Разработка оперативного плана работы с персоналом

АНО ВО Гуманитарный университет 
г. Екатеринбург

Факультет социальной психологии
Бакалавриат «Управление персоналом»





Курсовая работа по дисциплине «Управление персоналом организации. Ч1.» на тему: «Разработка оперативного плана работы с персоналом»
студентки 4 курса УП-13, заочной формы обучения
_______________
«___»__________ 2016 г.
Панкратова Павлина Евгеньевна
Преподаватель: 
Тарасова Л.В.
_______________
«___»__________ 2016 г.




Екатеринбург
2016

Содержание

Введение	3
1. Теоретические аспекты оперативного планирования управления персоналом	5
     1.1. Сущность и значение управления персоналом на современном этапе	5
     1.2. Место оперативного планирования в системе управления персоналом	15
2. Анализ состояния проблемы управления персоналом в организации	23
     2.1.	Общая характеристика организации и системы управления персоналом	23
     2.2. Анализ особенностей управления персоналом	32
     2.3. Разработка оперативного плана управления персоналом организации	44
Заключение	57
Литература	60
Приложения	63



Введение
      
     Важнейшей внутренней переменной организации является персонал. В современной организации персонал является одним из самых проблемных объектов управления по той причине, что в сравнении с материальными факторами производства именно персонал способен принимать решения, производить оценку и критику требований, предъявляемых к ним. У каждого работника в организации имеются определенные субъективные интересы, он является особенно восприимчивым к воздействиям управления, реакция на которые сложно прогнозируема, что более ярко проявляется именно в отечественных компаниях.
      Одним из ключевых факторов достижения компанией поставленной цели является правильно спроектированная система управления персоналом. Она представляет собой совокупность приемов, методов, а также технологий организации работы с персоналом и включает процессы подбора и найма, адаптации, развития и обучения, мотивации, оценки, аттестации и др. От того насколько эффективно осуществляются данные процессы зависит эффективность системы управления персоналом и, следовательно, достижение компанией поставленных целей.
      Актуальность и важность темы заключается в том, что в свете быстроменяющихся условий внешней и внутренней среды компаниям необходимо постоянно совершенствовать систему управления персоналом. Но системе управления в современных отечественных предприятиях уделяется недостаточное количество внимания. От этого руководители предприятий несут дополнительные затраты на мотивации труда работников, донесение до них распоряжений, а так же получения ожидаемых результатов от работы подчиненных.
      Степень изученности темы исследования. На сегодняшний день существует и продолжает увеличиваться количество публикаций, которые рассматривают проблемы формирования, развития и использования персонала на предприятии, а также в которых рассматриваются вопросы оперативного планирования работы с персоналом. В числе российских авторов, внесших значительный вклад в разработку этой проблемы, необходимо отметить Горбунова И., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Карташова Л.В., Лукичева Л.И., Одегова Ю.Г., Травина В.В., Шекшни С.В. и многих других ученых. 
      Но, несмотря на изученности темы, многие методические и практические вопросы по оперативному планированию работы с персоналом не решены до конца. 
      Целью курсовой работы является совершенствование системы оперативного планирования при управлении персоналом в организации на примере ООО «Action». 
      Для достижения поставленной цели в работе определены следующие задачи: 
      - раскрыть сущность и значение управления персоналом на современном этапе;
      - изучить место оперативного планирования в системе управления персоналом;
      - дать общую 	характеристику организации и системы управления персоналом	;
      - провести анализ особенностей управления персоналом;
       - разработать оперативный план по управлению персоналом организации.
      Объектом исследования является ООО «Action». 
      Предметом исследования является система управления персоналом ООО «Action».
      Для написания работы была использована специализированная литература, освещающая данный вопрос, периодические издания и научные статьи, материалы Интернета.
      Структура курсовой работы определена задачами исследования. Она состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

1. Теоретические аспекты оперативного планирования управления персоналом
     1.1. Сущность и значение управления персоналом на современном этапе
     
     Сегодня многие организации ощутили потребность преобразовать управление персоналом в единую эффективную и хорошо отлаженную систему, подчиненную соответствующей стратегии и состоящую из различных мер по работе с кадрами, которые сопряжены по времени и содержанию. 
     Работа с персоналом представляет из себя «широкий комплекс мероприятий, единовременно или постоянно проводимых руководителями или же работниками кадровых служб организации»1. Данные мероприятия, как правило, связаны с формированием и развитием персонала для достижения стратегических задач, поставленных перед компанией. 
     Обычно, кадровая политика компании зависит от планов и программ и включает в себя такие мероприятия как: поиск компетентных и высококлассных специалистов, наем, подбор, расстановка, подготовка или переподготовка, профориентация, продвижение и работа с резервом на назначение вместе с необходимыми мерами по вхождению работника в должность и его дальнейшей адаптации, мотивация персонала, система оплаты труда и многое другое. 
     Оперативный план работы с персоналом является детализированным и разбитым по временному, объектному, структурному признакам план, в котором изложена подробная проработка действий, подкрепленных обоснованиями и необходимыми расчетами. В содержание оперативного плана входит: 
     «- планирование потребности в сотрудниках; 
     - планирование методов привлечения персонала; 
     - планирование трудовой адаптации новых сотрудников; 
     - планирование сокращения либо высвобождения персонала; 
     - планирование обучения и др»2. 
     Эффективная стратегия управления персоналом компании необходима для соединения в единое целое многочисленные аспекты HR-менеджмента. Она способна стимулировать и оптимизировать их влияние на сотрудников организации, в частности, на их квалификацию, трудовые и другие качества. Способна создать целостную комбинацию, состоящую из элементов политики управления персоналом, которая соответствует конкретной целевой группе. Если же хотя бы один из элементов, к примеру, система оплаты труда или подбор персонала, будет неудачно просчитанным, риск того, что неудачными окажутся и другие использованные инструменты значительно увеличивается. Поэтому, несогласованное, изолированное применение инструментов управления персоналом, способно повлечь негативные последствия на компанию и ее деятельность. Проще говоря, взаимосвязь отдельных элементов в системной комбинации возможна только благодаря использованию конкретных деталей и воспринимается работниками как составляющая единой системы управления организации, в которой они работают. 
     На самом деле, «однозначного ответа на вопрос «Что такое стратегия управления персоналом?» не существует, так как многочисленные результаты научных дискуссий довольно противоречивы друг другу»3. Этим можно объяснить и противоречивость существующей сегодня терминологии. Тем не менее, несмотря на разногласия исследователей, имеются некоторые общие черты стратегии, по которым специалисты достаточно единодушны: 
     1. Стратегии управления персоналом, как правило, являются долгосрочными, поскольку нацелены они на разработку и изменение психологических мотиваций, установок и структуры трудового коллектива, а такие изменения происходят только спустя некоторое время. 
     2. Стратегии управления персоналом составляются с учетом большого количества факторов и неразрывно связаны с общей стратегией компании. 
     Использование организационных инструментов дает надлежащий результат только в случае, если сотрудники компании являются индивидуумами. Касаемо квалификации и мотивации можно сказать, что здесь организационные инструменты необходимы для направления поведения работников в русло интересов компании. Параллельно с работниками, объектами управления в отношении персонала также могут быть условия труда, структура персонала и прочее. 
     «Для долгосрочного управления структурой персонала необходимо, прежде всего, выявить оптимальную структуру»4. Так, при структурировании персонала важными критериями являются квалификация, возраст, пол и даже иногда, национальность сотрудников. Взяв за основу данные критерии можно, с большой долей вероятности, определить сегменты (группы) персонала, которые способны максимально повлиять на достижение целей компании. 
     К примеру, если на предприятии работает относительно большое число сотрудников, которые принадлежат к категории от 60 до 65 лет, то это значит, что в ближайшем будущем необходимо начать процесс привлечения новых (молодых) специалистов. Или же, если в компании основная масса работников относится к категории от 35 до 45 лет - это значит, что подрастающая смена еще долго не получит возможности занимать руководящие должности и так далее. 
     Организация работы с персоналом, как явление представляет собой более объемное понятие, нежели просто «работа с кадрами». Новые условия современных реалий изменили философию, сохранив при этом, стандартные классические задачи администрирования, но видоизменив их в соответствии со стратегической концепцией по руководству предприятия. При этом управление персоналом является не только одной из частей стратегии развития компании, но органически совмещается с ней. Такая политика должна быть ориентирована на планы и тенденции хозяйственного развития, а также, на достижение поставленных задач организации и обязана учитывать: сохранение рыночной независимости компании; ее долгосрочное развитие; необходимый рост организации и его самофинансирование; получение соответствующих дивидендов; финансовое равновесие; закрепление достигнутой прибыли. 
     Сегодня, основу концепции управления персоналом составляют: 
     «- слияние управления персоналом и стратегии бизнеса; 
     - постоянно возрастающая роль личности сотрудника в определении своего развития; 
     - умение формировать и направлять мотивационные установки как одного работника, так и группы, в соответствии с общей стратегией развития предприятия и другое5.
     Если говорить кратко, то стратегическая роль управления персоналом определяется так: управление персоналом обязательно должно присутствовать на высшем уровне управления компанией; линейное руководство должно принимать участие в реализации управления персоналом; функция управления персоналом должна быть учтена при создании стратегии бизнеса. 
     Направления кадровой стратегии создаются с помощью: 
     «- организации связей и отношений с рынком труда и трудовыми ресурсами фирмы; 
     - политики использования работников; 
     - создания и реализации стиля управления человеческими ресурсами; 
     - организации горизонтальной кооперации; 
     - организации условий труда и рабочего места в частности; 
     - политики признания и вознаграждения личных успехов сотрудников; 
     - выбора системы оплаты труда; 
     - политики повышения квалификации кадров; 
     - коммуникационной политики»6. 
     На сегодняшний день, имеется определенное количество несоответствий между новыми жесткими условиями бизнеса и практикой управления персоналом на территории России. Несомненно, роль функции управления персоналом значительно возросла, но при этом, специалисты по кадрам практически не занимаются управлением в соответствии со стратегией компании, а больше «тушат пожар». Линейные руководители не взаимодействуют со специалистами по кадрам и не могут использовать такие инструменты мотивирования, как наем и увольнение, зарплата и пр. Повышение квалификации рассматривается как второстепенная задача. 
     С другой стороны, резко увеличилось значение таких факторов, как: конкуренция, необходимость в уменьшении издержек. Здесь же необходимо отметить, что уменьшилось влияние профсоюзов, видоизменились организационные структуры, а современный бизнес стал строиться вокруг потребителей и продуктов. 
     Все эти тенденции и процессы стали причиной возникновения функции управления человеческими ресурсами, которая постепенно заменяет собой практику отдела кадров. В ней люди рассматриваются как одна из ценностей компании, которую необходимо развивать, размещать и мотивировать, наряду с другими ресурсами, для выполнения стратегических задач организации. 
     Чтобы представить себе процесс эволюции управления и развития человеческих ресурсов в полной мере, не лишним будет ознакомиться с мнением менеджеров крупных американских и японских корпораций, которые считают, что: 
     «1. Для будущих потребностей, планирование человеческих ресурсов станет частью формирования стратегии корпорации. 
     2. Руководитель станет одним из членов высшего звена и будет осведомлен полностью о планах бизнеса, технологии, продукте и сегментах рынка. 
     3. Функция управления человеческими ресурсами (УЧР) трансформируется в ключевой активатор в процессе подбора и использования человеческих ресурсов. 
     4. Основными критериями продвижения по карьерной лестнице станут: широта и разнообразие квалификации, умение добиваться поставленных задач, умение работать в команде. 
     5. Превалирующей функцией УЧР станет гармоничное слияние корпоративных ценностей, культуры и целей»7. 
     Также, среди других функций УЧР называют: подбор и расстановку кадров, участие в разработках деловой стратегии организации, вознаграждение и мотивацию, оценку результатов труда и аттестацию, пенсионную политику, тренинг и развитие человеческих ресурсов, и регулирование климата в компании и многое другое. 
     Как показывает практика, политика УЧР, в общем, в частных компаниях гораздо более корректна и совершенна, чем в государственных учреждениях. Такое положение вещей связано, прежде всего, с тем, что задачей кадровой практики государственных предприятий является распределение работы между людьми, в нужное время и поддержание баланса между социальными и экономическими целями. В то же время, УЧР частных предприятий призваны совмещать имеющиеся человеческие ресурсы с корпоративными целями, а также, развивать сильную и целостную корпоративную культуру. 
     Таким образом, значительные технологические и структурные изменения, наряду с повышением гибкости, уровня конкуренции и многих других факторов стали причиной трансформации управления персоналом (кадровой политики) в управление человеческими ресурсами. 
     Различия между управлением человеческими ресурсами и кадровой политикой. 
     Сегодня, все больше компаний реализуют концепцию человеческих ресурсов, используя в кадровой работе такие моменты, как: 
     - планирование человеческих ресурсов; 
     - активные методы вербовки и отбора персонала; 
     - расширение масштабов внутрифирменного обучения персонала; 
     - использование формализованной оценки результатов труда для получения возможности пользоваться потенциалом работников в интересах организации более полно и пр. 
     Вместе с тем, во многих компаниях наблюдается развитие внутрифирменной социальной инфраструктуры, которая может включать в себя от врачебно-физкультурных диспансеров, детских садов и пр., до кафетериев. Довольно часто реализуются программы, связанные с улучшением условий труда, что в купе с вышеперечисленным свидетельствует о том, что функции управления персоналом, значительно изменились. 
     Современные подходы в работе с людьми отличаются комплексным характером, использованием большего количества элементов планирования и применением индивидуальных методов работы. «Элементы управления человеческими ресурсами все больше ориентируются на качество подбора и найма, тренинг сотрудников, групповые методы труда. При этом неотъемлемым условием полноценной деятельности организации считается увеличение средств, которые выделяются на работу с персоналом»8. 
     Тенденции, развитие которых можно наблюдать уже сегодня заключаются в следующем: 
     1. Управление кадрами заменяется управлением человеческих ресурсов. Зачастую, «кадровики» не информированы о стратегиях компании, а связь между планированием и производством практически отсутствует. Функция же управления человеческими ресурсами отличается интегрирующим характером, и сама считается элементом стратегии. 
     2. Инструментализм кадровой функции преобразуется в УЧР, обладающим стратегической ролью. При этом акцент кадровой политики постепенно смещается с подбора и распределения кадров в сторону формирования и реализации стратегии компании. 
     Если при этом, стратегия компании нацелена на качество продукта, а потребность в «кадрах» легко удовлетворить с помощью рынка труда, то оптимальным решением может стать стратегия подбора и мотивации работников. 
     Если же целью компании является ценовая конкуренция продукта невысокого качества и рынок труда не способен удовлетворить потребность в работниках, то лучшим вариантом будет использование стратегии развития человеческих ресурсов, с уклоном на тренинг. 
     В случае если целью стратегии является создание новых рынков для продукта с высокими ценами - целесообразным будет использовать внутренний рынок труда. Здесь, УЧР выступает в роли механизма, который обеспечит необходимое качество рабочей силы, благодаря ее развитию и мотивации, а также, достижению равновесия между целями работников и целями компании. 
     В период, когда многие компании переходят на инновационные стратегии развития бизнеса, привлечение, мотивация и поддержка людей, которые могут выполнить работу лучше других, является довольно важным делом, ведь сегодня зачастую, интеллигентная, творческая и целеустремленная рабочая сила - это мерило, благодаря которому одна компания отличается от другой. 
     3. Выполнение фрагментарных кадровых функций вытесняется использованием линейного управления УЧР. Вместе с прежними кадровыми функциями, УЧР пополнилось новой - оказанием помощи линейному менеджменту в его развитии и эффективном использовании организационного потенциала, а именно, находящихся в подчинении человеческих ресурсов. 
     4. Использование такой функции УЧР, как профессионализация. Интегративный и стратегический характер данной функции, в купе с интенсивным непосредственным участием линейного руководства в ее реализации, становятся основной причиной возникновения необходимости профессионализации УЧР. Так, если еще недавно, начальником отдела кадров мог быть назначен любой человек, обладающий повышенной дисциплинированностью, который был бы способен управлять служащими невысокой квалификации, то на сегодняшний день ситуация в корне изменилась. Упреждающая и растущая роль УЧР, вместе с повышением его статуса, усложнение технологии подбора, найма, развития, продвижения, мотивации и многое другое, делают данную профессию значимой для существования и эффективной работы компании. 
     5. Значительный акцент на управление изменениями. Не секрет, что ключевыми характеристиками современного бизнеса являются гибкость и способность меняться, а одним из барьеров, при этом, считаются люди. Именно поэтому, одной из главных функций УЧР является организационное развитие и управление изменениями. Замечено, что более высокий уровень образования, более широкая квалификация, способность к переобучению, уровень творчества персонала - все эти факторы значительно влияют на способность к изменениям. И все это в совокупности становится причиной того, что перед компанией ежегодно встают задачи, более сложные, с точки зрения, методов оценки и подбора, развития и тренинга персонала. 
     6. Углубление и расширение социального партнерства и трудовых отношений, становится все более значимой функцией УЧР. В экономике партнерство рассматривается как организационный принцип. Здесь, оно является показателем солидарности и признания в социальном контексте. Также, может быть представлено как признание разнообразных социальных интересов разных общественных групп, из чего происходит предоставление права участия в политических или экономических процессах и права принятия управленческих решений. Партнерство играет немаловажную роль при создании подходящего психологического климата в компании и улучшении трудовых отношений. В результате данной стратегии, работники, как правило, проявляют больше понимания к проблемам компании и более активны в повышении производительности труда. 
     «Роль социального партнерства становится все более актуальной и в связи с этим, более заметным становится сдвиг от привычных коллективных переговоров между предпринимателями и профсоюзами в сторону системы совместных консультаций, при которой акцент приходится на эффективное использование ресурсов, создание материальных благ и увеличение прибыли посредством роста производительности»9. 
     7. Значительное изменение систем и принципов мотивации. От принципов эгалитаризма, в котором преобладает оплата за должность, система мотивации эволюционирует в принцип оплаты за результат и конкретный вклад в достижение поставленных организацией целей. Здесь, можно выделить несколько наиболее важных принципов мотивации: 
     - обратная связь, создание атмосферы взаимодоверия, убедительность принимаемых решений; - сохранение занятости; 
     - в зависимости от достигнутых результатов, равные возможности для занятости, повышение оплаты труда и повышение в должности; 
     - тренинг; 
     - справедливое распределение доходов. 
     Переменная часть оплаты труда при этом, становится более важной, гибкой. Компания получает возможность вознаграждать работника даже за краткосрочный результат. 
     8. Повышение квалификации преобразуется в развитие человеческих ресурсов. В наши дни, развитие человеческих ресурсов является важнейшим компонентом, влияющим на эффективность работы организации, поэтому, традиционные тренинги и повышение квалификации уже не справляются с решением новых задач в рамках УЧР. 
     Перечень перечисленных выше тенденций, которые проявляются в практике управления персоналом, конечно же, не является исчерпывающим и, тем не менее - именно благодаря ему функция УЧР в отечественных компаниях, поднялась сегодня на качественно новый уровень. 
     Основная мысль теории человеческих ресурсов базируется на мнении необходимости определенных инвестиций для полноценной эксплуатации этих самых человеческих ресурсов, а также использовании их и активном развитии. Разумеется, при профессиональном развитии способностей работника, возрастает необходимость более полного и многовекторного использования новых знаний и умений, полученных по окончании повышения квалификации, а в некоторых ситуациях – использовать и личностные возможности работника: его творческий потенциал, психологические особенности и т.д. 
     Так, можно сказать, что концепция человеческих ресурсов отличается от концепции управления персоналом признанием целесообразности капиталовложений, которые связаны с привлечением более качественной рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, а также, созданием максимально удобных условий для выявления способностей и возможностей, заложенных в личности. 
     Таким образом, прогресс в управлении персоналом так же неизбежен, как и сама экономическая эволюция. Мы уверены, что компании, которые не игнорируют современные тенденции на рынке труда, будут всегда на лидирующих позициях.
     1.2. Место оперативного планирования в системе управления персоналом
     
     «Кадры – это очень важный и значимый элемент любого предприятия. От их качественного подбора будет зависеть успешный исход бизнеса»10. 
     Работа с персоналом берет свое начало еще на этапе поиска потенциальных сотрудников для определенной организации. Чтобы работать с персоналом можно было наиболее эффективно, разрабатывается специальная программа действий, которая называется кадровой политикой организации. Программы, которые включены в кадровую политику предприятия: подбор и отбор персонала, мероприятия по найму и распределению сотрудников, подготовка, переквалификация, профориентация и переподготовка персонала, резерв сотрудников, мероприятия по вхождению в должность и адаптация сотрудника на рабочем месте, мотивация деятельности сотрудников, оплата труда. Все эти мероприятия проводятся руководителями организации и менеджерами по персоналу, которые разрабатывают, утверждают и воплощают в действие планы и специальные программы. 
     Одним из таких документов является оперативный план работы с кадрами. 
     План работы с персоналом – это ряд мероприятий, которые направлены на реализацию кадровой политики предприятия. Он разрабатывается в начале года отделом кадровой политики.
     Назначение документа – обеспечение предприятия достаточным количеством и качественным составом работников соответствующей квалификации. Планирование работы с персоналом состоит в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами. Работники должны соответствовать требованиям конкретного вида деятельности организации, ее стратегическому направлению.
     Содержание оперативного плана работы с персоналом включает все вопросы, связанные с ним. Перечень охватывает направления: текущую и будущую потребность в кадрах; планирование высвобождения персонала; работа с пенсионерами и ветеранами; планы по увольнению сотрудников; управление персоналом; обучение, переподготовка и повышение квалификации; безопасные условия труда; расходы на содержание штата.
     Необходимость в наличии персонала намечают, исходя из перспективы расширения организации, выпуска продукции, заполнения создаваемых и вакантных должностей. При разработке потребности задействуют начальников подразделений. Удовлетворение надобности в кадрах осуществляется за счет привлечения персонала. Также задействуют внутренний потенциал предприятия. Подготовленные и квалифицированные работники, находящиеся в штате, могут существенно восполнить потребность в вакантных должностях.
     Следует уделить особое внимание составлению штата на перспективу. Ошибки на этапе планирования потребности в трудовых ресурсах приводят к неоправданным материальным потерям. Необходимо устанавливать баланс между численностью рабочих и задачами, которые требуется выполнять.
     Нехватка персонала влечет падение объема выпускаемой продукции, ухудшение предоставляемых услуг. Обязанности по выполнению задач производства распределяются на штатных рабочих. Это скажется на снижении работоспособности и повышении травматизма.
     Непродуманное превышение численности руководящих кадров и рабочих повлияет на рост затрат на зарплату, социальные выплаты, содержание рабочих мест. Раздутый штат предполагает последующее сокращение, что приведет к дополнительным выплатам.
     Кадровое планирование основывается на решении задач: расчет количества работников; оптимизация существующего персонала; привлечение квалифицированных рабочих; сокращение излишнего персонала.
     Вследствие внедрения автоматизации и улучшения управления производственными процессами происходит качественный рост производительности труда. Рационализация рабочего времени способствует освобождению персонала. В результате отпадает необходимость в излишней рабочей силе. Администрации следует проводить сокращение персонала. Предварительное уведомление рабочих о сокращении позволит им избежать социальных трудностей.
     Для составления оперативного плана по персоналу необходимо собрать информацию. База данных должна содержать сведения о персонале предприятия. Она включает вопросы оперативного характера: сведения о постоянном составе; структурные данные; текучесть кадров; простои по болезни; продолжительность рабочего дня; штатное расписание.
     Планирование по персоналу проводится после сбора и обработки информации. Принятие решений согласовывается при сопоставлении с другими планами (финансовыми, развития производственных мощностей).
     Сбор сведений организовывают при помощи анкет. В них указывают фамилию, имя, отчество, адрес прописки или проживания, возрастные данные, образование, трудовой стаж и т. д. После обработки и систематизации данных проводят анализ. Рассмотрение структурных позиций персонала происходит по квалификационному, половому, возрастному признакам.
     Производится сравнение сведений как внутри самой организации, так и в межотраслевом масштабе. Структура персонала важна при рассмотрении удельного числа служащих, инженерно-технических работников, рабочих, ветеранов, инвалидов, женщин, по видам деятельности и т. п.
     Данные о продолжительности рабочего времени включают в себя коэффициент занятости, сведения о ночных сменах, количество дней отпусков. Хронометраж рабочего времени позволяет изыскать резервы времени, снизить частоту и продолжительность простоев. В результате всестороннего анализа технического нормирования труда делают вывод об эффективности использования рабочего времени, рассчитывают удельные затраты времени на единицу выпускаемой продукции.
     Штатное расписание дает представление о должностях и окладах работников каждого структурного подразделения.
     Собранная информация должна быть простой для восприятия, наглядной для обработки и однозначной. Данные должны быть актуальны на определенный момент времени, отражать текущее положение дел.
     «При составлении такого плана по персоналу чаще всего за основу берут промежуток времени в один год – так будет целесообразней планировать потребности в сотрудниках. При помощи какого подхода будет эффективней влиять на персонал, чтобы его вклад в деятельность организации был наиболее значимым? Кнут или пряник?»11
     Развитие отдельных видов планирования и регулярный контроль над выполнением планов положительно влияют на эффективность работы предприятия. Плановость работы с кадрами нельзя пускать на самотек. Пренебрежение передовым опытом планирования работы с персоналом может привести к огромным материальным потерям, отставанию в темпах развития, к потере конкурентоспособности выпускаемой продукции. А вот постоянный мониторинг ситуации на рынке труда, грамотная стратегия и кадровая политика руководства фирмы способствуют развитию и укреплению финансового положения.
     Посредством проведения специальных мероприятий, которые могут изменить личностные качества человека можно повлиять на его отношение к работе и выполнению должностных обязательств, усилить ответственность перед работодателем и повысить показатели производительности труда. Проводиться они могут как перед началом работы сотрудника на предприятии, так и уже в процессе его активной трудовой деятельности в этой организации. 
     Проведение обучающихся тренингов и мероприятий, связанных с повышением уровня квалификации сотрудников. Это может быть дополнительное образование, переобучение или получение совершенно новой профессии. 
     Использование положительных и отрицательных методов мотивирования сотрудников к работе. Положительная мотивация подразумевает похвалу, награду и денежные вознаграждения. Тогда как репрессивные методы воздействия предполагают снятие премии, вынесение выговора или даже увольнение. 
     Чтобы выбрать подходящий метод воздействия на персонал необходимо определиться с задачей, которую нужно решить. На предприятии есть сотрудники, которые по каким-либо причинам не устраивают руководство. Но для эффективной работы организации это недопустимо. Ведь нанимали сотрудников для выполнения их должностных обязанностей, которые и должны исполняться качественно и на высоком уровне. Поэтому факт того, что обязанности не выполняются на должном уровне, необходимо срочно изменить. При этом исправить это необходимо в кратчайшие сроки, с минимальными затратами и с наиболее максимальным эффектом. Для этого следует тщательно рассмотреть проблему и определиться, что же конкретно не устраивает в работе конкретного сотрудника. 
     Это могут быть: объективные и субъективные показатели качества трудовой деятельности, личные качества человека, которые негативно влияют на трудовую деятельность, взаимоотношения сотрудников между собой, которые могут мешать качественной работе. 
     Объективные показатели, которые могут не устроить работодателя: «На предприятии существует определенная норма производительности, но сотрудник не может выполнить ее. Возможные причины: нет достаточной квалификации, что не позволяет человеку выполнять нормативы, сотрудник в силу своего характера или других причин не хочет выполнять требуемую норму производительности, устаревшие или завышенные нормы, которые несколько неадекватны, условия работы не позволяют с успехом выполнить требуемые нормативы, организационная структура предприятия несовершенна, что существенно усложняет выполнение нормативов. Успешной работа с персоналом будет в первых двух случаях, в других воздействовать необходимо уже не на кадры. В первом случае, если работник не выполняет требуемые от него нормативы, его нужно обучить: разъяснить базовые технологии работы или просто адаптировать человека к изменившимся условиям производства. Если же работник не желает выполнять работу – воздействовать негативной мотивацией, чтобы дискомфорт от невыполнения работы существенно превосходил по уровню дискомфорт от полного ее выполнения. По итогу сотрудник либо станет стараться выполнять требуемую норму, либо вовсе уволится. В каждом из случаев выиграет работодатель. Ведь если не работать и не выполнять указания руководителя – это принципиальное поведение сотрудника, он не нужен организации»12. 
     Субъективные показатели, влияющие на трудовую деятельность: «Тут работодатель или же просто начальник отдела не может четко разъяснить самому себе, что же не устраивает его в этом сотруднике. Ведь выразить недовольство в каких-то конкретных цифрах и показателях он не может. Существует два варианта проблемы: либо недоработка в стандартах и нормах, либо личная антипатия. 
      Пересмотреть нормативы работы, иначе претензии к сотруднику будут восприниматься лишь как личные и субъективные. Если же вам лично неприятен сотрудник, проанализировать, почему. К сведению, очень распространенной считается практика приема на работу человека, который не вызывает у работодателя или непосредственного начальника совершенно никаких эмоций – ни положительных, ни отрицательных. Работа есть работа, и чем меньше она будет раскрашена человеческими эмоциями, тем меньше сложностей и проблем возникнет в процессе. Руководителю не придется теряться в догадках об объективности своего отношения к трудовой деятельности данного сотрудника. 
     Если черты характера или другие личные качества сотрудника мешают работе организации – либо менять сотрудника, либо менять отношение к его персоне. Тут работодателю требуется объективно и трезво оценить обстановку и решить насколько важен и незаменим этот челове.......................