Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ооо «электросиламонтаж»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«САРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ 
УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ГАГАРИНА Ю.А.»


Институт Институт развития бизнеса и стратегий
Кафедра  «Менеджмент и логистика»
Направление 38.03.02 «Менеджмент»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ооо «электросиламонтаж»

                

Студентка 5 курса группы МЕНЖ-51 

Иваненко Елена Валерьевна
фамилия, имя, отчество                                                                                                                    подпись, дата

Руководитель
доцент, к.э.н.                                                                                      И. В. Мухина должность, ученая степень, уч. звание              подпись, дата                                           Инициалы Фамилия

Допущен к защите
Протокол № _____ от «_____»  «______________» 2018 года 	

Зав. кафедрой _Менеджмент и логистика_______________________________
                            (полное наименование кафедры) 

доцент, к.э.н.                                                                                     Г. А. Хачатрян
должность, ученая степень, уч. звание           подпись, дата                                                Инициалы Фамилия


Саратов 2018 г.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«САРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ 
УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ГАГАРИНА Ю.А.»


Институт Институт развития бизнеса и стратегий
Кафедра  «Менеджмент и логистика»
Направление 38.03.02 «Менеджмент»
                               	

ЗАДАНИЕ
на выпускную квалификационную работу

Студентке  Иваненко Елене Валерьевне

Тема ВКР: РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «ЭЛЕКТРОСИЛАМОНТАЖ»

утверждена на заседании кафедры, протокол № 7 от «28» марта 2018 г.


Дата защиты «_____» _________________ 2018  г.

Оценка защиты ______________________ 

Секретарь ГЭК _______________________
                                 ФИО, подпись







Саратов 2018 г.
Целевая установка и исходные данные

     Цель выпускной квалификационной работы: на основе реальных данных разработать рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ООО «ЭлектроСилаМонтаж».
     
      Исходные данные к работе:
      первичные материалы ООО «ЭлектроСилаМонтаж» за 2014-2016 гг.;
     2) литература по экономике предприятия, управлению персоналом, кадровому менеджменту и т. д.



№
перечень чертежей, подлежащих разработке
формат, кол-во
1
Титульный слайд – тема, научный руководитель, исполнитель

1
2
Цель, задачи, объект, предмет исследования
1
3
Организационная структура предприятия
1
4
Динамика технико-экономических показателей предприятия

1
5
Динамика обеспеченности рабочей силой предприятия

1
6
Структура численности работников предприятия по категориям

1
7
Качественный состав трудовых ресурсов предприятия
1
8
Анализ фонда оплаты труда и заработной платы работников предприятия

1
9
Движение кадров на предприятии
1
10
Показатели использования рабочего времени и выработки рабочего

1
11
Расчет эффективности предлагаемых мероприятий
1
  


Руководитель

доцент, к.э.н.                                                             17.04.2018 г.                        И. В. Мухина
должность, ученая степень, уч. звание             подпись, дата                                             Инициалы Фамилия






Содержание расчетно-пояснительной записки

     1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
     1.1 Сущность и роль трудовых ресурсов в работе предприятия
     1.2 Показатели и коэффициенты использования трудовых ресурсов на предприятии
     1.3 Методические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии
     2 АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «ЭЛЕКТРОСИЛАМОНТАЖ»
     2.1 Анализ основных результатов деятельности предприятия
     2.2 Анализ производственных структуры и процессов
     2.3 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия
     3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «ЭЛЕКТРОСИЛАМОНТАЖ»
     3.1 Общие направления по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
      3.2 Технико-экономическое обоснование предлагаемых мероприятий
     3.3 Эффективность предлагаемых мероприятий

Основная рекомендуемая литература

     1. Дейнека, А. В. Управление персоналом организации [Текст] : учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. – М. : Дашков и К, 2016. – 288 c.
     2. Макарова, И. К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента [Текст] : учебное пособие / И. К. Макарова. –М. : Дело, 2016. – 422 c.
     3. Михайлина, Г. И. Управление персоналом [Текст] : учебное пособие / Г. И. Михайлина [и др.]. – М. : Дашков и К, 2016. – 280 c.
     
Руководитель

доцент, к.э.н.                                                             17.04.2018 г.                       И. В. Мухина
должность, ученая степень, уч. звание            подпись, дата                                             Инициалы Фамилия
     
Задание принял к исполнению:       17.04.2018 г.
				               число, месяц, год
      
Студент Иваненко Елена Валерьевна
       (подпись)                                                                                    



      УТВЕРЖДАЮ:
        Руководитель ВКР Мухина И. В.
                                                                                      
                                                                                      «17» апреля 2018 г.
                                                                                                                                                
КАЛЕНДАРНЫЙ ГРАФИК
работы над ВКР


№
Разделы, темы, их содержание
по плану
фактически
Отметка о выполнении


дата
%
дата
%

1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
12.04
29
12.04
26
Выполнено
2
АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «ЭЛЕКТРОСИЛАМОНТАЖ»
19.04
33
19.04
41
Выполнено
3
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «ЭЛЕКТРОСИЛАМОНТАЖ»
05.05
27
05.05
23
Выполнено
4
3.1 Общие направления по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
05.05
9
05.05
7
Выполнено
5
3.2 Технико-экономическое обоснование предлагаемых мероприятий 
06.05
10
06.05
9
Выполнено
6
3.3 Эффективность предлагаемых мероприятий
07.05
8
07.05
7
Выполнено
7
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
11.05
4
11.05
3
Выполнено
8
РЕФЕРАТ
08.05
1
08.05
1
Выполнено
9
ВВЕДЕНИЕ
09.05
3
09.05
3
Выполнено
10
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
10.05
3
10.05
3
Выполнено

Студент  		        17.04.2018 г.		                               Е. В. Иваненко
	                      подпись, дата		                                          инициалы, фамилия




РЕФЕРАТ


     Выпускная квалификационная работа содержит 88 листов, 24 таблицы, 8 рисунков, 25 формул. Использовано 38 источников.
     Ключевые слова: ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, КАДРЫ, ПЕРСОНАЛ, КАДРОВАЯ СТРУКТУРА, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, КАДРОВЫЙ АУДИТ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ.
     Объект выпускной квалификационной работы: ООО «ЭлектроСилаМонтаж».
     Цель выпускной квалификационной работы: на основе реальных данных разработать рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ООО «ЭлектроСилаМонтаж».
     Предмет выпускной квалификационной работы: трудовые ресурсы ООО «ЭлектроСилаМонтаж».
     В процессе выполнения выпускной квалификационной работы разработаны рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ООО «ЭлектроСилаМонтаж», а именно: 
     1) улучшение использования трудовых ресурсов за счет совмещения профессий;
     2) усовершенствование программы адаптации вновь принятых сотрудников для улучшения максимально возможного фонда рабочего времени.
     Все вышеперечисленные предлагаемые мероприятия основаны на реальных данных и учитывают экономическую ситуацию в стране и  являются реальными и осуществимыми в условиях данного предприятия.
     Титульный лист к выпускной квалификационной работе выполнен в формате Microsoft Word 97-2007. Имя файла Title.doc.
     Выпускная квалификационная работа выполнена в формате Microsoft Word 97-2007. Имена файлов Diplom.doc и Diplom.txt.
ABSTRACT

     Final qualifying work consists of 88 sheets, 24 tables, 8 figures, 25 formuls. Used 38 sources. 
     Key words: LABOR RESOURCES, PERSONNEL, STAFF, STAFFING STRUCTURE, HR POLICIES, PERSONNEL AUDIT, PERSONNEL MANAGEMENT. 
     The object of the graduate qualification work: OOO «Electroremont».
     The purpose of final qualifying work: based on real data to develop recommendations for improving the efficiency of use of labour resources, OOO «Electroremont». 
     Subject matter: workforce OOO «Electroremont». 
     During execution of final qualifying work developed recommendations for improving the efficiency of use of labour resources, OOO «Electroremont», namely: 
     1) improved use of labor resources due to overlapping of the professions; 
     2) improvement of the adaptation of newly hired employees to improve the maximum possible working time Fund.
     All of the above proposed activities based on real data and take into account the economic situation in the country and are realistic and feasible in terms of this company.
     Title page to the final qualifying work is executed in Microsoft Word 97-2007. File name Title.doc. 
     Final qualifying work is executed in Microsoft Word 97-2007. File names Diplom.doc and Diplom.txt.




СОДЕРЖАНИЕ

Задание на выпускную квалификационную работу

РЕФЕРАТ

ABSTRACT

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………
9
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ……………………………………..………….....

11
    1.1 Сущность и роль трудовых ресурсов в работе предприятия…..….....
11
    1.2 Показатели и коэффициенты использования трудовых ресурсов на предприятии..………….……................................................................................

19
    1.3 Методические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии………………………………………….....

31
2 АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «ЭЛЕКТРОСИЛАМОНТАЖ»………………………………….……………….


37
    2.1 Анализ основных результатов деятельности предприятия……..…...
37
    2.2 Анализ производственных структуры и процессов………..…..…….
59
    2.3 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия……..…..…
61
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «ЭЛЕКТРОСИЛАМОНТАЖ»…………………..………………………………


71
    3.1 Общие направления по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия………..………………………………………

71
    3.2 Технико-экономическое обоснование предлагаемых  мероприятий.. 
73
    3.3 Эффективность предлагаемых мероприятий…………..….....……….
77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..
80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………
85
Ведомость выпускной квалификационной работы


ВВЕДЕНИЕ

     Современное предприятие – это сложный социально-экономический субъект, в системе управления которым особое место принадлежит управлению трудовыми ресурсами. Без работников нет организации, а успехи ее финансово-хозяйственной деятельности являются заслугой и достижением персонала. Традиционная для индустриального общества система отношений между человеком и организацией в современном постиндустриальном экономическом мире вошла в кризисное состояние, что обусловлено кризисом привычной системы управления трудовыми ресурсами. На смену жесткому алгоритму иерархического подчинения приходят методы управления, поощряющие автономию, свободу и творчество, сбалансированное сочетание единоначалия и коллегиальности в управлении.
     Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что на современном этапе потребность в специалистах, которые обладают современными глубокими разносторонними знаниями в области управления, особенно велика в системе отечественной экономики и, в первую очередь в компаниях основного звена, где происходят существенные изменения в управлении предприятием в целом, и в частности в системе управления трудовыми ресурсами. 
     Основная нагрузка в реализации данных изменений ложится на специалистов по управлению трудовыми ресурсами, поэтому именно от того, насколько прочно и полно они будут вооружены необходимыми знаниями, и главное насколько эффективно и умело, они смогут использовать их в практической деятельности, зависит то, как компания адаптируется к условиям и требованиям рынка и как достигнет поставленной цели.
     Цель выпускной квалификационной работы: на основе реальных данных разработать рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ООО «ЭлектроСилаМонтаж».
     Объект выпускной квалификационной работы: ООО «ЭлектроСилаМонтаж».
     Предмет выпускной квалификационной работы: трудовые ресурсы ООО «ЭлектроСилаМонтаж».
     Поставленная цель определила логику и структурное построение выпускной квалификационной работы, которое сводится к решению следующих задач:
     – исследование сущности и роли трудовых ресурсов в работе предприятия;
     – изучение показателей и коэффициентов использования трудовых ресурсов на предприятии;
     – рассмотрение методических основ анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;
     – проведение анализа основных результатов деятельности ООО «ЭлектроСилаМонтаж» за 2014-2016 гг.;
     – анализ производственных структуры и процессов исследуемого предприятия;
     – проведение анализа использования трудовых ресурсов ООО «ЭлектроСилаМонтаж» за 2014-2016 гг.;
     – разработка рекомендаций, направленных на повышение эффективности использования трудовых ресурсов исследуемого предприятия.
     Поставленные в работе задачи решались на основе общенаучных методов – системного, логического, комплексного и сравнительного анализа.
     При написании выпускной квалификационной работы автором были использованы труды таких российских исследователей, как Беликовой И. П., Беляева М. К., Гарафиева И. З., Дейнека А. В., Макаровой И. К., Михайлиной Г. И., Мелихова Ю. Е., Плеханова А. Г., Шлендера П. Э. и др.
     Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников. 
     1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
     
     1.1 Сущность и роль трудовых ресурсов в работе предприятия
     
     Успешность функционирования организации во многом определяется управленческими решениями, которые связаны с организацией и эффективным использованием трудовых ресурсов организации. Работа с персоналом всегда была одной из самых важных проблем, которые стоят перед руководителем и требуют профессионального владения кадровым менеджментом [5, с. 67]. 
     Практически в деятельности каждой компании особая роль отводится работникам, которые реализуют производственный процесс. Роль руководителя заключается в организации работы своих подчиненных для достижения целей, стоящих перед ним, реализации своих планов посредством мобилизации возможностей персонала предприятия.
     Человек участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и социальный – член определенной группы; и экономический – производитель и потребитель благ; и культурный – носитель системы ценностей и определенного менталитета; и политический – гражданин государства, член политической партии, профсоюза, избиратель, других групп интересов [6, с. 12].
     Люди являются важнейшим ресурсом любого предприятия. Ими создаются новые продукты, контролируется качество, аккумулируются и используются финансовые ресурсы. Люди должны стремиться к постоянному совершенствованию и развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей, человеческие ресурсы безграничны [5, с. 69].
     Необходимо различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».
     Понятие «трудовые ресурсы организации» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» – весь личный состав работников по найму временных и постоянных, неквалифицированных и квалифицированных работающих. Под кадрами организации понимают основной (постоянный, штатный), как правило, квалифицированный состав работников организации.
     Трудовые ресурсы являются наиболее сложным объектом управления на предприятии, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна; обладает возможностью критически оценивать предъявляемые к нему требования, самостоятельно решать, действовать, иметь субъективные интересы.
     Труд представляет собой целесообразную деятельность людей по созданию духовных и материальных благ, которые необходимы для удовлетворения потребностей отдельного человека, организаций, людей или общества в целом [5, с. 72]. 
     Трудовые ресурсы или кадры представляют собой основной штатный состав работающих на предприятии, которые выполняют различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью, которая определяется масштабами, характером, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их компьютеризации, механизации и автоматизации.
     В экономическом словаре приводится следующее определение: «трудовые ресурсы – это часть населения страны, которая располагает совокупностью духовных и физических способностей, которая может принять участие в процессе труда. Трудовые ресурсы характеризуют численность трудоспособного населения и являются важным элементом экономического потенциала страны» [11, с. 24]. 
     Методология, принятая в России, где утверждены основные критерии отнесения к трудовым ресурсам, а именно: 16-59 лет для мужчин и 16-54 года для женщин. 
     По мнению Дейнека А. В., кадры организации представляют собой совокупность работающих различных профессионально-квалификационных групп, которые заняты в организации и входят в ее списочный состав [14, с. 34]. В свою очередь Михайлина Г. И., рассуждая о роли трудовых ресурсов в деятельности компании, определяет кадры как команду единомышленников и партнеров, которые способны понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства компании. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания компании [24, с. 45].
     Не менее интересной, на наш взгляд, представляется трактовка понятия «кадры» Плехановым А. Г., который представляет их важнейшим элементом производительных сил на производстве, благодаря которым создаются и совершенствуются орудия и предметы труда, реализуются направления научно-технического прогресса [27, с .65].
     В наиболее общем виде функции любой управляющей системы сводятся к следующему алгоритму: анализ – планирование – организация исполнения – контроль исполнения – мотивация. Вместе с тем, каждая управляющая система, в том числе и управление трудовыми ресурсами, имеет свои конкретные объекты управления.
     Использование трудовых ресурсов предприятия представляет собой целенаправленную деятельность руководящего состава предприятия, специалистов и руководителей подразделений системы управления трудовыми ресурсами, включающей разработку концепции и стратегии кадровой политики, методов и принципов управления трудовыми ресурсами.
     Эффективное использование трудовых ресурсов – наиболее важная область деятельности руководителей. Даже если эти функции в системе управления компанией делегируются конкретному менеджеру или соответствующим службам, стратегическое управление трудовыми ресурсами, т. е. определение кадровой политики компании, принятие наиболее важных решений, выборочный контроль, интенсивность которого определяется степенью удовлетворенности руководителя состоянием дел, остается одной из наиболее важных управленческих функций руководителя.
     Состав трудовых ресурсов любого предприятия является неоднородным, поскольку люди различаются по приобретенным и естественным признакам – возрасту, полу, образованию, профессии, стажу работы, квалификации, специальности, занимаемой должности. На их основе выделяются группы работающих, образующих структуру трудовых ресурсов. По-другому она называется социальной структурой. Она бывает аналитической и статистической.
     В статистической структуре трудовых ресурсов отражается их движение и распределение в разрезе групп должностей и категорий. К примеру, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, которые работают во вспомогательных и основных, опытно-конструкторских и научно-исследовательских подразделениях, аппарате управления, создающие продукцию, услуги или осуществляющие обслуживание этих процессов), и персонал неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, ремонтного, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, инженерно-технических работников, служащих.
     Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов. Аналитическая структура бывает общая и частная. В отношении общей структуры работники предприятия рассматриваются по таким признакам, как стаж работы, профессия, образование; в частной же структуре отражается соотношение отдельных категорий персонала; к примеру, «выполняющие работу вручную, не при машинах», «занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов» и т.д. [22, с. 78].
     В кадровую структуру современной организации входит:
     – middle management – среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);
     – lower management – низшие звенья управления (руководители подотделов, лабораторий, начальники смен);
     – top management – высшее звено управления (президент фирмы, генеральный директор и другие члены правления);
     – инженерно-технический персонал и конторские служащие;
     – рабочие социальной инфраструктуры;
     – рабочие, занятые физическим трудом.
     В основе классификации кадров в России положен характер функций, которые осуществляются на производстве отдельными категориями персонала, т. е. функциональное разделение труда.
     В составе кадров промышленности выделяют группу промышленно-производственного персонала и группу работников, занятых на предприятиях непромышленного характера, которые находятся в составе отдельных организаций.
     Весь промышленно-производственный персонал (ППП) по характеру выполняемых функций делят на категории, такие как: рабочие, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, пожарная и сторожевая охрана (рисунок 1) [11, с. 54].
     К категории рабочих относят основных производственных рабочих (аппаратчиков, прессовщиков, операторов ДПУ в автоматизированном процессе и наладчиков автоматизированных систем), непосредственно участвующих в технологическом процессе переработки предметов труда в готовый продукт; вспомогательных рабочих – ремонтных рабочих, транспортных рабочих, контролеров и т. д.; рабочих, обслуживающих теплоэнергетическое хозяйство, занятых подготовкой вспомогательных материалов для основного производства. 
     
     
     
     
     
     
     
     Рисунок 1 – Состав промышленно-производственного персонала в соответствии с функциональным разделением труда
     
     Категория ИТР – лица, которые осуществляют производственное, техническое и экономическое руководство производственно-хозяйственной деятельностью (начальник смены, технолог, мастер и т. д.).
     К категории служащих относят лиц, занимающих канцелярские, учетные, некоторые административно-хозяйственные должности (секретарь-машинистка, бухгалтер, экономист и т. д.).
     К непромышленному персоналу относятся работники, которые обслуживают амбулатории, жилые дома, детские сады, подсобные хозяйства, клубы, принадлежащие промышленным компаниям. Их функции не относятся к промышленной деятельности.
     Рабочие в зависимости от участия в том или ином производственном процессе, вида и сложности выполняемых работ подразделяются по специальностям, профессиям и уровню квалификации.
     Профессия характеризует определенный вид работы в одной или нескольких производственных отраслях, который требует особого комплекса знаний и практических навыков для ее выполнения, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы.
     Под квалификацией рабочей силы понимается способность выполнять работы определенной сложности в рамках той или иной профессии в соответствии с определенным уровнем специальной и общеобразовательной подготовки. Профессиональная подготовка необходима для получения специальности и рабочей профессии, и предусматривает различные уровни подготовки.
     Начальная подготовка проводится в ПТУ и технических лицеях. Продолжительность обучения 2-3 года. Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов средней квалификации (экономистов, техников, медицинский персонал и др.). Продолжительность обучения от 2 до 5 лет в зависимости от базового общего образования. Готовят специалистов в техникумах, училищах, колледжах. В училищах готовят специалистов для непроизводственных отраслей (культура, медицина, образование).
     Высшее профессиональное образование представляет собой второй уровень подготовки бакалавров, специалистов и магистров с общей продолжительностью 4-6 лет или после неполного высшего образования – от 2 до 3 лет. Подготовка осуществляется в академиях, вузах, университетах.
     Повышение квалификации проводят на курсах, в институтах повышения квалификации (ИПК), на специальных факультетах в ВУЗах. Переподготовку кадров проводят городские и областные центры занятости населения.
     Необходимость выживания в условиях жесткой конкуренции, обеспечение стабильной перспективы развития производства, заставляет предпринимателей внедрять новую технику и технологии, все это обуславливает необходимость и важность постоянного совершенствования человеческих ресурсов. Все большее значение приобретают вопросы планирования и развития человеческих ресурсов. Функции подбора, оценки и стимулирования персонала наполняются новым содержанием и осуществляются в тесной увязке с общей стратегией развития предприятия. На Западе в последнее время термин «управление персоналом» меняется на термин «управление человеческими ресурсами» (УЧР), а служба управления персоналом переименовывается в службу управления человеческими ресурсами. Американская ассоциация специалистов по управлению персоналом (American Society for Personnel Administration – ASPA) переименовалась в Ассоциацию управления человеческими ресурсами (Society for Human Resource Management – SHRM). Членами Ассоциации являются около 40000 человек.
     Необходимо отметить, что некоторые авторы либо употребляют указанные понятия как синонимы, либо, считая эти понятия идентичными, утверждают, что различать их нет необходимости. Другие авторы утверждают, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами (таблица 1) [22, с. 124].
     
Таблица 1 – Стратегический и операционный аспекты принятия кадровых решений

Сфера
деятельности
Направленность
Типичные функции
Подчинение
Управление
человеческими ресурсами
(стратегический аспект)
На решение глобальных,
долговременных,
принципиально новых задач
Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации.
Планирование кадров.
Планирование затрат на персонал в рамках стратегии общих затрат компании и т. д.
Президенту компании
Управление
персоналом
(оперативная деятельность)
На решение повседневных
проблем, которые требуют
административного вмешательства
Подбор и расстановка кадров.
Разрешение конфликтов.
Управление трудовой мотивацией.
Организация оплаты труда.
Организация оценки кадров.
Вице-президенту компании
     
     
     Отличительные особенности современного времени – усиление стратегического аспекта в управлении человеческими ресурсами, признание экономической целесообразности капиталовложений, которые связаны с привлечением, обучением и развитием работника – ключевого ресурса производства.
     
     1.2 Показатели и коэффициенты использования трудовых ресурсов на предприятии
     
     Основной целью управления персоналом является формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью кадрового потенциала компании. Под этим понимается улучшение работы каждого работника для наращивания и использования своего трудового и творческого потенциала для содействия достижению целей компании, а также поддерживания деятельности других работников в этом направлении.
     Виды методов управления кадрами классифицируются по признаку принадлежности к общей функции управления: методы организации, нормирования, координации, планирования, регулирования, стимулирования, мотивации, анализа, контроля и учета. 
     Более подробную классификацию методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом, возможно выстроить в технологическую цепочку всего цикла работ с кадрами. 
     По данному признаку выделяют методы: найма, отбора и приема кадров, деловой оценки кадров, мотивации труда, трудовой адаптации и профориентации, организации системы обучения, управления стрессами и конфликтами, управление безопасностью кадров, организации труда управления деловой карьерой, высвобождение кадров [11, с. 94]. 
     Вся совокупность важнейших принципов управления кадрами представлена в таблице 2 [23, с. 138]. 
Таблица 2 – Характеристика важнейших принципов управления трудовыми ресурсами

Основное направление
Принцип
Характеристика
1. Управление кадрами предприятия
необходимости достижения индивидуальных и организационных целей
Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и сотрудниками, а не отдавать предпочтение интересам компании
2. Подбор и расстановка персонала
соответствия
Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям работника

профессиональной компетенции
Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности

практических достижений
Необходимы практический опыт и организационные способности

конкурсности
Отбор кандидатов на конкурсной основе
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности
конкурсности
Конкурсный отбор кандидатов

ротации
Планомерная смена должностей по горизонтали и вертикали

проверки делом
Эффективная стажировка на руководящих должностях

соответствия должности
Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент

регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей
Оценка результатов деятельности, собеседования
4. Оценка и аттестация кадров

отбора показателей оценки
Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту

оценки квалификации
Пригодность, определение уровня знаний

оценки осуществления заданий
Оценка результатов деятельности
5. Развитие кадров
повышение квалификации
Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития работников

мотивации
Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда
     
     Стратегия и политика являются взаимосвязанными между собой понятиями. На практике их разграничить довольно сложно. Объективная потребность в кадровой политике как ориентире мышления при принятии решений возникает в связи с тем, что от персонала – наиболее перспективного и сложного, потенциально неисчерпаемого ресурса компании – зависит ее конкурентоспособность и  выживание.
     Политика управления персоналом является промежуточным звеном между стратегией управления кадрами и повседневной оперативной деятельностью по управлению человеческими ресурсами.
     Для компании очень важна разработка кадровой политики. Наличие кадровой политики в компании свидетельствует об:
     – определении подходов к важнейшим элементам кадровой работы;
     – экономии времени на принятие решений по кадрам;
     – уменьшении зависимости принятия кадровых решений от ошибок, которые могут потенциально допускать отдельные работники;
     – обеспечении постоянства и стабильности подходов;
     – осуществлении контроля за соблюдением трудового законодательства;
     – облегчении процесса адаптации работников к условиям компании;
     – обеспечении поддержки принимаемых кадровых решений со стороны сотрудников компании [34, с. 123].
     Кадровая политика является сводом правил и принципов конкретной организации в области работы с человеческими ресурсами, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед предприятием стратегических целей и реализации его миссии. Необходимый количественный объем кадров определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структуры компании.
     Планирование кадрового спроса представлено на рисунке 2.
     При планировании качественного спроса определяется необходимый потенциал профессионально-квалифицированной структуры персонала. При известной стратегии развития компании необходимо увязывать потребности в дополнительной рабочей силе с графиком ввода мощностей производства, т. е. разрабатывать перспективы развития во времени кадрового потенциала. 
     
     
     
      
     
     
     
     
     
     
     Рисунок 2 – Планирование кадрового спроса
     
     Исходные данные при планировании численности кадрового состава: штатное расписание, производственная программа, план проведения организационно-технических мероприятий, бюджет рабочего времени, движение кадров, текучесть кадров. Штатное расписание показывает, сколько сотрудников разной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность организации, сколько сотрудников и какой квалификации нужно привлечь с внутризаводского или внешнего рынка труда. При определении потребности в персонале рекомендовано участие руководителей конкретного подразделения, а также сотрудников, в отношении которых принимается решение.
     Структура персонала организации, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работающих в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работающих (dpi) в общей среднесписочной численности кадров организации (Р) (формула 1):
       
                                                dpi = Pi : P,                                                	(1)
     
где Pi – среднесписочная численность работников i-й категории, чел.

.......................