Совершенствование автоматизированной системы «босс-кадровик (на примере ооо «росгосстрах»)

Министерство образования и науки Российской Федерации
ФГАОУ ВПО «Северо-Восточный федеральный университет им. М.К.Аммосова»
Финансово-экономический институт
Кафедра социологии и управления персоналом





КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
по дисциплине
«Информационные технологии управления персоналом»
на тему:
     «Совершенствование автоматизированной системы «БОСС-Кадровик (на примере ООО «РОСГОССТРАХ»)»




Выполнила
Гаврильева Кюнняй Николаевна
группа УП-13
Научный руководитель 
Михайлова А.В.,
Зав. кафедры 
Социологии и управления персоналом, 
к. социол. н.
Проект представлен ________________
Оценка ___________________________
Дата защиты ______________________
Подпись __________________________

Якутск - 2016
СОДЕРЖАНИЕ 

Введение 
Глава 1. Теоретические основы автоматизированных систем управления персоналом
1. Основные понятие и виды автоматизированных систем управления персоналом
2. Описание функциональных возможностей программного обеспечения «БОСС – Кадровик»
3. Анализ практики использования «БОСС – Кадровик»
Глава 2. Исследование автоматизированной системы управления общества с ограниченной ответственностью «РОСГОССТРАХ»
1. Общая характеристика общества с ограниченной ответственностью «РОСГОССТРАХ»
2. Практика использования «БОСС – Кадровик»
3. Рекомендации по совершенствованию системы «БОСС-Кадровик»
Заключение
Список использованной литературы



















ВВЕДЕНИЕ 
     Персонал является одним из ключевых ресурсов любого предприятия, поэтому от грамотного управления персоналом во многом зависит эффективность работы предприятия в целом. Управление персоналом – одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.
     Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) – область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации "качественным" персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения "управления персоналом" достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и "погашения" отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий.
     Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.
     Актуальность темы. Раньше использование автоматизированных систем управления считалось привилегией крупных предприятий. Поэтому масштаб и цены этих систем были соответствующими, а малым и средним компаниям большинство продуктов были не по карману. Перед руководством предприятий встаёт выбор: приобретать готовую автоматизированную систему, или использовать офисные средства. Следует отметить, что при приобретении готового программного продукта в любом случае потребуется серьезная настройка программы под конкретные требования, а также обязательное дальнейшее программное сопровождение, и обучение персонала, что выразится в ощутимых финансовых и временных затратах, а офисные средства способны в полной мере решить поставленные задачи и приемлемы по цене.
     Цель курсового проекта изучить и дать рекомендации по совершенствованию автоматизированной системы.
     Достижение цели предполагает решение следующих задач:
* Определить понятие, сущность и рассмотреть виды автоматизированных систем управления персоналом;
* Описать функциональные возможности программного обеспечения «БОСС-Кадровик»;
* Анализировать практику использования «БОСС-Кадровик»;
* Изучить характеристику организации ООО «РОСГОССТРАХ»;
* Рассмотреть практику использования системы «БОСС-Кадровик»;
* Дать рекомендации по совершенствованию автоматизированной системы управления персоналом;
     Предметом исследования в данном курсовом проекте – вопросы совершенствования автоматизированной системы управления персоналом для ООО «РОСГОССТРАХ».
     Объектом исследования данной работы является автоматизированная система управления персоналом «БОСС-Кадровик».
     Методологической основой исследования в курсовом проекте явились научные труды выдающихся советских и российских социологов, докторов экономических и технических наук; публикации экономического характера, а также отчеты, кодекс корпоративной этики и устав АК «АЛРОСА» (ПАО).
     Для решения поставленных задач в курсовом проекте использовались следующие методы исследования:
1. Теоретические методы;
2. Метод обобщения.
     Работа состоит из введения, глав основной части, выводов (заключения) и списка литературы.
     Во введении обоснована актуальность выбора темы, определены предмет, объект, цель и соответствующие ей задачи, охарактеризованы источники информации, показаны научная и практическая значимость.
     В первой главе рассмотрены общетеоретические вопросы автоматизированной системы управления персоналом. Определяется основное понятие.
     В главе второй, практической, рассмотрены характеристика организации.
     Глава третья имеет аналитический характер и на основе отдельных данных делаются рекомендации по совершенствованию автоматизированной системы управления персоналом в организации и план внедрения. 
     Результаты исследования могут быть применены на практике.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1. Основные понятие и виды автоматизированных систем управления персоналом
     Для успешного развития компании есть два необходимых условия: наличие конкурентных преимуществ и эффективной организации (системы управления). Система управления должна позволять максимально быстро реагировать на изменения внешней и внутренней среды и управлять ходом достижения целевых показателей (управление изменениями). Кроме того, организация должна решать еще одну важную задачу - сохранения стабильности, удержания состояния. Эта задача обычно решается с помощью административных механизмов и средств автоматизации.
     Автоматизированная система управления или АСУ - комплекс аппаратных и программных средств, предназначенный для управления различными процессами в рамках технологического процесса, производства, предприятия. [1]
     Автоматизированная информационная система - информационная технология, в которой для передачи, сбора, хранения и обработки данных, используются методы и средства вычислительной техники и систем связи. Как и ИС, АИС имеет два уровня. На первом уровне поддерживается процесс стратегического управления (системы класса BPM), на втором - управление внутренней и внешней эффективностью (соответственно системы управления корпоративными ресурсами (ERP), управления активами и фондами (EАM) для первой задачи, управления отношениями с клиентами (СRM), управления цепочками поставок (SСM)).
     Термин АСУ появился в момент, когда в системы управления для решения различных задач начали внедрять вычислительную технику. Типовая АСУ вначале выглядела как двухуровневая система: нижний уровень отвечал за сбор информации, а верхний - за принятие решения. Поток информации поступал от объекта управления к оператору, который обменивался данными с ЭВМ и осуществлял управление объектом. Вычислительные мощности использовались лишь для того, чтобы облегчить оператору или диспетчеру обработку поступающей информации.
     С появлением первых средств автоматизации были разработаны и первые программы учета и управления персоналом, число которых как в России, так и в других странах мира исчисляется сейчас сотнями. Если говорить о России, то каждое уважающее себя предприятие или организация, имевшие собственный отдел АСУ, еще в 1980-е гг. пользовались программами учета персонала собственной разработки. Эти программы опирались на различные аппаратные платформы (начиная от мэйнфреймов и заканчивая ПК) и инструментальные средства (начиная от PL-1 и заканчивая Сlipper и FоxPrо). С появлением новых, более совершенных, аппаратных и инструментальных средств, данные программы модифицировались и расширяли свою функциональность (особенно быстро это происходило на Западе). При этом, если на начальном этапе развития HR-систем можно было говорить лишь о локальных программах управления персоналом, то уже с появлением первых ERP-систем модули управления персоналом были органично интегрированы в них, а некоторые, наиболее удачные разработки, продолжили свое распространение и автономно (не потеряв при этом возможности интегрироваться с ERP-системами).
     Современные автоматизированные системы управления персоналом предназначены для оптимизации работы, в первую очередь, руководства и персонала кадровых служб предприятий (помимо бухгалтерии и некоторых других подразделений) и играют большую роль в повышении производительности их труда. В частности, менеджеры по персоналу при помощи таких систем избавляются от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке и учете приказов (существуют оценки, что только на работу с документацией по персоналу кадровики тратят до 60% своего рабочего времени). Автоматизированное хранение и обработка полной кадровой информации также позволяют эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников. Кроме того, автоматизированный расчет заработной платы с учетом информации о позициях штатного расписания, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканиях дает возможность работникам бухгалтерии точно и оперативно начислять зарплату, формировать бухгалтерские отчеты, относить затраты на себестоимость. И это лишь некоторые из функций современных автоматизированных систем управления персоналом.
     И так рассмотрим группы автоматизированных систем управления персоналом. Бакетин П. Т. в своей книге «Автоматизированные информационные системы управления персоналом» утверждает, что существующие в настоящее время на рынке автоматизированные системы управления персоналом (не учитывая до сих пор эксплуатируемые на ряде предприятий локальные АРМ от многочисленных разработчиков) по их функциональной направленности можно разделить на следующие основные группы:
* многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия;
* экспертные системы для группового анализа персонала, выявления тенденций развития подразделений и организации в целом;
* программы расчета зарплаты;
* комплексные системы управления персоналом, позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату.
     В частности, с помощью экспертных систем сопоставляются личностные, профессиональные и психофизиологические качества претендента на занятие вакансии с аналогичными параметрами лучших специалистов предприятия. Такие программы позволяют достаточно эффективно отбирать перспективных специалистов. Подобные системы достаточно дороги, их имеет смысл использовать для крупных предприятий при наличии на них больших количества вакансий. Эти системы не позволяют автоматизировать рутинные повседневные операции персонала кадровых служб.  
     Мы полностью согласны с мнением автора, что комплексные системы управления персоналом используются для автоматизации кадровой работы на любом предприятии. В первую очередь, такие системы необходимы руководству для получения оперативной информации по любому вопросу, связанному со структурой предприятия, штатным расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках. Оперативно принять правильное решение сможет лишь руководитель, способный быстро оценить сложившуюся ситуацию на основе анализа актуальной информации о состоянии дел на предприятии. Поэтому немаловажным фактором условий использования HR-систем является также возможность интеграции системы кадрового учета с системами бухгалтерского учета и управления предприятием. [БАКЕТИН]   
2. Описание функциональных возможностей программного обеспечения «БОСС – Кадровик»
     БОСС–Кадровик – современная полнофункциональная система управления персоналом и расчета заработной платы.
     С 1993 года БОСС-Кадровик стоит на службе предприятий и уже давно стал эталонной HRM (Human Resource Management) системой для крупных географически распределенных организаций и холдингов, а также динамично развивающихся средних компаний.
     БОСС-Кадровик предоставляет как традиционные возможности учета и управления персоналом, расчета заработной платы, так и гибкие механизмы выстраивания технологий кадрового менеджмента, единой кадровой политики на основе сквозного и прозрачного управления человеческим ресурсом. Широкие функциональные возможности HRM-системы БОСС-Кадровик органично дополняются удобным и дружественным интерфейсом.
     Высокое быстродействие и производительность системы дают возможность вести учет и рассчитывать заработную плату сотрудников предприятий федерального масштаба. Все законодательные новации и изменения в нормативной сфере, касающиеся персонала, труда, заработной платы и налогов, своевременно отражаются в программном продукте и оперативно распространяются среди пользователей системы. [BOSS.RU]
     Преимущества:
1. "БОСС-Кадровик" позволяет на базе стандартного функционала реализовать любые задачи управления персоналом – на оперативном, тактическом и стратегическом уровнях.
2. Комплекс "БОСС-Кадровик" включает в себя: 
1) Учетно-вычислительный контур поддерживает оперативный уровень управления и включает в себя две составляющие: 
- Штатно-кадровый контур (ШКК)
- Табельно-зарплатный контур (ТЗК).
2) Контур управления кадровыми процессами (HRM) поддерживает тактический уровень управления. Внедряется только после Штатно-кадрового контура.

рис. 1 Структурно-функциональная схема Контура управления кадровыми процессами:
3) Контур анализа кадровых процессов поддерживает стратегический (ресурсный) уровень управления:
* моделирование и анализ процессов,
* оценка состояния человеческих ресурсов,
* поддержка принятия управленческих решений.
     Контур анализа кадровых процессов внедряется только после Штатно-кадрового контура и Контура управления кадровыми процессами. 
3. "БОСС-Кадровик" объединяет все перечисленные процессы в едином информационном пространстве, что исключает повторный ввод данных, снижает возможности возникновения ошибок, повышает оперативность получения любых отчетов. 
4. Надежная защита данных от несанкционированного доступа на уровне приложений, серверной защиты, настраиваемых ролей пользователей. В зависимости от решаемых задач и служебных полномочий каждый из пользователей имеет свои права доступа к данным и справочникам. 
5. "БОСС-Кадровик" позволяет в единой базе управлять информацией о десятках тысяч сотрудников и работать с неограниченным количеством юридических лиц. Обладает высокой масштабируемостью и обеспечивает поддержку работы в крупных распределенных структурах – предприятиях со сложной, сетевой, холдинговой структурой – даже при отсутствии линий связи. 
6. "БОСС-Кадровик" легко настраивается и адаптируется к сложившейся на предприятии модели кадрового менеджмента, предоставляет возможности для доработки и расширения в соответствии с потребностями предприятия. Язык программирования и бизнес-логика "БОСС-Кадровик"а являются принципиально открытыми для Заказчика, что дает возможность адаптировать систему к специфике бизнеса и самостоятельно развивать ее, не прибегая к услугам сторонних разработчиков. 
7. Удобство использования: 
* возможность быстрого доступа к системе: ввод дополнительных произвольных атрибутов предприятия, структурных единиц, позиций штатного расписания, назначений сотрудников, персональных данных и пр., возможность электронного архивирования документации в любых форматах, быстрое автоформирование сколь угодно сложных запросов, инициируемых пользователем (без программирования);
* поддержка множественных иерархических структур, объединяющих персонал (организационных, функциональных, проектных, бюджетных и пр.);
* поддержка массовых изменений структур, штатных расписаний, назначений сотрудников, параметров назначений сотрудников и т.п.
8. "БОСС-Кадровик" учитывает всю специфику российского законодательства и регулярно обновляется. Обновления предоставляются разработчиком платформы и включают в себя новые функциональные возможности, необходимые исправления и новые стандарты данных в соответствии с изменениями в кадровом законодательстве РФ. При обновлении в HR-системе сохраняются все внесенные ранее индивидуальные пользовательские настройки. 
3. Анализ практики использования «БОСС – Кадровик»
     Дружественный интерфейс облегчает ввод информации и обучение работе. Логика системы интуитивно понятна любому (даже начинающему) пользователю. Экранный вид всех документов приближен к стандартному, основным действиям в системе соответствует стандартный набор функциональных клавиш. Если вы случайно сделали что-нибудь некорректное, то "БОСС-Кадровик" сам предупредит вас и предложит вариант действий.
     Рутинные операции в системе сведены к минимуму. При заполнении любого документа практически всю необходимую информацию можно найти в справочниках. Использование фильтров позволит выделять из списков самые замысловатые выборки. Многие параметры заполняются по умолчанию с возможностью корректировки и замены.
     В состав системы "БОСС-Кадровик" входят модули "Учет кадров", "Штатное расписание" и "Расчет заработной платы"; в зависимости от потребностей конкретного предприятия в систему включается отдельный модуль учета табеля рабочего времени, предназначенный для ведения ежедневного табельного учета непосредственно в подразделениях.
     "БОСС-Кадровик" является сетевым продуктом, классически реализованным в архитектуре клиент-сервер, поэтому система отличается высокой надежностью, способна восстанавливаться при сбоях аппаратуры и обеспечивать надежную защиту от несанкционированного доступа.
     Для работы с базой данных используется сервер Microsoft SQL Server. Применение данного SQL-сервера гарантирует максимальное использование сервером всех возможностей операционной системы. MS SQL Server поддерживает широкий спектр средств разработки, позволяет интегрировать программный продукт с офисными приложениями такими, как Microsoft Word, Еxcel, Internet Explorer.
     Практику внедрения программы «БОСС-Кадровик» узнаем из беседы с руководителем отдела кадров финансово-административной службы российского подразделения компании Johnson & Johnson Инной Перелет.
     Инна, как вы пришли к решению о необходимости автоматизации кадровых процессов? С чем это было связано?
     «Основным мотивом стало увеличение численности персонала. В 2010 г. штат российского подразделения компании существенно расширился. Сегодня Johnson & Johnson в России - это около 1 500 человек, работающих в разных концах страны. Очевидно, что с помощью простых инструментов, таких как Word, Excel, и даже специализированной базы данных эффективно управлять таким штатом крайне затруднительно. Одно только формирование отчетов для внутренних нужд, документов и отчетности для различных государственных органов требовало существенных усилий и времени. Именно поэтому мы пришли к выводу о необходимости внедрения специализированной кадровой системы.»
     Какой круг задач вы планировали автоматизировать?
     «Для нас было особенно важно интегрировать систему управления кадрами в существующие в компании бизнес-процессы, а не наоборот. Например, основой организационного построения компания является иерархическая структура, которая отличается от традиционного штатного расписания и позволяет подчинять одному менеджеру сотрудников разных регионов.»
     Сегодня на российском рынке представлено множество организаций - провайдеров систем управления кадрами, как российских, так и зарубежных. Как вы выбирали провайдера систему управления, на что делали акцент?
     «Наша компания проводила тендер между несколькими провайдерами услуг автоматизации кадровых процессов. Основными критериями выбора провайдера были опыт работы с крупными компаниями с региональной сетью, а также зарубежными компаниями, осуществление технической поддержки, регулярное обновление форм в соответствии с российским законодательством, возможность интеграции с другими системами, оптимальная стоимость пакета услуг. Победителем тендера стала компания «БОСС. Кадровые системы» - разработчик системы управления персоналом «БОСС-Кадровик». Мы остановили свой выбор на данном продукте по нескольким причинам. Во-первых, компания «БОСС. Кадровые системы» хорошо зарекомендовала себя на российском рынке. Во-вторых, она имеет разветвленную сеть партнеров. Наконец, компания обладает солидным опытом работы с крупными партнерами и может поддерживать большое количество пользователей. Не менее важной причиной для нас стали и широкие функциональные возможности системы «БОСС-Кадровик». Первоначально мы делали акцент на автоматизации лишь кадрового делопроизводства. Однако в процессе работы с системой и знакомством с ее возможностями мы начинаем рассматривать более широкий спектр ее использования.»
     Как происходило внедрение?
     «Первоначально проводился глубинный анализ кадровых бизнес-процессов нашей компании. В тесном контакте с аналитиками и разработчиками мы выясняли, где система может предложить готовое решение, а где обнаруживается частный случай, требующий настройки системы под наши требования. Некоторые особенности работы нашей компании, естественно, не могли быть учтены в стандартной версии программы. В общей сложности на внедрение ушло 5 месяцев. К сожалению, мы не обладали ресурсами для проверки данных вне рабочего процесса, и приходилось совмещать ее с работой в системе. Тем не менее это не помешало успешно завершить проект. В немалой степени этому способствовала очень конструктивная рабочая атмосфера: между нами и специалистами компании-разработчика ни разу не возникли непреодолимые противоречия.»
     Вы упомянули об особенностях работы компании, которые были учтены при внедрении. Не могли бы вы рассказать об этом немного подробнее?
     «При решении каждой задачи, требующей автоматизации, нам обеспечивался индивидуальный подход. Могу поделиться таким примером: в нашей компании используются центры затрат, которые присваиваются работникам. Всего их более 50, и каждому сотруднику может быть присвоен не один центр. Нам предложили очень красивое решение данной задачи - связав присвоение центров затрат с назначением сотрудника. Заполнение такого атрибута система отслеживает автоматически. Таким образом, HR-специалист не забудет внести нужную информацию, и позже она будет доступна в отчетах. Просто и легко. Еще одно решение было связано с необходимостью видеть предыдущую фамилию сотрудника. Если сотрудница изменила фамилию, в системе она сразу высвечивается под новой фамилией. Ведь обычно по привычке начинаешь искать сотрудника по старым данным. Теперь у нас есть специальная колонка, где хранится данная информация, и в ней всегда можно найти сотрудника по его старой фамилии.»
     Как вы оцениваете итоги внедрения? Планируете ли вы в дальнейшем сотрудничать с разработчиками системы?
     «Пожалуй, самый главный итог состоит в том, что нам удалось на практике решить все поставленные задачи. Если говорить о конкретных результатах, то, например, раньше составление отчетов занимало более 2-3 часов в зависимости от их сложности. Теперь затрачиваемое время сократилось до нескольких секунд - времени фактического формирования отчета в системе. Более того, если раньше на одного кадровика приходилось 200 сотрудников, то теперь один специалист может вести более 250. Мы и сегодня постоянно взаимодействуем со специалистами компании «БОСС. Кадровые системы», добавляем новые формы отчетов и документов. Некоторые внутренние процессы в нашей компании время от времени перестраиваются, появляется необходимость что-то изменить. Так, мы планируем реализовать на базе «БОСС-Кадровика» систему тренингов, организовать его взаимодействие с нашими внутренними разработками. В целом очень нравится то, что всегда удается быстро найти решение поставленной задачи.»
     Что бы вы порекомендовали тем компаниям, которые сейчас задумываются об автоматизации HR-процессов?
     «Более внимательно и детально относиться к первоначальному этапу внедрения проекта. От того насколько полно сформулированы требования к задаче, зависит ее правильная реализация и снижение числа переделок в дальнейшем. Одним словом, семь раз отмерь - один раз отрежь.»
     
     
     
     
     
     Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЕ АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «РОСГОССТРАХ»
1. Общая характеристика общества с ограниченной ответственностью «РОСГОССТРАХ»
     ООО «Росгосстрах» - крупнейшая в России страховая компания, предоставляющая широкий спектр страховых услуг частным лицам и компаниям для защиты от самых разнообразных рисков.
     На сегодняшний день предлагается 55 страховых продуктов – от популярных программ автострахования до специального страхования космической отрасли. Страховые продукты доступны любому жителю или компании в любом населенном пункте и городе России.
     В 2010 г. компании «Росгосстрах» был подтвержден рейтинг «Эксперт РА» А++ (исключительно высокий уровень надежности), который говорит о финансовой устойчивости и стабильности компании.
     «Росгосстрах» - единственная компания, которая располагает филиальной сетью, сравнимой по охвату с Почтой РФ и Сбербанком России.
     В группу компаний «Росгосстрах» входит порядка 3000 агентств и страховых отделов, а также 400 центров урегулирования убытков, общая численность работников системы достигает 64 000 человек, в том числе более 46 000 агентов.
     История компании насчитывает 95 лет. Образованная в феврале 1992 года, компания стала правопреемником Госстраха РСФСР, который был создан в 1921 году. Развитие российского рынка страховых услуг в значительной степени определялось деятельностью Госстраха, а затем «Росгосстраха». Сейчас компания оказывает существенное влияние на формирование страхового рынка России.
     Миссия звучит так: защита благосостояния людей путем предоставления им доступных и отвечающих их потребностям страховых услуг.
     Миссия определяет главные принципы их работы:
1. Ответственность и честность.
2. Нацеленность на долгосрочные и взаимовыгодные отношения с клиентами.
3. Обеспечение надежности, эффективности проводимых страховых сделок.
4. Соблюдение деловой этики.
5. Комплексное и качественное обслуживание клиентов.
6. Предоставление широкого спектра страховых услуг.
7. Повышение уровня страховой культуры в стране.
8. Современные методы управления.
9. Интенсивное внедрение новейших информационных технологий.
10. Формирование новых каналов продаж.
11. Создание системы обучения и постоянное повышение квалификации сотрудников.
     Стратегическая цель - быть лучшей страховой компанией в мире:
* Быть эталоном работодателя на финансовом рынке
* Быть эталоном качества для клиентов по основным параметрам: качество сервиса, платежеспособность, стабильность
* Стабильно побеждать на тех полях, где играем.
     Основной целью создания и деятельности ООО Росгосстрах» является развитие страхования для обеспечения защиты имущественных интересов юридических лиц, предприятий и организаций различных форм собственности, и граждан РФ, иностранных юридических лиц и граждан, на договорной основе, как на территории РФ, так и заграницей, в различных сферах их деятельности, посредством аккумулирования страховых платежей и выплат сумм по страховым обязательствам, а также получение прибыли на основе добровольного соглашения юридических и физических лиц, объединяющих свои средства путем выпуска акций.
2. Практика использования «БОСС – Кадровик»
     Мария Вожегова, вице-президент по ИТ и операциям Группы Росгосстрах: «Программных продуктов, которые бы могли обеспечить хранение и обработку такого количества информации, на рынке было представлено немного. ИТ-специалисты в процессе выбора рассматривали три популярные системы. В результате мы остановили свой выбор на системе БОСС-Кадровик – с большими функциональными возможностями и приемлемой ценой неё оказалась оптимальным решением. Также немаловажным был вопрос технологий – система БОСС-Кадровик подходила нам по используемым СУБД. Сегодня мы обладаем единой системой кадрового учета и расчетов с персоналом, охватывающей все компании нашей холдинговой структуры. Для нашей организации вопрос оптимальной организации расчетов с персоналом является очень важным. Ведь что такое Росгосстрах? Сегодня это 12 юридических лиц, а с 1 января в результате процесса слияния мы будем единой большой компанией, единым юридическим лицом. Все это напрямую затрагивает управление человеческими ресурсами. Мы гордимся тем, что расчет заработной платы по всем регионам у нас осуществляется по строгому графику».
     
14


.......................