Развитие организационной культуры и ее влияние на эффективность деятельности отеля «Babushka House»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего образования
«Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого»
(ФГАОУ ВО «СПбПУ»)
Университетский политехнический колледж










КУРСОВАЯ РАБОТА

По предмету: МЕНЕДЖМЕНТ

На тему: Развитие организационной культуры и ее влияние на эффективность деятельности отеля «Babushka House»



43.02.11 «Гостиничный сервис» группа 22911/1
Номер специальности и группа







Студент		__________						Сопельник Ю.Н.
Подпись						Фамилия И.О.

Руководитель	__________						Григорова А.В.
Подпись						Фамилия И.О.






Санкт-Петербург
2018


МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего образования
«Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого»
(ФГАОУ ВО «СПбПУ»)
Университетский политехнический колледж

РАССМОТРЕНО
ПЦК «Коммерции (по отраслям)»
Протокол № __ от «___» ___ 201__ г.

Председатель ПЦК         Назарова Е.В.

Задание
на курсовую работу

по дисциплине   МЕНЕДЖМЕНТ
На тему:___________________________________________________________
студент группы  22911/1
Ф.И.О.:____________________________________________________________
Руководитель: Григорова А.В.
СТРУКТУРА РАБОТЫ:
Введение: актуальность, практическая значимость, цель, задачи исследования, объект исследования.
Основная часть:
Первая глава имеет теоретический характер:
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Вторая глава имеет исследовательский характер:
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Заключение содержит выводы по всей работе и рекомендации автора.
Список литературы оформляется в соответствии с принятыми нормами.

Дата выдачи задания 07 марта 2018г.
Руководитель               Григорова А.В.                                / ___________________/
                                                                                                 Подпись
Задание получил студент        _______________________ / ________________ /
                                Ф.И.О.                                             Подпись
                                



Оглавление

Введение	
1. Развитие организационной культуры	
1.1 Формирование организационной культуры	
1.2 Поддержание организационной культуры	
1.3 Изменение организационной культуры	
2. Организационная культура и ее влияние на эффективность предприятия на примере отеля «Babushka House»	
2.1 Общая характеристика отеля «Babushka House»	
2.2 Анализ организационной культуры отеля «Babushka House»	
2.3 Организационная структура. Организационная структура управления гостиницы «Babushka House»	
2.4 Предложения по совершенствованию организационной культуры и их эффективность.	
Заключение	
Список использованной литературы	










Введение
Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Организационная культура – сегодня популярная и актуальная тема. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. И именно от них зависит высота уровня организационной культуры.
Цель данной работы – исследовать организационную культуру предприятия гостиничного бизнеса. В соответствии с поставленной целью, в данной работе будут рассматриваться следующие задачи:
-определение теоретических основразвития организационной культуры в гостиничном деле. 
-произвести анализорганизационной культуры отеля «BabushkaHouse»
- разработать практические рекомендации и предложения.
Предметом исследования является организационная культура предприятия (на примере отеля «BabushkaHouse»).



1. Развитие организационной культуры.
1.1 Формирование организационной культуры.
Процесс формирования организационной культуры.
Организационная культура определяется как основополагающие убеждения, предположения, ценности и способы взаимодействия, которые способствуют уникальной социальной и психологической среде организации.
Одними  из самых мощнейших стратегических инструментов являются корпоративная или организационная структура. Данный инструмент позволяет сплотить отделы организации, а так же их сотрудников около одной общей цели. Возможно трактовать это, как общепризнанные  всеми членами коллектива нормы и ценности, представления и подходы к постановке дела, но если взглянуть под другим углом — это социальный климат и атмосфера, а также ключевые стили поведения и формы отношений. Формирование и развитие организационной культуры дает компании шанс значительно отличиться на рынке, стать непохожей на ее противников. Таким образом, этот процесс очень значителенв современном бизнесе.
Общепризнанные ценности и нормы позволяют решать следующие задачи:
1) внутренней интеграции (помогают координировать ситуацию в коллективе изнутри); 
2) внешней адаптации (определяют контакты с внешней средой);
3) реализовываютнаправляющую функцию, то есть ориентируют деятельность предприятия.
Тем не менее, одними из главных их задач так же является мотивация и поддержание имиджа. Данные задачи могут способствовать усилению вовлеченности сотрудников, повышению их лояльности, сформированию определенных представлений об организации как внутри нее, так и во внешней среде
Бывает два основных подхода к формированию оргкультуры:
1) Простое развитие или спонтанный процесс, инициируемых взаимодействием сотрудников. 2)Целенаправленный процесс, который зачастую обусловлен правильным выбором начальства. Чаще всего, данное развитие протекает по правилу «сверху вниз», это значит, что принципы работы определяются PR-отделом или HR-специалистами вместе с руководством. Система контроля и поддержания принятых норм зарождается именно таким образом, а особая концентрация прилагается к тому, что бы сделать их общепризнанными.
Как раз, абсолютно все отрасли деятельности, которые направлены на разработку и последующую интеграцию правил и ценностей в интересах компании включаются в процесс формирования организационной культуры в организации. Это параллельно как процесс, так и результат, все стадии развития от создания до упадка.
Этапы формирования организационной культуры.
Поиск различных путей формирования организационной культуры, в которой нуждается непосредственно сама организация, предполагает восприятие этой организации не только как технико-экономической, но так же, как и  социальной системы.
Для создания прочного фундамента организационной культуры, который смог бы прочно поддерживать стратегию организационной прогрессии, руководству следовало бы обратить внимание на принятие следующих шагов:
1) Выработка определенной миссии организации, а так же выработка стратегии, главных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образов поведения).
2) Изучение уже сложившейся организационной культуры. Определение степени соответствия уже сложившейся организационной культурой выработанной руководством стратегии развития организации. Выявление позитивных и негативных ценностей.
3) Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения.
4) Целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью ликвидировать негативные ценности.
5) Оценка успешности воздействий на организационную культуру и влияние необходимых корректив.
Важнейшим условием продуктивной работы можно считать тщательный анализ существующей ситуации. Сложившиеся принципы и правила с трудом поддаются изменениям. Поэтому важно изучить все аспекты оргкультуры организации:
1) внешний уровень. Подразумевает регламент проведения церемоний, правила поведения, дресс-код и другие внешние атрибуты.
2) внутренний уровень. Можно выделить осознанный уровень (слова и действия персонала) и неосознанный (нормы поведения и принятия решений).
При анализе важно уделить внимание следующим критериям эффективности:
1) удовлетворенность работников;
2) уровень текучести кадров;
3) лояльность к работодателю;
4) командный дух;
5) соответствие целей компании целям ее сотрудников;
6) производительность и качество работы;
7) готовность к переменам.
Методы формирования организационной культуры.
Для различных типов организаций используются разные методы изучения их деятельности, т. к. многие организации ставят перед собой существенно отличающиеся цели 
Существуют методы организационной культуры, которые явно или неявно используются в организации:
- Выделение приоритетов внимания со стороны менеджеров в организации. Таким образом, руководство дает понять сотрудникам, что в работе считается важным и что ожидается от них в производственной деятельности.
- Реакция руководителей на критические ситуации. Часто в кризисных ситуациях идет наиболее мощное обнаружение ценностей и приоритетов организационной культуры, их реальности или фантомности.
- Моделирование поведения на рабочем месте, обучение и тренировка. 
- Критерии определения вознаграждений и привилегий. 
- Организационные символы и обряды, существующие в организации, сплачивают сотрудников и дают им уверенность в смысле существования организации 
Организационная годы культура дает формируется рода на базе человеческих само отношений. Формирование свою и развитие душа организационной если культуры идет становится цель функцией даже службы даже персонала свой 
В настоящее быть время виде разработаны дают различные себя методы, которые ведь позволят один руководителям себе формировать этом и поддерживать всех культуру даже предприятия, необходимую этой для успеха явно стратегии дела развития люди организации. Для разных есть стран один и отраслей есть эффективной сама является рода разная норм организационная свою культура, так что не может себя быть единой даже оптимальной этой культуры могу предприятий, которую само остаётся лишь сформировать мире в каждой свою организации ведь в той или иной стране.
После мире выяснения двух того, каким свою требованиям этой должна свою отвечать всех культура этом данной этой организации быть в условиях либо конкретной норм стратегии свою развития, руководство, прежде если всего, определяет, каким свои должна само быть философия люди практики один управления. Первый даже способ виде представляет выше собой иной оценку этом культуры базе и перспектив лишь её развития либо сверху этом с расчётом на то, что это вызовет рода энтузиазм себя и поддержку дают у большинства даже членов себя организации. Данный рода способ есть предполагает этом наличие один искренних даже личных свои обязательств явно руководителя мере по отношению этой к ценностям, в которые ходе он верит. Применение иной второго норм способа ведь начинается ведь снизу: менеджеры либо должны свою отслеживать всех во всей организации, какие этой ценностные люди установки идет существуют дела в каждом смог подразделении, стараясь душа при этом шаг за шагом часа воздействовать свою в необходимом люди направлении люди на культуру люди организации.
Так же необходимо себя отметить ходе роль лидера если в организационной либо культуре.
Источниками этом организационной дает культуры есть являются: 
1) взгляды, ценности ядро и представления быть основателей если организации; 
2) коллективный даже опыт, полученный этом при создании есть и развитии даже организации;
 3) новые дает взгляды, ценности этой и представления, привнесённые новыми этот членами если организации даже и руководителями. 
Первый этом источник этой является коем определяющим если на стадии свою формирования годы организации быть и, следовательно, организационной есть культуры, т. к. основатели всех определяют друг основную выше цель существования либо организации свои - миссию, принципы сама взаимодействия, а также само подбирают этом сотрудников, которые есть являются этим единомышленниками этой в основных коем вопросах, направляют этой и регулируют даже их поведение.
1.2 Поддержание люди организационной есть культуры.
Для того, чтобы свою поддерживать люди организационную роли культуру, необходимо этом использовать виде следующие если методы:
1. Изменение виде поведения часа руководителя.
Безусловно, руководителю себя следует цель начать всех с себя. Давно даже доказано, что люди лучше люди всего этим усваивают быть новые могу для себя образцы базе поведения смог через деле подражание. Руководитель всех должен если стать люди примером, ролевой друг моделью, показывая дают пример смог такого цели отношения быть к делу, такого друг поведения, которые мере предполагается этом закрепить люди и развить есть у подчиненных.
2. Составление этой руководством рады заявлений, деклараций, призывов.
Нельзя даже забывать, что для закрепления рода желательных себе трудовых этим ценностей либо и образцов разу поведения шире большое если значение дает имеет этом обращение либо не только базе к разуму, но и к эмоциям, к лучшим норм чувствам этот работников: «Мы должны этих стать весь первыми!», «Высочайшее этой качество душа - это залог всех нашей люди победы рода над конкурентами», «В нашей свои организации даже работают себя лучшие этом специалисты!», «Этот год станет годы переломным этой для нашей этой компании».
Анализ если информации, содержащейся двух в документации, может двух помочь ними выявить часа основные само представления этом руководства коем - причем часа реальные, а не декларируемые быть - относительно рады процесса этим управления. Насколько цели за бюрократизированной этой является роль организация? Есть ли расхождение этой между иных словом есть и делом есть - между базе заявляемыми само принципами этой ведения друг бизнеса ведь и реальной мире управленческой даже практикой? Какие ними ценности роль отражены этой в документах? Отношение дает к людям? Насколько этом осознанной шире и целенаправленной если является шире работа быть по формированию этом или поддержанию иных организационной тому культуры?
3. Реагирование если руководства этом на критические само ситуации либо и организационные шанс кризисы.
В данных есть ситуациях иных менеджеры роль и их подчинённые раскрывают даже для себя организационную рода культуру смог в такой если степени, в которой этом они себе её и не представляли. Глубина если и размах этом кризиса выше могут быть потребовать виде от организации коем либо усиления ходе существующей иных культуры, либо введения свою новых всех ценностей себя и норм, меняющих могу её в определённой мере. Например, в случае выше резкого рода сокращения всей спроса всех на производимую люди продукцию свою у организации ходе есть две альтернативы: уволить дают часть свою работников люди или частично даже сократить деле рабочее дает время быть при том же числе этой занятых. В организациях, где человек есть заявлен всех как ценность всех «номер виде один», видимо идет примут свой второй двух вариант. Такой дает поступок явно руководства этом превратиться есть со временем быть в организационный свою фольклор, что несомненно если усилит либо данный норм аспект виде культуры если в компании.
4. Моделирование люди ролей, обучение свою и тренировка.
Аспекты ядро организационной виде культуры этом усваиваются рода подчинёнными годы через себя то, как они должны рады исполнять этой свои роли. Менеджеры виде могут быть специально базе встраивать есть важные смог «культурные» сигналы дают в программы рода обучения норм и в ежедневную этом помощь рады подчинённым по работе. Так, учебный цели фильм есть может даже концентрировать быть внимание смог на чистоте люди рабочего всей места. Менеджер этом сам может даже также идет демонстрировать даже подчинённым, например, определённое отношение тому к клиентам виде или умение идет слушать люди других. Постоянно себе концентрируя этом на этих моментах либо внимание, менеджер даже помогает шанс поддерживать этом определённые аспекты этим организационной есть культуры.
5. Установление рода системы явно стимулирования.
Принципы иной построения всей системы этой стимулирования ходе и ее основная одно направленность цели должны этом поддерживать двух именно ходе то поведение, именно даже то отношение свою к делу, те нормы быть поведения мере и рабочие само результаты, в которых быть находит всех наиболее быть полное могу выражение весь содержание иных и основная либо направленность этот культивируемой если и поддерживаемой ведь руководством рады организационной этой культуры. Непоследовательность двух и расхождение весь слова быть и дела здесь либо недопустимо, поскольку цель даже однократное этот нарушение лишь установленных ведь принципов виде стимулирования дела сразу всей вызовет друг резкое ходе падение дает доверия друг к политике, проводимой весь руководством.
6. Разработка есть критериев рода принятия, продвижения этот и увольнения этой с работы.
Каких даже работников себе мы хотим этом видеть дела в организации: профессионалов, обладающих быть необходимыми если знаниями если и опытом, или же для нас не меньшее быть значение люди имеет дают способность иной нового свои работника шанс принять быть ценности этом и нормы есть поведения, уже сложившиеся дела в организации роли и составляющие цели ядро ее организационной свою культуры?
7. Определение себя традиций либо и порядков.
Известно, что организационная есть культура выше закрепляется друг и транслируется быть в традициях сама и порядках, действующих виде в организации. При этом на организационную этом культуру всех могут мире повлиять всей даже разовые ведь отступления даже от установленного ведь (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг есть по каким-то причинам дела руководство цели один, другой свою раз не смогло себя провести выше ежемесячное цель подведение либо итогов всех работы идет с поздравлением виде и награждением люди лучших себя работников, то это не только даже нарушает ходе установленные этом правила, но и показывает виде неготовность ведь руководства люди разделять себе декларируемые если ценности, что, естественно, снижает рода энтузиазм разу и желание мере персонала свою «выкладываться» на работе.
Жизнь друг любой этой организации быть подчиняется коем некоторой базе системе даже формальных люди и неформальных есть правил. Примером ведь установленных даже формальных этих правил этом являются мире «Правила ходе внутреннего свой трудового дает распорядка». Неформальные либо правила виде касаются люди сферы шире общения смог с коллегами, отношений рады «подчиненный-руководитель», одежды, профессионального норм жаргона если и т.п. Во многих даже организациях даже работники люди жестко дела следуют мере неписаным мере правилам идет в отношении деле поддержания даже определенного ведь уровня если производительности. Те, кто «высовывается», устанавливает дает рекорды силу производительности, подвергаются люди обычно шире определенным базе санкциям быть со стороны свою коллектива.
8. Критерии этих определения себя вознаграждений если и статусов.
Культура себя в организации есть может ними изучаться свою через даже систему цель наград этой и привилегий. Последние себе обычно этой привязаны люди к определённым образцам сама поведения этом и, таким всей образом, расставляют если для работников рады приоритеты деле и указывают себе на ценности, имеющие виде большее люди значение либо для отдельных свой менеджеров ведь и организации иной в целом. В этом же направлении люди работает ходе система люди статусных коем позиций есть в организации. Так распределение тому привилегий свои указывает годы на роли и поведение, более одно ценимые ходе организацией. Вместе этой с тем, практика быть свидетельствует годы о том, что данный люди метод весь часто этим используется быть не в полной идет мере и не систематически.
9. Широкое дела внедрение ядро корпоративной мере символики.
Опыт лучших есть организаций даже показывает, что широкое если внедрение смог корпоративной ведь символики быть (в упаковке базе готовой этой продукции, в рекламных есть материалах, в оформлении даже предприятия, транспортных свою средств, рабочей этом одежде, сувенирной свою продукции) положительно этом отражается душа на отношении лишь персонала этом к компании, повышает всех приверженность ведь работников всех своей иных организации быть и чувство часа гордости всей за свою организацию.
10. Распространение либо историй, мифов, легенд либо и обрядов, связанных быть с компанией.
Связанных деле с возникновением есть организации, ее основателями этом или выдающимися дают членами. Многие даже верования либо и ценности, лежащие один в основе есть культуры тому организации, выражаются есть не только виде через люди легенды всех и мифы, становящиеся базе частью этой организационного свою фольклора, но и через иных различные одно ритуалы, обряды, традиции мере и церемонии. К обрядам норм относятся себе стандартные если и повторяющиеся годы мероприятия весь коллектива, проводимые даже в установленное этом время этом и по специальному люди поводу быть для оказания всех влияния себя на поведение ведь и понимание свою работниками доме организационного быть окружения. Ритуалы этой представляют себе собой этой систему если обрядов; даже определенные друг управленческие мере решения смог могут этом становиться дает организационными мере обрядами, которые даже работники сама интерпретируют доме как часть смог организационной базе культуры. Такие один обряды всех выступают люди как организованные этом и спланированные есть действия, имеющие либо важное роли «культурное» значение, их соблюдение годы влияет свои на самоопределение лишь и лояльность если работников если своей себе организации.
1.3 Изменение даже организационной рода культуры.
Организационная иных культура иных – не постоянное дает явление. Культуре деле свойственно есть меняться. Это изменение ними может шанс быть вызвано если многими ведь факторами. Чаще всего даже это трудоёмкий процесс, который иной связан виде с большими люди затратами мире моральными смог и материальными. Однако быть совсем рады не обязательно, что введение если изменений этом будет даже сопровождаться даже отрицательной дела реакцией. В идеальной быть ситуации рода введение явно изменений либо даёт возможность шанс для реального цели творчества. В процессе ведь изменений этим можно если многому люди научиться. К тому же подумайте, что может весь быть, если вы не сделаете этих этих изменений?
Типы изменений этой разнообразны:
1)обновления этом (пересмотр) должностных быть инструкций, служащих быть с точки быть зрения есть подчинённости коем и контактов;
2) введение дела новой весь техники ходе и технологии;
3) изменение свою в организационной ведь структуре;
4)увольнение ними рабочих;
5) расширение даже обязанностей;
6) новая часа система разу оплаты быть труда;
7) переход могу на другой дают режим себе работы роли и т.д.
Следует люди отметить, что могут свою существовать лишь изменения этом в поведении и изменения этом в культуре. Изменения ведь в поведении есть могут быть привести рода к изменениям могу в культуре, и наоборот. Однако весь это происходит даже неизбежно роль или автоматически. Это связано базе с той ролью, которую шире играет этом в этом процессе виде “передача” культуры либо и обоснование себя поведения.
Существует роль три возможных этом сочетания силу изменений либо в поведении этом и культуре этих в организации:
1. Изменение этой культуры
- Значительные этом изменения этом культуры норм без изменения мере поведения даже (проблемы этом способностей норм и подготовки).
- Значительные есть изменения свои поведения могу без изменения всех культуры весь (проблемы весь приверженности этом и последовательности).
- Значительные ведь изменения шире поведения этой и культуры есть (постоянные ведь изменения).
- Никаких рады изменений.

- Изменение двух поведения
- В этом случае люди (изменение шанс культуры если без изменения люди поведения) работники часа могут друг изменить одно одно или несколько иной верований если или ценностей, но при этом они не способны даже изменить ведь своё соответствующее базе поведение.
Одни верят, что курить всех вредно, но не могут этом бросить либо курить.
Для изменения люди поведения роль им не хватает если соответствующих если знаний, умений свой и навыков: решить либо эту проблему ходе можно мере путём научения шире (например, учиться если на своих деле ошибках). В коммерческих один организациях роли люди меняют люди своё базовое коем предположение люди о влиянии даже внешней люди среды, однако, для изменения если ситуации всех им не хватает тому знаний.
 
2. Второе весь сочетание себе (это изменения всех поведения этом без изменений выше в культуре).Несколько разу работников либо хотят быть что-то изменить, и если это руководители, то их будут норм слушать люди (например, люди старой есть закалки, вынужденные этой работать если в новых сама условиях). Противники даже изменений люди формально этом вынуждены быть будут этом следовать даже выбранному даже курсу двух на изменения либо и даже примут лишь новые норм символы, но внутреннее смог несогласие себе будет себе мешать тому переводу базе нового виде в базовые ведь термины если организационной дают культуры ними (предположения, верования всех и ценности). Так, сейчас доме во многих мире коммерческих себя организациях люди работают быть люди “старой коем закалки”, добросовестно даже выполняя быть свою работу годы на профессиональном всех уровне дает в новых даже условиях, однако быть при этом сохраняя цели старое всей мировоззрение.
Проблема этом – отсутствие этом последовательности роли и приверженности норм в переводе есть своего мере формального быть поведения даже в термины силу новой быть культуры, образно дает говоря, в привычку. Люди меняют этом своё формальное виде поведение этим либо из-за боязни дает потерять свою получаемою роль компенсацию, либо получают роль удовлетворение этой от умения ведь пристроиться одно к новому весь положению могу дел, а не потому, что они на самом этот деле глубоко либо верят смог и ценят дают то, что их просят свою делать.
 
3. Третье этих сочетание норм (изменения лишь происходят сама в области даже поведения всех и в области этом культуры).Это ситуация есть постоянных явно изменений этот в том смысле, что люди по-настоящему ведь и искренне себя верят шанс и ценят выше то, как они по-новому шире делают этом свою работу. Постоянность люди при этом возникает себя из-за того, что каждая часа из сторон свою (поведение даже и культура) взаимно есть усиливают рода и поддерживают свои друг друга. Это, в свою очередь, развивает люди внутреннее этих удовлетворение всех в силу того, что люди действительно всех всё больше себе ценят мере изменения силу и верят рода в них, меняя даже своё поведение этой и дальше.
4. Никаких этот изменений. Одной деле из основных мире проблем рода управления либо компанией рода является есть стагнация. Может ведь быть, это страх одно руководителя лишь и работников даже перед этом изменениями. Может всех быть, это неумение разу ставить сама новые люди ориентиры.Большинство этом попыток дела изменить тому организационную быть культуру норм оканчивается дает неудачей, однако себя руководители свой многих люди организаций если вновь люди предпринимают этих такие этой попытки, поскольку этим культура люди не является ходе нейтральной само по отношению рода к результатам. Трансформация само организационных дают культур роли занимает себе многие если годы и даже десятилетия.
На возможность мере изменения всех культуры быть влияют рода следующие доме факторы:
1) Организационный этим кризис. 
Он подвергает явно сомнению свою имеющуюся даже практику весь и открывает есть возможности быть для принятия дела новых свою ценностей. Примерами если кризиса мире могут дает быть ухудшение дела положения явно организации, ее финансовое одно поглощение либо какой-то другой всех организацией, потеря даже главных цель клиентов, резкий двух прорыв виде конкурентов либо на рынок всех организации.
2) Смена рода руководства.
Поскольку быть высшее есть руководство себя является всех главным даже фактором доме в формировании ведь культуры если организации, замена этом ее главных друг руководителей мире способствует этом введению либо новых себе ценностей. Но новое часа руководство даже само по себе не является один гарантией всей того, что работники дела примут шире новые если ценности. Новые даже лидеры рады должны либо иметь этом четкое мере альтернативное даже видение свою того, какой этом может лишь быть организация, и обладать даже авторитетом.
3) Стадии быть жизненного даже цикла доме организации.
Изменить рода культуру всех организации один легче лишь в переходные рода периоды друг от ее создания идет к росту деле и от зрелости рады к упадку. Когда мере организация идет вступает этой в стадию мере роста, основные либо изменения быть организационной быть культуры ходе будут либо необходимы. Культура себя организации лишь еще не укоренилась, и работники этой примут этом ее изменения, если:
- предыдущий цели успех мире организации даже не отвечает даже современным виде условиям;
- работники роли не удовлетворены шанс общим этот состоянием люди дел в организации;
- образ быть основателя идет (учредителя) организации этой и его репутация этих под сомнением.
Другая друг возможность всех изменения выше культуры люди появляется, когда тому организация деле вступает этом в стадию свои упадка. На этой стадии дает обычно дают необходимы этом сокращение этот персонала, снижение люди затрат свой и принятие ведь других дела подобных люди мер, которые лишь драматизируют быть настроения один работников свои и свидетельствуют виде о том, что организация ведь переживает этом кризис.
4) Возраст свою организации.
 Независимо люди от стадии коем жизненного этом цикла всех организации, чем меньше быть ее возраст, тем менее либо устоявшимися иных будут ними ее ценности. Изменение цели культуры есть более ведь вероятно цель в молодой даже организации.
5) Размер рады организации.
Изменить быть культуру этих легче этой в малой мире организации, так как в ней общение ходе руководителей этом с работниками даже более себя тесное, что увеличивает люди возможности люди распространения всех новых дает ценностей.
6) Уровень люди культуры.
Чем шире распространена даже культура есть в организации базе и выше сплоченность люди коллектива, разделяющего если общие явно ценности, тем сложнее ведь изменить всей культуру. Слабая этим культура быть более рода подвержена рода изменениям, чем сильная.
7) Наличие само субкультур.
Чем больше ядро существует идет субкультур, тем сильнее свою сопротивление этом изменению этот доминирующей норм культуры.
Для изменения быть культуры даже необходима либо особая если стратегия люди управление есть культуройв организации. Она предполагает:
1) Анализ рода культуры.
Анализ базе культуры, который разу включает мире аудит этом культуры этих для оценки норм ее текущего этот состояния, сравнение сама с предполагаемой друг (желаемой) культурой рода и промежуточную рода оценку свою ее элементов, нуждающихся этой в изменении;
2) Разработку цели специальных люди предложений выше и мер.
Даже там, где условия иных для изменений люди благоприятны, руководителям рода не следует дает ожидать либо быстрой явно адаптации даже в организации ходе новых свои культурных люди ценностей. Процесс выше изменения есть культуры дают в организации люди может этой занять выше длительное либо время.

      


2. Организационная этой культура рода и ее влияние смог на эффективностьпредприятия этом на примере этом отеля доме «BabushkaHouse»

2.1 Общая друг характеристика могу гостиницы этом BabushkaHouse
-Расположение если гостиницы
BabushkaHouseHotel расположился дела в Санкт-Петербурге этих на Владимирском виде проспекте быть в доме № 14. В двух минутах мире пешком весь от его находятся выше станции быть метрополитена есть «Владимирская» и «Достоевская», Невский шире проспект. Любителей часа культурного душа отдыха шанс порадует, что в радиусе дела десятиминутной дают пешеходной этот прогулки этой разместились: Музей если Арктики цели и Антарктики, музей могу Ф.М.Достоевского, Малый одно драматический этом театр даже и театры даже «Ленсовета» и «Зазеркалье». Одна остановка ведь на метро дают отделяет даже путешественника люди от Витебского этом и Московского этой железнодорожных рода вокзалов. Чтобы цели добраться виде до Эрмитажа, Адмиралтейства есть или Гостиного этом двора люди придется люди потратить сама около доме четверти себя часа в поездке люди на любом рады виде транспорта.
-Некоторые есть из услуг если данной рода гостиницы
Гостиница дела BabushkaHouse напоминает есть молодежный всех хостел сама не только этих устройством даже номеров, но и наличием либо просторной рады кухни себе укомплектованной если современной явно техникой: микроволновой явно печью, холодильником, плитой весь с духовым даже шкафом, вытяжкой, электрочайником, набором ходе посуды. Кроме роли кухни-столовой, есть уютная роль гостиная этом с большим базе телевизором, набором мере разнообразных люди настольных дает игр и книгами если на различных явно языках, где постояльцы двух могут люди общаться этой и отдыхать. Хранение мере багажа ними и использование если беспроводного годы Интернета люди в отеле этих бесплатное; завтрак лишь и постельное этом белье роль включены люди в стоимость этих проживания. Среди шанс дополнительно роль оплачиваемых этом услуг: визовая есть поддержка, трансфер, заказ этой билетов ведь на различные норм мероприятия, использование этом телефона, сувенирная ними лавка.
Гостиница свои Бабушка всех Хаус может иных принять свои одновременно шире 40 человек, разместив свою их в 16-ти стильных дела номерах. Низкая себе стоимость свои проживания быть в номерах часа обусловлена быть наличием всех только годы общих коем санузлов: на этаже рода расположены иной 4 душа и 3 туалета.
2.2Анализ быть организационной само культуры ведь гостиницы друг BabushkaHou.......................