Технология отбора персонала

23







ПРАВИТЕЛЬСТВО САНКТ-ПЕТЕРБУРГА

КОМИТЕТ ПО НАУКЕ И ВЫСШЕЙ ШКОЛЕ

Санкт-Петербургское государственное бюджетное образовательное учреждение

среднего профессионального образования

«ПЕТРОВСКИЙ КОЛЛЕДЖ»

(СПб ГБОУ СПО «Петровский колледж»)



Отделение финансов, экономики и права



ДИПЛОМНАЯ РАБОТА



СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА, ОТБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ «СПб ГБОУ СПО ПЕТРОВСКИЙ КОЛЛЕДЖ»





Выполнила:



Лазарева Мария Александровна



студентка

1027к

Группы











специальность

080501 Менеджмент









Руководитель:







А.Ф.Андреева









Нормоконтролер





















Н.П.Аралбаева









Санкт-Петербург, 2014

	
СОДЕРЖАНИЕ

	

	

		Введение	3

		Теоретические основы системы подбора и отбора персонала 	5

		Цели и задачи подбора и отбора персонала	5

		Источники и методы подбора персонала	..10

		Технология отбора персонала	.......16

		Подбор и расстановка персонала..................................................................27

		Практическая часть..............................................................................................30

		2.1 Общая характеристика СПБ ГБОУ СПО «Петровский колледж»............30

		2.2 Характеристика организационной структуры управления в СПБ ГБОУ СПО «Петровский колледж»...............................................................................33

		2.3 Анализ функций управленческого персонала в СПБ ГБОУ СПО «Петровский колледж».......................................................................................................36

		2.4. Анализ кадровой численности в  СПБ ГБОУ СПО «Петровский колледж».....................................................................................................................38

		2.5 Анализ системы подбора персонала.............................................................45

		3. Пути совершенствования системы управления персоналом на примере СПБ ГБОУ СПО «Петровский колледж».........................................................................47

     3.1 Методы совершенствования системы управления персоналом

образовательного учреждения..................................................................................47

     3.2 Разработка внедрения современных кадровых технологий в систему управления персоналом колледжа...........................................................................53

	3.3.Основные выводы по совершенствованию системы управления персоналом на примере СПБ ГБОУ СПО «Петровский колледж»...............................56

	Заключение.................................................................................................................58

	
ВВЕДЕНИЕ



Персонал – это настоящая ценность для любой компании. Сегодня уже большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, ведь при правильной организации управления кадрами компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. А хорошо подобранный трудовой коллектив способен реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.

	Функции кадровой службы приобрели совершенно иную направленность. При сохранении важности учетных функций, как основополагающих, на долю отдела кадров достались принципиально новые задачи.

	В настоящее время существует концепция, в рамках которой некоторые авторы предлагают создавать на отечественных предприятиях службы управления человеческими ресурсами по типу примеров западных компаний, делегируя им решение различных комплексов вопросов (прием, увольнение, отбор, оплата труда, нормирование и т.д.), то есть, по существу объединяя разные традиционные службы управления персоналом «под одной крышей». Однако не будем останавливаться на глубоком анализе подобной концепции, поскольку тема многогранна.

Следует отметить следующее, каким бы ни было такое объединение, внутри него логически всегда будет выделено управленческое подразделение, функции которого будут состоять в решении задач, связанных с количественным и качественным изменением персонала предприятия.

Такие задачи, определим их как задачи управления кадрами, имеют динамический характер (отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения и т.д.) в отличие от других задач управления персоналом (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и т.д.), которые можно отнести к статическим.

	Таким образом, необходимо выделять круг задач, которые являются прерогативой кадровой службы в каком бы структурно-организационном статусе она не существовала.

Объект проектирования: Санкт-Петербургское государственное бюджетное общеобразовательное учреждение среднего специального образования «Петровский колледж» (СПБ ГБОУ СПО «Петровский колледж»).

Предмет проектирования: система подбора, отбора и расстановки персонала в СПБ ГБОУ СПОБ «Петровский колледж».

Темой диплома является проект мероприятий по совершенствованию системы подбора, отбора и расстановки персонала на примере СПБ ГБОУ СПО «Петровский колледж».

Цель проектирования: разработка мероприятий на основе обработки реальных данных, собранных во время преддипломной практики на СПБ ГБОУ СПО «Петровский колледж» по системе подбора, отбора и расстановки персонала.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

		изучить теоретические основы системы подбора и отбора персонала;

		провести анализ системы управления организацией;

		проанализировать кадровый потенциал организации;

		провести анализ системы стимулирования;

		выявить недостатки в системе подбора персонала;

		предложить мероприятия по совершенствованию подбора персонала;

В теоретической части будет проведен общий анализ системы подбора персонала: определены достоинства и недостатки возможных источников набора персонала, рассмотрены основные этапы отбора персонала и его найм.

В аналитической части будет подробно проанализирован кадровый потенциал организации, а также выявлены основные недостатки существующей в организации системы подбора персонала.


1. Теоретические основы системы подбора и отбора персонала



1.1 Цели и задачи подбора и отбора персонала в организации



Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения. 

Общая схема процедуры подбора, отбора и найма представлена на рисунке 1.1.





Рис. 1.1 - Процедура подбора, отбора и найма



Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент. Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Подбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент для организации.

При объявлении об открытии вакансии готовится «Спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат. 

На каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.

При отборе персонала придерживаются следующей последовательности (рисунок 1.2).





Рис. 1.2 - Процесс отбора персонала



На рис. 1.2, приведены стандартные варианты при отборе персонала на вакантные должности.

1. Предварительный отбор претендентов.

Этот этап проводят для того, чтобы снизить затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим местом к потенциальному работнику. Такими требованиями являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с определёнными программами), возраст. Данный этап проводится путём телефонного интервью.

Предварительный отбор осуществляет ведущий менеджер по персоналу на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении. Анкета разрабатывается Отделом кадров с учётом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы.

На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям.

2. Первичное собеседование.

Первичное собеседование проводится для того, чтобы детально познакомится с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о фирме и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности к предложенной работе. Основная часть собеседования – интервьюирование претендента. Менеджер, проводящий собеседование может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу.

3. Оценка претендентов.

На этом этапе выявляют потенциал претендентов, его способность адаптироваться к работе коллективе. Оценка претендентов проводится методами тестирования и собеседования.

В процессе собеседования с кандидатом проводится обсуждение полученных результатов тестирования и делается вывод о пригодности данного кандидата на вакантную должность.

4. Проверка представленной документации.

На этом этапе проводят анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок у руководителей по прежнему месту работы или у других лиц, хорошо знающих претендента. После проведения всех этих процедур, начальник отдела кадров решает, соответствует ли кандидат данной должности.

Проверочные испытания, так называемый испытательный срок, составляет, как правило, на разных предприятиях от одного до трех месяцев. Испытательный срок является довольно распространенной формой отбора в фирмах. Данный характер работы регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Фактически кандидат выполняет все те же функции, что и штатный персонал, но по условию испытательного срока, ему согласно коллективному договору не полагается премия. 

Наём персонала на предприятиях производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

	При полной удовлетворенности личными качествами кандидата, его принимают на работу. Отдел кадров в лице, его руководителя заключают с ним трудовой договор. В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме [1]

Прием на работу оформляется приказом/распоряжением генерального директора, изданным на основании заключенного трудового договора. 

Приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу (на основании трудового договора) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника отдел кадров выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приёме на работу руководитель структурного подразделения знакомит работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Конечно, важный момент при приеме на работу, - это медицинское обследование будущего работника. Принимаемое лицо проходит медицинскую комиссию по месту жительства. Задачей медицинского осмотра является не только выявление скрытых заболеваний, опасных для населения, но и оценка предрасположенности к аллергическим заболеваниям, способность переносить физические и психологические нагрузки.

Следующим этапом приема на работу - это сдача трудовой книжки в отдел кадров предприятия. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Отдел кадров ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего более пяти дней, в случае, если работа на предприятии является основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.




1.2 Источники и методы подбора персонала



Сейчас в России широко используются понятия «рекрутмент», «рекруитмент», а также «рекрутинг», особенно в сочетании «рекрутинговая компания». Значение этих слов сходно: комплектование кадровым составом, наем, набор. Традиционно в России процесс укомплектования организации штатом работников включал процедуры привлечения, отбора и найма, что и составляло суть подбора персонала. 

По сути рекрутмент - привлечение и первичный отбор; более тщательный отбор, в том числе в период испытательного срока, обычно осуществляет сама организация. Она же принимает решение о формализации отношений с работником, то есть осуществляет наем путем заключения трудового или гражданско-правового договора.

В рекрутинге очень важным становится искусство переговоров непосредственно с заказчиками, поскольку они далеко не всегда "раскрывают карты" или не умеют правильно определить свои требования к будущему сотруднику, часто не понимают, какого именно уровня и качества профессионала они хотят принять на работу. А потому помощь в достижении понимания всех важных нюансов при качественном подборе персонала - основная задача рекрутинга.

Сегодня на смену традиционным рекрутингу приходят новые методы подбора персонала. Бизнес в России, так же, как и на Западе, становится все более проектным: при смене собственника на предприятии часто меняются и методы работы руководства, профиль деятельности предприятия, внедряются новые технологии. В связи с этим все чаще возникает потребность в сокращении определенного количества сотрудников, работавших на предприятии ранее.

Простое увольнение работников чревато конфликтом. А потому необходимы специалисты, которые умеют грамотно уволить с минимальными негативными последствиями.

Работодатели пришли к выводу, что необходимо содействие в последующем трудоустройстве сотрудников, являющихся профессионалами в своем деле, но вынужденно сокращенных компанией по тем или иным причинам. В этом случае у компании появляется шанс вернуть сотрудника, когда в этом возникнет потребность. 

Другие современные способы привлечения персонала - подбор временного персонала (temporary services) и лизинг персонала.

Подбор временного персонала - подбор на временную работу: для проведения промо-акций, замена какого-либо сотрудника (чаще секретаря или бухгалтера) по причине болезни.

Лизинг персонала предполагает несколько иной подход к подбору персонала. Появились специализированные компании, включающие работника в штат и предоставляющие данного сотрудника другой компании. К услугам таких лизинговых компаний, как правило, прибегают малые и средние фирмы[9].

Аренда имеет преимущества и для работников. Так как фирмы предоставляют сотрудников многим компаниям, они часто получают положительный эффект масштаба, который позволяет им предлагать превосходные программы пособий с низкими издержками. 

Потенциальным недостатком этой системы для клиента является низкая лояльность (преданность) работника организации, в которой он фактически работает, так как он получает заработную плату и пособия от лизинговой фирмы. Несмотря на недостатки этой системы, объемы аренды работников растут.

В основном лизинг персонала применим к таким работникам, как грузчики, уборщики. Не секрет, что данная категория работников требует четкого "отсева" по определенным качествам: моральная устойчивость, работоспособность. 

С каждым годом все большую популярность завоевывают электронные доски вакансий. Сегодня действуют порядка 10 российских job-сайтов, самые крупные из которых одновременно размещают около 500 тыс. резюме и 20 тыс. вакансий. 

Очевидно, что успешное функционирование предприятия напрямую зависит от правильности формирования трудового коллектива.

Важным условием эффективного труда является привлечение и отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личных качеств, ценностных установок. В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Рассмотрим основные источники покрытия потребностей в персонале.

Поиск внутри организации. В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании. В этих условиях руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил, способствует возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных.

Подбор с помощью сотрудников. Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности и кумовства. В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д. 

Объявления в средствах массовой информации. Гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Сегодня имеется достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в Интернете. Здесь все зависит от тиража, периодичности выхода, системы распространения, имиджа издания, возможности доступа к Интернету, посещаемости сайта, простоты пользования, демократичности процедуры регистрации на сайте. Необходимо помнить, что в одних изданиях эффективнее работает реклама по тем или иным вакансиям, а в других - по другим. Многое зависит и от текста объявления, насколько он привлекателен, понятен соискателю. 

Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала. Этот метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менеджер агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Стоит отметить немаловажный момент: услуги агентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя. 

Отбор в учебных заведениях. Использование метода дает, с одной стороны, приток "свежей крови" в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального опыта. Сегодня все больше предприятий обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Организации готовы растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства "с нуля". Период временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени для получения "быстрых" денег, проходит. Многие предприятия начинают вкладывать деньги в персонал, как это делается во всем мире. Данный метод имеет хорошую перспективу, его результаты не замедлят сказаться. 

Государственная служба занятости. Эта организация призвана, во-первых, снижать социальную напряженность в обществе, с чем она с успехом справляется, исходя из экономических возможностей страны, а во-вторых, способствовать трудоустройству незанятого населения. Однако следует признать, что потенциал государственной службы используется далеко не полностью. Не все работодатели готовы к сотрудничеству с государственной службой занятости в силу непрозрачности экономики и размещают заявки, как правило, только на низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал. Следовательно, и доверие к службе у населения не растет. Использование государственной службы занятости при подборе персонала позволяет вести сфокусированный поиск кандидатов при отсутствии финансовых издержек. 

Следует признать, что не существует единственного оптимального метода, который бы в полной мере позволял быстро, эффективно, с минимальными затратами осуществлять поиск необходимых специалистов. 

Приём на работу является необходимой частью управления персоналом. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые организацией и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление. Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом, конечно же, должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Каждый приём работника на работу влечёт за собой большие затраты для организации, ошибки при приёме увеличиваются многократно. 

На отбор влияют многие факторы, его процедуры, как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь все, же целью отбора персонала является отбор по достоинствам. 

Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми контролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора, например, привлечение работников с высоким качеством работы: готовых работать на фирме много лет; умеющих общаться с коллегами и клиентами и т.д. 

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы. 

Современные профессиональные методы подбора персонала в организации используют систематизированный комплекс диагностических программ для многоаспектного и специально ориентированного исследования личности. Основные базовые методы подбора персонала составляют стандартизированные и адаптированные многофакторные компьютерные методики для комплексной экспресс диагностики.  



1.3 Технологии отбора персонала

Практика Российских компаний в современных условиях показывает, что отбору персонала уделяется достаточно мало внимания. В большинстве случаев при появлении вакантных рабочих мест организации, в целях сокращения издержек на персонал, предпочитают ограничиваться так называемым «Первичным отбором» [27].

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям предприятия к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора – отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным подбором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Первичный отбор ведется посредством сбора и анализа информации, полученной от кандидатов в виде присланных резюме, составленных анкет и проведенных телефонных собеседований.

Отсев идет по двум вариантам:

		Резюме – Уточняющее телефонное собеседование – Анкетирование (по мере необходимости).

		Телефонное собеседование – Анкетирование.

Данные варианты отбора являются неэффективными – высок риск принятия на работу неподходящего специалиста, что выясниться в период прохождения им испытательного срока. В этом случае придется начинать отбор заново. Данная ситуация является достаточно распространенной и очень хорошо характеризует известную истину: «Скупой платит дважды» – желание снизить издержки на подбор и найм персонала приводит к их возрастанию.

Именно поэтому необходимо формировать комплексную систему отбора персонала, в которой будут отражены все возможные этапы отбора кандидатов.

Комплексная система отбора должна включать следующие последовательные этапы отбора:

		Знакомство с кандидатом на основе резюме и анкет.

		Анализ рекомендаций и послужного списка.

		Собеседование.

		Освидетельствование профессиональной пригодности.

		Аппаратные исследования.

		Анализ результатов испытаний и вынесение заключения.

		Принятие решения о найме на работу.

Последовательность этапов отбора персонала представлена на рис. 1.2.





Знакомство с кандидатом на основе резюме и анкет

Анализ рекомендаций и послужного списка

Собеседование

Освидетельствование профессиональной пригодности

Аппаратные исследования

Анализ результатов испытаний и вынесение заключения

Принятие решения о найме на работу.

Рис. 1.3. Комплексная система отбора персонала


Рассмотрим данные этапы более подробно.

Анализ анкетных данных и резюме предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. На данном этапе отдел кадров проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах и резюме, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Отсутствие четких критериев значительно снижает эффективность отбора, поскольку решение принимается на основе субъективного мнения сотрудников.

Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным этапом отбора персонала в том случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях. В то же время этот этап достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию.

Анкеты представляют собой информацию о кандидатах в стандартизированном виде. Они являются основанием для составления окончательных списков кандидатов, собственно интервью и последующих действий, связанных с предложением о назначении на должность и подготовке документов по учету кадров. В анкете указывается информация, необходимая для анализа, а в резюме иногда не указывается полезная для HR-менеджера информация, одинаковая форма анкеты позволяет легко обрабатывать результаты, анкетирование помогает произвести отсев неподходящих соискателей, но не дает полного представления о кандидате, поэтому после анкетирования необходимо провести анализ рекомендаций.

На данном этапе изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. На этом этапе, особенно для управленческих кадров, может потребоваться отзыв с предыдущего места работы. Он по согласованию может быть запрошен и получен как в устной, так и в письменной форме.

Следующим этапом отбора персонала является проведение собеседования.

Работа на данном этапе может быть организована двумя способами:

А) кандидаты приходят в отдел кадров;

Б) кандидаты приходят к руководителю отдела.

Основные положения собеседования [28]:

Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться.

Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его, и если нужно, заказать пропуск.

Перед собеседованием необходимо ознакомиться с биографией кандидата.

Желательно определить вопросы, которые предполагается задать.

Следует обладать высокой степенью самоконтроля: если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.

Необходимо спланировать беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т.п.).

Не следует проявлять предвзятость. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.

необходимо представиться кандидату и также кандидата называть по имени и отчеству.

Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы отнеслись к вам, если бы поменялись ролями.

Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.

Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.

Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность, как на базаре.

Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить.

Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что скажется на его работе.

В настоящее время появляется большое количество видов собеседования, которые можно классифицировать по различным критериям.

Виды собеседования в зависимости от степени структурированности:

		Структурированное собеседование – по заранее подготовленной схеме. Каждому из последующих кандидатов задаются те же вопросы, что и предыдущему. Структурированное собеседование основывается только на должностных обязанностях и требованиях, имеющих решающее значение для выполнения работы. Программа этого собеседования содержит четыре типа вопросов (ситуационные, квалификационные, имитирующие рабочую ситуацию и касающиеся общих требований к персоналу).

Структурированное собеседование проводится в полном объеме с каждым кандидатом, вся процедура соблюдается тщательно для обеспечения абсолютно равных условий.

2 Слабоструктурированное собеседование – существует список из 5 – 7 стандартных вопросов, которые задаются всем претендентам. После того, как стандартные вопросы заданы, собеседование проводится в форме свободной беседы.

3 Неструктурированное собеседование. Как правило, такие интервью начинают словами: «Расскажите мне о себе», а затем обращаются к тем моментам биографии кандидата, которые больше интересуют интервьюера. Такой тип интервью используется, чтобы проверить способность кандидата к самопрезентации или потому что интервьюер не хочет, не может или не видит необходимости на данном этапе вести беседу более структурировано.

Виды собеседования по форме проведения:

		Собеседование «один на один».

	Преимущества:

	Легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте.

	Непринужденная беседа в неофициальной обстановке.

	Кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность.

	Для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении.

	Недостатки:

	Возможно это не надежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе)

	Вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата

	Вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение.

2 Групповое интервью. В малом бизнесе группа может состоять из вас, непосредственного начальника и, если работа специализированная, эксперта в данной области (для оценки знаний и опыта кандидата).

Преимущества:

Более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубеждены против одного кандидата.

Интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе.

Это произведет более сильное впечатление на кандидата.

Легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.

Недостатки:

Кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек.

Может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе.

Могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается преобладать над другим.

Данные виды собеседования являются достаточно распространенными. Кроме них в настоящее время выделяют следующие виды собеседования:

		комиссионное собеседование;

		поведенческое собеседование;

		«сфокусированное» собеседование;

		биографическое собеседование;

		ситуационное собеседование;

		критическое собеседование;

		стрессовое собеседование.

Следующим этапом отбора персонала является освидетельствование профессиональной пригодности.

Профессиональная пригодность – это соответствие работника профессиональным качествам и требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Психологические исследования личностных характеристик привели к достаточно широкому распространению в управленческой практике тестирования как наиболее формализованного метода проверки кандидатов.

При отборе персонала чаще всего используются три типа тестов [33]:

		Тесты на квалифицированные знания и навыки (квалификационные тесты). Оценивают уровень профессиональных знаний и навыков, например, секретаря-референта, бухгалтера и др. многие организации разрабатывают собственные тесты, что позволяет обеспечить их недоступность для предварительного ознакомления, а также учесть специфические особенности данной организации и должности.

		Тесты на общий уровень развития интеллекта и других способностей. Содержат словесные, числовые и пространственные задания.

		Тесты на наличие и степень проявления.......................