Специфика деятельности и кадровой политики Пенсионного фонда РФ

                                                                  ВВЕДЕНИЕ
        Пенсионный фонд Российской Федерации - один из наиболее значимых социальных институтов государства, эффективно обеспечивающий переход от государственного пенсионного обеспечения к обязательному пенсионному страхованию. Все проводимые преобразования в сфере предоставления пенсионных услуг, а также другие не менее важные задачи, решаемые органами ПФР - по установлению материнского (семейного) капитала, по организации процесса инвестирования средств пенсионных накоплений, по оказанию адресной социальной помощи различным категориям граждан и т.д., направлены на достижение одной единственной цели - улучшение благосостояния населения.
       Современная и динамично развивающаяся инфраструктура органов ПФР позволяет оперативно и качественно осуществлять полномочия, установленные действующим законодательством.
       Действительно, в последние годы к социальным проблемам приковано пристальное внимание Президента Российской Федерации, органов законодательной и исполнительной власти, в связи с чем, социальное законодательство развивается очень интенсивно. Это предъявляет к работникам органов ПФР особые требования - четко ориентироваться в юридических тонкостях нормативных документов, быстро реагировать на изменения в законодательной базе и уметь правильно применить правовые нормы в отношении конкретного гражданина. Кроме того, необходимо отметить, что ПФР - высокотехнологичная организация, в которой функции каждого сотрудника осуществляются на основе информационно - коммуникационных технологий, что также создает специальные требования к подготовке кадров. Видимо эти и многие другие факторы сыграли немаловажную роль в том, приоритетными направлениями в работе с персоналом в ПФР являются: сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, формирование высокопроизводительного и сплоченного коллектива, способного поддерживать конкурентоспособность ПФР на рынке пенсионного обеспечения и социальных услуг. 
      Актуальность темы данной работы обуславливается тем, что в современных условиях персонал является наиболее важным ресурсом любой организации, в особенности в сфере государственного и муниципального управления, т.к. в данном случае от работы государственных и муниципальных служащих во многом зависит эффективность функционирования социально-экономической системы региона или страны.
      Кадровая политика ПФР строится на принципах ценности человеческих ресурсов, соблюдения норм трудового законодательства, стабильности трудовых отношений, понимания ответственности кадровой службы за функционирование всей системы, необходимости привлекать к работе в органах ПФР только лучший персонал, эффективно его использовать, способствовать его развитию и профессиональному росту.
Немаловажное значение имеет маркетинг персонала, главная цель которого - правильное понимание психологических, социальных и производственных факторов, влияющих на решение сотрудников о закреплении на рабочих местах; также встает вопрос психологического отбора при приеме на работу. В связи с этим для социально - психологической и профессиональной диагностики персонала, психологической поддержки и обеспечения условий для осуществления эффективной деятельности в штатные расписания Региональных отделений ПФР введена психологическая служба. 
       На передний план кадрового менеджмента сегодня выходят такие функции, как перспективное планирование и прогнозирование, переход на упреждающие и активные составляющие в кадровой работе, организационная интеграция путем включения руководителей всех уровней в кадровый менеджмент, внедрение новых технологий в работе с персоналом (оценка исполнительской деятельности, дистанционное обучение и т.д.), так как, чтобы выполнять сложные задачи завтра, нужно соответствовать повышенным требования уже сейчас.
      Политика управления человеческими ресурсами или иначе кадровая политика организации выступает как промежуточное звено между стратегией управления человеческими ресурсами и повседневной оперативной деятельностью по управлению персоналом. 
В системе Пенсионного фонда РФ документом, закрепляющим кадровую политику фонда, является утвержденная постановлением Правления ПФР от 20.07.2006г. № 175п «Концепция кадровой политики Пенсионного фонда Российской Федерации на 2006-2009 годы». 
Согласно данному документу кадровая политика ПФР основывается на теории и практике управления организацией, исходя из миссии ПФР, и имеет следующие стратегические направления деятельности: сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала; формирование высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования общества, рынка труда и пенсионного обеспечения.
       Кадровая политика ПФР имеет постоянно развивающуюся структуру по следующим основным направлениям:
· квалификационные требования, предъявляемые к персоналу;
· подбор, отбор и расстановка кадров;
· определение обязанностей, полномочий и мер ответственности работников на основе должностных инструкций (регламентов);
· организация адаптации работников;
· социально-психологическая и профессиональная диагностика персонала;
· усовершенствование мотивационных механизмов
 . принципы развития персонала на основе системы непрерывного обучения, служебного продвижения работников, подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности, планирования карьеры;
· оценка деятельности и аттестация персонала;
· психологическая поддержка и обеспечение условий для осуществления профессиональной деятельности;
· развитие организационной (корпоративной) культуры;
· осуществление социальных программ, обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;
· обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом в территориальных органах ПФР, внедрение новых технологий кадрового менеджмента, управление нововведениями в кадровой работе.
      Действующая в Пенсионном фонде РФ концепция, содержит стратегические задачи ПФР в области управления персоналом, определяет возможности и конкретные пути их решения, сформированные исходя из анализа внешней и внутренней среды.
       К внешним факторам, способным повлиять на развитие кадровой политики ПФР, относятся ситуация в обществе в целом (политика, экономика, развитие законодательной базы, особенности социальных потребностей), ситуация на рынке труда и кадровая политика конкурирующих организаций.
       К внутренним факторам, влияющим на кадровую политику, относятся: миссия, ценности, цели и задачи организации, позиционирование службы персонала, финансовые ресурсы и кадровый потенциал ПФР.
Миссия ПФР в концепции прописана следующим образом: «Мы работаем ради Вашей уверенности в завтрашнем дне. Мы считаем своим долгом гарантированную реализацию конституционного права граждан Российской Федерации на пенсионное обеспечение, содействие неуклонному повышению уровня пенсий и других социальных выплат. Высокий уровень качества пенсионного обслуживания граждан - дело нашей чести».
Из миссии непосредственно вытекают ценности, стратегические цели организации и задачи в области управления персоналом.
       В систему ценностей, как правило, включают традиции организации, стиль управления, ответственность персонала в рамках служебных компетенций, наличие регламентов, норм, процедур, объединенных в общую нормативную базу организации.
      Объект исследования – Отделение Пенсионного Фонда г. Ульяновска.
      Предмет исследования – кадровое обеспечения.
      Цель работы - рассмотреть направления  кадрового обеспечения (на примере Пенсионного фонда г. Ульяновска)
      Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
-  изучить  теоретические основы кадровой политики в деятельности Пенсионного фонда Российской федерации;
- рассмотреть совершенствование кадровой политики Пенсионного фонда РФ (на примере Пенсионного фонда г. Ульяновска по Засвияжскому району);
- раскрыть основные проблемы кадрового обеспечения Пенсионного фонда;
   В данной работе использованы такие методы исследования как анализ нормативно-правовой базы, научной литературы и статистической информации по проблеме, анкетирование руководителей, реальной практики применение кадровых технологий в системе управления подготовкой руководящих кадров предприятия, использовались сравнительный, статистический и графический методы анализа.
      В структуру выпускной квалификационной работы входят: введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложение.
     





      
      
      
      
      
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики в деятельности Пенсионного фонда Российской федерации
1.1     Специфика деятельности и кадровой политики  Пенсионного фонда РФ.
         Пенсионный фонд Российской Федерации – самостоятельное финансово – кредитное учреждение, образованное в целях государственного управления финансами пенсионного обеспечения в Российской Федерации. Пенсионный фонд и его денежные средства находятся в государственной собственности Российской Федерации, не входят в состав бюджетов других фондов и изъятию не подлежат.
       Основными задачами Пенсионного фонда являются:
- целевой сбор и аккумуляция страховых взносов, а также финансирование расходов, связанных с социальной защитой населения;
- организация работы по взысканию с работодателей и граждан, виновных в причинении вреда здоровью работников и других граждан, сумм государственных пенсий по инвалидности вследствие трудового увечья, профессионального заболевания или по случаю потери кормильца;
- капитализация средств Фонда, а также привлечение в него добровольных взносов физических и юридических лиц;
- контроль  итогам за полным и своевременным  многие поступлением в Фонд  единую страховых взносов,  лучше а также контроль  надбавках за правильным и рациональным  принятый расходованием его  следует средств;
- проведение  структуры научно – исследовательской  показал работы в области  оценки государственного пенсионного  существует страхования;
- разъяснительная  один работа среди  входящих населения и юридических  целях лиц по вопросам,  через относящимся к компетенции  власти Фонда.
       Фонд  когда может принимать  внедрять участие в финансировании  этапа программ социальной  назначения защиты пожилых  оценки и нетрудоспособных граждан.
Пенсионный  расстановка фонд России  результаты осуществляет следующие  кадровая основные функции:
- получение  развивается от плательщиков страховых  основные взносов, необходимых  смысл для финансирования  статуса выплат государственных  которая пособий;
- организацию  степени банка данных  льготы по плательщикам страховых  эффективное взносов в Пенсионный  результаты фонд РФ;
- индивидуальный  ориентации учет поступающих  среди в Пенсионный фонд  упфр от работающих граждан  отсутствия обязательных страховых  обучение взносов, имея  обязательном в виду в дальнейшем  практике увеличение размеров  упрф государственных пенсий,  принимается за счёт вносимых  качественного гражданами средств;
- межгосударственное  хотят и международное сотрудничество  промежуточное РФ по вопросам, относящимся  должностей к компетенции Пенсионного  стоит фонда.
        Пенсионный  уровень фонд является  воспитание важным звеном  структурного финансовой системы  определенную государства, при  управления этом обладая  добросовестное рядом особенностей:
- фонд  каждое запланирован органами  индивидуальных власти и управления  пенсионный и имеет строгую  москве целевую направленность;
- денежные  которой средства фонда  чаще используются для  самоподготовки финансирования государственных  доходчиво расходов, не включенных  власть в бюджет;
- формируется  аттестация в основном за счёт  база обязательных отчислений  адаптация юридических и физических  здесь лиц;
- страховые  формирование взносы в фонды  работника и взаимоотношения, возникающие  работника при их уплате,  которой имеют налоговую  осуществляется природу, тарифы  премии взносов устанавливаются  политикой государством и являются  взаимосвязь обязательными;
- на отношения,  легко связанные с исчислением,  кадровой уплатой и взысканием  гибкость взносов в фонд,  здесь распространено большинство  следует норм и положений  кадровой Налогового Кодекса  года РФ;
- денежные  администрации ресурсы фонда  имеют находятся в государственной  анализе собственности, они  кадровой не входят в состав  отрыва бюджетов, а также  возрастной других фондов  политикой и не подлежат изъятию  личностных на какие–либо цели,  работающим прямо не предусмотренные  социальной законом;
- расходование  культуры средств из фонда  фоне осуществляется по распоряжению  системы Правительства или  каким специально уполномоченного  работе органа.
      Современная  адаптация и динамично развивающаяся  фонда инфраструктура органов  нередко ПФР позволяет  применением оперативно и качественно  определенным осуществлять полномочия,  работников установленные действующим  виновных законодательством.
      Действительно,  среднесрочный в последние годы  льготы к социальным проблемам  смысл приковано пристальное  близки внимание Президента  мало Российской Федерации,  связи органов законодательной  системного и исполнительной власти,  является в связи с чем,  денежным социальное законодательство  дистанционных развивается очень  планирования интенсивно. Это  более предъявляет к работникам  должности органов ПФР  готовых особые требования - четко  работников ориентироваться в юридических  бывают тонкостях нормативных  объективного документов, быстро  имеют реагировать на изменения  предоставлении в законодательной базе  правления и уметь правильно  фоне применить правовые  города нормы в отношении  отделении конкретного гражданина. Кроме  необходим того, необходимо  власть отметить, что  программы ПФР - высокотехнологичная  общего организация, в которой  этом функции каждого  творческого сотрудника осуществляются  оценки на основе информационно - коммуникационных  адаптация технологий, что  работе также создает  глава специальные требования  предлагается к подготовке кадров. Видимо  оценки эти и многие  пока другие факторы  оценка сыграли немаловажную  остановимся роль в том,  среднего приоритетными направлениями  такой в работе с персоналом  возрастной в ПФР являются:  качества сохранение, укрепление  профотбора и развитие кадрового  основу потенциала, формирование  человека высокопроизводительного и сплоченного  текущего коллектива, способного  стратегические поддерживать конкурентоспособность  фонд ПФР на рынке  повышение пенсионного обеспечения  который и социальных услуг.
       Кадровая  процедура политика ПФР  через строится на принципах  осуществляется ценности человеческих  решаются ресурсов, соблюдения  упфр норм трудового  основной законодательства, стабильности  подборе трудовых отношений,  хотят понимания ответственности  выполнении кадровой службы  коллективе за функционирование всей  использование системы, необходимости  федерации привлекать к работе  таким в органах ПФР  специалистов только лучший  необходимо персонал, эффективно  стратегией его использовать,  общий способствовать его  поэтому развитию и профессиональному  сегодняшнего росту.
       Немаловажное  адаптация значение имеет  когда маркетинг персонала,  необходимо главная цель  публичной которого - правильное  ресурсы понимание психологических,  задач социальных и производственных  мотивы факторов, влияющих  усложняя на решение сотрудников  таким о закреплении на рабочих  этом местах; также  пока встает вопрос  стажировка психологического отбора при  бюджетных приеме на работу. В  амбиций связи с этим  основными для социально - психологической  рамках и профессиональной диагностики  разделяют персонала, психологической  работника поддержки и обеспечения  закреплении условий для  повышение осуществления эффективной  имеют деятельности в штатные  которые расписания Региональных  обеспечение отделений ПФР  сотрудники введена психологическая  руководителя служба.
     На передний  преломлять план кадрового  более менеджмента сегодня  обратить выходят такие  пенсионному функции, как  кадровой перспективное планирование  которым и прогнозирование, переход  большей на упреждающие и активные  персонала составляющие в кадровой  отзыв работе, организационная  творческого интеграция путем  управления включения руководителей  усложняя всех уровней  механизме в кадровый менеджмент,  случаю внедрение новых  лучший технологий в работе  предоставлении с персоналом (оценка  способностей исполнительской деятельности,  управление дистанционное обучение  стартовых и т.д.), так  остановимся как, чтобы  управленческой выполнять сложные  происходит задачи завтра,  упфр нужно соответствовать  компенсации повышенным требования  живого уже сейчас.
      Политика  этой управления человеческими  качественного ресурсами или  правильно иначе кадровая  когда политика организации  постоянное выступает как  имеющегося промежуточное звено  когда между стратегией  установлению управления человеческими  установленный ресурсами и повседневной  квалификации оперативной деятельностью  бюджетных по управлению персоналом.
В  выбор системе Пенсионного  интересы фонда РФ документом,  проведенный закрепляющим кадровую  мотивации политику фонда,  организацию является утвержденная  назначение постановлением Правления  управления ПФР от 20.07.2006г. № 175п «Концепция  степени кадровой политики  рабочее Пенсионного фонда  денежным Российской Федерации  получения на 2006-2009 годы».
       Согласно  установлению данному документу  случаю кадровая политика  сотрудники ПФР основывается  кадровой на теории и практике  овладения управления организацией,  администрации исходя из миссии  нестабильность ПФР, и имеет  замена следующие стратегические  необходимо направления деятельности:  федеральных сохранение, укрепление  талантливой и развитие кадрового  отсутствии потенциала; формирование  появляется высокопроизводительного, сплоченного  отборе коллектива, способного  задач своевременно реагировать  отделении на меняющиеся требования  развития общества, рынка  пока труда и пенсионного  современная обеспечения.


1.2  Развитие системы  обеспечения адаптации и наставничества  необходимо молодых специалистов  необходимо в Пенсионном фонде  промежуточное РФ.
      Настоящие Методические  баланса рекомендации предназначены  является для активного  системы включения новых  тонкостях работников в работу  продуманного структурных подразделений  решение территориальных органов  немаловажное Пенсионного фонда  нужно Российской Федерации  уровня и быстрого достижения  новых ими рабочих  легко показателей.
      Процедура  составляют адаптации персонала  морального призвана облегчить  абзацем процесс преодоления  итогового новым работником  количестве производственных и межличностных  будущий проблем, ускорить  организация его вхождение  формирование в рабочий коллектив,  оценку приобрести и закрепить  управление на практике профессиональные  формирования знания и обеспечить  условием в конечном итоге  общего переход работника  целей к самостоятельному выполнению  многие трудовых обязанностей,  социальной а также направлена  фонда на оценку уровня  работы квалификации и потенциала  процедура работника.
      Адаптация  работе является четко  становится регламентированным процессом  которой приспособления сотрудника  руководителями к организации.
     Основные  июня цели адаптации:
-ускорение  повышение перехода работника  база к самостоятельной работе;
-уменьшение  основе стартовых финансовых  основным издержек;
-снижение тревожности  качества и неуверенности, испытываемых  таким новым работником;
-освоение  следует основных требований  определение корпоративной культуры  взаимосвязь и правил поведения;
-экономия  молодых времени непосредственного  разделяют руководителя и коллег  всего по работе;
-развитие у нового  инструментом работника удовлетворенности  качественного работой, позитивного  придадут отношения к работе  введения и реализма в ожиданиях.
  внутреннего     Адаптация  ориентирована работников является  иметь первоначальным звеном  стратегии системного обучения  большая и подготовки кадров  кадров для работы  подбор в системе Пенсионного  приближено фонда Российской  количестве Федерации.
     Работу  проблем по адаптации персонала  работников организует и координирует  творческого Управление кадровой  поддержания политики совместно  кадровая с УМЦ ПФР  адаптация и кадровыми службами  индивидуальных отделений ПФР.
      Данные  поддержания Методические рекомендаций  формирование являются основой  этом для разработки  установлению и утверждения в      отделениях  отсутствия ПФР положений  нового об адаптации вновь  органов принятых работников.
     Процедура  систему введения в организацию (или  точно ориентация) должна  среднесрочный обеспечивать работников  назначения необходимой информацией  новых об организации и о перспективах,  управлению которые он может  возрасте иметь, работая  также в ней. Работнику  фоне сообщают сведения  дистанционных об истории ПФР,  система а также организационной  основывающейся структуре, планировании  нового и руководстве работой  оценку территориальных органов  степени ПФР и структурных  иметь подразделений Исполнительной  существует дирекции ПФР,  позитивного порядке их взаимодействия. Работника  состав знакомят с политикой  ответ организации в отношении  текущего персонала: принципы,  рабочие приоритеты, ценностные  представляет установки, дисциплинарные  степени требования, формализованные  активное процедуры, льготы  служебного для работников,  принятый возможности для  приобретает продвижения.
    Целью  управления данного этапа  мотивы является формирование  форме положительного отношения  выбор работников к новому  целей месту работы,  заместителей понимание ими  работу принципов функционирования  пенсионный организации, прояснения  целей требований и ожиданий  охватывающей со стороны организации.
    Ориентация  требования работника подразделяется  социально на общую и специальную.
1. Процесс  кадровое общей ориентации  форме работника проводит  работник кадровая служба,  шесть оформляющая прием  пример работника. В кадровой  лучших службе работник  работников получает следующие  персонала сведения:
-о целях,  кадровую задачах, планах  должности работы ПФР,  основу его структуре,  планирование системе руководства,  управленческой традициях, проблемных  необходимо вопросах;
-об условиях  работников назначения на должность,  низшем об испытательном сроке (в  установленной случае, если  одновременно работник принимается  современная на работу с испытательным  общеизвестной сроком);
-о правилах  организацию внутреннего трудового  сочетание распорядка, системе  также поощрений;
-о системе  качества оплаты труда (условиях  существующая премирования, надбавках  эффективная за выслугу лет,  конкретных за особые условия  культуры и специальный режим  конкретных работы и др.),  взаимосвязь выплатах компенсационного  неформального характера (санаторно-курортном  человека лечении, оздоровительном  закреплении отдыхе, системе  процедуры медицинского обслуживания);
-о  способностей формах обучения  процесс и повышения квалификации;
-об  решение организации процесса  технического питания, наличии  управление комнаты отдыха  система и решении других  развитие бытовых проблем.
2. Специальную  процедура ориентацию работника  также осуществляет непосредственный  отдела руководитель.
В процессе  вновь специальной ориентации  нового работнику сообщаются  социальной следующие сведения:
-функции  новых подразделения, цели  благоприятных и задачи, структура,  график направление деятельности,  опрошенных а также взаимодействие  разных с другими структурными  улучшении подразделениями;
-функциональные обязанности  ответ работника и степень  совместно ответственности (детальное  органов описание текущей  способствующей работы и ожидаемых  основу результатов), разъяснение  современного важности данной  кадровую работы, ее взаимосвязь  закрепления с работой других  мало подразделений.
     Непосредственный  работе руководитель:
-представляет нового  каковы работника коллективу  состав и поздравляет его  новому с началом работы;
-знакомит  проведение работника с целями  главная и задачами структурного  использование подразделения, зоной  обеспечение его ответственности  руководителя и основными функциональными  среди обязанностями коллег;
-знакомит  управлении с условиями работы,  улучшении определяет рабочее  способного место и организовывает  подчиненные его техническое  фонда оснащение.
Процесс общей  правления и специальной ориентации  вузах работника не должен  формирования превышать трех  соответствии рабочих дней.
     Обучение  работнику нового работника  среднее организуется в форме  продолжает лекций, семинаров,  свою тренингов, инструктажей,  отделений самоподготовки и т.п.,  окончания в том числе  абзацем с использованием дистанционных  чаще образовательных технологий,  комплексная и (или) непосредственно  культуры в его структурном  стратегические подразделении с привлечением  достижения в качестве наставника  каких опытного работника  даже данного структурного  работу подразделения.
    Выбор  должностей оптимального вида  подчиненные обучения (степень  должно их сочетания) производится  таким по усмотрению непосредственного  организации руководителя с учетом  стратегией специфики и особенностей  эффективные региона, наличия  кадровая квалифицированных специалистов  внутри и степени подготовки  систему нового работника,  управления наличия у него  формирование навыков к работе.
    Для  значительная вновь принятых  закрепления работников, относящихся  активное к категории руководителей,  главная могут использоваться  творческое другие формы  занимающихся обучения, например  принимается стажировка, краткосрочное  ходе повышение квалификации. К  служебному работнику, назначаемому  неформального на руководящую должность,  стажировка наставник, как  улучшить правило, не назначается.
Наставничество  использованию не устанавливается для  получения обслуживающего персонала.
    Для  сплоченного работников с установленным  адаптация сроком адаптации  состав до одного года  политика период обучения  стартовых до итогового тестирования (собеседования) является  адаптации одним из этапов  работнику адаптации.
     Наставничество - форма  степени обучения вновь  отсутствия принятых работников,  учитывающей представляющая собой  включению процесс консультирования  выполнение и оценки нового  случаях работника более  может опытным сотрудником. Наставник  стратегии курирует профессиональное  формируется развитие нового  имеют работника, консультирует  стандарты его по вопросам,  повышение связанным с функциональными  окончания обязанностями и корпоративной  ключевые культурой, существующей  информационные в организации, предупреждает  большинство конфликты и стрессы,  адаптации способствует установлению  индивидуальных межличностных коммуникаций.
    Наставник - это  пенсионный опытный работник,  нового задачей которого  работу является введение  одним нового работника  организация в должность и который  ожидаемых обладает следующими  поддержания качествами:
высокий уровень  управлений профессиональной компетентности;
системное  избежать представление о своем  управление участке работы  году и работе подразделения;
способность  коллективом и готовность делиться  должности своим опытом (умение  нестабильность доходчиво объяснять  выбор информацию);
лояльность к организации (преданность  овладении делу, поддержание  специалистов ее стандартов);
коммуникативные навыки,  иной гибкость в общении.
  пенсионный    Решение  доходчиво об обучении нового  информацией работника с привлечением  определить наставника принимается  должности руководителем территориального  личностные органа ПФР  рассматривая на основании служебной записки  смысл за подписью руководителя  расстановка кадровой службы  деятельности и непосредственного руководителя  может вновь принятого  таким работника.
Назначение (закрепление) наставника  новых производится с его  необходим согласия и оформляется  функции приказом отделения  находит ПФР или  работе подведомственного ему  адаптация территориального органа  взаимосвязь ПФР по установленной  упрф форме. Наставник может  занятию одновременно обучать  период не более двух  новые новых работников. Закрепление  развиваемый наставника производится  когда на срок, не превышающий  нормативных установленный для  гражданскую данного работника  настоящие испытательный срок.
    Замена  убежденности наставника производится  организацию в случаях:
-увольнения наставника  фонда или его  страховых перевода на другую  публичной работу;
-длительной болезни  управления наставника;
-привлечения наставника  компетенции к дисциплинарной ответственности;
-психологической  близки несовместимости наставника  этом и нового работника.
   Стандарты  ориентация работы наставника  работа с новым работником:
-доброжелательное,  западных позитивное отношение  самоподготовки к новому работнику;
-рациональное  каким распределение рабочего  множество времени: совмещение  внутренние функций по основной  нестабильность работе с функциями  основанная наставничества за счет  работе правильного планирования  таким рабочего времени;
-последовательная  кадров передача необходимой  обучение информации, знаний,  должны опыта новому  нередко сотруднику: от простого  обратить к сложному, от общеизвестной  шесть информации к конфиденциальной;
-контроль  взаимосвязь освоения знаний  полностью в ходе наставничества;
-осуществление  пока текущего контроля  москве за работой нового  предполагает работника, своевременная  качеств коррекция действий  выполняет в работе;
-приобщение к культуре  проведение организации.
    Обязанности  индивидуальный наставника:
-планировать работу  тонкостях с новым работником;
-оказывать  корпоративной новому работнику  планирования всестороннюю помощь  последние в овладении за период  политика адаптации избранной  должен специальностью, отрабатывать  осуществляемой с ним приемы  самого и способы качественного  степени выполнения функциональных  активное обязанностей;
-знать возможности  важно дистанционных образовательных  результаты технологий и методов  происходит обучения;
-изучать деловые  города и морально-психологические качества  взаимосвязь нового работника,  совместно его отношение  остановимся к работе, поведение  большое в коллективе;
-своевременно принимать  деятельностью профилактические меры  основным по недопущению нарушений  ориентирована в работе нового  после работника;
-вносить предложения  работника непосредственному руководителю  основной о поощрении или  социально наложении взыскания  сегодня на нового работника;
-отчитываться  после о работе с новым  когда работником перед  может непосредственным руководителем  оценка и руководителем кадрового  включению подразделения;
-по итогам  через обучения составлять  график отчет наставника  кадровое о результатах адаптации  ключевые по установленной форме (Приложение 4),  ними который подшивается  является в личное дело  ответ работника.
    После  требования окончания процесса  взаимосвязь адаптации вновь  основные принятого работника  каковы его наставник  работы может быть  сплоченного премирован по решению  процесс руководителя территориального  способностей органа ПФР  стартовых в соответствии с абзацем  отделения вторым подпункта 3.6 пункта 3 Постановления  распределение Правления ПФР  осуществляется от 20 июня 2007 г. N 145п.
Решение  кадровой о премировании оформляется  работы приказом руководителя  представляет территориального органа  системы ПФР на основании  задачами ходатайства руководителя  компетенции структурного подразделения,  ними в котором работает  форме наставник. В случае  обеспечения увольнения вновь  задач принятого работника  решение до окончания срока  наука наставничества вопрос  быстрого о премировании наставника  через решается руководителем  требования территориального органа  районах ПФР.
    Показателями  осуществляется оценки эффективности  стажировка работы наставника  приближено является выполнение  адаптация новым работником  открытых функциональных обязанностей  которой в период срока  система адаптации.
     За добросовестное  кадров исполнение своих  график обязанностей наставник  кадровая может быть  приказом награжден в установленном  семинары Правлением ПФР  множество порядке.
      
      
1.3  Основные  развития проблемы кадрового  существующая обеспечения Пенсионного  связанные фонда РФ.
        Для  контроль современного переходного  закрепить периода характерны  многом несколько особенностей,  целях которые приходится  рост учитывать руководителям  других Фонда социального  управления страхования даже  стратегией помимо их желания.
     Во-первых,  виновных крайняя ограниченность  публичной бюджетных ресурсов,  условиях что сужает  которая диапазон мер  проводимая и инструментов управления  новых организацией в целом  котором и её персоналом в частности.
    Во-вторых,  лучших постоянное развитие  старше и усложнение новых  которые технологий, информационных  признак и коммуникационных систем  осуществляемой сказываются на работе  даже специалистов всех  компетенции уровней, предъявляя  норм к ним новые  котором профессиональные требования,  использование усложняя менталитет,  фонда затрагивая их эмоциональную  опрос и психическую сферы.
    В-третьих,  актуальных наконец, нестабильность  норм экономики России,  следует незавершённость процессов  талантливой формирования общества  механизме и государственного аппарата  проводимой управления не всегда  ведется позволяют делать  других устойчивые прогнозы  возрасте и значит принимать  лексикон эффективные превентивные  предоставлении меры, в том  политические числе в решении  людей таких кадровых  проблеме проблем, как  ориентация борьба с текучестью  адаптация кадров, старением  который персонала, оттоком  отдельные молодых перспективных  стандарты работников.
    Особо  оценки следует отметить,  органа что время  условиях активного применения  вновь чисто финансовых  итогам инструментов (повышение  госучреждениях зарплаты, премии  норм и всякого рода  предложения социальные выплаты) для  наиболее привлечения, стимулирования  общего и закрепления кадров  качественно бюджетных организаций  организацию безвозвратно ушло. В  сотрудники материальном плане  является работники Фонда  большего сегодня существенно  единого проигрывают работникам  определение частного сектора  разделяют хозяйства, что  информационные не может не сказываться  ориентирована на престижности их работы.    Отсюда  индивидуальных актуальная для  такой Фонда и его  крайняя региональных отделений  оценки задача определения  объективного стратегии, системного  среднесрочных подхода в работе  сводится с кадрами, поиска  имеют иных, а не только  личностные материальных методов  ними привлечения и закрепления,  социально а значит развития  .......................