подбора персонала ООО "Эсперанс". 
     В третьей главе излагаются практические предложения по совершенствованию групповых и индивидуальных собеседований. 
     Заключение содержит ключевые положения изложенной в дипломной работе концепции подбора и отбора персонала сфере розничной торговли, которые одновременно являются итоговыми выводами дипломного исследования.
     Построенная таким образом работа позволяет показать всю многогранность управления предприятием на основе совершенствования групповых и индивидуальных собеседований в системе подбора персонала.
     
     
     
     
     
     


     
     ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОЦЕССА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
     
     Данная глава будет отражать основные аспекты привлечения и подбора торгового персонала. Для того что бы решить проблему подбора персонала в данной организации, будет рассмотрен ряд литературных источников. Будет определено место, которое занимает процесс подбора персонала в  системе управления персонала. Так же будут определены основные понятия дипломного проекта: «подбор», «отбор», «привлечение» персонала, «собеседование» и его разновидности. Помимо этого, будут выявлены основные способы и этапы подбора персонала. Так же будут рассмотрены основные методы оценки процесса привлечения и подбора персонала. 
     
     1.1.Сущность, основные понятия системы индивидуальных и групповых собеседований в ходе побора персонала
     
     В современном мире сфера продаж очень развита. «ВРоссийскойФедерациивконцеХХ–началеХХIвв. сталипродаватьвсе, дажеперсоналорганизаций»1.
     Как известно, деятельность любой организации,в том числе и торговой, так или иначе, связана с комплектованием штата. Деятельность, направленная на обеспечение организации квалифицированными кадрами должна быть в первую очередь своевременной, иначе эффективность работы организации будет заметно снижаться. Для торговой организации это крайне не допустимо. Снижение продаж влечет за собой большие финансовые потери организации. Квалифицированные кадры- это наиважнейший элемент деятельности организации, без которого существование организации не возможно. Поэтому ошибки в процессе подбора персонала могут обернуться серьезными финансовыми проблемами. Привлечение персонала очень широкое понятие. По данному вопросу есть множество мнений различных авторов. Рассмотрим некоторые из них. 
     Планирование привлечения персонала – «планирование мероприятий по найму и приему персоналавцеляхудовлетворениявперспективепотребностиорганизациивкадрахзасчетвнутреннихивнешнихисточников»2.
     «План привлечения персонала определяет требуемое количество, работников и сроки привлечения; имеющиеся проблемы и способы преодоления их; программу найма»3.
     Веснин В.Р. говорит о том, что «привлечение персонала осуществляется рядом  практических действий, начиная с поиска работников как внутри организации, так и вне организации с учетом определенных требований к кандидатам и необходимыми затратами»4.
     По мнению Кибанова А.Я.«наем на работу состоит из последовательных этапов.На этих этапах осуществляется привлечение соискателей, которые обладают теми качествами, которые помогут достичь цели, поставленные организацией»5.
     Так же Кибанов А.Я считает что «Основная задача, которая ставится руководителем при найме персонала - удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении»6.
     Иванникова Н.Н. говорит о том, что «привлечение персонала является основной технологией при формировании персонала»7.
     Магура М.И., Егоршин А.П., Одегов Ю.А. утверждают, что «поиск кадров на основе нескольких методик и есть привлечение персонала. И данный процесс является наиважнейшим в системе управления персоналом»8910.
     В процессе комплектования штата на первом месте стоит поиск или привлечения персонала, которое в будущем поможет нам отобрать подходящих специалистов. 
     Как известно, поиск должен вестись по определенным источникам. Они бывают внутренними и внешними.
      внутренние источники поиска – поиск персонала внутри самой организации (например, ротация) (Рис. 1).
     
      Рис.1. Внутренние источники найма персонала
     
      внешние источники поиска – поиск персонала во внешней среде организации(например, СМИ) (Рис. 2)11.
     
      Рис.2.Внешние источники поиска персонала
     
     Нужно понять, какой именно источник будет наиболее эффективным и наименее затратным.
     Иванникова Н.Н. и Кошелев А.Н. утверждают, что «когда идет речь о наборе торгового персонала, то целесообразней использовать внешние источники поиска (Рис. 3). Это определяется не только тем, что торговые компании очень быстро развиваются и расширяются, но и тем, что в торговых компаниях довольно высокая текучесть кадров»12.
     
     
      Рис. 3. Способы поиска персонала
     
     Следует различать понятия «отбор» и «подбор» (Рис.4). 
     Очень часто подбор кадров отождествляется с процессом отбора кадров, что, по мнению Кибанова А.Я., «неправомерно с точки зрения русского языка»13.
     
      Рис.4.  Различие подбора и отбора персонала
     
     «При отборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места»14.
     Для сферы торговли наиболее подходит определение В.Р.Веснина. Он говорит, «что отбор персонала – это процесс выбора из списка заявителей тех, кто наилучшим образом отвечает требованиям вакансии на основе профессиональных и личностных характеристик претендентов»15.
     Процесс привлечения торгового (основного) персонала, по мнению Н.Н.Иванниковой и А.Н.Кошелева,« включают в себя следующие этапы:
      планирование персонала;
      поиск;
      первичный отбор;
      вторичный отбор;
      выбор кандидата»16.
     Собеседования проводятся на этапе первичного  отбора, вторичного отбора и на этапе выбора кандидата. 
     «Собеседование играет значительную роль при подборе персонала. Именно в процессе собеседования работодатель выявляет насколько кандидат походит на   определенную должность».17
     Основной целью первичного отбора является отсеивание кандидатов, не подходящих на вакантную должность из-за отсутствия необходимых характеристик. По мнению, Иванниковой Н.Н. и Кошелева А.Н., «наиболее распространенными методами первичного отбора являются:
      предварительная отборочная беседа (телефонная или личная);
      рассмотрение резюме;
      анализ анкетных данных;
      фейс-контроль личности »18.
     Далее надо сделать вывод, есть ли смысл приглашать кандидата на личную встречу? 
     Вторичный отбор.
     «Кроме профессиональных качеств кандидата, следует оценить еще и поведение кандидата, и именно:
      выразительность;
      рабочее поведение;
      социальное поведение (умение находить контакт с новыми людьми)»19.
     Для осуществления этой процедуры многие работодатели в сфере торговли используют:
      Предварительное собеседование/интервью.
      Тестирования.
      Углубленные беседы с руководителем подразделения.
     Предварительное собеседование/интервью.
     Бизюкова И.В. выделяет следующие «основные задачи при собеседовании:
      Необходимо определить уровень компетентности кандидата и его заинтересованность в работе. 
      Донесение информации об организации и о достоинствах работы в данной организации. 
      Определение соответствия ожиданий кандидата и работодателя. 
      Предоставление возможности кандидату сделать свой выбор»20.
     Конечным итогом предварительного собеседования является сужение круга соискателей до минимально количества. 
     Тесты как способ отбора.
     «Тест по найму – средство, которое измеряеткакой-либо показатель человека»21.
     Одегов Ю.Г. пишет, что «тесты могут иметь форму письменных и устных вопросов и заданий, искусственно имитировать обстановку, которая будет близка к реальной»22.
     Тестирование покажет, как кандидат будет вести себя в определенной ситуации в при реальных условиях. Успешно прошедший тестирование кандидат будет так же хорошо действовать и в реальной обстановке.
     Углубленные беседы с руководителем подразделения. Выбор кандидата.
     На этом этапе отбор торгового персонала заканчивается и начинается непосредственно принятие решения по кандидатам. По мнению Н.Н.Иванниковой и А.Н.Кошелева, «наиболее сложной является обработка и систематизация данных о кандидатах. В практике отбора торгового персонала рекомендуется вести записи собеседования, а именно, записи ключевых моментов собеседования»23.При окончательном выборе кандидата следует как можно больше увеличить степень объективности оценки и выбора кандидата. 
     Хороший и профессиональный рекрутер уже за первые 10 секунд сможет определить, подходит ли кандидат для открытой вакансии или нет.
     ИльгизВалинуров выделяет следующие «основные цели интервью:
     1.Оценка кандидата.
     2.Заключение о кандидате для использования на возможные другие должности.
     3.Заключение о принципиальной нецелесообразности дальнейшей работы с данным кандидатом.
     4.Установление контакта с кандидатом как с потенциальным партнером.
     5.Выход на полезные новые контакты через рассматриваемого кандидата.
     6.Продажа вакансии
     7.Подготовка кандидата к собеседованию с работодателем»24.
     Так же, ИльгизВлинуров выделяет следующие «этапы собеседования:
      Установление контактов
      Анализ навыков
      Анализ мотивации
      Анализ компенсации(все о доходе, зарплате, расходах)
      Закрытие контакта»25.
     Конечно,  для каждого этапа нужно использовать отдельные вопросы, кроме того, не стоит забывать о существовании некорректных вопросов и об их влиянии на поведение кандидата, например, вопрос о национальной принадлежности.
     «Есть несколько правил:
      Вопросы, требующие однозначных ответов, допускаются, кода вы рассчитываете на согласие («Вы готовы приступить к работе с понедельника?») или когда уточняете.
      Предпочтительны вопросы, требующие развернутых ответов, поскольку в большей степени вынуждают кандидата раскрыться («Насколько вам удается работать в условиях сильного давления?»).
      Вопросы о предшествовавшей деятельности полезно задавать в начале собеседования, чтобы кандидат сразу понял, что от него ждут конкретных примеров и даже не пытался что-то сочинять.
      Вопросы для негативного баланса. Если рассказ кандидата произвел на вас столь сильное положительное впечатление, что вам начал видеться нимб вокруг его головы, то следует задать вопрос типа: «А были ли у вас ситуации, когда все складывалось не так удачно?».
      Подтверждение негативной информации. Если какая-то деталь рассказа насторожила вас, то стоит убедиться, о случайности или закономерности идет речь.
      Вопросы с концовкой «не так ли?» провоцируют согласие.
      «Зеркальные» вопросы-это специальный прием, состоящий в том, что утверждение повторяют в вопросительной форме. 
      Вопросы, требующие выбора и его обоснования, что позволят судить о способности к принятию решений.
      Частично справедливые утверждения. Их применяют чаще в трудных случаях, когда из кандидата приходится клещами тащить каждое слово.
      Наводящие вопросы(«Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»). Можно задать вопрос для того, чтобы кандидат разговорился.
      Серии вопросов (чтобы сосредоточить на разных аспектах ситуации). Выдержав серию вопросов в одной обойме, вы можете проверить способность кандидата к восприятию информации и его поведение в стрессовом режиме.
      Вопросы для развития предыдущего ответа. Хорошим способом является выжидательное молчание. Оно вынуждает кандидата, который считал, было свой ответ законченным, продолжить говорить»26.
     Основное собеседование может проводиться в форме коллективной беседы или в индивидуальном порядке. Как правило, его проводит непосредственный руководитель, под началом которого в дальнейшем придется трудиться. Групповое собеседование подразумевает либо несколько ведущих сотрудников отдела, либо же, несколько кандидатов. 
     Сколько по времени в среднем проводится собеседование? Как минимум, час. Как же сделать так, что бы оптимизировать данной время?В этом нам поможет «конкурсный отбор»27.
     Надо пригласитькандидатов,которые подходят нам по формальным требованиям. Для того чтобы конкурсный отбор состоялся, необходимо как минимум 15 кандидатов. Позвать нужно в два раза больше, поскольку на встречу, как правило, доходит лишь половина приглашенных.
     Далее необходимо поприветствовать кандидатов и описать ход дальнейшей беседы. На приветствие уходит где-то 3минуты.
     Далее нам необходимо выявить профессиональные качества кандидатов, желательно это делать через опросники, так будет проще и рекрутеру, и кандидату. На заполнение профессиональных анкет уходит 30минут.
     Далее нам нужно подвести промежуточные итоги по данным, которые были внесены кандидатами в анкеты. Таким образом, мы сразу можем отсеять «лишних» кандидатов. На данном этапе мы потратим приблизительно 5минут.
     Следующий этап – самопрезентация кандидатов. Каждый из них должен уложиться в 30 секунд(в среднем 15 минут на всех). На первый взгляд может показаться, что это слишком мало, но мы же отбираем продавцов, а продавец должен уметь говорить всегда, уметь продавать. В данный момент, ему необходимо «продать» себя. 
     Далее кандидату необходимо презентовать товар. «На данном этапе оценивается не доверие, а умение говорить в терминах свойства-выгоды, правильно преподносить товар клиенту, думая о клиенте, а не о том, какая у него крутая компания»28. На данном этапе мы потратим 40 минут.
     После презентации товара, нам необходимо попрощаться с непрошедшими данный этап кандидатами.
     А потом уже можно применять игровые методики. Предлагаем кандидатам решить кейс,7минут на размышления. А далее наблюдаем на умение кандидатов работать в группе, кто какие роли займет: кто-то будет тихо отсиживаться в сторонке, а кто-то займет позицию лидера. На работу в группе отводим 15 минут. Хочется отметить, что при индивидуальном собеседовании у нас не будет возможности выявить настоящую социальную роль кандидата, его умение работать в группе. Это и есть плюс группового собеседования.
     Далее необходимо, чтобы кто-то из кандидатов предоставил решение кейса. Это займет 3минуты.
     После данного этапа нам необходимо оставить 3-5 человек, которым можно сделать предложение о работе. На индивидуальное собеседование с каждым теперь будет достаточно 30минут.
     Как мы видим, метод конкурсного отбора позволяет хорошо сэкономить время рекрутера, что немало важно для такой работы.
     «Максимальная продолжительность интервью-1час, минимальная-5минут, оптимальная-30-40минут. Этого достаточно»29.
     Если сравнивать групповое и индивидуальное собеседование, то можно выявить ряд преимуществ и недостатков. В ходе группового собеседования не всегда удается полностью «раскрыть» кандидата, так как многие, в силу своих личностных характеристик, стесняются показать все свои навыки продаж перед остальными кандидатами. Однако групповое собеседование позволяет значительно сократить время менеджера по персоналу, нежели он проводил бы собеседование с каждым по отдельности. Кроме того, собеседование в группе покажет, насколько хорошо работник вливается в коллектив и общается с коллегами. Для этого используются различные инсценировки между двумя и более кандидатами(например, один кандидат должен продать пару обуви другому кандидату). Данный способ не только покажет, насколько легко работник может находить общий язык с новыми людьми, но и его способности продавать. Что касается индивидуального собеседования, то на него уходит значительно больше времени, особенно если кандидатов несколько. Но он дает возможность большепообщаться с человеком лично, больше узнать о его профессиональном опыте и выявить его качества, как личности, так и как специалиста. Однако при помощи индивидуального собеседования мы не можем посмотреть, как человек работает в группе. 
     Существует несколько стилей собеседования, и каждый из них необходимо использовать в нужный момент. Не стоит проводить собеседование в одном стиле.
     Рассмотрим, какие стили проведения собеседований бывают.
      «Ситуационный стиль»30. В данном стиле обычно проходит собеседование с использованием кейсов, обрисовки проблемных ситуаций, которые могут произойти в компании. 
      «Стрессовый стиль»31. Можно применять лишь некоторые элементы стресс-интервью, которые бы заставили кандидата напрячься. Это нужно для того, что бы было легче управлять кандидатом.
     Для повышения эффективности собеседований можно использовать методику мини-ассессмента. Данная методика очень подробно описана в известной работе Гуревича «Ассессмент: принципы подготовки и проведения»32.
     В процессе использования данного метода применяются смоделированные ситуации, кейсы, упражнения, которые позволяют оценить поведение кандидатов, их личные и профессиональные качества, необходимые для успешной работы в торговой организации. Методы кейсов и упражнений подробно представлены в работе А.Я. Кибанова33.
     Кроме того, в ходе проведения собеседования можно использовать «элементы геймификации»34.
     Геймификация означает «введение в обычный рабочий процесс (в реальную деятельность работников на их рабочем месте) элементов игры»35.
     «Особое место в этом вопросе занимает умение эффективно использовать свое время»36.
     «Время- ключевой ресурс рекрутера. Вы должны уметь проводить собеседование максимально быстро, не отвлекаясь, но при этом качественно, со всеми этапами. 20% времени говорите, 80%-слушайте»37.
     
     1.2.Нормативно-правовая база подбора персонала
     
      задачами нормативно-правового  системы управления  в частности подбора и  персонала,  является:     
       прав и законных  работников, вытекающих из  отношений;
      правовое трудовых отношений,  складываются между  и наёмным работником;
       исполнение и применение  действующего законодательства в  труда, трудовых
      разработка и утверждение  нормативных актов  организационно — распорядительного и  характера;
      подготовка  об изменении действующих или  устаревших и фактически  силу нормативных  изданных в организации по  кадровым вопросам.
     К  обеспечению подбора  в первую очередь,  трудовое законодательство, а  нормативные акты  областей, например,  законодательство, нормативные  о защите социальных и  прав отдельных  граждан и т.д.
      говорить о правовом системы управления  необходимо отметить, что оно  на двух уровнях:
       центрального регулирования (на  и региональное законодательство);
       локального регулирования  нормативных актов на  организации).
     Акты  регулирования трудовых составляют нормативно -  обеспечение системы  персоналом организации.
      правового обеспечения управления персоналом на  организации выполняются:
       организации;
      руководителем и  кадровой службы;
       службой.
     «Основными  актами федерального в области трудовых  являются:
      Трудовой  РФ38;
      Гражданский кодекс РФ39;
       РФ40;
      Федеральный закон «О  договорах и соглашениях»41;
       закон «О порядке коллективных трудовых 42;
      Федеральный закон «О  союзах, их правах и  их деятельности»43;
      и другие  акты»44.
     Кроме  трудовые отношения  указами Президента РФ,  Правительства РФ, нормативно-правовыми  субъектов федерации  законами), а также  местного самоуправления,  нормы трудового При этом все перечисленные  акты не должны  Трудовому кодексу РФ.
     Назаконодательных актов  внутрифирменные документы,  правовые рамочные  для управления персоналом. К  таких документов  отнести трудовой
     Трудовой договор45 —  между работником и  по которому работник  выполнять работу по  специальности, квалификации или  с подчинением внутреннему  распорядку, а работодатель  выплачивать работнику  плату и обеспечивать  труда, предусмотренные  о труде, коллективным  и соглашением сторон.
      обеспечение системы  персоналом - это совокупность  организационного, организационно-методического,  технического, технико-экономического и  характера, а также  материалы и прочие  утвержденные в установленном компетентными органами или  организации.
     Нормативно -  обеспечение создает  для эффективного процесса  персоналом. Оно состоит в  разработки и применения  документов, а также  нормативного хозяйства в  УП»46.
     «Ответственность за  системы управления  нормативно - методическими несут соответствующие  аппарата управления  (отдел организации  юридический отдел)»47.
      материалы группируются по их Различают 3 группы 
      нормативно-справочные документы;
       организационного, организационно-распорядительного и  характера;
      документы технико-экономического и экономического 
     Нормативно-справочные документы нормы и нормативы,  при решении задач  и планирования труда в  материального производства и К ним относятся:
     1.Тарифно-квалификационный 48— нормативный документ,  для тарификации работ и  тарифно-квалификационных разрядов  на основе включенных в тарифно-квалификационных характеристик.
      о персонале495051 — документ,  вопросы профессионального и  развития трудового  его взаимоотношений с администрацией,  занятости персонала и  вопросы.
     3.Общероссийский  профессий рабочих,  служащих и тарифных 52 — документ Госстандарта РФ,  для решения задач,  с оценкой численности  и служащих с учетом  и распределением кадров:
      по персонала;
      по уровню 
      по степени механизации и  труда и др.
     Документы  организационно-распорядительного и организационно-методического  Документы этой  регламентируют задачи,  права, обязанности  и отдельных работников  управления персоналом;  методы и правила  работ по управлению К этой группе  относятся:
     1.Должностная 53 — «документ, регламентирующий  каждой должности и  требования к работнику,  эту должность»54.
     Должностная разрабатывается специалистом  управления персоналом,  руководителем соответствующего  подразделения, либо  работником совместно с  руководителем, подписывается  подразделения или специалистом-разработчиком,  первым руководителем  согласовывается с юристом,  до работника под расписку.
      должностная инструкция  из следующих разделов:
       положения.
      Функции.
       обязанности.
      Права.
      
     2.Положение о подразделении55 — регламентирующий деятельность  подразделения организации:  функции, права, 
     Типовая структура  включает семь 
      Общие положения.
       подразделения.
      Организационная подразделения.
      Функции 
      Взаимоотношения подразделения с звеньями организации;
       подразделения.
      Ответственность 
     3.Правила внутреннего  распорядка56 — организационно -  документ, регламентирующий  приема, перевода и  рабочих и служащих,  обязанности рабочих и  основные обязанности  рабочее время и его  поощрения за успехи в взыскания за нарушения  дисциплины,  режим и  работы. 
     4.Штатное 57 — организационно-распорядительный документ,  перечень наименований  постоянных сотрудников с  количества одноименных  и размеров должностных  Штатное расписание  собственником предприятия,  или вышестоящим органом.
      технического, технико-экономического и  характера. Эти документы  правила, нормы,  регламентирующие стандарты  категорий и видов  и экономических аспектов  системы управления  Нормы планировки  и рабочих мест,  технические установки,  ставки, коэффициенты 
     Делопроизводственное обеспечение  управления персоналом - это  условий для осуществления  с документами, обращающимися в  управления персоналом, в  полного цикла  и движения документов с  их создания (или  работниками кадровой  до завершения исполнения и  в другие подразделения.
      обеспечение системы  персоналом позволяет  службе организации  функциюдокументального трудовых отношений.
      функциями по делопроизводственному системы управления  являются:
      своевременная  поступающей и передаваемой 
      доведение документации до  работников системы  персоналом для исполнения;
       документов по кадровым
      регистрация, учет и  документов по персоналу;
       дел в соответствии с номенклатурой,  для данной организации;  и размножение документов по  вопросам;
      контроль  документов; передача  по вертикальным и горизонтальным  и др.
     В зависимости от размеров  делопроизводство может  осуществляться непосредственно в  подразделении (канцелярии,  отделе, секретариате,  кадров и т.д.),  быть рассредоточено по  звеньям.
     Виды  по управлению персоналом —  всей кадровой  на группы в зависимости от ее  назначения. Различают:
       документы: приказы,  и указания по вопросам  с персоналом;
      персональные  трудовые книжки,  с места работы,  и др.
      учетные документы:  карточки Т-2,  листок по учету и 
      плановые документы:  задания по кадровым заявки на молодых  плановые расчеты по  оплате труда и 
      отчетно-статистические документы по  балансу рабочего  зарплате, производительности  и т.д.
     Весьма  проблемой кадрового  является совершенствование  обеспечения службы  персоналом.
     Оформление  отношений включает  40 видов работ. Они  быть сгруппированы в 10 
     1. Своевременное оформление  перевода и увольнений  в соответствии с трудовым положениями и приказами  предприятия.
     2.Учет  состава, выдача  о трудовой деятельности 
     3.Хранение и заполнение  книжек.
     4.Подготовка  для представления персонала к  и награждениям, подготовка  по пенсионному страхованию, а  для назначения пенсий  предприятия и их семьям в  социального обеспечения.
      по обновлению научно-методического кадровой работы, ее  и информационной базы.
      и обновление банка  о персонале, представление  информации.
     7.Разработка  инструкций для работников (в том  на основе Квалификационного должностей руководителей,  и других служащих).
      и ведение личных дел  внесение в них изменений.
      материалов для квалификационных,  и конкурсных комиссий.
      документов к сдаче в в связи с истечением  их текущего хранения.
      деятельность сотрудника  приказами о командировках, об  о переводе, об увольнении, о  и др. Проект приказа по  составу подписывается  организации, датируется и На приказе сотрудник,  которого он был издан,  поставить свою  («С приказом ознакомлен»),  и подпись. С приказа  две копии — для личного  и для бухгалтерии — и заверяют у  или в отделе кадров.
      текущего хранения  важна для их сохранности.подлинные экземпляры  руководителем организации  о приеме на
работу,  увольнениях формируются в  дело за один  год. Внутри  приказы располагаются в  порядке. Документы,  основанием для издания  формируются в отдельное где они расположены в хронологическом  Отдельно формируются  с приказами о предоставлении  и взысканиях, с приказами о  со служебными записками —  и для издания приказов.
     
      Особенности системы  и групповых собеседований в  торговли
     
     Торговый  в настоящее время  наиболее востребованной  группой на рынке поскольку сфера  лидирует по темпу и   открывающихся вакансий. Так как в основном подбор и  персонала массовый,  оценить эффективность  персонала в торговую  выявить оценку  конкретного источника  содержания информационного  (объявления), метода  кандидата. 
     «Эффективность  персонала оценивается  определения соотношения  полученным результатом и  ресурсами. В большинстве  теорий она понимается как  и качество отдельно  управленческого процесса или  в целом»58. В торговой  особенно важным  элемент организационных  специалиста (отдела) по  персонала на выполн.......................