Современные технологии управления человеческими ресурсами.

Министерство образования и науки Российской Федерации
ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский федеральный университет»
Институт экономики и управления
Кафедра «Государственное и муниципальное управление»



РЕФЕРАТ
по дисциплине «Плановая научно-исследовательская работа» 
на тему: «Современные технологии управления человеческими ресурсами»



Выполнила:  
                                                      Студент  3 курса, группы УПП-б-о-13-1 
                                                       Направление подготовки 080400.62
                                                      « Управление персоналом »     
                                                      Хлебак Ангелина                              
                                       		    Проверил:
                                                      Доктор экономических наук Трысячный В.И.
                                                      Оценка «___________________________» 
                                                      «______» _________________ 20__ г.






Ставрополь, 2016
     
     Работа написана по дисциплине « Плановая научно-исследовательская работа» и посвящена изучению современных технологий управления персоналом.
     В реферате рассмотрены сущность современных технологий управления человеческими ресурсами, виды технологий, а так же необходимость создания современных технологий управления.
     Реферат представлен на 10 листах машинописного текста, с использованием 10 информационных источников.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     


     
     
     
     Содержание
     
Введение                                                                                                                  4
     Современные технологии управления человеческими  ресурсами         6
Заключение                                                                                                              9
Список использованных источников                                                                   10
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Введение
     
     Экономика России за последнее десять лет в значительной степени претерпела изменения. Современные рыночные условия функционирования организаций ставят важные задачи совершенствования технологий управления человеческими ресурсами и повешения их эффективности. Проблема выбора технологий управления человеческими ресурсами  и их развития становится актуальной задачей для любой организации, стремящейся к расширению своей деятельности, повышению конкурентоспособности и увеличения прибыли.
     Детальное изучение закономерностей развития научно-технического прогресса позволяет специалистам сделать вывод о том, что важной составляющей эффективной работы организации является персонал организации в совокупности с современными технологиями управления человеческими ресурсами.
     Современные технологии управления персоналом - это система методов, приемов и идей эффективного построения и управления человеческими ресурсами. В современных условиях  менеджмент рассматривают как сложное явление, которое отражается  на жизни общества. В  последние десятилетия произошли значительные изменения, которые  коснулись управленческой деятельности. Многие организации освоили большое количество методов и технологий по управлению человеческими ресурсами. Появилась необходимость в переоценке ценностей, связанная, в большей степени, с управлением человеческими ресурсами.
	Выбор современной технологии управления человеческими ресурсами зависит от многих факторов: внешних факторов, характера внутренней организации предприятия, построения эффективного управления, уровня профессиональной компетенции субъектов управления.

     1 Современные технологии управления человеческими ресурсами
     
     Современные технологий управления человеческими ресурсами в организации базируются на возрастающей значимости  личности работника, знаниях о его стимулирующих  установках, умении их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами организации. Значимым является планирование карьеры работников, предотвращение и разрешение конфликтных ситуаций в организации, умение приспосабливаться к изменениям функциональных обязанностей. На этом основываются логические принципы борьбы за выживание организации в современных рыночных условиях. Для  повышения конкурентоспособности организации требуется развивать человеческий потенциал данной организации. В связи с этим возникает потребность в использовании новых технологий управления человеческими ресурсами. К основным чертам  технологий  управления персоналом относят:
     -ориентация на инициативных и высококвалифицированных работников;
     - гибкость организации труда;
     - делегирование ответственности сверху вниз;
     - непрерывность повышения квалификации;
     -наличие партнерских отношений между сотрудниками и руководителями.
     Сущность технологии управления человеческими ресурсами заключается в создании принципов и методов  эффективного построения и управления человеческим потенциалом организации.
     Технологии управления человеческими ресурсами в организации заключаются в воздействии на поведение персонала в плане его соответствия целям и задачам организации.
 	Современные технологии управления человеческими ресурсами  подразделяют на несколько видов:
   1) традиционные технологии - результаты профессиональной деятельности, применяются в каждой структуре организации;
   2) отраслевые технологии -  разработка технологической характеристики деятельности конкретной отрасли или службы, связанной с кадровыми вопросами;
   3) профессиональные технологии – создаются организациями, занимающимися исследованием и прогнозированием рынков, по специальному заказу;
   4) современные инновационные технологии - помогают в решении актуальных проблем с помощью HR-службы компании.
   Важное значение в реализации современных технологий в организации имеют методы управления персоналом. Их делят на:
   -административные - складываются из осознания необходимости соблюдения дисциплины труда, стремления трудиться, чувства долга;
   - экономические - материальное стимулирование работников;
   - социально-психологические - заключается в использовании межличностных взаимоотношений в организации.
     В настоящее время существует огромное количество методов и игровых технологий в управлении персоналом. 
     Способность играть – важнейший инструмент обучения, развития и адаптации личности, заложенный природой. С помощью игр быстрее усваиваются общие ценности, приобретается жизненный опыт, происходит процесс сближения.
     Существуют такие современные игровые технологии:
     -мотивационные;
     - развивающие;
     - обучающие;
     - командообразующие.
     Применять в рабочем процессе игровые подходы с целью повышения эффективности руководители кадровых служб начали довольно давно.  Но в последние пять лет это направление стали более активно развивать и оно получило название «геймификация».
     Основной задачей геймификации является стремление получить или создать что-то полезное и необходимое через игровую форму. 
 	По исследованию M2 Research уже к концу 2016 года рынок услуг по геймификации превысит 2,8 млрд. долларов и будет основным среди технологий управления человеческими ресурсами.
     Говоря о геймификации как о современных технологиях управления человеческими ресурсами необходимо так же отметить преимущества и недостатки. 
     Преимущества заключаются в том, что геймификация повышает заинтересованность к работе. Это является главной причиной использования технологии геймификации в организации. Так же в процессе игры можно рассмотреть достижения и прогресс каждого из сотрудников организации. Геймификация дает возможность для сотрудников раскрыться с новой стороны, проявить себя.
     Рассматривая все преимущества этой технологии управления человеческими ресурсами, забываешь о недостатках. На первый взгляд кажется, что нет ничего плохого в игровых механизмах управления персоналом. Но нельзя забывать, что нет ничего идеального. Игра должна быть добровольной, должна приносить человеку удовольствие. Не всегда  учитывается этот факт и зачастую многие сотрудники принимают участие в этих играх  по настоянию руководства организации. 
      Геймификация основана на том, чтобы стимулировать работников повышать производительность труда за счет соревновательного компонента в данной технологии. Но очень тонкая грань между соперничеством на благо организации и «ножом в спину» коллегам. Возможно геймификация даст стимул к повышению производительности труда работников, но каждого по отдельности, а достижение командных целей будет невозможным.
     Краткосрочный эффект геймификации так же негативно влияет на работу организации. Рано или поздно сотрудники устают от конкурсов, рейтингов, устают бороться за звание лучшего в организации. В этот момент геймификация перестает выполнять свою основную задачу – мотивировать персонал. Добиться долгосрочных положительных эффектов от данной технологии получается не у всех организации. В случае если учтены все особенности персонала конкретной организации и устранены самые распространенные ошибки, то внедрение геймификации в рабочий процесс будет способствовать достижению наивысших результатов организации.
     Говоря о геймификации на сегодняшний день, можно сделать вывод, что она является особым конкурентным преимуществом, с помощью которого можно заинтересовать современных людей. Подходы и технологии по управлению человеческими ресурсами, использовавшиеся  10-15 лет назад, в настоящее время не приносят желаемого эффекта. Геймификация способствует достижению целей организации, давая людям возможность играть.
     Организации, ориентирующиеся на будущее, внедряют элементы  игрофикации в управление человеческими ресурсами. Это связанно с успехами многих организаций, использующих технологии геймификации.
     По данным Исследовательского центра управляющей компании «Империя кадров» на 2016 год, более 97% работодателей российского рынка сталкивались с понятием «геймификация», 52% понимают сущность этого понятия, 35% применяют в своей организации данную технологию.
     В настоящее время о технологии  геймификации  много говорят, рассказывают о ее сущности, о преимуществах и недостатках, о том, в каких областях лучше применять, описывают механизмы реализации, приводят статистику, но качественных примеров применения геймификации в организациях мало.


Заключение

     Выбор современных технологий управления персоналом, присутствующих в определенной организации зависит от  внутренних характеристик, специфики деятельности организации, от внешних факторов. Для построения современной и эффективной системы управления персоналом важную роль играют профессиональные качества и компетентность специалистов, работающих в сфере управления персоналом. 
     Современное развитие данной отрасли характеризуется новыми понятиями о технологии управления человеческими возможностями. Большое значение стали иметь определенных формат деятельности и способность видения перспектив. 
     Основной задачей является создание такой службы управления человеческими ресурсами, которая бы отвечала всем современным требованиям и способствовала бы повышению эффективности организации.
     Выбор необходимой технологии  управления человеческими ресурсами  будет основываться на том, какими ресурсами располагает организация. Важным условием в определении необходимых задач для оценки эффективности персонала организации является обеспечение обучения, развития и мотивации.
 	Появления современных инновационных технологий управления персоналом заключается в необходимости заинтересовать современных людей для повышения  их работоспособности. 
     Наиболее эффективным является использование игровых форм для повышения эффективности управления персоналом, то есть технологию геймификации, которая является хорошим способом нематериального стимулирования персонала.
     
     
     
     Список использованных источников
     
     1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 543 с.
     2. Армстронг М.  Стратегическое управление человеческими ресурсами. Пер. с англ. М.: ИНФРА-М., 2012г.
     3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом - М.: Инфра-М, 2000. - 224 с.
     4. Васильковская С.Т. Игры для взрослых. Режим доступа: http://www.bizclass.org/news/news/igry-dlya-vzroslyh00645/
     5. Дятко К.Д. Геймификация и возможности ее применения в управлении персоналом// Блог об управлении персоналом, 2015г. Режим доступа: http://dyatko.info/gejmifikatsiya-i-upravlenie-personalom/
     6. Калугин П. Введение в геймификацию: главные принципы и руководство по внедрению в интернет-маркетинге.URL: http://lovim.net/2013/12/gamification-first-level/
     7. Кевин Вербах, Дэн Хантер. Вовлекай и властвуй. Игровое мышление на службе бизнеса.  Kevin Werbach and Dan Hunter, 2012.  Перевод, издание на русском языке, оформление. ООО «Манн, Иванов, Фербер», Москва, 2015г. 
     8. Макарова А. С. Игрофикация маркетинговых коммуникаций как эффективный способ общения с целевыми аудиториями [Текст] / А. С. Макарова, С. Н. Басова // Молодой ученый. - 2012г. - №8. - с. 122-125. 
     9. Санагурский Д. Игрофикация как фактор формирования виртуальной идентичности. – Режим доступа: http://www.intelros.ru/readroom/kulturologicheskiy-zhurnal/ku1-2014/23029-igrofikaciya-gamification-kak-faktorformirovaniya-virtualnoy-identichnosti.html 
     10. Федосеев Ю. Мотивация сотрудников: почему в работе с людьми лучше не использовать геймификацию? – Режим доступа: https://vc.ru/p/gamification

10


.......................