Сложные вопросы регулирования дисциплинарной и материальной ответственности работника

21



АНО ВО «Российский новый университет» (РосНОУ) 

Юридический факультет











 Направление 40.04.01 «Современные проблемы теории и практики частного права»



Текущий документ не содержит источников.



МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ 

«Сложные вопросы регулирования дисциплинарной и материальной ответственности работника»









Руководитель  ______________    профессор, д.ю.н. Ф.И.О., должность 

Рецензент ____________________________   д.ю.н. ФИО., должность 

Магистрант __________________________________________ Ф.И.О. 







«ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ»______________Заведующий кафедрой 





Москва 2016

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

1.Дисциплинарная и материальная ответственность работника и работодателя в трудовых отношениях……………... 

1.1. Понятие, сущность и особенности дисциплинарной ответственности в сфере труда…………………………………………………………………... 

1.2. Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий………….. 

1.3. Понятие и значение материальной ответственности по нормам трудового права………………………………………………………………... 

2. Анализ и оценка состояния дисциплины труда и материальной ответственности в ГЦМПП 

2.1. Анализ и оценка состояния дисциплины труда в ГЦМПП и потерь рабочего времени из-за нарушения трудовой дисциплины … 

2.2. Общая оценка уровня состояния дисциплины труда и материальной ответственности ГЦМПП…………………..

3.Сложные вопросы регулирования дисциплинарной и материальной ответственности работников на примере ГЦМПП- филиала ФГУП «Почта России»

3.1.Проведение анкетного опроса среди сотрудников ГЦМПП- филиала ФГУП «Почта России» и его структурных подразделений …..

3.2.Рекомендации по кадровому обеспечению……………

3.3.Рекомендации, пути и методы укрепления дисциплинарной и материальной ответственности работников на примере ГЦМПП- филиала ФГУП «Почта России»……….

Заключение…………………………………………………………………….. Библиографический список …….…………………………………………… 

Приложения

















ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время вопросы правового регулирования дисциплинарной и материальной ответственности работника в трудовых отношениях по своей как теоретической, так и практической значимости являются достаточно актуальными и сегодня исследуются во многих сферах деятельности различных организаций, а также предметах, изучаемых в образовательных учреждениях, например, как: философия, социология, экономика, психология и непосредственно в праве. 

Любая ответственность играет большую роль в осуществлении регулирования поведения участников общественных отношений. Она применяется в связи с нарушениями установленных правил поведения и заключается в том, что для нарушителей этих правил наступают неблагоприятные последствия. Под юридической ответственностью понимается установленная законом или договором обязанность правонарушителя претерпеть неблагоприятные последствия в виде ограничений личного или материального характера, которая возникает после совершения им правонарушения. Данная обязанность является дополнительной, которая возникает в результате совершения правонарушения. Ее следует отличать от мер защиты права, суть которых заключается в принудительном осуществлении субъективной обязанности, возникшей в результате правомерных действий. В трудовом праве к мерам защиты права, в частности, относится возвращение неотработанного аванса, выданного в счет заработной платы, возвращение сумм, излишне выплаченных вследствие счетной ошибки, и иного. В подобных случаях работник не подвергается ограничениям материального характера, поскольку возвращает то, что ему не принадлежит. При привлечении же к материальной ответственности по нормам трудового права работник возмещает причиненный по его вине ущерб за счет собственной заработной платы (а не личного имущества, что характерно для гражданского права).

Под ответственностью согласно трудового права понимается установленная трудовым законодательством обязанность сторон трудового договора, которые нарушили законодательство о труде, претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные законом.

Актуальность дисциплинарной и материальной ответственности работников обусловлена высокой степенью практической значимости вопросов регулирования трудовой дисциплины, как для работодателя, так и для работника, особенно сейчас, когда в мире властвует экономический кризис. Эффективное регулирование дисциплины труда работодателем является  иногда тем единственным фактором, позволяющим определенной организации удерживаться наплаву и продолжать осуществлять свою деятельность,- с одной стороны. А для работников вопросы дисциплинарной и материальной ответственности- являются правовым регулированием вопросов трудовой дисциплины, которые гарантируют защиту их трудовых прав от злоупотреблений работодателя,- с другой стороны. Изученная практика в ходе написания данной работы показывает, что ошибки и элементарное незнание трудового законодательства Российской Федерации (далее- законодательство РФ) работодателем и кадровыми службами организации способствуют появлению большого количества судебных разбирательств, касающихся  трудовых споров.

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее- ТК РФ), иными законами, коллективным договором предприятия, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации и иными документами. Дисциплина труда - это совокупность мероприятий и средств по установлению, соблюдению, а также обеспечению внутреннего трудового распорядка организации. Средствами укрепления дисциплины труда являются убеждение, поощрение, принуждение, то есть определенное  дисциплинарное воздействие.

Целью данной работы является рассмотрение теоретических и практических аспектов  в правовом регулировании вопросов, связанных с дисциплинарной и материальной ответственностью работников, а также разработка рекомендаций, направленных на  совершенствование механизма укрепления дисциплины труда и привлечения к дисциплинарной ответственности и привлечения к материальной ответственности работников в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрытие понятия и рассмотрение видов дисциплинарной и материальной ответственности работников;

- рассмотрение  правового регулирования дисциплины труда и материальной ответственности работников;

- определение правовых оснований обеспечения дисциплинарной и материальной ответственности, таких как: меры поощрения за труд, меры дисциплинарного взыскания;

- анализ условий и причин возникновения трудовых споров, которые  связаны с дисциплинарной и материальной ответственностью работника;

- предложение рекомендаций по совершенствованию системы дисциплинарной и материальной ответственности

Объект данной работы – это трудовые отношения между работником и работодателем, касающиеся привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности. 

Предметом исследования является дисциплинарная и материальная ответственность работника.

Методология и методика исследования основывается на общенаучных методах таких как:  диалектический, исторический, логический, функциональный, анализ, синтез, обобщение, сравнительно-сопоставительный, наблюдение, метод выборки, а также частно- научные методы: сравнительно-правовой, формально-юридический. 

Методологическая основа диссертации базируется на общефилософских воззрениях о естественных правах человека и роли государства в регулировании общественных отношений, связанных с ответственностью граждан. В процессе работы диссертантом использовались общие (анализ и синтез, абстрагирование и обобщение, комплексный подход и другие) и частные (исторический, формально-логический, сравнительный) методы исследования.

Теоретическую основу работы составили труды К.Ю.Богуславской, В.Н. Толкуновой, Л.А.Сыроватовской, Ю.К. Тереховой, Г.Х.Шафиковой и других авторов.

Нормативную базу исследования составили: Конституция Российской Федерации, источники международно-правового регулирования трудовых отношений (акты ООН и Международной Организации Труда), Трудовой кодекс Российской Федерации, а также другие официальные документы и законодательные акты Российской Федерации, в дополнение были изучены Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, связанные с вопросами трудовых отношений.

Положения, выносимые на защиту:

1. Сущность юридической ответственности предопределяется основной ее целью: обеспечить достойный уровень правопорядка. Характерные черты юридической ответственности обосновываются исходя из анализа юридической ответственности как самостоятельной правовой категории, имеющей собственные, присущие только ей, правовые формы воздействия. Как категория методологии права юридическая ответственность понимается как правовое средство (способ), обеспечивающее правомерное поведение субъектов правоотношений, связанное с наступлением определенных законом негативных последствий (санкций) следующих за совершением виновного противоправного деяния, а именно наступает материальная и дисциплинарная ответственность.

2. Работодатель как независимый хозяйствующий субъект должен самостоятельно принимать решение о привлечении работников к дисциплинарной и материальной ответственности. Государственные инспекторы труда, прокуроры, представительные органы работников не вправе обязывать работодателя привлекать виновных лиц к дисциплинарной ответственности, поскольку это противоречит принципу свободы экономической деятельности (ст. 34 Конституции РФ).

3. Достижение определенного возраста является одним из основных условий привлечения к тому или иному виду юридической ответственности. В нормах о дисциплинарной ответственности работников не указан возрастной критерий субъекта дисциплинарного проступка. Ввиду того, что заключение трудового договора согласно ст. 63 ТК РФ возможно с лицами до 14 лет, следует ограничить дисциплинарное право работодателя в отношении работников указанного возраста. Изучение вопросов материальной ответственности работников.

4.Перечень видов дисциплинарных взысканий, приведенный в ст. 192 ТК РФ, требует дополнения в целях реального усиления ответственности и обеспечения прогресса в наказании. Обосновывается необходимость расширения перечня мер дисциплинарных взысканий и предлагаются варианты законодательного решения этого вопроса.

5.Законодатель предоставляет работодателю возможность использовать другие правовые средства, обеспечивающие дисциплину труда в дополнение к дисциплинарной ответственности. Отсутствие дисциплинарных взысканий рассматривается как элемент трудо- правового статуса работника, что дает ему право на преимущество перед работниками, имеющими дисциплинарное взыскание.

6.Уточняется и детализируется комплекс формальных аспектов, составляющих правовую процедуру применения мер дисциплинарной и материальной ответственности в соответствии с ТК РФ и правилами внутреннего трудового распорядка. 

Личный вклад соискателя заключается во: внесении предложений  и рекомендаций по урегулированию вопросов дисциплинарной и материальной ответственности работников организации.

Апробация результатов диссертации: Диссертация выполнена, обсуждена и прошла апробацию на кафедре гражданско-правовых дисциплин АНО ВО «РосНОУ», а также в Департаменте по правовым вопросам ГЦМПП- филиале ФГУП «Почта России», также полученные в результате исследования данные использовались автором при ведении семинарских занятий по курсу «Трудовое право» при прохождении педагогической практики в Университете.

Опубликованность результатов диссертации: направлено в печать.

Структура и объем диссертации: работа состоит из: введения, трёх глав, заключения и библиографического списка и приложений.





















1.ДИСЦИПЛИНАРНАЯ И МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

1.1.Понятие, сущность и особенности дисциплинарной ответственности в сфере труда

	Дисциплина труда– это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).1 Дисциплина любого работника состоит в обязательном соблюдении ими установленных правил и норм поведения. Основные обязанности работников в организации закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка, уставах, положениях о дисциплине, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях, а также в трудовом договоре. Работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Под правилами внутреннего трудового распорядка понимается локальный нормативный акт, который регламентирует в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. На сегодняшний день не предусмотрено принятие типовых и отраслевых правил внутреннего трудового распорядка. Данные правила принимаются на локальном уровне , то есть в организациях самостоятельно. Обычно правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, которые добросовестно выполняют свои трудовые обязанности, например:  объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии. Иные виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Работники могут поощряться также за повышение эффективности труда, улучшение качества результатов труда, бережное отношение к вверенному имуществу, продолжительную безупречную работу, выполнение дополнительных поручений и другие случаи проявления активности. Поощрения стимулируют активность работников, которые работают более эффективно. Посредством локального правового регулирования возможны установление почетных званий для работников организации, предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков, оплата обучения новым перспективным профессиям. Работодатель самостоятельно определяет формы закрепления дополнительных поощрений. Но здесь следует подчеркнуть, что применение мер поощрения - это право, а не обязанность работодателя.

Одним из видов поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд являются почетные звания Российской Федерации. Они присваиваются высокопрофессиональным работникам за их личные заслуги в соответствии с Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. № 1341 «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описании нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями от 07.09.2010г.). Например, заслуженный врач РФ, заслуженный юрист РФ, заслуженный деятель науки РФ, заслуженный работник здравоохранения РФ и др. Награжденным специалистам предусмотрены соответствующие надтарификационные выплаты.1

Под охраной труда понимается система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. С правовой точки зрения, охрана труда рассматривается как отдельный институт трудового права, имеющий в своем составе правовые нормы, направленные на обеспечение безопасных условий труда. Безопасные условия труда- это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено, либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.2

Дисциплинарная ответственность работников представляет собой самостоятельный вид правовой ответственности. Разъяснения по данному вопросу дало постановление Пленума Верховного суда РФ (далее- ВС РФ) от 28 декабря 2006 г. № 63 «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Основанием для наложения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок. Как разъясняется в постановлении, «это может быть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35)».1

Дисциплинарный проступок есть разновидность правонарушения, совершенного в трудовых правоотношениях.

Состав дисциплинарного проступка включает 4 элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. При этом субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых правоотношениях с работодателем. Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина работника в любой форме (умысла или неосторожности). Объективная сторона дисциплинарного проступка может быть выражена в форме действия или бездействия. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Объект дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок. Объективной стороной – вредные последствия и причинно- следственная связь между ними и виновными действиями (бездействием) работника. Видами дисциплинарной ответственности являются: замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию.

Дисциплинарная ответственность работника ГЦМПП- филиала ФГУП «Почта России»- это частный вариант юридической ответственности, наступающий в случае нарушения трудовых обязанностей. Следует особо подчеркнуть, что речь идет именно о нарушении трудовых обязанностей почтового работника. В почтовой деятельности, которая посвящена вопросам своевременной доставки постовой корреспонденции и иной продукции, как ни в одной другой области общественных отношений аспекты ответственности должны быть четко разработаны и обозначены, поскольку правонарушения, совершаемые в сфере почтового обслуживания, имеют особую значимость.

Противоправными для почтового работника будут опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. В равной степени противоправным будут также отказ от исполнения законного распоряжения руководителя организации, несоблюдение правил работы на соответствующем почтовом оборудовании, правил хранения документов.2

Работодатель, прежде чем применить дисциплинарное взыскание, обязан соблюсти определенный порядок. Сначала необходимо затребовать от работника, совершившего дисциплинарный проступок, объяснение. Срок, в течение которого работник может дать такое объяснение, - 2 рабочих дня. Работник, совершивший дисциплинарный проступок, предоставляет работодателю объяснение в письменной форме с объяснением причин проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. Объяснение - это гарантия того, что наложение взыскания будет производиться правомерно. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого, чтобы учесть мнение представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее чем через 6 месяцев со дня совершения проступка. Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ не допускается применение нескольких дисциплинарных взысканий за один и тот же проступок. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющем дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).1 Трудовой распорядок для работников определяется локальными нормативными актами:

1) правилами внутреннего трудового распорядка;

2) штатным расписанием;

3) должностными инструкциями работников;

4) графиками работ (сменности);

5) графиками отпусков;

6) положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности;

7) коллективными договорами, соглашениями;

8) другими локальными нормативными актами по вопросам труда.   

 нормативные акты,  трудовой распорядок, не  ухудшать положение  Для отдельных категорий  действуют уставы и  о дисциплине. Количественный  трудовой дисциплины в  может быть  коэффициентом состояния  дисциплины, который  по формуле:

Ктд= (1 -  Твп/ Тсм? Н) ? (1 - Сумма Твп/ Тпл? Н1),где 

Ктд- коэффициент  трудовой дисциплины;

 Твп- суммарные внутрисменные  рабочего времени,  нарушениями трудовой  мин.;

Тсм- продолжительность  смены, мин.;

Н -  рабочих, за которыми  наблюдение;

Твн- суммарные  потери рабочего  вызванные нарушениями  дисциплины, дней;

Тпл-  фонд рабочего  одного рабочего за  период, дней;

Н1-  рабочих дней по  подразделению. Сложившаяся за  годы система  экономикой привела к  феномена экономического  трудящихся от средств пр Выражается это в том, что в  общественной собственности  функции хозяйственного  выполняли не сами  производители материальных  а государство в лице его  органов, которые  конкретного человека,  от результатов собственного  во-вторых, от управления  При этом доходы  коллективов и отдельных  практически не зависели и не  от эффективности использования  В силу этого  относятся к ним не по-хозяйски.  собственность воспринимается ими как  В этих условиях как  остро стоит  на который экономическая  и практика не дали до сих пор  каким образом  людей, побудить их  эффективно, экономить  и овеществленный труд,  и качественно выполнять  задачи.1

Реализация  радикальной экономической  выход из экономического  невозможны без выработки  мотивации труда в  ячейке народного  - трудовом коллективе  Нужно не забывать о  истине: продукцию,  производят люди и  люди. Полнокровный  рынок появится  в результате заинтересованного  работников, а предприятия  выжить в условиях  только овладев  мотивации высокоэффективного  По данным опроса  бизнесменов из 22 стран с  рыночной экономикой, на  XXI века конкурентоспособность  будет определять  работающих и мотивация  Создание моделей  мест является  правильного подбора  Когда известна  характеристика рабочего  содержание рабочих  и специфические требования,  подобрать кандидата в  мере соответствующего  данной профессии или  Невозможно судить о  кого-либо или оценить  или недостатки, если не  требования к занимаемой  или профессии.2

Правила  трудового распорядка  нанимателем с участием  на основании типовых  внутреннего трудового  утверждаемых уполномоченным им  Наниматель  поощрять работников:  поощрений работников за  определяются коллективным  соглашением или правилами  трудового распорядка, а  уставами и положениями о 

За особые трудовые  перед обществом и  работники могут  представлены к государственным  в соответствии с законом. За  виновное неисполнение или  исполнение работником  трудовых обязанностей  проступок) устанавливается  ответственность (статьи 198 – 204 ТК РФ). За совершение дисциплинарного  наниматель может  к работнику следующие  дисциплинарного взыскания: 1)  2) выговор; 3) увольнение ы 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42).

Для  категорий работников с  характером труда  предусматриваться также и  меры дисциплинарного  (статья 204).  выбора меры  взыскания принадлежит  При выборе меры  взыскания должны  тяжесть дисциплинарного  обстоятельства, при которых он  предшествующая работа и  работника на производстве. К  совершившим дисциплинарный  независимо от применения мер  взыскания могут  лишение премий,  времени предоставления  отпуска и другие  Виды и порядок  этих мер определяются  внутреннего трудового  коллективным договором,  иными локальными  актами.

До применения  взыскания наниматель  затребовать письменное  работника.

Отказ  от дачи объяснения не  препятствием для применения  и оформляется актом с  присутствующих при этом  За каждый дисциплинарный  может быть  только одно  взыскание. Дисциплинарное  оформляется приказом  постановлением нанимателя.  (распоряжение), постановление о  взыскании с указанием  объявляется работнику под  в пятидневный срок.  не ознакомленный с приказом  постановлением о дисциплинарном  считается не имеющим  взыскания. Отказ  от ознакомления с приказом  постановлением оформляется  с указанием присутствующих при  свидетелей.

Дисциплинарное  применяется не позднее  месяца со дня обнаружения  проступка, не считая  болезни работника и  пребывания его в отпуске.

 обнаружения дисциплинарного  считается день,  о проступке стало  лицу, которому  непосредственно подчинен. При  материалов о дисциплинарном  правоохранительными органами  взыскание применяется не  одного месяца со дня  в возбуждении или прекращения  дела.

Дисциплинарное  не может быть  позднее шести  а по результатам ревизии,  проведенной компетентными  органами или организациями, -  двух лет со дня совершения  проступка. В указанные  не включается время  по уголовному делу.

 взыскание применяется  (руководителем), которому  право приема  утверждения, назначения на  и увольнения работников,  по его поручению иным  (руководителем). Передача  по применению дисциплинарных  оформляется приказом  руководителя. Дисциплинарные  к отдельным категориям  с особым характером  (статья 204)  применяться также  (руководителями), вышестоящими по  к органам (руководителям).  занимающие выборные  могут быть  с работы только по  органа, которым они  и только по основаниям,  законодательством. Дисциплинарное  может быть  в установленном ТК РФ порядке.

 рассматривающий трудовой  с учетом степени  работника, соответствия  взыскания тяжести  проступка, обстоятельств, при  проступок совершен,  поведения работника на  и его отношения к труду  отменить дисциплинарное 

После отмены  взыскания наниматель  применить к работнику  мягкое дисциплинарное  если не истекли  в которые не включаются  рассмотрения трудового  в органах по рассмотрению  споров. Вышестоящий  (руководитель), рассматривающий  споры отдельных  работников с особым  труда (статья  вправе отменить,  или усилить (в пределах  ему полномочий) дисциплинарное  наложенное нижестоящим  (руководителем), если  что это взыскание не соответствует  совершенного дисциплинарного  Усиление дисциплинарного  не допускается, если  о наложении дисциплинарного  рассматривается по жалобе 

Если в течение  со дня применения дисциплинарного  работник не будет  новому дисциплинарному  он считается не подвергавшимся  взысканию. При этом  взыскание погашается  без издания приказа  постановления.

Орган  применивший взыскание,  право снять его  до истечения года по  инициативе, по ходатайству  руководителя, профсоюза или  представительного органа  работников, а также по  работника.

Материальная  сторон трудового  – это способ защиты  работника и работодателя.  трудового договора,  ущерб другой  возмещает этот  в соответствии с ТК РФ, иными  законами. Конкретизация  ответственности может  произведена в трудовом  В ТК РФ Глава 39 посвящена  материальной ответственности  Установлена обязанность  возместить причиненный  ущерб (ст. 238 ТК  сформулировано понятие  ущерба, установлены  исключающие материальную  работника (ст. 239 ТК  установлены пределы 23 ной ответственности работника (ст.  242 ТК РФ), сформулированы  полной материальной  работника (ст.243 ТК  установлены правила  письменного договора о  материальной ответственности ( ст. 244 ТК  установлен порядок  перечней работ и  работников, с которыми  быть заключены  о полной материальной  и форм этих  (ст. 244 ТК РФ). В ст. 245 ТК РФ  условия введения  (бригадной) материальной  и степени вины  члена коллектива. В ст. 246 ТК РФ  правила определения  причиненного ущерба.  доказывания размера  и причину его возникновения  на работодателя ( ст. 247 ТК РФ).  порядок возмещения  ( ст. 248 ТК РФ). Определен  снижения размера  подлежащего взысканию с  ( ст. 250 ТК РФ). Ст. 241 устанавливает  материальной ответственности  Таким образом,  ответственность проявляется в  видах: ограниченная  ответственность и полная  ответственность. Ограниченная  ответственность может  место во всех  кроме тех, для  ТК РФ или иной федеральный  не предусмотрели иное. ТК РФ  ограниченную ответственность  видом ответственности  за ущерб, причиненный им  Полная материальная  является исключением из  нормы ст. 241 ТК РФ о пределах  ответственности и может  место в случаях,  предусмотренных ТК РФ ( ст. 243 ) или иным  законом. Полная  ответственность наступает за: 1)  причинение ущерба; 2)  причинен в состоянии  наркотического или иного  опьянения; 3) ущерб,  в результате преступления или  проступка. В ст. 243 ТК РФ установлен  перечень случаев  полной материальной  

Существует несколько  материальной ответственности  перед работником:  морального вреда,  работнику. Работодатель  причиненный имуществу р ущерб в полном 

-реальный ущерб;

-  выгоду.  ТК РФ выделяет  виды материальной  за ущерб, причиненный  работника, за задержку  заработной платы, и,  того, работодатель  работнику моральный  причиненный его неправомерными  или бездействием. Моральный  должен возмещаться  во всех случаях  его трудовых прав,  физическими и нравственными 



1.2 Порядок применения и  дисциплинарных взысканий

 вправе, но не обязан  к работнику предусмотренное  уставом или положением о иплине дисциплинарное  но только за нару трудовой дисциплины, то  за виновное неисполнение или  исполнение возложенных на  трудовых обязанностей.  то, что при применении мер дисциплинарного  учитываются только  совершенные работниками в  время. Нельзя  к дисциплинарной ответственности  который в выходной  самовольно использовал в  целях автомашину  а также работника,  во время отпуска  на территории своей  спиртные напитки.

 которые играют в  и другие азартные   в рабочее время на  предприятия, могут  привлечены к дисциплинарной  вследствие нарушения  дисциплины. Однако, п игра на территории   в обеденный перерыв или  окончания рабочего  не дает работодателю  применить дисциплинарное 

Нарушением трудовой  следует также  отказ или уклонение без  причин отдельных  работников от прохождения  освидетельствования или от прохождения  организации в рабочее  специального обучения и  экзаменов по технике  и правилам эксплуатации, но  если это является  условием допуска к 

Нарушением трудовой  следует также  и отказ приступить к  работе, на которую  был временно переведен в  с производственной необходимостью,  такой перевод  правомерно. В этом  невыход на временную  при правомерном переводе  будет расцениваться как  без уважительных причин,  дает работодателю  уволить работника по . «а» п.6 ст.81 ТК РФ.

Также если  временно переведенный  выходит на свое  место, но все же отказывается  свои новые  работодатель не вправе его  за прогул по подп. «а» п.6  ТК РФ. Но согласно ТК РФ этого  можно  подвергнуть иным   взысканиям, в частности  как: замечание, . В случае наличия у  предыдущих дисциплинарных  работодатель вправе его  по п.5 ст.81 ТК РФ как за неоднократное  без уважительных причин  трудовых обязанностей. Но к  на практике трудовое  зачастую нарушается.  их вышесказанного можно  пример дисциплинарного  на примере ГЦМПП:  Д. был временно переведен -  на 1 месяц автослесарем в  с производственной необходимостью.  сотрудник вышел на  однако, выполнять  автослесаря отказался.  уволил Д. за прогул без  причины. Сотрудник  Д. в связи с увольнением  в суд с исковым заявлением о  его на работе и взыскании  заработка с работодателя за  вынужденного прогула. Суд у исковые требования Д. 

 отметить, что при временном  который происходит с  трудового законодательства  от такого перевода и  на работу, на которую  был переведен неправомерно,  не вправе применить к  какое-либо дисциплинарное  Вот еще один пример из  ГЦМПП: К примеру, датель издал  о переводе Р., заместителя  строительного управления, на  прораба. Р. обжаловал  приказ в суде и на  не вышел. Работодатель  приказ об увольнении Р. за  без уважительной причины. Суд  приказы работодателя  и удовлетворил исковые  Р. о восстановлении на работе и  среднего заработка за  вынужденного прогула.

Не  нарушением трудовой  пропуск работником  на курсах повышения  а также любые  совершенные в свободное от  время или не в месте  своих трудовых  Приведем пример:  работник в свободное от  время управлял  средством в нетрезвом  За это административное правонарушение  может быть  права управления  средствами на основании  суда.

При условии же  автомашиной в нетрезвом  в рабочее время  мог быть привлечен  к административной и к дисциплинарной  вплоть до увольнения по  «б» п.6 ст.81 ТК РФ. До использования  взыскания работодатель  затребовать от работника  в письменной форме.  от указанного объяснения не  применению дисциплинарного 

Дисциплинарное взыскание  быть наложено не  1 месяца со дня обнаружения  работника, не считая  его болезни или пребывания в  Днем обнаружения  считается день,  о его совершении стало  любому должностному  которому непосредственно  работник, даже  оно не обладает правом  дисциплинарных взысканий. И  о проступке работника  на работу на 2 часа)  известно 1 июля, то  взыскание может  наложено не позднее 1  Если проступок  был зафиксирован 1 июня, а со 2  по 2 июля работник был  нетрудоспособен, то дисциплинарное  может быть  также не позднее 1 

После истечения  срока со дня совершения  дисциплинарное взыскание не  быть наложено, а по  ревизии или проверки  деятельности - спустя 2  со дня совершения проступка. В  сроки (1 месяц, 6  2 года) не включается  производства по уголовному 

Наложенное после  установленных ст.193 ТК РФ  (1 месяц, 6 месяцев, 2  дисциплинарное взыскание  незаконным.

Установленный  ТК РФ 2-летний срок  нам чрезмерно длительным.  даже срок  для привлечения к уголовной  за совершение некоторых  равный 1 году,  чем срок применения мер  взыскания.

За один и тот же  работник может  подвергнут только  дисциплинарному взысканию.  если администрация  работнику строгий  за опоздание на работу на 4  10 августа, то она не имеет  уволить его за это опоздание по п.5  ТК РФ. Следует отличать  взыскания от других мер  ответственности - лишения  взыскания причиненного  предприятию ма.......................