Главная / Образцы дипломных работ

Совершенствование методов управления персоналом

Внимание: Акция! Курсовая работа, Реферат или Отчет по практике за 10 рублей!
Только в текущем месяце у Вас есть шанс получить курсовую работу, реферат или отчет по практике за 10 рублей по вашим требованиям и методичке!
Все, что необходимо - это закрепить заявку (внести аванс) за консультацию по написанию предстоящей дипломной работе, ВКР или магистерской диссертации.
Нет ничего страшного, если дипломная работа, магистерская диссертация или диплом ВКР будет защищаться не в этом году.
Вы можете оформить заявку в рамках акции уже сегодня и как только получите задание на дипломную работу, сообщить нам об этом. Оплаченная сумма будет заморожена на необходимый вам период.
В бланке заказа в поле "Дополнительная информация" следует указать "Курсовая, реферат или отчет за 10 рублей"
Не упустите шанс сэкономить несколько тысяч рублей!
Подробности у специалистов нашей компании.

Код работы:	R001360
Тема:	Совершенствование методов управления персоналом

Содержание

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

Кафедра менеджмента и мар?етинга

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Студентки Деревян?иной Татьяны Ви?торовны

Отделение заочное Фа?ультет э?ономи?и и управления

На тему: Совершенствование методов управления персоналом (на примере ООО «Торговый Дом Лискигазосиликат»)

Ру?оводитель: Зав. кафедрой менеджмента,
государственного и муниципального управления –
доктор экономических наук, доцент

__________________________ Н.А. Завалько

«Допуск к защите»
Заведующий кафедрой:
________________________Н.А. Завалько

«14» апреля 2016 г.

Москва 2016 год

Содержание
ВВЕДЕНИЕ 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 8
1.1. Сущность и методы управления персоналом 8
1.2. Экономические методы управления персоналом 15
1.3. Структура бизнеса на предприятиях: центры ответственности, их виды; места возникновения затрат 21
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ ЛИСКИ-ГАЗОСИЛИКАТ» 31
2.1.Краткая характеристика предприятия 31
2.2 Экономические показатели деятельности предприятия 37
2.3.Основные организационные основы и методы управления персоналом 44
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ ЛИСКИ-ГАЗОСИЛИКАТ» 55
3.1. Бюджетное управление как экономический метод управления персоналом 55
3.2. Социально-экономическое обоснование предлагаемых мероприятиях 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 85
ПРИЛОЖЕНИЯ 88

Введение
Данная выпускная квалификационная работа посвящена совершенствованию методов управления, и их влиянию на организацию, новым методам и инструментам экономического менеджмента и развития предприятия.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы состоит в том, что каждый руководитель предприятия хочет, чтобы компания работала как единый слаженный механизм, изменения проходили в нужном направлении, четко и без задержек. Кроме того, каждый руководитель стремится выстроить работу сотрудников компании так, чтобы стратегические цели и задачи были сведены в понятную, прозрачную для всех систему, в которой каждое организационное решение будет вытекать из видения стратегии предприятия.
В условиях современной рыночной экономики многие руководители предприятий недооценивают роль экономических методов управления в системе менеджмента в целом. Решение вопросов грамотного использования экономических методов управления, а также оптимизации ресурсовпредприятияиграет главную роль в эффективномуправлении предприятием.
В настоящие время проблема эффективной работы менеджмента является одной из самых интересных и дискуссионных в сфере управления хозяйствующим субъектом. Важно решение по адаптации системы экономического менеджмента для предприятия, где с его помощью можно качественно повысить уровень конкурентоспособности отечественных компаний.
Все эти аспекты определяют актуальность темы выпускной квалификационной работы.
Информация по совершенствованию методов управления необходима внутренним пользователям, участникам и собственникам для принятия экономически обоснованных управленческих решений при осуществлении хозяйственной деятельности.
Цель работы – это рассмотрение понятия и роли совершенствования методов управления персоналом в рамках процесса управления организацией.
В процессе достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1. Проанализировать следующие аспекты выбранной организации:
- миссия организации; сфера деятельности и виды деятельности; цели и задачи деятельности; организационная структура; основные показатели производственно-хозяйственной деятельности з: объем выручки, численность персонала, прибыль, рентабельность и др.; рыночная среда и конкурентная позиция организации и т.д.
2. Выявить и описать различные методы управления организацией.
3. Проанализировать эффективность существующей системы и методов управления.
4. Применив к исследуемой организации, опыт, полученный в результате изучения учебной и научной литературы предложить мероприятия по совершенствованию методов управления.
Объект исследования - торговое предприятие ООО "Торговый Дом Лискигазосиликат" ("ТД Лиски").
В процессе написании работы использовались нормативные источники и разнообразные литературные источники, на основании которых строится анализ, и делаются выводы в практической части работы.
Выпускная квалификационная работа построена традиционным образом и состоит из введения, трех основных частей, состоящей из параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Сущность и методы управления персоналом

Управление персоналом предприятия - это творческое, волевое действие по управлению на основе анализа системы информации, выборе цели, методов и способов деятельности коллектива. Управление является средством коммуникации, доносящим до заинтересованных сторон сегодняшнее видение целей и путей их достижения.
Рассматривая статьи экономистов, которые посвящены истории развития стратегического планирования, управления, менеджмента и управленческого учета следует отметить, что начало формализации учетных процессов управленческого характера связано в первую очередь с развитием торговли. В период промышленного развития экономики в конце XVII по начало XX в. активно развивался менеджмент. Это была наука по производственному учету и управлению промышленным предприятием. К концу XIX в. заслуженное признание получила теория деления издержек на постоянные и переменные. При этом были разработаны и внедрены методики расчета себестоимости продукции промышленности.По мере расширения и развития бизнеса, укрупнения и специализации компаний все чаще наемные менеджеры стали получать право принятия решений. Решения принимались ими как по текущим, так и по стратегическим вопросам.
Таким образом, контроль над предприятиями практически в полной мере перешел в руки наемных менеджеров, т.е. директоров предприятий. Вместе с развитием менеджмента компаний лучшим показателем успешности предприятия являлся избыток денежных средств и прочих ресурсов. Кроме того, ведущими показателями бизнеса сегодня являются его прозрачность и управляемость.
Итак, возможности системы менеджмента компаний при соблюдении определенных условий позволяют управлять предприятием, его персоналом, фиксировать и отслеживать ряд значимых показателей, которые носят стратегический характер и являются своеобразными "детекторами" финансовой успешности и устойчивости предприятия в долгосрочной перспективе.
Однако, в связи с развитием мировой рыночной экономики, интеграцией, изменениями внешней рыночной и политической среды менеджмент компаний носит постоянно развивающийся стратегический характер.
Коллектив любой компании - сложный механизм, и очень сложно добиться, чтобы он работал без каких-либо сбоев и проблем.
Основными целями управления персоналом являются:
- обеспечение потребности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Для того чтобы грамотно управлять кадровыми ресурсами, следует регламентировать его производственную деятельность. Вопрос регламентации деятельности иногда на предприятиях считают незначительным и не уделяют ему должного внимания. Однако, регламентации деятельности - это действенный инструмент повышения эффективности работы сотрудников.
В настоящее время используются различные термины, по-своему характеризующие соотношение результата с определенными целевыми параметрами. Результативность, целесообразность, экономичность, производительность, действенность – вот лишь некоторые из них. Эффективность деятельности предприятий в общем виде определяют как отношение результатов ее деятельности к затратам, направленным на их качественное достижение.
Методы управления - способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.
Существуют три метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:
1. Административные - базируются на власти, дисциплине и взысканиях.
2. Экономические - основываются на правильном использовании экономических законов производства.
3. Социально-психологические - базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей (метод убеждения)1.
Общая схема методов управления персоналом представлена на рис.1.
??????????????????????????????
?Методы управления персоналом?
??????????????????????????????
??????????????????????????????????????????????????????
???????????????????????? ???????????????????????? ???????????????????????
? Организационно- ? ? Экономические ? ? Социально- ?
? административные ? ? ? ? психологические ?
???????????????????????? ???????????????????????? ???????????????????????
??????????????????????? ??????????????????????? ??????????????????????
??Применение положений? ?? Премирование ? ?? Моральное ?
??Трудового кодекса РФ? ??????????????????????? ?? стимулирование ?
??????????????????????? ??????????????????????? ??????????????????????
??????????????????????? ?? Участие в прибыли ? ??????????????????????
?? Издание приказов, ? ??????????????????????? ?? Участие ?
?? распоряжений, ? ??????????????????????? ?? в управлении ?
?? инструктивно- ? ?? Бонусы ? ??????????????????????
?? нормативных ? ??????????????????????? ??????????????????????
?? документов ? ??????????????????????? ?? Отношение ?
??????????????????????? ?? Комиссионные ? ?? руководства ?
? ?? с продаж ? ??????????????????????
? ??????????????????????? ??????????????????????
? ??????????????????????? ?? Формальное ?
??????????????????????? ?? Дополнительные ? ?? и неформальное ?
?? Аттестация ? ?? льготы ? ?? общение ?
?? работников ? ??????????????????????? ??????????????????????
??????????????????????? ??????????????????????? ??????????????????????
??????????????????????? ?? Надбавки ? ?? Профессиональный ?
?? Наблюдение ? ??????????????????????? ?? рост и карьера ?
?? за соблюдением ? ??????????????????????? ??????????????????????
?? правил внутреннего ? ?? Единовременные ? ??????????????????????
?? распорядка ? ? выплаты ? ??Социальное развитие?
??????????????????????? ?????????????????????? ?? коллектива ?
??????????????????????? ??????????????????????
?? Составление ? ??????????????????????
?? должностных ? ?? Формирование ?
? инструкций ? ??корпоративного духа?
?????????????????????? ??????????????????????
??????????????????????
?? Эстетика условий ?
? труда ?
?????????????????????
Рис.1. Методы управления персоналом
Как показано на рисунке в каждой группе методов существуют различные инструменты. Чтобы деятельность организации была управляемой, следует регламентировать процессы и субъекты деятельности, необходимые для ее успешного ведения.Рассмотрим более подробно каждую группу методов управления персоналом.
Административные методы
Административные методы осуществления управленческих воздействий на персонал основаны на власти, дисциплине и взысканиях. Они базируются на таких мотивах поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации.
Административное воздействие имеет прямой характер: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.Регламентация деятельности - это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Можно выделить три способа управления моделями поведения сотрудников, которое в зависимости от жесткости регламентации подразделяется на: правила, нормы и традиции.
В Приложении 1 представлена таблица, которая отражает позитивные и негативные воздействия административных методов управления.
Сравнительный анализ эффективного и неэффективного вида распорядительных действий приведен в таблице Приложения 2.Сравнительный анализ баланса и дисбаланса между административнымиметодами наказания и поощренияприведены в таблице Приложения 3.
Отметим, что объем действия распорядительных документов, это в первую очередь, регламентирующие документы долговременного действия: организационные, планово-учетные и нормативные.
Существует мнение о том, что регламентирующие документы требуются в основном специалистам по регламентации или по управлению персоналом. Однако, грамотная система документационного обеспечения управлением полезна для всех категорий персонала в организации. Регламентация деятельности персонала доступна и необходима любой организации. Ее задача систематизировать работу персонала, повысить ее значимость. Однако, для успешного управления компанией необходимо структурное описание регламентов деятельности персонала и также внедрение в сознание персонала ценностных установок для выполнения этих регламентов.
Таким образом, административные методы управления следует считать сильным рычагом для достижения результатов и целей поставленных организацией. Если нужно подчинить коллектив, направить его на решение конкретных задач управления, в таком случае идеальное условие их эффективности - высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины административные методы управления применимы и эффективны.
Экономические методы управления
Экономические методы управления носят косвенный характер управленческого воздействия. Экономическими методами производят материальное стимулирование всего коллектива и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма, при этом экономическими методами считаются методы, базирующиеся на товарно-денежных отношениях рыночной экономики. При детальноманализе экономических законов, товарно-денежных отношений, а также принципов рыночной экономики разработана новая схема классификации экономических методов управления.
Оплата труда - основным мотив трудовой деятельности, а также денежный измеритель стоимости рабочей силы. Заработная плата - это компенсация трудового вклада работников в деятельность организации. Поэтому основная функция заработной платы - это мотивирование работников к эффективному труду. Заработная плата является мотивирующим фактором, если она однозначно связана с результатами выполненной работы, например сдельная форма оплаты труда рабочих, и, кроме того, если она реально, а не символически, увеличивает доход работника.
К социально-психологическим методам относятся:
- формирование коллективов с учетом типологии личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективного управления персоналом необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное. Особое внимание руководители должны обращать на такие параметры личности, как интроверсия или экстраверсия. По мнению автора, именно этот принцип должен лежать в основе формирования трудового коллектива, о чем говорилось выше;
- личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом;
- ориентирующие условия - т.е. цели, стоящие перед организацией и ее миссия.
Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом;
- участие работников в управлении в форме участия в акционерном капитале, в прибылях и убытках или в участии представителей трудового коллектива на разных уровнях управления;
- удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников - это предоставление работникам возможности социального общения.
Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся производством, а оказывающих услуги, стараются проводить в свободное время корпоративные мероприятия по организации досуга своих сотрудников и членов их семей или отмечают знаменательные события в жизни фирмы и т.п.
По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:
- социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека);
- психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека и внутренний мир человека.
Данные группы условны, т.к. человек всегда действует не в изолированном мире, а в хозяйственной деятельности предприятия он выступает в группе разных по психологии людей. Однако, управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, эффективно, когда предполагает знание как социологических, так и психологических методов. Именно они позволяют установить место и назначение сотрудников в коллективе, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, обеспечить эффективные действия в разрешение конфликтов в коллективе.
Таким образом, рассмотрено понятие управления персоналом и его методы. Однако, перед предприятием всегда стоит выбор методов, которые были применимы для данной отрасли, специфики работы, стратегических целей и т.д. Можно сделать выводы, что на предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. Это в большей степени государственные предприятия. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы управления, однако, нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. Должен применяться комплексно-целевой подход.Для того, чтобы принять правильные управленческие решения в части управления персоналом необходим мониторинг ситуации на предприятии.
1.2. Экономические методы управления персоналом

Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой - быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.
Оплата труда осуществляет связь между результатом труда и его процессом. При этом оплата труда отражает количество и сложность труда работников в зависимости от их различной квалификации. При установление должностных окладов для служащих, и тарифных ставок для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы. При этом учитывается средние затраты труда при его нормальной продолжительности.
Дополнительная заработная плата учитывает сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу и др. Индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства, в конкретные периоды времени определяет вознаграждение.
Премии, начисленные работникам, соотносят результаты труда каждого подразделения и работника с результатом работы предприятия, т.е. главным экономическим критерием предприятия – прибылью. Руководитель предприятия с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда может регулировать материальную заинтересованность работников. Он располагает возможностью применять различные системы оплаты труда как сдельную, так и повременную, обеспечивать рост их жизненного уровня.
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы.
Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.Мотивация важна как для работника, так и для менеджеров, желающих добиться от команды наилучшего результата.
Мотивация - это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации.Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Такие формы мотивации активизируют работу органов управления, при этом повышают эффективность всей системы управления организацией.
Суть мотивации в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, с учетом принятых управленческих решений.
Рассмотрим основные параметры трудовой деятельности с точки зрения мотивации на рис.2.
????????????????? ????????????????? ?????????????????????
? Основные ? ? Основные ? ?Мотивация работника?
? параметры ????????>?психологические???????????>? и ее последствия ?
? работы ? ? состояния ? ? для работы ?
????????????????? ????????????????? ?????????????????????
? ?
????????????????????? ????????????????????
?разнообразие умений???? ?высокая внутренняя?
? и навыков ? ? ??? рабочая мотивация?
????????????????????? ? ? ????????????????????
????????????????????? ? ????????????????? ? ????????????????????
? определенность ??????>? ощущение ???? ? ? высокое качество ?
? работы ? ? ?важности работы? ? ??? выполнения работы?
????????????????????? ? ????????????????? ? ? ????????????????????
????????????????????? ? ????????????????? ????>? ????????????????????
? значение работы ???? ? ощущение ? ? ? ? высокая степень ?
????????????????????? ?ответственности? ? ? ? удовлетворения ?
????????????????????? ? за результаты ???? ??? от работы ?
? автономность ??????>? работы ? ? ? ????????????????????
????????????????????? ????????????????? ? ? ????????????????????
????????????????? ? ? ? малое количество ?
????????????????????? ? гордость ? ? ? ? прогулов и низкая?
? обратная связь ??????>? за успешное ? ? ??? текучесть кадров ?
????????????????????? ? завершение ???? ????????????????????
? работы ? /?\
????????????????? ?
/?\ ?
???????????????????????????????????????????
?усилившаяся потребность персонала в росте?
???????????????????????????????????????????

Рис.2. Основные параметры трудовой деятельностис точки зрения мотивации

Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду.
Виды стимулирования наглядно показаны на схеме (рис.3)
????????????????????????
? Стимулирование ?
????????????????????????
??????????????????????????????????????????????
?????????????????? ??????????????????
? Материальное ? ? Нематериальное ?
?????????????????? ??????????????????
?????????????????????????? ?
???????????? ???????????? ?
? Денежное ? ?Неденежное? ?
???????????? ???????????? ?
????????????????????????????????????????????????? ?????????????????????????
?заработная плата;??социальное: ? ?социально- ?
?отчисления от ??мед. обслуживание; ? ?психологическое: ?
?прибыли; ??страхование; ? ?общественное признание;?
?доплаты; ??путевки; ? ?повышение престижа ?
?надбавки; ??питание; ? ? ?
?компенсации; ??оплата транспортных расходов? ?творческое: ?
?ссуды; ?? ? ?повышение квалификации;?
?льготные кредиты ??функциональное: ? ?стажировки; ?
? ??улучшение организации труда;? ?командировки ?
? ??улучшение условий труда ? ? ?
? ?? ? ?свободное время: ?
? ?? ? ?дополнительный отпуск; ?
? ?? ? ?гибкий график работы ?
????????????????????????????????????????????????? ?????????????????????????
Рис.3. Виды стимулирования

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, гибкость, оперативность, дифференцированность. Материальные стимулы постоянно корректируются в сторону повышения, однако, резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией.
К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и не денежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.).
Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение окружающих, награды) и творческие (возможность самореализации).
Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотиватор.
К формам материального стимулирования относится денежное вознаграждение за труд и дополнительные стимулы.
Основной формой трудового вознаграждения является заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирм не превышает 70% дохода работника.
Среди форм материального стимулирования в современных условиях кроме заработной платы можно отнести бонусы. Они заменяют во многих случаях итоговое вознаграждение за год, так называемую тринадцатую зарплату. Выплате данного вида вознаграждения предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют 20% дохода сотрудника в год2. Существуют бонусы за отсутствие прогулов, за выслугу лет, за заслуги перед компанией. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.
Заработная плата - это компенсация трудового вклада работников в деятельность организации. Поэтому основная функция заработной платы - это мотивирование работников к эффективному труду. Заработная плата является мотивирующим фактором, если она однозначно связана с результатами выполненной работы, например сдельная форма оплаты труда рабочих, и, кроме того, если она реально, а не символически, увеличивает доход работника.
В структуру вознаграждения работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:
- базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;
- доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;
- рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;
- надбавки и премии за результативность труда;
- социальные выплаты;
- дивиденды - участие в прибылях фирмы в соответствии с имеющимся количеством акций.
Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные - переменный, т.к. зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы.
Традиционные формы оплаты труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Различают две формы заработной платы - сдельную и повременную. При сдельной размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. При повременной оплате труда - уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.
Новая форма оплаты труда - это мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе - средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работников, как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации.
Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это означает, что выбор нельзя рассматривать изолированно от остальных направлений работы с персоналом.
Итак, экономические методы выступают в качестве существенных способов воздействия на персонал для достижения поставленных целей в деятельности предприятия. При правильном использовании экономических методов, результат заметен в хорошем качестве продукции, высокой прибыли предприятия. Ели эти методы используются неправильно, то можно ожидать низких или негативных результатов в работе персонала, его заинтересованности в результатах хозяйственной деятельности предприятия.

1.3. Структура бизнеса на предприятиях: центры ответственности, их виды; места возникновения затрат

Предприятие - это объект, включающий все виды имущества, предназначенного для осуществления предпринимательской деятельности.
Современный этап развития экономики в России рассматривает организацию как сложную открытую систему. Слово "открытая" говорит о том, что для нормального функционирования любой организации необходимо обмениваться с внешней средой разнообразными ресурсами.
"На входе" организация получает сырье и оборудование от своих поставщиков, денежные средства от банков, персонал и т.п. "На выходе" появляется готовая продукция, которую организация продает своим покупателям (рис. 4).
??????????????????????????????
?????????????????\ ? ? ????????????????????\
?Входы (ресурсы) \ ? Организационная система ? ?Выходы (продукция) \
? / ? ? ? /
?????????????????/ ? ? ????????????????????/
??????????????????????????????

Рис. 4. Организация - открытая система

Сегодня мы с полным правом можем утверждать, что основы системного подхода применимы к управленческой и организационной деятельности и современных условиях. Отношения внутри предприятия, раскрывающие основное содержание его деятельности, можно представить как три взаимообусловленные подсистемы: производственная, социальная и экономическая (рис. 5).
??????????????????????????????????????????????
? Экономическая подсистема ?
??????????????????????????????????????????????
?Планирование ?Ценообразование?Финансирование?
????????>?Учет ? ? ?

Для получения полной версии работы нажмите на кнопку "Узнать цену"

Узнать цену

Каталог работ

Похожие работы: