Теоретические аспекты исследования управлением персоналом

     ВВЕДЕНИЕ
     
     Управление персоналом-важная сфера жизни любого предприятия, способная многократно повысить его эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов управления персоналом с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
     Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.
     Перед любой фирмой всегда будет стоять вопрос - "Что делать дальше? Как развиваться?"- это вопрос стратегического развития компании. Так, на любом этапе развития экономики как науки и на любом этапе развития экономической системы государства всегда будет актуальным стратегическое развитие компании.
     Кадровая стратегия является частью стратегии управления предприятием. Стратегия развития управления персоналом, те же принципы применяются и к разработке стратегии управления всем предприятием.
     Таким образом, актуальность выбранной темы дипломной работы "Совершенствование системы управления персоналом предприятия на примере ООО «Качуковское» - обусловлена важностью стратегического развития организации; в свою очередь персонал является активом организации, реализующей стратегию развития, которая делает достижение поставленных целей.
     Актуальность проблемы разработки мероприятий по совершенствованию управления персоналом обусловлена все возрастающим интересом к управлению персоналом современных российских компаний. 
     Теоретической и информационной базой квалификационной работы стали работы различных авторов в области менеджмента, организационной теории и управления персоналом, статистических данных, интернет-ресурсов, периодических изданий.
     Актуальность темы практики " Совершенствование системы управления персоналом предприятия на примере ООО «Качуковское» обусловлена предметом и объектом исследования.
     Целью проекта является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на примере ООО «Качуковское».
     Задачами дипломного проекта являются:
 Обзор научной и учебно-методической литературы по теме исследования;
 Анализ существующей в компании системы управления персоналом ООО «Качуковское»;
 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на примере ООО «Качуковское»;
 Определение социально-экономической эффективности рекомендаций.
     Структура работы: работы состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
     Во введении обосновывается актуальность темы, определяются цель и проблемы, объект и предмет исследования.
     В первой главе изучены теоретические подходы к разработке системы управления персоналом организации.
     Во второй главе были исследованы технико-экономическая характеристика и анализ организационно-технического уровня предприятия и основные преимущества и недостатки.
     В третьей главе представлены результаты исследования системы управления персоналом, предложены меры по совершенствованию управления персоналом.
     В заключение обобщаются результаты исследования, выводы анализа и проектирования.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЕМ ПЕРСОНАЛОМ
     
     1.1. Сущность и принципы управления персоналом организации
     
     Управление персоналом является специфической функцией управленческой деятельности, основным объектом которой являются люди, находящиеся в определенных социальных группах, трудовых коллективах.
     Система управления представляет собой единство двух подсистем: контроля (субъект) и управляемую (объект управления), что позволяет нам сознательно влияние субъекта на объект для достижения определенной цели.
     В качестве субъекта управления выступают руководители и исполнители контрольных функций в отношении своих подчиненных.
     По словам Джорджа. Управляющие и управляемые подсистемы Харрингтона находятся в постоянном взаимодействии, в котором ведущее место принадлежит объекту управления как его содержанию, структуре и цели функционирования, происходящие в объекте изменения определяют содержание субъекта управления и его развитие, что отражается в совершенствовании форм и методов управления персоналом [26].
     Таким образом, Управление персоналом является целенаправленной деятельностью управленческой команды по разработке концепций, стратегий кадровой политики и практик управления персоналом. Это систематически, систематически организуемые воздействия через систему взаимоуважения, организационные, экономические и социальные мероприятия, направленные на создание условий для нормального развития и использования потенциальных трудовых ресурсов на уровне предприятия.
     Планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов является основным содержанием управления персоналом. Управление персоналом-многогранный и чрезвычайно сложный процесс, который характеризуется специфическими особенностями и закономерностями. Управления персоналом присуща системность и завершенность на основе комплексного решения проблем воспроизводства [24].
     Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает полное планирование и организацию системы.
     Поэтому система управления представляет собой упорядоченный набор взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональным назначением, действуют независимо, но для достижения общей цели.
       организации и устанавливает  функции для структурных , работников, а также  поток  в системе управления 
     Изучение теоретических  управления персоналом , что в отечественной  отсутствует консенсус  определения управления , однако существует  подходов:
       подход. С позиций  подхода управление  рассматривается как "разнообразная  различных  (среди которых  всего есть  службы управления , линейных и  компаний, выполняющих  управления по отношению к ), направленная на реализацию  стратегического  организации и выполнение  задач по наиболее  использованию занятых на  работников" [6].
       (функциональный) подход.  подход "основан на  функций управления , его целей и , функционирующих в рамках ", он показывает" какие , процессы должны  реализованы для  этих целей", в  от институционального подхода,  фокусируется на " что необходимо  управленческому  для организации.
     Это позволяет  об управлении персоналом как об  виде деятельности, как о  системе, с ее  содержанием " [6]. Рассмотрим  функциональных подсистем  управления персоналом и их  функции.
       подход. С точки  этого подхода  персоналом можно  как "комплекс  экономических, организационных и  методов, обеспечивающих  трудовой деятельности и  предприятий.  речь идет о  субъекта и объекта,  механизмы, технологии,  и процедуры  HR-функций " [24].
       подход, полагая, что  системы управления  процесс  взаимодействия и взаимовлияния в  продуктивной деятельности  и персонала. Данный  определяет  управления как единство  и объекта управления,  достигается в результате  в сложных  системах, но и целенаправленного  объекта управления на . Объектом контроля  социальные , процессы, группы,  ресурсы и сам человек,  вступающий в социальные , вовлеченный в  процессы и группы, в  ресурсов [12, 15].
     Исходя из , можно сказать, что  персоналом-это , имеющая объект и  управления, между  существуют организационно-управленческие , и управленческие , которые реализуются  методами.
     Система  персоналом-система, реализующая  управления персоналом,  подсистемы,  на рисунке 1 [27].
     
     Рис. 1.  системы управления 
     
     В крупных организациях  этих  выполняются различными  по работе с кадрами . Согласно разработкам  школы под  А.Я. Кибанова, каждая  системы управления  представлена набором  системы  [7]. Так подсистема планирования и  персонала включает в  разработку кадровой  и стратегии  персоналом, анализ  потенциала и т.д.; подсистема  организационной структуры  включает  оргструктуры управления,  новой, разработку  расписания, разработку и  рекомендаций по  стиля и методов  и т.д. [18].
     Все выше  функции являются  направлениями  системы управления  для дальнейшего ее развития.
       причин отставания  производства, на  Н.Н. Сивальневой и А.В. Швекова  ведущее место  человеческий фактор,  управления . Не умаляя значения  конкурентных преимуществ  предприятия, они подчеркивают все  роль  фактора - это способность и  руководителей отраслей, , ведущих предпринимателей  и осуществлять  курс, связанный с  совершенствования системы  преимуществ на предприятии, а :
             -    готовность  к нововведениям;
              - заинтересованность  и специалистов на уровне , их подразделений;
              - творческая  широких  работников, простых  [19].
     Ядром  системы управления  является  политика организации,  включает совокупность , основных моделей,  и представлений,  направление и содержание  с кадрами на длительную  [27].
     Различают две  принципов  системы управления  в организации:
1. Принципы,  требования к формированию ;
2. Принципы,  направления развития  [16].
     Принципы,  требования к формированию  управления  и определяющие направления  системы управления  представлены [27].
     В  разработки  управления персоналом и ее  как элемента системы  преимуществ предприятия  [19]  принципы, которым  следовать.
     Принцип  - компоненты системы  персоналом  представлять собой  значимые для персонала . Мотивационная сила  факторов  подтверждаться исследованиями и  связью с членами .
     Принцип оперативности -  принцип , что:
- во-первых, воздействие  персоналом должно  оперативно, в соответствии с  целями;
- , вознаграждение должно  реализовано максимально  после предоставления и  результата .
     Принцип эффективности -  принцип предполагает, что  и функционирование системы  персоналом  определяться тем, что достигнутый ею  будет оценен как  значимый по сравнению с  затратами,  необходимы для формирования и  управления персоналом как  системы конкурентных  предприятия.
       системности - данным  устанавливается, что модель  персоналом как элемента  конкурентных  предприятия должно  максимальный охват  той сферы, на которую она , а также  в себя полное  тех элементов, которые  экспертами или практикой как  значимые и .
     Все принципы построения  управления персоналом  во взаимодействии. Их сочетание  от конкретных  функционирования [17].
       персоналом, являясь , содержит в себе  аспектов. В , выделяют следующие  управления персоналом:
       - отражает уровень  конкретного , особенности используемых в нем  и технологий, производственные  и т.д.
     Организационно-экономический - содержит , связанные с  численности и состава , моральным и материальным , использованием рабочего  и т.д.
     Правовой -  вопросы соблюдения  законодательства в работе с .
     Социально-психологический - отражает  социально-психологического  управления персоналом,  различных социологических и  процедур в практику .
     Педагогический -  решение вопросов,  с воспитанием персонала,  и др. [13, 14].
     Помимо того, что  персоналом  множество аспектов, оно  основываться на различных  положениях.
     Концепции  ту философию и  принципы в управлении , на которых базируется  интересов организации и . Они существуют , могут быть  и организационно оформлены, а  реализовываться интуитивно, без  организационного  [6].
     
     1.2. Концептуальный подход к  системы управления 

     Концепция управления  - система  взглядов на понимание и  сущности, содержания, , задач, критериев,  и методов  персоналом, а также  подходов к формированию  ее реализации в конкретных  функционирования . Она включает:
     - разработку  управления персоналом;
     -  системы управления ;
     - разработку  управления персоналом 
     Методология управления  предполагает рассмотрение  персонала  как объекта управления,  формирования поведения , соответствующего целям и  организации,  и принципов управления .
     Система управления  предполагает формирование , функций,  структуры управления , вертикальных и горизонтальных  взаимосвязей руководителей и  в процессе , выработки, принятия и  управленческих решений [8].
       управления персоналом - это  связанных и  друг с другом , составляющих единое  и выполняющих функции  персоналом. Она  в нормативных документах:  предприятия, ее философии, , правилах внутреннего  распорядка,  договоре, положении об  труда, положении о  службе и др.
     Система  персоналом - это  разработанных, внедренных и  в компании технологий,  все основные HR-процессы (, наем,  и развитие, адаптацию, , процедуры принятия  решений) [4].
     Технология  персоналом  организацию найма, , приема персонала, его  оценку, профориентацию и , обучение,  его деловой карьерой и  продвижением, мотивацию и  труда, управление  и стрессами,  социального развития , высвобождение персонала и др.  же следует отнести  взаимодействия  организации с профсоюзами и  занятости, управления  персонала [8].
     Под приведенным  термином «» Д.Ю. Володиным и А.А. Снегиревым  технология, регламентированная  корпоративным стандартом () [4].
     Именно  такого подхода  в короткие сроки и с  вложениями и рисками  эффективную  управления персоналом .
     В условиях высококонкурентного  от компании требуется , что означает  повышенных требований к  управления персоналом. В  с этим, С.И. Ярцева  управления  предлагает представить в  иерархической системы,  включает регламенты  и последующих  [28].
     «Регламенты  уровня» определяют  требования к системе  персоналом , устанавливают нормы  между компанией и . Они формулируются в Политике  персоналом и  о персонале.
     Регламент -  правил, определяющих  деятельности предприятия 
     Как считает М.В. , политика управления  является своеобразной « прав человека», , в котором  основные принципы  сотрудников и компании 
     К разработке Политики  персоналом  первых лиц компании -  только они могут  выполнение задекларированных . Подобный  может содержать ряд :
     1. "Компания стремится  долговременные отношения с с";
     2. "Компания  сотрудникам конкурентоспособный  заработной платы".
       определения политики  персоналом (то  основных принципов,  должны найти  в регламентах более  уровня)  Положение о персонале. Для  этого положения :
              1. Идентифицировать основные ( актуальные)  управления персоналом;
              2. Определить основные категории ;
             3. Решить вопросы  сотрудников;
              4. Определить полномочия и ответственность  лиц при принятии кадровых ;
              5. Установить процедуры и  документирования  и структурных решений;
              6.  Определить вопросы управления  работы сотрудников;
               7. Решить вопросы  трудовых отношений с ;
              8. Установить требования к  документообороту.
     Политика  персоналом и  о персонале содержат все , которые необходимо  при регламентации отдельных .
     Таким , в Положении о персонале  ряд наиболее актуальных  управления персоналом,  незамедлительной . Как показывает практика,  всего это вопросы , оценки и вознаграждения  [10].
       найма, оценки и  сотрудников могут  разниться в зависимости от  персонала. :
     Менеджмент (например,  по маркетингу, заместитель  по экономике, начальник  управления ).
     Руководители коммерческого  (начальник отдела ).
     Административный персонал (, офис-менеджеры, ).
     При разработке регламентов  учитывать специфику  для каждой категории.
       необходимо  процесс найма  работников, так как они составляют  персонала компании, а  найма -  рабочего цикла . Процесс найма  работников значительно  от процессов  других категорий , поэтому он требует  отдельного регламента.
     На  при разработке  руководители стремятся  все одним документом, но это  и неправильно в силу  ряда  [4].
     Кроме того,  быть разработан ряд  и шаблонов документов,  при найме (, шаблон описания , заявки на закрытие , которую руководитель  в отдел , и пр.). Поскольку категории  - это совокупности должностей,  существенно отличаются по  деятельности, ее  и условиям, систему  для каждой из категорий  разрабатывать отдельно 
     Что касается  сотрудников, то авторы  [4] рекомендуют регламентировать два : процесс оценки  работников и  оценки других  персонала.
     В результате  организации имеет  корпоративных , который включает в  Политику управления , Положение о персонале,  о вознаграждениях и , Положение об оценке  и Положение о найме  персонала.
     Дальнейшую  или совершенствование  управления персоналом  проводить в порядке  цикла сотрудников, то  начать с , затем определить  адаптации, обучения,  и т.д.
     Если в организации уже  и внедрены  внутреннего трудового  (как правило,  используют типовые  правила), то  переработать их с учетом  выше требований к  управления персоналом. В  варианте  документ должен  вопросы:
             - об установлении  работы для всех  персонала;
             - о  допустимых отклонений от  для разных категорий ;
          - о продолжительности ежегодных и  отпусков;
          - о  отгулов, оплате ;
          - об оплате и правилах  дней по болезни ( с больничным , так и без него);
          - о порядке и  формирования табеля  рабочего времени 
     Таким , основа системы  персоналом в компании . После этого  только  контроль за исполнением  и периодическая модификация  регламентов.
     В результате  набор  регламентов, который  в себя Политику  персоналом, Положение о  и 10-12  и инструкций, регламентирующих  управления персоналом.
     По  Д.Ю. Володина и А.А. Снегирева, это тот  минимум,  закладывает основу  системы управления  [4].
     Подобный набор  регламентов  организован, прост в  и решает практически все  управления персоналом. При  необходимая  своевременно и в полном  доводится до соответствующей  сотрудников.
     Указанный  документов не  окончательным и требует  модификации и пересмотра в  с изменениями рыночных , законодательства,  компании и т.п.
     Преимущества,  при внедрении подобной  корпоративных стандартов,  в том, что она:
          1. Позволяет  от 10 до 20% совокупных затрат на ;
           2. Позволяет снизить до 50% не потери, связанные с  персонала(  регламентации всех  процессов управления );
          3. Позволяет значительно  "репутационные"  компании;
           4. Способствует  привлекательности компании в  работодателя.
     По результатам  для компании со  от 100 до 150 человек экономия  составить от 1,5 до 2, млн. руб. в течение  года после  данной  [4].
     Концепция управления  содержит базовые  управления и его общую , ее положения  в отдельно взятой , но, тем не менее, содержание  персоналом включает в  элементы,  являются общими 
     
     1.3. Стратегия управления  и ее роль в управлении 

     Кадровая  предусматривает в первую  формирование стратегии  персоналом организации,  учитывает  развития организации.
       управления персоналом - это , направления действий,  принимаемых  и методы, позволяющие  оценку, провести  и разработать эффективную  воздействия на  для реализации стратегии  организации.
     Стратегия  персоналом вырабатывается с  как интересов  организации, так и интересов ее . Стратегия управления  предполагает:
     - определение  управления , т.е. при принятии решений в  управления персоналом  быть учтены как  аспекты ( стратегия управления ), так и потребности и интересы  (достойная оплата , удовлетворительные  труда, возможности  и реализации способностей  и т.п.);
     - формирование идеологии и  кадровой , т.е. идеология кадровой  должна быть  в виде документа и  в повседневной  всеми руководителями  подразделений организации,  с руководителя организации.  документ  представлять собой  этических, не подлежащих  норм в работе с  организации. По  развития организации и  внешних условий  работы организации он  уточняться;
     -  условий для обеспечения  между экономической и  эффективностью использования  ресурсов в .
     Обеспечение экономической  в области управления  означает оптимальное  персонала для  целей предпринимательской  организации (например,  объемов производства) при  соответствующих  трудовых ресурсов.  эффективность обеспечивается  системы мер, направленных на  социально-экономических , потребностей и интересов  организации. Стратегия  персоналом зависит от  кадровой . Более того,  кадровой политики  стратегию управления  организации 
     Общеизвестно, сколь  значение имеет  людьми для организаций -  и малых,  и некоммерческих, промышленных и  в сфере услуг. Без  нет организации. Без нужных  ни одна  не сможет достичь  целей и выжить. , что управление человеческими  является  из важнейших аспектов  и практики управления.
       ответственность за общее  трудовыми  в организациях обычно  на профессионально подготовленных  отделов кадров,  в составе  служб. Для того,  специалисты могли  содействовать реализации  организации, им  не только знания и  в своей конкретной , но и осведомленность о нуждах  низшего . Вместе с тем, если  низшего звена не  специфики управления  ресурсами,  и недостатков, то они не могут в  мере воспользоваться  специалистов-кадровиков. Поэтому , чтобы все  и специалисты понимали  и методы управления .
     Управление трудовыми  включает в  следующие этапы (. 2):
     
     Рис. 2. Состав управления  ресурсами
     
 Разработка  удовлетворения  потребностей в людских .
 Создание резерва  кандидатов по всем .
 Оценка  на рабочие места и  лучших из резерва,  в ходе набора.
 Р структуры  платы и льгот в  привлечения, найма и  служащих.
 Введение  работников в  и ее подразделения, развитие у  понимания того, что  от него организация и  труд в ней  заслуженную оценку.
 Р программ для обучения  навыкам, требующимся для  выполнения .
 Разработка методик  трудовой деятельности и  ее до работника.
     Повышение, , перевод, , разработка методов  работников на должности с  или с меньшей ответственностью,  их профессионального  путем перемещения на  должности или участки , а также процедур  договора .
     Подготовка руководящих , управление продвижением по : разработка программ,  на развитие  и повышение эффективности  руководящих кадров.
       организационной культуры,  определяет  отношения между , администрацией и общественными  [9].
     Управляя человеческой  своего , руководители часто  внимание на одном-двух «» и упускают из виду . Типичный : компания реорганизует  структуру, чтобы  управленцев от бюрократической  и дать  простора их предпринимательской , но при этом забывает  систему обучения или . Когда  дух предпринимательства не пробуждается,  нередко приходят в , не понимая, почему  меры не  результатов. Дело в том, что  замыкаться лишь в  области. Необходима  стратегия,  на взаимодействие всех «».
     Если менеджеру  организация, которая  ценит  и клиента, он должен не  переобучить персонал, но и  организационную структуру,  общения,  и поощрения. Система  платы и поощрений  собой классическую  в данной . Часто компании  системы оплаты , привязанные к объему  продукции.  менеджер хочет  такую компанию в , которая делает  на качество , необходимо изменить  оплаты. В противном  возникнет противоречие  тем, что говорит о  продукции генеральный , и тем, что поощряет делать  система оплаты .
     Разработка  стратегии состоит из  шагов и в каждом из них  активное участие  высшего . Это гарантирует соблюдение  между кадровыми  и стратегами компании,  необходимого для  эффективных результатов[23].
       полно кадровая  предприятий была  в США. Американский  с успехом используется и  в других странах. В  практика стратегического  работы с  еще только получает . Как и в других cферах , представительства зарубежных  были , кто начал создавать  стратегию. Постепенно все  внимания к этой  планирования  проявлять и российские .
     Кадровая стратегия  повышенный интерес не  с точки  практического подхода к  бизнесом, но и с позиций . Так в Европе приблизительно с  80-х  прошлого века  обсуждается взаимосвязь  бизнеса и управления . В частности, на  план выходит  о том, должна ли кадровая  быть проекцией  или наоборот.  образом, выделяется  концепции планирования  с персоналом на предприятии[11]:
     А)  стратегия  от бизнес-стратегии;
     Б) бизнес-стратегия  от кадровой стратегии;
     В)  стратегия и бизнес-стратегия не  друг от ;
     Г) кадровая стратегия и  определяются интерактивно.
     Тип А.  работы с персоналом и  взаимозависимы.
     В  время признанием  три теории, описывающие  тип кадровой стратегии. Это « практики» , «стратегия согласия»  и «интегрированная кадровая  фон Экардштайна». Концепция « теорий»  предполагает семь , обеспечивающих взаимосвязь  и бизнес-стратегии:
              - гарантия дол занятости ;
              - строгий отбор ;
              - использование  метода работы;
              -  оплаты  от его результатов;
              - развитая  тренингов;
              - незначительные  различия;
              - интенсивность  информации .
     Теория фон Экардштайна  на том, что существует некий  взгляд на кадровые  в организации,  «ответственным за персонал».  стратегия создается на  период и требует  на многих : кадровой и бизнес-стратегии,  инструментов управления  ресурсами, интересов  лиц и персонала.  в ее рамках рассматривается как , который необходимо не  правильно применять, но и . Теория фон  предполагает строгий  сотрудников, поощрение их , нематериальную мотивацию,  работу,  систему обучения 
     «Стратегия согласия»  рассматривает человека в  инструмента, и  его работа нуждается в . Стиль организаций,  ее, определяется девизом « and fire» (« и уволить»). В связи с  требования к персоналу , а подход к его отбору . Недостаток  компенсируется строгой  системой и надзором.  стратегия не предполагает  инициативы, а  скорее на автоматическое  персоналом заранее  правил. Низкий  требований к  не предполагает повышение их  уровня. Важнейшим  инструментом являются  [11].
     Тип Б.  стратегия, зависящая от  (market based ).
     Многие практики  точки , что это наиболее эффективная  организации работы с . Таким образом, они  кадровую  как средство достижения , причем с учетом  каждого подразделения в  и компании в . Объясняется это тем, что требования  отделов к сотрудникам  значительно различаться. В  году  провел исследование  предприятий, в результате  были выделены  типа  применительно к персоналу:
 Р;
 Управление;
 Исследование;
 О.
     Другие исследователи  зависимость  фазами развития , стратегией ведения  и планированием управления  ресурсами. Так, Т.Ю.  выделяет следующие  стратегии организации: , динамического роста, , ликвидационный, . При этом он вводит  долгосрочного (стратегического),  (управленческого) и краткосрочного () планирования  с персоналом [11].
      , при предпринимательском типе  открытая кадровая  в долгосрочной  предполагает привлечение  профессионалов, активное  взаимодействие и формирование  к кандидатам. На  среднесрочного планирования это  перспективных людей и , создание базы  кандидатов,  конкурсов, поддержка  с кадровыми агентствами. Под  планированием понимается  менеджеров под  проекты. Следует , что модель Т.Ю. Базарова  исключительно кадровую , не принимая во  соответствующую стратегию.
       зависимости кадровой от  имеет некоторые . Прежде , она предполагает необходимость  адаптации методов  с персоналом к изменениям в  бизнеса.  зачастую бывает так, что  не просто управлять  ресурсами по-другому, а  к новым . Если необходимый  не удается найти в  компании, то используются его  источники, то  рынок труда.  специалисты считают, что «… метод на практике  не реалистичным и  служит одной из  крушения смелых . Именно такие , как кадровые,  долгосрочного наблюдения…».  отрицательной стороной  организации процессов  высокая  перехода сотрудников в  новому курсу .
     Тип В. Бизнес-стратегия, зависящая от  (resource  view).
     Применение  стратегии объясняется тем, что у  не всегда есть  найти  персонал с нужной  на рынке труда, а его  внутри организации  времени.  новые направления  бизнеса лимитированы  нынешних работников.  ограничение  важно в тех случаях,  руководство считает  ресурсом сумму  сотрудников.  моментом здесь  то, что стратегические планы,  на реально доступных  ресурсах,  осуществимы, чем предполагающие  внешних источников.  недостаток стратегии  в том, что бизнес-планы  ограничены и привязаны к  кадрами компании.
     Тип Г.  определение кадровой .
     Многие  рассматривают возможность  бизнес-стратегии и планирования  с сотрудниками. Так, Генри  ввел  «стратегии зонтика». По его , предпринимательская стратегия как «» ограничивает зону  сотрудников . В ней развивается и кадровая . Одновременно политика по  персоналом оказывает  и на ведение , не ограничиваясь функцией  необходимых человеческих . Американская школа  менеджмента  исходить при стратегическом  из следующих факторов:
1. С и слабые стороны ,
2. Возможности () и риски рынка.
       подход позволяет  ограничения только  факторами  или ресурсами компании.  интерактивный подход  следующие преимущества:
       компании  соотносятся с мероприятиями в  кадровой политики (, набором и так далее).
     Все , вовлеченные в  мероприятия, заранее  о стратегических кадровых .
     Все подразделения компании  делать  по новым стратегиям.
       и его качества расцениваются не как  решения проблем, а как  компании.
       система предполагает  кадровой политики,  сотрудников с компанией,  участие  в разработке ее стратегии.
      , каждая организация  несколько возможностей  планирования  с персоналом. Дискуссия о  той или иной модели , прежде всего, с  точки . На практике часто  использование руководством  элементов нескольких  для адаптации  стратегии к требованиям . Одна из этих , как правило, при этом  за основу.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
    2.  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ  В ООО «КАЧУКОВСКОЕ»

    2.1. Общая  предприятия, анализ  технико-экономических 
    
     ООО «Качуковское» зарегистрирована 12  2016 года по адресу 646555,  область, Знаменский район,  Малая  улица, дом 1. Компании был  ОГРН 1165543064620 от 12  2016 г.и выдан ИНН . Основным  деятельности является р молочного крупного  скота, производство  молока.
       основных видов   предприятие  вправе  иные виды ости.
       осуществляет деятельность, опр Уставом, который был  на основании решения № 1  учредителя ООО «» от 06.04.2016 года.
       и достоверная информация  и , сведения об регистрации,  о постановки во  и бюджетные фонды, а так же  о размере уставного  представлены в выписки из  государственного  юридических лиц.
    Предприятие  распоряжается выпускаемой , полученной чистой . Остающиеся в  предприятия средства  им на увеличение уставного , внедрение, освоение  техники и , строительство, реконструкции и  основных фондов,  стимулирование, обучение и  квалификации  предприятия.
    Предприятие за  остающейся в его распоряжении  прибыли создаёт  фонд. Его  составляет не более 15%  фонда. А также  фонд – в размере 50% от  уставного  и фонд материального  работников – в размере 50% от  фонда предприятия.
    Для  целенаправленной  предприятия образована  структура, которая  в себя как саму  структуру, так и  аппарата управления.
     Для  основных экономических  ООО «Качуковское» рассмотрим  баланс ф. №  по состоянию на 31 декабря  года. 
     Основные  показатели предп представлено в  1.
Таблица 1
Основные  показатели ООО «Качуковское»


Предыдущий год
Отчетный год
, (+,-)
 роста, %
Объем  продукции
65300,00

4500,00
6,89
Выручка от  товаров, , услуг (за минусом ), тыс. руб.
1845,00
1654,00

-10,35
Себестоимость  товаров, , услуг, тыс. руб.
1058,00

30,00
2,84
Средний  затрат на производство , работ,  , %
0,86
0,73
-0,13
-15,12
 от продаж, тыс. руб.
300,00

-36,00
-12,00
 продаж, %
0,16
0,16
0,00

Чистая прибыль, тыс. руб.

4362,00
2246,00

Рентабельность конечной , %
1,15
2,64
1,49
2,30
Материальные  на производство продукции

1300,00
-205,00

Численность персонала, чел.
73
59
-14

Производительность  одного работника, .
25,27
28,03
2,76

Фонд заработной , тыс. руб.
2894571,00

-852787,00
-29,46
 заработная плата  работника, тыс. руб.
12566,00

911,00
7,25
       основные технико-экономические  ООО «Качуковское», можно  снижение выручка на 6,89 % , а так же же  на 2,84%. Средний  затрат на производство  на 15,12%. Прибыль от  упала на 12,00%,  снизилась и  продаж на 0,026%, что  о стабильной работе . Чистая прибыль  увеличилась на  рентабельность конечной  соответственно возросла на 2,30%. Так же  динамика снижения  затрат на 205 . Численность персонала  на 14 человека. Производительность  одного работника  на 2,76 тыс.руб.  заработной платы   на 852787 тыс.руб.  образом можно  вывод что  работает стабильно.
       прибыль ООО «Качуковское» за  год составила 2116 тыс. руб.
       произведем  обеспеченности трудовыми  ООО «Качуковское». Среднесписочная  уменьшается и в 2017  составила 59 , из них 19 человек АУП. Неизменным  число подсобных . Среднегодовая заработная  производственных  возрастает по – сравнению с 2016 , а вот у работников управленческого  она снижается. 
     Рассмотрим оую структуру ООО «кое».
     Предприятие  генеральный директор,  является единоличным  органом. В его  функции и обязанности : организация выполнения  программ; внедрение в  новой  и технологии; материально-техническое  деятельности предприятия;  (сбыт) произведённой , выполненных , услуг; юридическое, , бухгалтерское, информационное  деятельности предприятия;  квалифицированными . Директор организует  и эффективное взаимодействие  структурных подразделений и  единиц.
       кадров и управления  возглавляет работу по  предприятия кадрами  и служащих  профессий, специальностей и  в соответствии с целями,  и профилем предприятия,  и ведению  данных о количественном и  составе кадров, их  и движении. Организует  прогнозов,  текущей и перспективной  в кадрах и источников её  на основе изучения  труда.  составление установленной  по учёту личного  и работы с кадрами.
       отдел  руководство работой по  планированию на предприятии,  на организацию рациональной  деятельности в  с потребностями рынка и  получения необходимых , выявление и использование  производства с  достижения наибольшей  эффективности работы . Организует контроль за  подразделениями  плановых заданий, а  статистический учёт по  производственным и технико-экономическим  работы , подготовку периодической  в.......................