Современные подходы к пониманию сущности мотивации труда в организации

50



Введение

В последнее время мотивация как функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированы на качество, а не на количество выпускаемой продукции. Они в большей степени зависят от человеческого фактора. Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большие средства в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Как раз человечий капитал, а не фабрики, оснащение и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и финансовый подъем фирмы. Управление персоналом содержит многие элементы, среди которых кадровая политическая деятельность, отношения в коллективе, социально-психологические нюансы управления. Ключевое же место занимает определение способов стимулирования и мотивации работников.

Мотивация считается важной функцией управления, успешное воплощение которой гарантирует достижение организацией ее целей. По причине плохого и нерационального воплощения всего процесса, по причине недоступности в организации механизма его реализации, терпит поражение основная масса компаний и фирм, муниципальных учреждений и органов в России.

Недоступность разработанной системы управления мотивацией создает обстоятельства понижения конкурентоспособности компании, что отрицательно воздействует на заработной плате и общественной атмосфере в коллективе.

Специалисты управления персоналом и сотрудники кадровых служб отмечают необходимость увеличения трудовой мотивации, выделяя, собственно что лишь только заинтересованный в работе человек имеет возможность работать действенно и приносить пользу своей организации. Все эти условия нуждаются в  поисках эффективных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятиях.

В современной научной литературе разработаны отдельные углубленные системные исследования трудового коллектива и поведения в нем отдельной личности, в которых делается акцент на необходимость учета индивидуально-психологических особенностей личности как объекта управления. Однако, конкретных ответов на вопросы о том, в чем смысл и какова природа мотивации персонала, каким образом она формируется и как ее учитывать руководителю в теории и практике управления, не существует. Это обуславливает актуальность выбранной темы дипломного проекта.

Теоретической базой дипломной работы являются работы А.Р.Алавердова, В.Г.Асеева, В.Верхоглазенко, А.П.Егоршина, Е.Посадскова, П. А.Рудика, Э.Старобинского, содержащие информацию по исследуемой теме.

Цель дипломной работы – разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда на предприятии ООО ПКФ «Майдан».

Для достижения данной цели необходимо выполнить ряд задач:

раскрыть сущность современных подходов к пониманию сущности мотивации персонала;

рассмотреть и провести анализ управления мотивацией труда в ООО ПКФ «Майдан»;

разработать рекомендации по повышению эффективности системы управления мотивацией труда в ООО ПКФ «Майдан».

Объект исследования –  ООО ПКФ «Майдан». 

Предмет исследования – система мотивации труда персонала ООО ПКФ «Майдан».

Для достижения поставленной цели в работе были использованы различные методы: изучение научной и периодической литературы по данной теме, анализ документации исследуемого предприятия, анкетирование работников ООО ПКФ «Майдан», обобщение полученной информации, сравнение теоретических концепций с реальной ситуацией и выявление отклонений.

Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что на основании проведенного исследования были разработаны конкретные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала, в которых было заинтересовано руководство исследуемого предприятия.

Информационной базой исследования послужили – кадровая информация ООО ПКФ «Майдан», данные интернет-порталов, учредительные документы, бухгалтерская отчетность ООО ПКФ «Майдан».

 Работа состоит из введения, трёх глав, выводов и заключения, списка использованной литературы, приложений.

В первой главе описываются теоретические аспекты системы мотивации в организации, ее сущность и элементы.

Во второй главе представлена общая характеристика деятельности предприятия ООО ПКФ «Майдан», проведены анализ и оценка системы мотивации персонала, определен уровень текучести кадров.

Третья глава содержит рекомендации по совершенствованию материальной денежной, материальной неденежной и нематериальной мотивации персонала ООО ПКФ "Майдан".

В заключении на основе выводов даются предложения и рекомендации.

В приложении приведены таблицы и отчеты.



















  Теоретические аспекты системы мотивации в организации

1.1 Современные подходы к пониманию сущности мотивации труда в организации



В современном менеджменте вопрос мотивации персонала приобретает самую большую актуальность. Любой руководитель, желающий достичь высочайшей производительности труда с помощью эффективной работы своих подчинённых, должен позаботиться о наличии для них стимулов трудиться. Поэтому, ключевой задачей современного менеджмента считается создание таких условий труда, при которых потенциал работников будет применен наилучшим образом.

Стоить отметить, что руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать персонал трудиться на предприятие, однако основная масса считала, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Но в современных условиях потребности изменились, и теперь нематериальные мотивы также играют довольно весомую роль при выборе места работы. Чаще всего ученые делят стимулирование труда на материальное (зарплата, премии, бонусы) и нематериальное (корпоративный отдых, обучение и т д.). 17, с.53

Согласно  различным социологическим опросам среди сотрудников, материальное стимулирование является наименее применяемым видом стимулирования у работодателя, особенно в настоящее время в условиях финансового кризиса, но оно действительно необходимо для увеличения производительности труда персонала. Многие ученые считают материальное стимулирование исходным рубежом, и переходить к нематериальным поощрениям рекомендуют, только удовлетворив материальные потребности работников.  

В основе мер материального характера  лежит оплата труда работников. Оплата труда – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации сотрудника, сложности, количества, качества и условий выполнения работ, а также компенсационные  и стимулирующие выплаты.

Материальные  стимулы включают в себя все виды денежных выплат, которые используются  в организации, и все формы  материального неденежного стимулирования. В настоящее время в российской и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.

В целях максимизации действия материальных стимулов необходимо придерживаться определенных принципов: 38, с. 38-41

           доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными;

           ощутимость. Одним из элементов построения эффективной системы материального стимулирования персонала является установление заработной платы на уровне не ниже стоимости воспроизведения рабочей силы. Размер заработной платы должен превышать размер денежных средств, необходимых работнику для восстановления затраченных им на работу энергетических (физических, интеллектуальных и т.д.) ресурсов. Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных ресурсов и на общее поддержание своей индивидуальной жизни, то в работнике будет укрепляться неудовлетворенность и негатив по отношению к работе, что неизбежно отразится на результатах его трудовой	 деятельности;

           постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии негативно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и появлением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, на каком бы высоком уровне он ни находился.

Взаимосвязь оплаты труда с конечными результатами устанавливается через систему премий, которые выплачиваются по итогам года или полугодия (в зависимости от специфики отрасли или сферы бизнеса, определяющей состав оценочных характеристик хозяйственной деятельности) и составляют до 50% общего дохода работника. При этом размер премий также связан с квалификацией работника, так как премии начисляются в виде определенного процента к его среднемесячной зарплате. 

Нематериальная система способствует объединению коллектива, поскольку подразумевает применением корпоративных мероприятий, что положительно воздействует на атмосферу в организации и создает ощущение сплоченности в коллективе.  Идеи нематериального стимулирования не универсальны и не должны применяться одинаково к разным компаниям. Они не учитывают личные качества каждого работника, не способствуют сплочению коллектива организации. 3, с. 39

К нематериальному стимулированию относятся:

льготы и привилегии персоналу - предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных разногласий между работниками аппарата управления, развитие доверия и уважения внутри коллектива;

моральное поощрение работников. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата стажировок и повышения квалификации;

 режим и условия . Производительность управленческого  находится в прямой  от состояния  мест и условий, в  работает сотрудник.  рассматриваемой проблемы  в связи с  новых организаций  типа, когда  существенные качественные  в системе  экономическими и социальными ;

рациональная организация  места менеджера  создание в  деятельности максимальных  и благоприятных условий , повышает содержательность . Рабочее  должно быть  соответствующим оборудованием, а , создана технология  его использования;

 санитарно-гигиенические и эстетические  труда. В помещении  быть оптимальными  режим, , мебель; 2, 43 с.

организация  обслуживания (добровольное  страхование, страхование , страхование от  случая);

поддержка  семей;

льготные  в детские оздоровительные  либо  подобных для детей ;

организация личного и  оздоровительного отдыха:  залов для  командными видами , бассейнов (посещение  и бассейнов бесплатно для );

участие в  и решении проблем , учет мнений , поддержка высказанных ;

четкие  к работе, внятно  служебные функции,  и задачи работы;

 и независимость в , отсутствие жесткого ;

возможность творчества и  в работе;

дистанционное  на рабочем  с помощью персонального .

В общем можно  вывод, что материально-денежные  — двигатель «», но все же не единственный фактор,  специалиста работать.  роль в управлении  играет и  мотивация, которая, , является движущим  к труду.

В следующем  дадим  и рассмотрим основные  системы мотивации .



 Основные элементы  мотивации 



Система мотивации и  трудовой деятельности  организации включает  основные : 

цели и задачи ; 

стратегию и политику  в области мотивации и ; 

принципы  и стимулирования труда; 

 системы мотивации и  труда; 

структуру  мотивации и  труда; 

технологию  системы мотивации и  труда.

1. Цели и  проекта по  системы мотивации  компании:

а) повысить  и эффективность компании  разработки и  комплексной системы  сотрудников;

б) повысить , прибыльность бизнеса и  затраты  достижения поставленных  и задач, повышения  и качества работы  и каждого ;

в) повысить результативность и  каждого сотрудника  разработки и внедрения  мотивации  на результаты работы;

д)  знания и навыки по  управления результативностью и  планированию в  управления персоналом.

2.  и политика организации в  мотивации и стимулирования.

При  системы  персонала организаций  принимать во внимание , связанные с разработкой  развития  организационной стратегии,  предприятия. Стратегия,  перспективных целей  организации и  их достижения, а также  оценки (показателей)  реализации данных . В свою , политика это образ , направленных на  установленных перед  целей.

 из стратегии развития , формируется стратегия  и стимулирования труда . 36, с.44-47

 определяют направленность  мотивации и стимулирования  персонала, которая  для обеспечения  в привлечении, мотивации и  ответственных и компетентных , необходимых для выполнения  и целей ации. Эти стратегии  на решение долгосрочных , касающихся того, как  вознаграждать , служащих, в целом  организации. Цель  мотивации и стимулирования  персонала в   и закреплении постоянных  преимуществ. Эти цели  за счет развития и  высоких  исполнения, основанного на  инициативе, чтобы отвечать требованиям динамики . 

Примером  стратегий могут  следующие: 

стратегия , определяющая как удовлетворение  определенного  потребностей общества.  между миссией и  мотивации носит  характер,  представляется в качестве  для формирования системы (и ее  частей) мотивации.  считать  мотивации ту деятельность,  не влияет на прирост  блага;

стратегия,  на повышение  трудовой жизни,  учитывает  следование  требованиям: вознаграждение  полностью  всеми жизненными  не только самого ; вознаграждение должно  на минимальный  бюджет; вознаграждение  возрастать в связи с  уровня цен; 14, с. 272

стратегия,  на развитие . 

В растущих и обучающихся  периодичность повышения  и переподготовки значительно , чем принято  нормами, предусматривающими, что  обязан один раз в три  пройти повышение  труда по  рабочему месту и той , на которых он профессионально .

3. Принципы мотивации и  труда.

При  системы мотивации и  труда персонала в  необходимо сформулировать  цели и  политики организации в  сфере управления,  должны исходить из  и целей  и, соответственно, из стратегии  персоналом. Существуют три  политики в области  и стимулирования : опережать, равняться или  от конкурентов. В последнее  наметился еще один  - гибридный,  гибкость в отношении  групп работников.

Пол равнения на конкурентов  с распространенная   платить столько же,  платят конк. Задача данной  это гарантировать, что  организации на оплату  персонала примерно  затратам их конкурентов на  рынке и что ее  привлекать персонал на  будет примерно  способности ее конкурентов на  труда. 19, 720 с.

 опережения максимально  способность организации  и удерживать квалифицированных  и уменьшает  персонала оплатой .

Политика отставания, т.е.  труда ниже  ставок,  помешать организации  потенциальных работников.

 базируется на определенных . К ним относятся:

. Каждый стимул  быть доступен для  работников. Условия  должны  понятными и демократичными.

о. Существует некий  действенности стимула,  существенно  в разных коллективах. Это  учитывать при определении  порога стимула.

п. Материальные  подвержены постоянной  в сторону повышения, что  учитывать, однако  завышенное , не подтвержденное впоследствии,  скажется на мотивации  в связи с формированием  повышенного  и возникновением нового  порога стимула,  устраивал бы работника. 35, .28-31

минимизация  между результатом  и его оплатой. Например,  на еженедельную оплату . Соблюдение  принципа позволяет  уровень вознаграждения, так как  принцип «Лучше , но быстрее».  вознаграждения, его четкая  с результатом труда - это  мотивационный фактор.

с моральных и  стимулов. И те, и другие  одинаково сильны по  воздействию. Все зависит от , времени и  воздействия этих . Поэтому необходимо  сочетать эти виды  с учетом их  действия на каждого .

4. Функции системы  и стимулирования труда.

На  день  стимулирования персонала  собой целый  различных действий,  применяет  верхушка организации для , чтобы добиться  эффективности работы . При этом  этой системы  условно разделить на: кую, нравственную и социальную.

 функцией, с  зрения компании,  тот факт, что грамотное  служащих приводит к  эффективности  процессов, а еще повышению  качества производимой  или услуг.

С точки  нравственной , мотивация к работе  сформироваться активной  позиции работников, а еще  к улучшению  духа в коллективе, при , что в системе стимулирования  традиции и моральные , сформированные  коллективом. Социальная  возникает из сформированного  распределения в обществе,  на разном  доходов населения.  положение вещей  развитию личности  и в известной  формирует его потребности. 1, 18 с.

 словами, стимулирование  в организации может  на материальное и . При этом, в свою  материальное разветвляется на  и неденежные виды . Денежные  включают в себя не  заработную плату, но и  проценты вознаграждения от , а еще ссуды и  кредиты от организации. 21, с.56

5.  системы мотивации и  труда.

Система  труда  оценку в три этапа.  блок системы  мотивации труда:  аспект.  блок обслуживает  заинтересованность в работе  работника в данной . Второй  системы оценки  труда: субъектный . Данный блок  исполнительскую  и производительную нормативную , и активность работника.  блок системы  мотивации : личностный аспект.  этого блока  в управлении мотивацией , направленной на  своего труда (, инновационной и т.п.) и  активности .

Три блока образуют  рода " кита", на которых  строиться система  персонала.

6. Технология  системы  и стимулирования труда.

По  западных экспертов,  специалист может  эффективность  работы на 40%. Однако  ошибки при разработке  мотивации приводят к , что усилия и  на стимулирование сотрудников не  не дают ожидаемых , но и ухудшают ситуацию в . Типичные , при которых системы  не дают необходимого та, можно сгруппировать в три  блока:  «премий-призов»,  премии и  установление  бонусов. 32, 377 с.

Рассмотрим  каждую из этих .

Выплата «премии-приза».

 «премий-призов» встречается во  отраслях российской . Отличительной  этих премий  их неожиданный характер. , что использование подобного  вознаграждений  не только повысить  сотрудников, но и мотивировать их на  работу в течение  периода.

  премии.

Ситуация,  сотрудники считают  по результатам работы  своего , наиболее характерна для  предприятий, унаследовавших  стимулирования с советских . Премии они  не как бонус за хорошую , а как неотъемлемую часть  ежемесячной заработной . 26, 390 с.

Недостижимые .

Создание системы  с завышенными требованиями  демотивировать персонал.  руководство  навязать сотрудникам , за которые они не готовы  ответственность, желаемый  все равно не  достигнут. Всегда  какой-то безусловный , который регулярно  продукции , чем остальные. Видя  пример, остальные  думать, что не смогут  больше , и не стремятся работать . Я считаю, что целесообразнее  премирование на основании  критериев,  на основании процента  индивидуального плана .



1.3. Подходы к оценке  системы  труда в организации



 эффективности системы  проводится с целью  того, в  мере стимулирующая  способствует рентабельности .

Задачи оценки  существующей  мотивации:

а) анализ  и эффективности труда ;

б) анализ удовлетворенности  персонала;

в)  мотивационной деятельности . 

Для решения этих  применяются следующие  методы  эффективности  системы :

анализ проблем ;

анализ документов;

 внешних ;

социологический опрос;

.

Анализ проблем  состоит, во-первых, в  информации о  предприятия и текущей  труда,  движении , а во-вторых, в оценке  этих  на общеорганизационные результаты.

На  организационных проблем в  мотивации всегда :

уровень , если его показатели в  достаточного длительного  (не менее полугода)  8 – 10%;

понижающаяся в  указанного периода  производительности труда,  эта тенденция не связана с  характером  предприятия.

Исследование  предприятия дает  информацию обо всех  системы . Так, положение об оплате  раскрывает  используемых форм и  материального , а также условий его  для сотрудников; положение об  определяет способы и  определения  и плодотворности труда ; правила внутреннего  содержат совокупность  к поведению , а также перечень  взысканий и т.д.

Обзор  факторов проводится для , чтобы  выявить условия  окружения (рынок , предприятия-конкуренты, трудовое ), создающие как  условия для реализации той или  политики мотивации, так и  ее проведение. 5, 338 с.

Цель  опроса – это  отношения сотрудников к  формам и методам , существующим стилям , сложившимся , которое проводится  в письменном виде (), либо в устной  (интервью).   состоит в изучении  сотрудников на происходящие , в том числе на применение или  тех или иных .

Существует несколько  к измерению и оценке  мотивации:

по результатам  работников;

по их ;

путем выявления  показателей, характеризующих  мотивации персонала.

 по результатам.  деятельности работника  производное от двух :

а) личностная: способности,  подготовленность,  к труду вообще,  к предприятию;

б) организационная:  и достижимость цели  предприятия и , обеспечение трудового  (материалы, инструменты, , оборудование), организация  (руководство,  работы, требования к ). 

Оценка мотивации по  предполагает выделение  между  составляющими и определение  влияния каждой из них на  работника. Такая  проводится  сравнения плановых и практических результатов работы.  достигнутые результаты  ниже , необходимо учитывать , усложнившие выполнение  (например, сотрудник не был  обучен).  получения информации,  для оценки мотивации по , выступают анализ  проблем, а  анализ документов,  сведения о причинах несоответствий.

Оценка поведения.  и силу  можно определить  наблюдения за поведением . В частности, мотивация  через , старание, настойчивость, , ответственность и целевую  действий работника. 29, 712 с.

 методом  информации о деятельности  является наблюдение, в  случаях могут  применены  психодиагностического исследования, а  социологические опросы.

 по косвенным показателям.  мотивации  быть выявлена  косвенные показатели. Так,  из составляющих мотивации  удовлетворенность , проявляющаяся в том, что сотрудники  продолжать работу на  предприятии. Поэтому  косвенным  мотивации является  текучести персонала, объяснение которого всегда  однозначной: чем  уровень текучести, тем  удовлетворенность сотрудников, и , чем ниже текучесть, тем  удовлетворенность. 6, 284 с.

 результатов труда и  персонала является  задачей, решение  позволит  определить границы и  предстоящего исследования. , в ходе такого  выясняется  необходимость совершенствования  мотивации, а также уточняются его задачи.

Для проведения  результатов  персонала требуется  следующую информацию:

, характеризующие динамику  труда (, качество, сроки  работ);

показатели,  направленность в текучести ;

планы , определяющие требования к  результатам труда.

 труда является , характеризующим, с  стороны, требования  к уровню исполнения  сотрудниками, а с другой –  влияния  применения тех или иных  и методов стимулирования на  труда персонала. 

 персонала – , характеризующий, в самом  смысле, общую  трудом на предприятии. , работники не  предприятие, если в  совокупность условий  среды соответствует их  о хорошей . 

Анализ планов  является необходимым  в структуре исследования  мотивации.  деятельности обеспечивает  предприятия. Планы  требования к результатам  труда  в определенный период . Они выполняются, если  на нормах труда,  возможности , в том числе и физические.  плана может  обусловлено только  сверхнормативных  сотрудников. 

Исследование  деятельности предприятия  на анализе основных  системы . Для проведения анализа  осуществить ряд действий:

в в структуре предприятия , деяте которых различается по  участия в производственной :

     а) основное производство;

     б)  и обслуживающие  (обслуживание оборудования, );

     в) отделы и службы  (финансы, технологии, , сбыт).

п анализ документов ( политика, формы и  оплаты труда  категорий , положения или приказы о  неэкономического стимулирования,  об оценке персонала, , обучении) и  характеристику используемых на  форм, инструментов и  мотивации;

показать  между  управленческими инструментами,  мотивации и результатами  персонала.

Результатом  анализа  вывод о соответствии  мотивационной деятельности  предприятия.

Таким , можно  вывод, что мотивация – это  внутренних и внешних  сил, которые мотивируют  к деятельности,  границы и формы ости и придают ей , ориентированную на достижение  целей. 

 итог всему , следует уточнить, что  на сегодняшний день инструменты, используемые в  мотивации, далеки от , но они действенны и продолжают  использоваться на практике. В , для повышения  материальной мотивации  сопоставлять показатели  стимулирования с целями  и предусматривать  поощрений не за реализацию  задач, а за выполнение  планов.



       2. Анализ управления мотивацией труда в ООО ПКФ "Майдан"

       2.1 Общая характеристика деятельности ООО ПКФ "Майдан"



Предприятие общественного питания ООО ПКФ «Майдан» основано в 2004 году. Статус предприятия соответствует ресторану, с качественным сервисом, хорошей кухней, новизной и оригинальностью, гармонирующими с общей концепцией национальной татарской и традиционной немецкой кухней. 

В таблице 2.1.1 представлены основные реквизиты организации.



Таблица 2.1.1

Реквизиты организации ООО ПКФ «Майдан» 40  

ОГРН

1021602866295

ИНН

1657002084

КПП

165501001

Дата постановки на учёт

10 ноября 2004 г.

Налоговый орган



Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 14 по Республике Татарстан



Ресторан «Гаштет» расположен в самом центре г. Казань, по адресу: ул. Астрономическая, 7 в самом центре города среди огромного количества заведений с общественным питанием. Генеральный директор организации ООО ПКФ «Майдан» Горшунова Мария Александровна. Основным видом деятельности компании является предоставление услуг питания.  Размер уставного капитала 350 000 руб. 30, 416 с.

Как было сказано выше, ресторан находится в центре города Казань, среди огромного количества заведений с общественным питанием. Однако, ресторанов с подобной концепцией и меню в городе не так много, а в историческом центре они и вовсе отсутствуют. Следовательно, ресторан «Гаштет» будет является прекрасным вариантом для проведения традиционных русских банкетов, застолий, тематических свадеб. Режим работы ресторана Гаштет  ежедневно с 10:00 до 23:00 часов.

В ресторане существует бесплатная доставка блюд при заказе на сумму от 750 рублей. При заказе на сумму менее 750 рублей стоимость доставки составит 180 рублей. Доставка осуществляется только по городу Казань. Доставка работает с 12:00 до 20:00.

Миссия ресторан «Гаштет» заключается в индивидуальном подходе к каждому клиенту. Мы работаем для Вас!

 Мы работаем для того, чтобы Ваш отдых у нас был комфортным и запомнился на долгое время. 

 Посещая нас, Вы уносили с собой положительнее эмоции, отличное настроение и заряд позитива.

 Предоставить лучший сервис, отвечающий самым высоким требованиям.

Принципы ресторана «Гаштет»:

1) Качество. Мы работает только с качественными продуктами и проверенными поставщиками. Мы используем исключительно сертифицированные продукты, которые соответствуют стандартам. Мы гарантируем здоровую и вкусную пищу. 

Качественное питание - это залог нашего успеха в бизнесе, поэтому мы все всегда стараемся соответствовать ожиданиям наших клиентов. Будь то ресторан в бизнес-центре или столовая, потребности и благополучие конечных потребителей являются определяющими в нашей деятельности.

2) Команда. Ресторан «Гаштет» - это команда профессионалов, которая имеет многолетний опыт работы, награды и дипломы за оказания услуг в области питания и ресторанного бизнеса.

3) Комфорт. Ресторан «Гаштет» работает для того, чтобы Вы пришли к нам снова. Для этого мы создали утонченную атмосферу уюта и домашнего комфорта.

Ресторан «Гаштет» отличается не только оригинальной системой обслуживания, внимательным отношением к посетителям, скоростью приготовления и подачи блюд, но и интересными акциями, конкурсами и системой скидок.

Грамотно составленное меню дает возможность производить качественное обслуживание потребителей.

Престижность ресторана создается постоянной ежедневной работой всего персонала заведения - официантов, барменов, поваров, менеджеров и так далее.

Сеть предприятий общественного питания в городе Казань включает в себя один ресторан и две пекарни. Ценовая политика ресторана ориентирована на средний класс населения.

По состоянию на 1 января 2016 года на предприятии ООО ПКФ «Майдан» работает 35 человек.

Работники ресторана обеспечены бытовыми помещениями, оснащенными душевыми и санитарным узлами, соответствующими санитарным нормам.

 Одним из основных требований функционирования предприятий и их ассоциаций в условиях рыночной экономики являются безубыточность хозяйственной и другой деятельности, возмещение расходов собственными доходами и обеспечение в определенных размерах прибыльности, рентабельности хозяйствования.

 Цель анализа объемных показателей деятельности  выявление, изучение и мобилизация резервов роста доходов, прибыли, повышения рентабельности при улучшении качества обслуживания посетителей. В процессе анализа проверяют степень выполнения планов по товарообороту, доходам, издержкам, прибыли, рентабельности, изучают их динамику, определяют и измеряют влияние факторов на результаты коммерческой деятельности предприятий.

Для экономической оценки деятельности предприятия ООО ПКФ «Майдан» воспользуемся данными из «Отчета о финансовых результатах» за 2014-2016 годы. Основные показатели экономической деятельности ООО ПКФ «Майдан» отразим в таблице 2.1.2.

Таблица 2.1.2

Основные экономические показатели деятельности ООО ПКФ  «Майдан»  за 2014-2016 годы 22 

Показатель

Ед.изм.

2014

2015

Отклонение

2016

Отклонение









Абсол.





Выручка

Тыс.руб.

40085

33621

- 6464

35089

1468

Численность персонала

Чел.

34

35

1

35

0

Себестоимость продаж

Тыс.руб.

30696

28003

- 2693

29143

1140

Валовая прибыль(убыток)

Тыс.руб.

9389

5618

-3771

5946

328

Затраты 

На 1 руб.реализации

0,65

0,78

0,13

0,47

- 0,31

ФОТ

Тыс.руб.

9206

9907

- 701

9509

398

Среднемесячная з/п

Руб.

21919

20589

- 1330

23022

2433

Прибыль от продаж

Тыс.руб.

9389

5618

- 3771

5946

328

Текущий налог на прибыль

Тыс.руб.

933

972

39

-

39

Чистая прибыль 

Тыс.руб.

9783

4954

- 4829

5723

769

Рентабельность продаж

%

16,3

14,7

- 1,6

24,4

9,7



Анализ показал, что выручка от продажи товара уменьшилась за 2015 год на 6464 тыс.руб. или на 16,2%, за 2016 год - выросла на 1468 тыс.руб. или на 4,4%. Причинами снижения выручки в 2015 году является влияние финансового кризиса на платежеспособный спрос клиентов ООО ПКФ «Майдан». Рост выручки в 2016 году ООО ПКФ «Майдан» связан с расширением ассортимента продукции, открытием новых точек реализации, а также с ростом цен на продукцию предприятия.

Себестоимость продукции выросла в 2016 году на 1140 тыс. руб. Отмечается также увеличение прочих расходов. Все это приводит к снижению прибыли предприятия. В целом показатели свидетельствуют о снижении прибыльности предприятия ООО ПКФ «Майдан». Рост себестоимости обусловлен удорожанием расходных материалов, ростом стоимости энергоносителей. Доля затрат к реализации обусловлена тем, что увеличение расходов не было подкреплено ростом цен на продукцию и услуги ООО ПКФ «Майдан».

В 2014 году валовая прибыль предприятия составила 9389 тыс. рублей, в 2015 году - 5618 тыс. рублей, то есть произошло ее уменьшение на 3771 тыс. рублей или на 40,2 %. В 2016 году валовая прибыль составила 5946 тыс. рублей, произошел ее рост по сравнению с 2015 годом на 328 тыс. рублей или 5,8 %. Увеличение валовой прибыли на предприятии ООО ПКФ «Майдан» связано с ростом выручки от реализации продукции и снижением удельного веса себестоимости продукции в выручке от реализации.

Прибыль от продажи в ООО ПКФ «Майдан» в 2014 году составила 9389 тыс. рублей. Прибыль от реализации продукции снизилась в 2015 году на 40,2%, в 2016 году выросла на  5,8%. Фонд оплаты труда с 2014 по 2016 годы увеличился за счет роста численности персонала. Рентабельность продаж и деятельности сократилась за два года. В целом отмечается снижение эффективности функционирования предприятия.

Деятельность фирмы связана с определёнными издержками (затратами). Затраты отражают, сколько и каких ресурсов было использовано фирмой.

Под затратами предприятия понимается стоимостная оценка производственных ресурсов предприятия, израсходованных в процессе производства и реализации продукции. Часто понятия затраты и себестоимость используются как синонимы. В себестоимость должны включаться достаточно широкий круг затрат – это должны быть не только затраты, связанные с производством и реализацией продукции, но и затраты обеспечивающие производственный процесс:

         а) затраты на подготовку/переподготовку персонала;

         б) затраты на гарантийное обслуживание;

         в) затраты на управление предприятием;

         г) затраты на создание и внедрение новой техники.

Основной целью любого промышленного коммерческого предприятия является получение максимальной прибыли, это разность между полученными средствами за отгруженную продукцию и затратами на их производство и продажу. 

Таким образом, затраты предприятия непосредственно влияют на формирование объема прибыли. 4, 350 с. Чем меньше себестоимость производимой продукции, тем более конкурентоспособно предприятие, доступней продукция для потребителя и тем ощутимей экономический эффект от ее продажи.

На предприятиях общественного питания разных типов уровень издержек различен. Так, в ресторанах расходы выше, чем на всех других форматах предприятий, что обусловлено широким ассортиментом блюд и покупных товаров, изготовлением заказных блюд, требованиями, предъявляемыми к процессу обслуживания.

Большое влияние на уровень издержек предприятий общественного питания оказывает организация производства. Перевод предприятий на работу с полуфабрикатами освобождает от процессов связанных с первичной обработкой продуктов, способствует сокращению потребности в площади производственных, складских и подсобных помещений, а также в механическом и холодильном оборудовании, что вызывает значительное сокращение затрат на аренду помещений, расходов по оплате электроэнергии.

Согласно п.8 ПБУ 10/99, при формировании расходов по обычны.......................