Сущность стимулирования труда и его функции

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ                                                       ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ              «БУРЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Факультет экономики и управления


КУРСОВАЯ РАБОТА
по курсу: «Экономика и социология труда»
на тему:
«Сущность стимулирования труда и его функции»





Выполнил: студент гр.11410з  Цыренова О.Б.                                                                          Проверил: 



Улан-Удэ
2015 г.
Содержание:
Введение
Глава I. Сущность стимулирования труда и его функции
1.1 Сущность, функции и значение стимулирования труда
1.2 Виды стимулов к труду
1.3 Принципы стимулирования труда и требования к его организации
Глава II. Анализ применяемой в организации системы стимулирования труда
2.1 Характеристика исследуемой организации
2.2 Особенности системы материального стимулирования труда в организации
2.3 Оценка эффективности применяемой системы стимулирования
Глава III. Выводы и предложения
3.1 Общие выводы об организации системы стимулирования труда, предложения по совершенствованию стимулирования труда в организации
3.2 Общие рекомендации по формированию эффективной системы стимулирования труда
Заключение
Приложения
Список использованной литературы








Введение
Эффективное управление невозможно без пониманиямотивов и потребностей человека и правильного применения стимулов к труду. Почему некоторые люди в одинаковом положении работают с интересом и удовольствием, а иные недовольны? Отчего ради получения лучшего результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?
Механизм внешнего воздействия на трудовое поведение реализуется в системе стимулов к труду. Стимулирование – создание такой трудовой, экономической ситуации, которая имела бы возможность привлечь объект стимулирования в определенное трудовое поведении.
Стимулами выступают всевозможные блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, ведя речь о мотивах труда, мы говорим о работнике, стремящемся получить благо через трудовую деятельность (мотив), а говоря о стимулах, - об органах управления, обладающих набором благ, нудных работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности. Стимулирование труда действенно лишьтогда, когда органы управления могут добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а призвать его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.
Актуальность выбранной темы состоит в повышении качества и производительности труда на предприятиях в современных условиях посредством правильного выбора систем стимулирования и методов мотивации человеческого труда. Правильно разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволяет мобилизовать трудовые потенциалы, создавать необходимые заинтересованности работников в росте результатов, проявлении творческого потенциала, повышении уровня их компетентности, снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышении качества выполняемых работ.
Объектом исследования в работе являются проблемы стимулирования труда в современных условиях. 
Предметом исследования - система стимулирования и мотивации труда на предприятии ОАО «Мир антенн»
Целью написания курсовой работы является изучение и анализ эффективности существующей системы стимулирования в выбранной организации, а также более детальное изучение теоретических основ по данной теме.
Исходя из этой цели, мы определяем следующие задачи:
- изучение сущности, функции и значение стимулирования труда;
- изучение видов стимулирования труда;
- определение основных принципов стимулирования труда и требования к его организации;
- анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования эффективности и качества труда на предприятии ОАО «Мир антенн».









Глава I. Сущность стимулирования труда и его функции
1.1 Сущность, функции и значение стимулирования труда
Реализуемые в России рыночные методы хозяйствования не могут быть эффективными без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. История человечества неопровержимо доказала, что действенность любых преобразований в экономике определяется их воздействием на отношение людей к труду. Поэтому важность проблем формирования позитивной мотивации к труду неоспорима.
Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул – это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus – буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет как раз обратное значение – принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул – это побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Экономическая и социологическая науки выделяют в системе стимулов, так же как и в системе интересов, материальные, личные, коллективные общественные интересы и стимулы.
Процесс стимулирования – это такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. В основе стимулирования – взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности.
Стимулирование реализуется через создание условий трудовой ситуации, побуждающих личность действовать определенным образом. Ситуация включает в себя условия деятельности, непосредственно определяющие ее: размер заработной платы, условия, организацию труда, его содержание и др. кроме того, опосредованно влияют на труд элементы социальной инфраструктуры: жилищно-бытовые условия, место жительства.
Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал.
В механизме регулирования трудового поведения выделяют следующие функции стимулирования труда: экономическую, социальную, социально-психологическую, нравственную и воспитательную. Каждая из этих функций направлена на усиление заинтересованности работников в напряженном труде, повышение эффективности производства, формирование нравственных качеств работника, трудовой морали.
Функции стимулирования труда характеризуются:
1.         Экономическая функция – содействовать повышению эффективности производства. Эта функция служит предметом экономической науки и предполагает совершенствование распределительных отношений. Одна из актуальных проблем более полной реализации этой функции – дифференциация заработной платы в зависимости от реальных различий в труде, в его результатах.
2.         Смысл социальной функции стимулирования труда в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную роль – позицию в системе общественного разделения труда. Стимулирование труда через дифференциацию доходов оказывает влияние на социальную структуру общества.
3.         Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, установок, на формирование того или иного типа отношения к труду.
4.         Социально-психологическая функция тесно связана с нравственной, воспитательной функцией стимулирования, отражающей «вклад» стимулирования в формирование нравственных качеств работника, в формирование трудовой морали.
1.2 Виды стимулов к труду
Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим и стимулы делятся на материальные и нематериальные. Критерием материальных стимулов является их включенность в систему товарно-денежных отношений.
Различают четыре основные формы стимулов.
1)         Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
2)         Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.
Материальные стимулы могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии и пр.) и неденежной (путевки на отдых и лечение, очередность в предоставлении жилья, прав на приобретение дефицитных благ, дотации предприятий на питание работников, содержание детей в детских садах, пионерских лагерях и т.д.). Материальные стимулы в неденежной форме более разнообразны. Они связаны как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и с функционированием работника на производстве, т.е. с организацией труда, улучшением санитарно-гигиенических условий для работы, которые косвенно повышают трудовую активность работников. Материальные стимулы в неденежной форме в значительной степени играют роль социальных стимулов, позволяющих работникам самоутвердиться на производстве, предоставляющих социальные гарантии трудовому коллективу в создании приемлемых условий жизни для работающих на предприятии.
К дополнительным стимулам, по сути также являющимся материальными, мировая практика (об этом свидетельствует политика фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.п.
Для действительного стимулирования труда и поддержания нормальных отношений в трудовом коллективе необходима продуманная система премирования.
3)         Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. Среди них можно выделить социальные, моральные, творческие, социально-психологические.
Социальные стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.
Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задачи, дающих ему возможность вносить в процесс труда что-то свое, проявлять свои способности. Творческие стимулы исходят из потребностей работника в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала и сосредоточены в содержании труда.
Социально-психологические стимулы связаны с той ролью, которую играет общение в жизни человека. Оно является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего положения.
Моральные стимулы к труду связаны с потребностями в уважении, признании работника со стороны коллектива. Они также могут проявляться в самых разнообразных формах: благодарность в устном или письменном виде, награждение орденами и медалями, присвоение различных званий, предоставление более интересной работы, выдвижение по службе и т.д.
4)         Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.
Примерный перечень стимулирующих систем в организациях более подробно приведен в Приложении № 1.
Предназначение стимулов к труду заключается в развитии системы потребностей людей, структуры их личных интересов, в раскрытии способностей работника, повышении его экономической и социальной ответственности.
Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.
Таким образом, все стимулы условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных фирмах значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.



1.3 Принципы стимулирования труда и требования к его организации
Современный этап развития народного хозяйства и общества предъявляет высокие требования к организации стимулирования. Эти требования связаны как с усложнением самого общественного труда: его содержания, орудий, средств, предмета, так и с изменением роли работника в общественном производстве, возросшими и усложнившимися его потребностями.
Стимулирование труда может быть эффективным лишь тогда, когда его организация отвечает целому ряду требований, важнейшими из которых являются комплексность, дифференцированность, гласность, гибкость и оперативность.
Комплексность стимулирования предполагает единство материальных и нематериальных, индивидуальных и коллективных, поощряющих и негативных стимулов.
Дифференцированность стимулирования предполагает использование разных стимулов по отношению к разным группам работников и отдельным работникам. Для одних социальных групп особенно важен размер вознаграждения, для других – публичная похвала, для третьих продвижение по служебной лестнице, для четвертых – награждение туристической путевкой.
Дифференциация стимулирования предполагает учет восприятия разными работниками тех или иных стимулов. Более благоприятное восприятие усиливает действие применяемых стимулов.
Справедливость стимулирования означает соответствие вознаграждения трудовому вкладу и формирует ощущение равенства.
Важным требованием является гласность стимулирования. Реализация этого требования прямо способствует улучшению восприятия стимулирования через повышение информированности работников. Гласность в стимулировании позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата в коллективе. Поэтому необходимо, чтобы каждый работник знал, за что и почему поощрен или наказан тот или иной член коллектива.
Правильная организация стимулирования требует гибкости и оперативности. Гибкость предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда: изменением технической базы труда (внедрение нового оборудования, повышение уровня механизации, сокращение ручного труда и т.д.), внедрением новых форм организации труда, изменением социально-демографического и профессионально-квалификационного состава трудового коллектива.
Гибкость предполагает также постоянное разнообразие в используемых стимулах, что не дает возможности привыкать к ним и тем самым снижать эффективность стимулирования.
Оперативность требует, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком. Для этого непосредственные руководители коллектива должны иметь в своем распоряжении определенные, предусмотренные законом фонды.
Стимулы к труду органично включают последовательное осуществление во всех сферах жизни принципа социальной справедливости, усиление связи доходов работника с трудом (его затратами и результатами). Практически этот принцип реализуется посредством социальных гарантий. Важнейшие из них:
-           гарантии формирования, поддержания, развития способностей человека, и в первую очередь способностей к труду;
-           гарантии реализации способностей в процессе трудовой деятельности (гарантии занятости, рабочего места и хода производственного процесса, обеспечивающего полноценную реализацию способностей);
-           учет в распределении результатов и затрат труда, сохранение за трудовым доходом роли основного, определяющего благосостояние работника и его семьи (в широком смысле рациональное сочетание распределения в соответствии со стоимостью, ценой рабочей силы на рынке труда и распределения по труду);
-           гарантии в сфере реализации и обмена (гарантии товарного покрытия денежных доходов и доступности благ на рынке товаров и услуг для подавляющего большинства населения не только по ассортименту, но и по ценам и по тарифу);
-           гарантии в сфере потребления (возможности достижения более высоких стандартов потребления) на основе роста доходов и повышения реальной заработной платы и реальных доходов.
-           существенную роль в стимулировании к труду играет развитие доступа работников к принятию управленческих решений, причем не только непосредственно на производстве, но и на более высоких уровнях управления.
Система материального стимулирования труда должна быть адекватной интересам как наемных работников, так и предпринимателей, объективным по своей природе. При разработке механизма стимулирования персонала за результаты труда необходимо использовать комплексный подход, включающий всю совокупность факторов и закономерностей, отражающих развитие производства и особенности перехода к рыночным отношениям. Система стимулирования труда призвана отражать цель и направленность вознаграждения применительно к каждой группе, коллективу и отдельному работнику. Она должна содержать показатели реального индивидуального и коллективного результатов труда и учитывать наряду со вкладом реальные потребности каждого работника.
Критерием оценки эффективности используемой системы стимулирования является подлинная заинтересованность работников в достижении максимальных индивидуальных и коллективных результатов труда, в наиболее полном использовании творческого потенциала. Отражение реальной заинтересованности выступает достижение стратегических и тактических целей предприятия и общества, будь то максимизация прибыли или развитие производства, расширение рынков сбыта или снижение цен на продукцию.


Глава II. Анализ применяемой в организации системы стимулирования труда
2.1 Характеристика исследуемой организации
  Объектом нашего исследования является  компания «Мир антенн»,  зарегистрирована в марте 2003 года. Компания является крупнейшим поставщиком спутникового оборудования  в Улан-Удэ и Республике Бурятия. Организация  предлагает спутниковое оборудование и услуги по установке и настройке комплектов спутникового телевидения. Многолетний  опыт освоения технологий, сотрудничества с производителями товара, это грамотно выстроенные цепочки партнерских отношений – от потребителя чрез компанию к производителю.
  Целью и задачей компания «Мир антенн» является удовлетворение потребностей покупателей национального рынка качественным спутниковым оборудованием. В первую очередь организация занимается продажей оборудования физическим и юридическим лицам, а также услугами монтажа и настройки. Главное для компания «Мир антенн» - качество продаваемой продукции. Все то, что предлагает компания потребителю, является качественной и надежной продукцией. Достигает этого благодаря высокой квалификации персонала, соблюдению стандартов качества, многоуровневому контролю процесса продаж, честности и порядочности в  отношениях с потребителями, партнерами и коллегами.
  Квалифицированные сотрудники, объединенные общей идеей –  главный капитал компании. Коллектив компания «Мир антенн» - это команда единомышленников, которая дает бизнесу возможность развиваться, а это, в свою очередь, помогает всем сотрудникам компании повысить свое материальное благосостояние.
  Компания «Мир антенн», стремимся к тому, чтобы новые сотрудники компании были патриотами своей фирмы, получали от работы удовольствие и достойное материальное вознаграждение.
  В фирме «Мир антенн» линейная система управления, при которой решения принимает директор и он же отслеживает их выполнение. При линейной системе все распоряжения идут сверху вниз: от руководства к сотрудникам. Преимущество данной системы заключается в точном определении и разграничении функций и ответственности, и создании четкой организации управления.  Характерным является то, что работники среднего звена управления сочетают процесс руководства с выполнением своих производственных функций. На рисунке №1 схематично отображена структура управления компании «Мир антенн». 
  В настоящее под маркой «Мир антенн» в Улан-Удэ работает пять специализированных отдела спутникового оборудования. Численность персонала в компании составляет 52 человека. Основными направлениями деятельности компании являются:
•	розничная и оптовая торговля спутниковым оборудованием;
•	монтаж и настройка комплектов спутникового телевидения;
•	сервисная служба, обеспечивающая техническое обслуживание спутникового телевидения.





Рис.№1
Структура управления компании «Мир антенн»





















2.2 Анализ проблем стимулирования труда работников компании
«Мир антенн»
В рамках проведения анализа существующей системы мотивации и стимулирования труда основное внимание уделялось структуре оплаты труда, которая состоит из должностных окладов и премиальных выплат. Должностные оклады устанавливаются лично генеральным директором компании «Мир антенн» совещательно с руководителями структурных подразделений. Расходы на оплату труда каждого отдела по основным ставкам устанавливаются, исходя из норматива от его доходов. Несмотря на то, что установленные ставки дифференцированы по категориям должностей специалистов, все же единый критерий для определения ставок отсутствует. Можно сказать, что должностные оклады устанавливаются произвольно. Основные недостатки такого подхода состоят в следующем:
1. Допускается возможность шантажа руководства менеджерами, особенно высококвалифицированными, и торговли с ним за более высокий оклад или премии под угрозой увольнения и т.п. При этом наиболее напористые менеджеры могут выторговать себе оклад выше, чем у такого же по квалификации специалиста.
2. Рост ставок не связан с профессиональной аттестацией персонала. Решение о повышении заработной платы принимается руководителем того или иного подразделения лично в результате торгов или в кризисных ситуациях.
3. Большие диспропорции в оплате труда высококвалифицированных и менее квалифицированных специалистов, а также специалистов одной категории.
4. Фонд оплаты группы профессионалов составляет наибольшую долю фонда оплаты отдела так, что вновь пришедшим на работу специалистам приходится долго ожидать повышения окладов, тем более что аттестация персонала в компании проводится формально. По результатам устного опроса можно сделать вывод, что данный подход является основной причиной текучести кадров среди молодых специалистов.
Премирование работников отделов производится в случае выполнения планового объема доходов за квартал по установленному проценту. При этом, величина прямых затрат отдела не должна превышать 50 % от доходов отдела с учетом премиальных выплат. Объем средств, направляемых на премирование, распределяется среди работников отдела на основе субъективного мнения его руководителя.
Если говорить о плановых бюджетах доходов и расходов отделов, то они взаимоувязаны так, что плановый объем доходов отдела формируется исходя из необходимости покрытия планируемых затрат. Таким образом, главная задача менеджмента компании «Мир антенн»  - обеспечить отделы заказами.
При таком подходе к формированию плана автоматически закладывается возможность его невыполнения, потому что не учитываются риски, связанные с изменением квалификационного состава сотрудников или их увольнением. При уходе квалифицированных сотрудников очень сложно быстро и оперативно найти соответствующую замену, что может грозить невыполнением обязательств, срывом сроков, что автоматически ведет к снижению доходов.
Таким образом, действующая система премирования не учитывает вклад каждого работника в выполнение плана подразделения и никак не стимулирует его к личному профессиональному росту. Кроме того, сотрудники становятся заложниками действующей системы планирования и действий руководства компании «Мир антенн».
По нашему мнению, главной причиной недовольства работников компании «Мир антенн», особенно сенеджеров, является степень удовлетворенностью размером заработной платы. Для подтверждения или опровержения данной гипотезы в ходе выполнения курсовой работы было проведено эмпирическое исследование.
Для выявления проблем в сфере стимулирования работников компании «Мир антенн»  была использована такая форма опроса как анкетирование, т.е. самый распространенный из социологических методов и позволяющий получить данные, максимально приближенные к реальным мнениям респондентов за счет анонимности анкеты, а также выявить значимость отдельных факторов для респондентов.
Задача построения выборки возникает каждый раз, когда необходимо собрать информацию об однородных группах людей. Выборку используют в «жестких» методах опроса, т.е. при анкетировании или формализованном интервью. Выборка - это подмножество генеральной совокупности, позволяющее делать более или менее точные выводы относительно качеств, мнений, особенностей совокупности в целом. Выборку используют, прежде всего, в целях экономии сил и средств исследователей, т.к. сплошной опрос требует значительных финансовых и трудовых затрат, которые могут пропасть впустую, в случае, если в разработке методики были допущены некоторые огрехи. Другой причиной использования выборки является то, что выборочная процедура представляет собой удобную форму индуктивного вывода.
Под индуктивным выводом, как правило, понимают рассуждения по схеме «от частных наблюдений к общим эмпирическим заключениям». Третья причина использования выборки заключается в том, что эта процедура реализует фундаментальный принцип рандомизании, т.е. случайного отбора. Наилучшей моделью выборки считается вероятностная или случайная выборка, в которой строго соблюдается принцип равенства шансов попадания в выборку для каждого из представителей генеральной совокупности. Кроме того, достоинством случайной выборки является возможность повторить или продолжить экспериментальное исследование на других выборках. Существует несколько типов случайной выборки, различающихся только характером выборочной процедуры, т.е.:
1. Простая случайная выборка
2. Систематическая случайная выборка
3. Стратифицированная случайная выборка
4. Кластерная
5. Многоступенчатая.
В данном исследовании была использована кластерная выборка. Размер кластера определился как 19 человек: 7 человек из числа методистов и менеджеров компании и 12 преподавателей. Точность определения размера подтверждается сложившейся практикой использования кластерных выборок в аналогичных исследованиях.
В данном исследовании используются три методики:
1. Методика определения факторов отношения к труду, представленная в Приложении 7.
2. Методика удовлетворенностью трудом и заработной платой, представленная в Приложении 8.
3. Методика исследования социально-психологического климата, представленная в Приложении 9.
Цель данных анкет состоит в выяснении предпочтительных для работников факторов отношения к труду и размеру заработной платы, а также тенденций в изменении некоторых сторон деятельности персонала компании «Мир антенн» Полученные результаты после обработки анкет позволяют сделать следующие выводы.
1. Удовлетворены заработной платой 27,5 % специалистов методического отдела и 23 % менеджеров по работе с корпоративными клиентами.
2. Среди менеджеров отдела работы с индивидуальными клиентами только 17 % полагают, что заработная плата соответствует затраченному труду, а 86 % считают, что данный объем труда достоин увеличения заработной платы.
3. Только 13,6 % преподавателей удовлетворенны заработной платой и считают, что она соответствует их трудозатратам, 89,4 % респондентов полагают справедливым ее увеличение при тех же трудозатратах.
3. Сотрудники методического отдела выражают удовлетворенность частотой дополнительных материальных поощрений к заработной плате, но 75 % менеджеров по работе с корпоративными клиентами и 69 % менеджеров по работе с индивидуальными клиентами не удовлетворены размером премий.
4. Что касается распределения премий среди работников компании, то справедливым его считают всего 36 % сотрудников.
В целом проведенный анализ показал, что труд методистов, менеджеров и преподавателей компании «Мир антенн» существенно недооценен. В реальности в компании оплата труда в целом находится на уровне среднего показателя зарплатного мониторинга компаний по оказанию услуг, но формула расчета заработной платы нуждается в корректировке, так как не учитывает часы переработки (свыше нормодня) при не полностью отработанном месяце. Постоянные недоплаты вызывают дополнительное недовольство сотрудников компании.
Для анализа социально-психологического климата в коллективе компании «Мир антенн» также был использован социометрический метод по Дж. Морено.Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. Наиболее общей задачей социометрии является изучение неофициального структурного аспекта социальной группы и царящей в ней психологической атмосферы. Социометрическая процедура проводится с целью:
1) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;
2) выявление «социометрических позиций», то есть соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;
3) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.
Социометрическая карточка, составляется на заключительном этапе разработки программы социометрического исследования. Результаты обработки карточек могут быть представлены в виде социоматрицы, социограммы и в форме социометрических индексов. В зависимости от соотношения индекса социометрического статуса и индекса эмоциональной экспансивности, каждого члена группы можно отнести и той или иной подгруппе.
В данном исследовании принимало участие 35 человек: 11 человек из числа «основного состава» компании и 24 преподавателя, работающих по совместительству. В Приложении 10 представлена социометрическая карточка, где каждый указал свое отношение к другим членам группы по выделенным критериям. Результаты обработки социометрических карточек 35-ти сотрудников представлены в виде социоматрицы Приложения 11. Сводная таблица для расчета социометрических индексов представлена в Приложении 12.
Графическое отображение распределения численности сотрудников компании «Мир антенн» по подгруппам представлено на рис. 4.
Таким образом, проанализировав сводную таблицу социометрических индексов и диаграмму распределения, можно сделать вывод о довольно напряженном социально-психологическом климате в коллективе, поскольку:
1) 18 человек из 35 поддерживают друг с другом какие-либо отношения, и составляют формальную группу, с явно выраженными лидерами;
2) 5 человек являются «белыми воронами»;
3) 11 человек составляют группу «отверженных»;
4) «изолированным» является всего 1 человек.
Рис. 4. Диаграмма распределения сотрудников по социальному статусу
Из представленной диаграммы наглядно видно, коллектив компании НОУ «Мир антенн» как бы разделен на два лагеря. Только половину от общего числа опрошенных работников можно назвать командой, в которой поддерживаются не только деловые, но и межличностные отношения, и которая имеет своих неформальных лидеров.
«Отверженными» в данном случае считаются работники, с которыми общение сведено к минимуму, исключительно в рамках производственных отношений. Но между собой «отверженные» тоже общаются только на формальном уровне.
«Белые вороны» - это сотрудники, которые в силу разных причин, довольно резко выделяются своим поведением от общего окружения и не всегда следуют общепринятым правилам в коллективе предприятия. Также необходимо отметить, что между ними и остальными работниками компании часто вспыхивают конфликты, что приводит к дополнительной напряженной психологической обстановке в коллективе. Изолированный человек выявился только один, у которого явно выражена тенденция к обособленности в своем поведении и которого просто недолюбливают остальные работники, поэтому с ним практически никто не общается даже на работе. Проведенный анализ показал, что коллектив компании НОУ «Best Teach» нельзя назвать очень сплоченным, а социально-психологический климат - «здоровым».
Для обобщения результатов исследовани.......................