Теоретические аспекты исследования деловой карьеры.

ВВЕДЕНИЕ

     Управление деловой карьерой занимает одно из главных мест в системе управления персоналом. Деловая карьера является одним из наиболее веских стимулов для работников, к повышению уровня производительности труда, а также к повышению своих знаний, умений и навыков. Необходимость планирования своей карьеры и своего будущего, основывается на собственных потребностях и социально-экономических условиях.Чтобы продвинуться по карьерной лестнице, работнику необходимо заниматься самообразованием и совершенствовать свои профессиональные и личностные качества.
     Формирование эффективной государственной и муниципальной службы, которая будет соответствовать экономическим и политическим преобразованиям, будет являться одним из главных направлений постройки российской государственности. В настоящее время муниципальная служба постоянно развивается, реформируется и видоизменяется с той целью, чтобы повысить эффективность своей работы и служение обществу. Работа муниципальных служащих очень важна, так как руководство страны ставит перед ними задачи модернизации социально-экономической и политической сферы, которые в большей степени обострили потребности в новых высококвалифицированных управленческих кадрах, способных адаптироваться к быстроменяющимся условиям.
     Несомненно, что важную роль играет тот факт, что нужно очень рационально использовать резервы в системе профессионального развития муниципальных служащих. Также, необходимо учитывать и то, что при реализации кадровой политики в муниципальной службе, помимо положительных моментов, имеются и отрицательные.
     Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в настоящее время, термин «карьера», приобрел более четкие очертания и более весомое значение. В связи с этим, российские служащие узнали, что движение по карьерной лестнице можно изучать, прогнозировать, а также самостоятельно управлять им. Для них открылась такая возможность, как «делать» карьеру самостоятельно. Следствием данного новшества появилось то, что у служащих возник интерес к вопросу карьерного роста. Формирование эффективной государственной и муниципальной службы, которая будет соответствовать экономическим и политическим преобразованиям, будет являться одним из главных направлений постройки российской государственности. В настоящее время муниципальная служба постоянно развивается, реформируется и видоизменяется с той целью, чтобы повысить эффективность своей работы и служение обществу.Особенно это ярко выражено в работе муниципальных служащих, где карьерная лестница наиболее выражена и прозрачна, тем самым мотивирует сотрудников для эффективного выполнения своих трудовых функций.  В ином случае, мотивация служащего сходит на нет, и у него уменьшается интерес к повышению квалификации, и он начинает работать не в полную силу. В таком случае, предприятие, в котором он работает становится просто местом, где можно переждать определенное время, перед тем, как перейти на новое, более интересное место работы. Успех всей карьеры у муниципального служащего зависит от того, насколько правильно он сможет соотнести свои деловые качества, умения и навыки, с требованиями, которые предъявляет ему организация и его работа.
     В связи с этим, грамотное управление деловой карьерой муниципальных служащих будет способствовать повышению их профессионального уровня и оплаты труда, что, в свою очередь, скажется на удовлетворенности трудом и качестве выполняемой работы.
     Теоретической базой данной работы являются исследования в сфере управления персоналом таких авторов, как: А. М. Бабашкина, Я. В. Миляков, Л. Н. Лыкова, И. Л. Юрзинова и многих других. 
     Непосредственно изучением деловой карьеры муниципальных служащих занимались такие авторы, как: И. А. Василенко, Ю. В. Гимазова, А. Г. Гладышев, В. Н. Иванова, С. Б. Мельников и многие другие.
     Однако некоторые аспекты исследуемой проблемы изучены недостаточно.
     Таким образом, цель дипломной работы является изучение и совершенствование управления деловой карьерой муниципальных служащих на примере администрации Земетчинского района Пензенской области. 
     Объект исследования – карьера муниципальных служащих, а предмет – основные проблемы деловой карьеры муниципальных служащих и направления ее совершенствования на примере администрации Земетчинского района Пензенской области.
     Задачи дипломной работы:
1. рассмотреть деловую карьеру: ее понятие, этапы и виды;
     2. проанализировать управление деловой карьеры муниципальных служащих;
     3. провести сравнительную характеристику отечественного и зарубежного опыта управления деловой карьерой муниципальных служащих;
     4. изучить систему управления деловой карьерой муниципальных служащих администрации Земетчинского района Пензенской области и разработать направления по ее совершенствованию.
     Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников и приложений.
     Основу информационной базы исследования составили труды отечественных ученых в области управления персоналом, а также сведения из научных публикаций и периодических изданий по исследуемой теме.
     Для анализа управления карьерой муниципальных служащих в администрации Земетчинского района Пензенской области использовались метод анализа локально-нормативных актов администрации и экспертный опрос (интервью).
     ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ
     
1.1 Деловая карьера: понятие, этапы и виды

     Активное изучение деловой карьеры началось в 30-40 года 20 века западными учеными. До этого момента для описания такого явления использовали синонимичные понятия, такие как: профессиональный путь и профессиональная мобильность.
     Понятие «карьеры» используется достаточно давно, его настоящее содержание множество раз изменялось и пополнялось вместе с развитием нашего общества, и продолжает развиваться по сей день.
     Тип, темп и характер карьеры определяются преобладающими отношениями в обществе, различными объективными возможностями, которые предоставляются обществом, чтобы осуществить карьеру, а также жизненными обстоятельствами конкретного человека, его личными особенностями, семейным положением, целеустремленностью и состоянием здоровья. Понятие «карьера» предполагает в себе наличие механизмов социального отбора наиболее способных к обучению, профессиональной подготовке и повышению квалификации людей в различных сферах трудовой деятельности.
     Наиболее широкую известность в среде российских ученых и практиков, тема карьеры приобрела только в последние десятилетия, что было вызвано реформированием основных сфер нашего общества, становлением в экономике рыночных отношений, которые повлекли за собой изменения в отношении ко множеству процессов и явлений, до сих пор остававшимся вне поле зрения в силу негативного их восприятия или низкого уровня актуальности. 
     Поскольку в последнее время к проблеме карьеры стали обращаться намного чаще, чем раньше, то это породило достаточно много определений данного понятия.
     В широком смысле карьеру определяют, как общую последовательность этапов развития человека в его основных жизненных сферах. При этом карьера представляет собой динамику социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик и различных форм социальной активности личности. В узком же смысле карьера рассматривается как связь с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности [10].
     В настоящее время карьера является объектом научных исследований различных научных школ и направлений. Деловая карьера изучалась такими социологами, как: Н. И. Дряхлов, А. И. Кравченко, А. И. Турчинов, Е. А. Охотский, В. И. Добреньков, В. В. Щербин, политологами: В. Р. Веснин, Р. Г. Григорян, А. В. Гришин, Г. И. Демин, а также специалистами в области менеджмента: В. В. Гончаров, В. И. Курбатов, И. М. Слепников и многими другими.
     При определении деловой карьеры данными учеными используется целый ряд ключевых терминов: продвижение, мобильность, перемещение и т.д. Большинство же исследователей, при всем разнообразии подходов и точек зрения, объединяют понимание деловой карьеры как постепенного продвижения по карьерной лестнице, которое сопровождается изменением навыков, способностей и квалификационных возможностей работника. Вместе с тем, ни в одной из политологических, социологических и управленческих интерпретациях деловой карьеры не идет речи о профессионально-личностном росте, хотя именно с ним чаще всего соотносится движение по карьерной лестнице. Именно психолого-педагогический взгляд на рассмотрение проблемы карьеры позволяет видеть ее не только под углом продвижение по карьерным ступеням, а гораздо шире – в контексте личностно-профессионального становления и функционирования индивида в социуме.
     Согласно определению, Ю. А. Цыпкина: деловая карьера – это индивидуально осознанные изменения позиции и поведения, которые связаны с относящимися к работе опытом и деятельностью, полученной на протяжении всей рабочей жизни человека[37, с. 265]. А. Я. Кибанов, определяет деловую карьеру как субъективно осознанные индивидуальные суждения работника и своем будущем в трудовой сфере, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом[21, с. 117]. Также определение деловой карьеры предлагает Н. И. Кабушкина: совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент, или может занимать сотрудник [19, с. 206].
     Карьера – это успешное поступательное продвижение человека вверх по карьерной лестнице, изменение его способностей, различных возможностей квалификации и размеров вознаграждения, которые связаны с его профессиональной деятельностью [3].
     Таким образом, деловая карьера – это поступательное продвижение сотрудника, в нашем случае муниципального служащего, в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей и квалификации, а также размеров вознаграждения, связанных с трудовой деятельностью.
     Основной составляющей карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В таком отношении карьера – процесс, определяющийся как прохождение или последовательность состояний систем.
     Поскольку молодой специалист постоянно включен в поток бесконечных событий, он просто вынужден постоянно двигаться в этом потоке и искать различные пути приспособления к нему. Чем стремительнее будет такое движение, тем опаснее будет торможение или остановка жизнеустройства человека в таком потоке в связи с угрозой стать «игрушкой» такой стихии, и тем необходимее человеку постепенно подготавливать себя к встрече со своим будущим. Именно отсюда и идет понимание карьеры в широком смысле – активное продвижение личности в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, который бы обеспечил его устойчивость в потоке социальной жизни.
     Можно выделить два аспекта представления о деловой карьере: личностный и социальный. Личностный аспект предполагает рассмотрение карьеры с позиции индивида, и раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. Именно с этим связано выражение человека своей самооценки, протекание процесса именно его карьеры, промежуточных результатов развития его карьеры и его личные ощущения, которые рождаются по этому поводу.
     Социальный аспект рассматривает карьеру с точки зрения общества в целом. Во-первых, это так называемые карьерные маршруты, которые были выработаны в процессе развития общества, уже пройденные пути достижения определенных карьерных успехов в той или иной профессиональной сфере деятельности. Во-вторых, это уже устоявшиеся в обществе представления о характере движения по этому пути, которые связаны с быстротой, стремительностью и траекторией карьеры. Эти общие схемы, которые выработаны для достижения карьерных высот, а также особенности их реализации в жизни индивида влияют на оценку общества его карьеры, которые выступают так называемыми эталонами сравнения.
     Содержание деловой карьеры означает то, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, прием на работу, служебно-должностное продвижение, развитие индивидуальных и профессиональных навыков, уход на пенсию.
     Деловая карьера строится поэтапно.Прежде чем достичь своей цели в профессиональном росте, сотрудник проходит несколько этапов, он как бы каждый раз поднимается на высшую ступень. Существует несколько этапов развития карьеры, и на каждом из них индивид удовлетворяет свои различные потребности. Рассмотрим эти этапы.
   1. Предварительный этап. Данный этап включает в себя обучение в школе, а также получение среднего и высшего образования.Длительность этапа – до 25 лет. За такой период человек может сменить несколько различных работ в поисках такой, которая удовлетворяла бы его потребности, отвечающие в свою очередь, его возможностям. Если человек сразу находит такую работу, то начинается процесс самоутверждения его личности, и он начинает заботиться о безопасности своего существования.
   2. Этап становления. Длительность такого этапа составляет пять лет. В данный период индивид начинает осваивать выбранную им профессию, приобретает необходимые ему навыки, формирует квалификацию, а также происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению своей независимости. Человека так и продолжает беспокоить безопасность существования и забота о своем здоровье. Обычно в таком возрасте у индивида формируется семья, следовательно, возникает желание получать такую заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.
   3. Этап продвижения. Такой этап длится приблизительно от 30 до 45 лет. В данный период происходит процесс роста квалификации, и работник начинает свое движение по карьерной лестнице. У него накапливается богатый практический опыт, приобретаются профессиональные навыки, растет потребность в самоутверждении, в достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение сотрудника непосредственно как личности. В период данного этапа уделяется гораздо меньшее внимание потребности в безопасности. В такой период усилия работника больше сосредоточены на вопросах, которые касаются увеличения размеров заработной платы и большей заботе о своем здоровье.
   4. Этап сохранения. Такой этап характеризуется действиями по сохранению и закреплению уже достигнутых результатов и длится примерно от 45 до 60 лет. На данном этапе наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение уже в результате проявления активной деятельности и специального обучения. В такой ситуации работник более всего проявляет заинтересованность в передаче своих знаний молодому поколению. Такой период характеризуется творческим самовыражением индивида, также возможен подъем на новые служебные вершины. Индивид достигает вершин той самой независимости и самовыражения, к которым так стремился еще в самом начале своего карьерного пути. У него начинает появляться заслуженное уважение к себе, к окружающим, которые достигли своего положения честным трудом, и к себе со стороны этих окружающих. На данном этапе большинство потребностей человека удовлетворены, но все же, уровень заработной платы не перестает его интересовать, начинает появляться все больший интерес к дополнительным источникам дохода.
   5. Этап завершения. Данный этап является последним в карьере сотрудника, когда он начинает готовиться к уходу на пенсию, и этап длится от 60 до 65 лет. В такой период начинаются активные поиски достойной замены и обучение нового кандидата на освободившуюся вами должность. Данный этап характеризуется карьерным кризисом, так как работник получает меньшее удовлетворение от своей работы и начинает испытывать состояние психологического и физиологического дискомфорта, но самовыражение и уважение к себе и к другим окружающим его людям достигают своего пика за весь период карьеры. Работник становится заинтересованным в сохранении уровня заработной платы, но стремится увеличить другие источники своего дохода, которые бы заменили ему оплату труда при уходе на пенсию [8, с. 63] (рисунок 1).
     
     Рисунок 1 – Этапы развития карьеры
Источник: составлено автором на основе анализа литературы [3, 8].

     После ухода индивида на пенсию, карьера в данной организации считается завершенной. У человека появляется возможность самовыражения в других сферах деятельности, которые были невозможны в период работы или выступали в роли хобби. Стабилизируется уважение к себе, но финансовое положение и состояние здоровья могут стать постоянными причинами заботы о других источниках дохода [8, с. 134].
     Сложность и многообразие карьеры имеет свое отражение и в многообразии ее видов. Для классификации видов карьеры выделяют множество различных оснований, критериев и признаков. Традиционно карьеру делят на профессиональную и внутриорганизационную.
     Профессиональная карьера определяется тем, что определенный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии своего развития: обучение, приход на работу, карьерный рост, поддержка своих индивидуальных способностей и уход на пенсию. Такие стадии может пройти один сотрудник последовательно в абсолютно разных организациях.
     Совместно с профессиональной карьерой выделяют и внутриорганизационную карьеру, которая охватывает последовательную смену стадий развития определенного сотрудника в стенах одной компании.
     По содержанию изменений, которые происходят в процессе профессионального движения, выделяют следующие виды карьеры:
   1) властная карьера,которая связана либо с формальным ростом влияния в любой компании по средствам продвижения вверх по иерархии управленческого звена, либо с ростом неформального авторитета сотрудника в данной компании;
   2) квалификационная карьера, которая предполагает карьерный рост и движение по разрядам тарифной сетки или какой-либо другой профессии;
   3) статусная карьера,которая характеризуется увеличением статуса сотрудника на предприятии, которое в свою очередь выражается либо присвоением ранга за выслугу лет, либо почетного звания за огромный вклад в развитие компании;
   4) монетарная карьера, представляющая собой повышение уровня вознаграждения сотрудника: повышения заработной платы, объема и качества социальных льгот, которые предоставляет ему фирма [15, с. 238].
     Деловую карьеру, в том числе и муниципальных служащих, социологи классифицируют по разным критериям. Наиболее распространенной является классификация по критерию направления трудовых переходов: горизонтальная карьера, вертикальная, смешанная, зигзагообразная и центростремительная (рисунок 2).
     
     Рисунок 2 – Классификация карьеры по критерию направления трудовых переходов
Источник: составлено автором на основе анализа литературы [3, 19, 21].

     Также в качестве основания для классификации карьеры могут быть использованы различные характеристики протекания процесса профессионального развития в организации. 
     По этому признаку ученые различают линейный и нелинейный вид карьеры. При линейном типе, развитие карьеры происходит непрерывно и равномерно, тогда как при нелинейном типе, движения осуществляются прорывами или скачками. В данных типах, как частный случай выделяется процесс стагнации, т.е. стадию отсутствия каких бы то не было, существенных изменений в профессиональной деятельности.
     По степени устойчивости и непрерывности карьеру подразделяют на устойчивую и неустойчивую, прерывную и непрерывную.
     Также карьеру делят по возможности осуществления, на потенциальную и реальную. Потенциальная карьера представляет собой трудовой жизненный путь индивида, который он выстраивает на основе собственных планов, целей и способностей. Реальная карьера характеризуется тем, что именно удалось достичь человеку на протяжении определенного временного интервала.
     По скорости и последовательности движения по ступеням карьерной лестнице еще выделяют: скоростную – стремительное, но в тоже время и последовательное движение сотрудника по вертикале карьеры; нормальную – в данном случае движение по карьерной лестнице происходит постепенно; авантюрную – скоростное движение в карьерном росте, с пропуском двух промежуточных ступеней; суперавантюрную – в данном случае говориться о достаточно скоростном продвижении вверх по служебной лестнице, с пропуском значительного числа промежуточных ступеней роста; типичную – данный вид карьеры подразумевает прохождение всех этапов карьерной лестницы; и другие типы карьеры [4, с. 67].
     Помимо этого, возможно применение видов карьеры по признаку принадлежности к той или иной профессиональной отрасли. Например, карьера государственных и муниципальных служащих, карьера юриста, преподавателя и тому подобное.
     Карьера муниципальных служащих представляет собой наиболее сложный тип карьеры.
   1. Такая карьера охватывает все перечисленные выше виды карьерного процесса. Она может выражаться как в продвижении по иерархическим ступеням, так и в совершенствовании профессионализма такого служащего, при движении по функциональным звеньям структуры организации.
   2. Сама по себе профессия государственного или муниципального служащего означает руководящий тип, который ориентирован на деятельность в условиях рыночной экономики, и представляет собой сложное образование. Для овладения такой профессией необходимо обладать высокими организационными и личностными качествами и способностями. Все это, несомненно оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной области профессиональной деятельности.
   3. Служащий, который является важной фигурой в организации, своим профессиональным ростом определяет рост данной организации в целом, и ее особенности в большинстве случаев взаимообусловлены особенностями личности такого служащего, что накладывает несомненный отпечаток на характер карьеры[13, с. 96]. 
     В связи с вышесказанным, можно сделать вывод, что карьера муниципального служащего как предмет исследования будет представлять собой комплексное, сложное и многоаспектное явление. Для наиболее полного изучения такой карьеры необходимо опираться на принципы, правила и требования к осуществлению исследования продвижения по карьерной лестнице, учитывая при этом мельчайшие особенности деловой карьеры муниципальных служащих. Помимо этого, следует учитывать и вид деловой карьеры, так как специалисты выделяют несколько классификаций, следует выбрать наиболее походящую, для муниципальных служащих.
     Таким образом, деловая карьера представляет собой процесс профессионального и социально-экономического совершенствования личности, который выражается в изменении навыков, способностей, квалификации и его продвижении по карьерной лестнице, и фиксируется в определенной последовательности занимаемых им позиций, в какой-либо сфере деятельности, в нашем случае муниципальной службы, а также она является поступательным продвижением сотрудника, изменение навыков, способностей и квалификации, а также в изменении размеров вознаграждения, связанных с трудовой деятельностью.
     
1.2 Управление деловой карьерой муниципальных служащих

     Управление деловой карьерой – это комплекс определенных мероприятий, которые проводятся кадровой службой предприятия, по организации, планированию, мотивации и контролю профессионального роста сотрудника, исходя из его собственных целей, потребностей, возможностей и способностей, а также исходя из возможностей, целей и социально-экономических условий самой компании [8].
     Управление карьерой позволяет организации достигнуть преданности сотрудника организационным интересам, высокой производительности труда, сокращение кадровой текучести и более полного раскрытия индивидуальных способностей работника.
     Карьера муниципальных служащих отличается от карьеры рядовых сотрудников организаций, поэтому ее управление является очень сложным процессом, в который входит планирование и реализация карьеры в целом. Одной из главных задач планирования и реализации карьеры будет являться обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Такое взаимодействие несет в себе выполнение определенных задач.
1. Достижение взаимосвязи целей компании и отдельного работника.
2. Обеспечение направленности карьерного планирования на определенного работника с целью учета его личностных потребностей и конкретных ситуаций.
3. Обеспечение открытости процесса управления карьерой.
4. Устранение так называемых «тупиков карьерного роста», в которых исключается возможность карьерного роста работника.
5. Повышение качества процесса планирования карьеры.
6. Формирование таких критериев профессионального роста, которые бы использовались в конкретных карьерных решениях.
7. Изучение карьерного потенциала каждого работника.
8. Обеспечение обоснованной оценки профессионального потенциала сотрудников с целью сокращения малоперспективных ожиданий.
9. Определение путей карьерного роста, при использовании которых будет удовлетворяться потребность в количественном и качественном персонале в нужном месте и в нужный период времени[38, с. 116].
     Планирование и контроль карьеры муниципальных служащих заключается в том, что с того момента, как происходит принятие сотрудника на службу и до его предполагаемого ухода, необходимо организовать такое движение по карьерной лестнице, чтобы работник имел возможность продвинуться по служебной лестнице как горизонтально, так и вертикально. Сотрудник должен знать не только свои перспективы развития в данной организации, но и то, каких именно показателей ему следует добиваться, чтобы рассчитывать на быстрое продвижение по карьерной лестнице.
     Обычно, под развитием карьеры понимают действия, предпринимающиеся работником для реализации своего профессионального плана.
     Планирование и управление карьерным развитием требует, как от сотрудника, так и органа власти, дополнительных усилий, которые включают в себя: 
     1) предоставление работнику возможности карьерного роста, и обеспечение более высокого уровня жизни;
     2) наиболее четкое определение личных карьерных перспектив работника;
     3) возможность целенаправленной подготовки сотрудника к его будущей деятельности в профессиональной среде;
     4) повышение конкурентоспособности работника на рынке трудовых отношений[9, с. 268].
     Ответственность за развитие и планирование своей профессиональной карьеры несет непосредственно сам работник. Руководитель организации выступает лишь в качестве наставника работника. Несомненно, что его поддержка необходима для успешного развития в профессиональной деятельности, поскольку именно он имеет право распоряжаться ресурсами и управлять всеми процессами фирмы и деятельности трудового коллектива. В таком случае, служба управления персоналом будет играть роль консультанта и организатора процесса развития карьеры работника. Сотрудники службы управления персоналом стремятся сформировать у работников заинтересованность в скорейшем продвижении по карьерной лестнице.
     Планирование карьеры на предприятии могут заниматься как сам работник, так и менеджер по управлению персоналом, и непосредственный руководитель. Основные мероприятия для планирования карьеры являются специфичными для каждого субъекта (таблица 1).
Таблица1 – Субъекты и мероприятия по планированию карьеры
      Субъект планирования
Мероприятия по планированию карьеры
      
      
      
      Сотрудник
Первичный ориентир и выбор профессиональной деятельности.Выбор компании и занимаемой в ней должности. Ориентация в компании. Оценка ближайших перспектив развития в данной организации. Реализация профессионального роста
      
      
      
      Менеджер по персоналу
Оценка сотрудника при приеме на работу.
Определение работника на его рабочее место.Оценка трудового потенциала работника.Отбор кадров в резерв.
Дополнительная подготовка и обучение.
Новый цикл планирования роста. 

     
     
     Продолжение таблицы 1
      
      
      
      Непосредственный руководитель
Оценка трудовых результатов сотрудника.
Оценка мотивации работника. Организация профессионального развития сотрудника в организации.Различные предложения для стимулирования труда работника.Предложения для профессионального роста.
      Муниципальный служащий
Ориентация в организации. Оценка ближайших перспектив развития.Дополнительная подготовка и обучение.Разработка плана деловой карьеры. Оценка своего потенциала. Реализация профессионального роста.
Источник: Ведуга, Е. Н. Стратегия управления карьерой/Е. Н. Ведуга. – М.: Академический проспект, - 2017. – с. 143-144.

     Также следует отметить, что огромную роль в управлении карьерой играет и самоорганизация работника. Для успешного карьерного развития важна не только успешность работы управляющих органов, но и личная инициатива сотрудника. Знание своего интереса, своих собственных возможностей и способностей – это и есть исходная позиция в начале пути профессиональной карьеры.
     На муниципальной службе, в силу ее специфических проявлений, темпы развития карьеры служащих намного ниже, чем в предпринимательских структурах. Анализ должностного продвижения муниципальных служащих свидетельствует о так называемой стихийности процесса карьерного продвижения, неравномерного стажа пребывания служащего в одной должности, а также в образовании карьерных застоев. Это негативным образом сказывается на отсутствии возможности приобретения новых знаний и профессионального опыта, для последующего продвижения служащего, а также на его рациональном использовании для несвоевременного перемещения на более высокую должность. Такие карьерные аномалии отрицательно влияют на стимулирование профессиональной деятельности служащего, а также на поддержание благоприятного уровня социально-психологического климата среди муниципальных служащих. 
     Одним из негативных проявлений для муниципальной службы, стал вид скоростного построения деловой карьеры. Как уже говорилось ранее, ее суть состоит в стремительном продвижении по карьерной лестнице или занятие высокой должности в муниципальной службе, без всякой практики муниципальной службы и без наличия профессионального опыта и стажа. В практике муниципальной службы, сотрудник должен сначала пройти все должности, прежде чем быть назначенным на высокую должность. Прежде всего данное правило диктуется непосредственными интересами общества и исходит из требований поддержания авторитета муниципальной службы на высочайшем уровне и уважения к законодательству.
     Современная систему управления развитием деловой карьеры муниципальных служащих должна, в первую очередь основываться на создании системы мотивирования профессионального развития служащих по принципу выделения критериев и параметров профессионального уровня, а также поддержания профессионального баланса соответствия между личными и профессиональными требованиями служащего. Основными критериями высокого профессионального уровня муниципальных служащих в современных условиях являются:
1) уровень профессиональной компетентности;
2) творческий подход к профессиональной деятельности;
3) соответствие профессии психосоциальному типу служащего;
4) высокий уровень мотивации на карьерный рост;
5) умение планировать собственное карьерное развитие;
     6) умение предвидеть результаты собственной профессиональной деятельности:
7) профессиональная преданность своему делу.
     Несмотря на это, все-таки главную роль в управлении карьерой играет непосредственно сам сотрудник. Процесс планирования карьеры будет начинаться с выявления собственных потребностей сотрудника и его интересов, а также его потенциальных возможностей, на основе чего и формулируются основные цели по управлению собственной деловой карьерой. После, уже с помощью непосредственного руководителя, или менеджера по персоналу, сотрудник начинает продумывать различные варианты и пути продвижения по карьерной лестнице. Для эффективного управления деловой карьерной необходимо составлять личные планы.
     Содержание личного жизненного плана карьерного роста состоит из трех разделов: 
1. Оценка сложившейся жизненной ситуации.
2. Постановка личных конечных карьерных целей.
3. Планы деятельности[23].
     На некоторых предприятиях в рамках системы управления персоналом складывается определенный блок функций по управлению деловой карьерой. Такие функции обычно выполняют: кадровая служба, руководители структурных подразделений аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты и консультационные центры.
     Эффективное управление деловой карьерой, несомненно будет положительно влиять на производительность труда всей организации.
     Для планирования и управления деловой карьеры муниципальных служащих, менеджер по персоналу, должен проводить организационно-кадровый аудит, при этом решая один из важнейших вопросов: способен ли служащий организации достаточно эффективно работать в соответствии с выбранной организационной стратегией? Для этого менеджеру необходимо оценить фактический кадровый состав служащих, а также их особенности, наличие у служащих профессионально важных характеристик и качеств.
     Аудит кадрового состава и потенциала позволяет выявить следующие моменты: 
     1) уровень обеспечения кадрами организации, и будущая потребность в персонале;
     2) качественную структуру персонала управления (психологическая структура);
3) потребности в обучении и повышении квалификации персонала;
4) стили организационного управления;
5) социально-психологический климат в коллективе;
6) инновационный потенциал кадров предприятия;
     7) основные источники, которые проявляют сопротивление изменениям в организации;
     8) распределение кадров в рамках компании (по функциональным направлениям и уровням иерархической лестнице)[4, с. 319].
     Поскольку повышение квалификации муниципального служащего и его непосредственное обучение напрямую связано с продвижением по карьерной лестнице, то следует обратить внимание на данные методы самообразования.
     Повышение квалификации персонала должно быть комплексным по охвату, по отдельным категориям работников – дифференцированным, а также непрерывным, индивидуализированным и ориентированным на дальнейшие перспективные профессии [25, с. 143].
     Обучение сотрудников, которое происходит на рабочем месте носит довольно оперативный характер. Обучение проходит всегда конкретно, так как оно ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, и выполнение расходов на обучение сокращает период адаптации работников. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение какого-то времени в качестве помощника (ассистента), постоянно усложнение рабочих поручений, смена рабочих мест, делегирование определенного количества функций, ответственности и т.п.
     Обучение, которое проходит за пределами рабочего места, является более эффективным. Оно имеет большую теоретическую направленность, дает много направленную подготовку, и не требует значительных затрат. Кроме того, сотрудник имеет возможность оторваться от своей непосредственной работы. В данном случае используются методы теоретической направленности: раз.......................