Разработка комплекса мер по совершенствованию управления корпоративной культурой ПАО «СБЕРБАНК»

Оглавление

Введение	3
Глава 1. Корпоративная культура как источник мотивации в компании	6
1.1.Сущность корпоративной культуры компании	6
1.2. Понятие имиджа предприятия	19
1.3.Индикаторы «сильной» корпоративной культуры	24
Глава 2 Анализ деятельности ПАО «Сбербанк»	34
2.1 Характеристика деятельности ПАО «Сбербанк»	34
2.2 Финансово-хозяйственный анализ ПАО «Сбербанк»	39
2.3 Развитие корпоративной культуры в ПАО «Сбербанк»	47
Глава 3 Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры	56
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры в организации	56
Анализ состояния корпоративной культуры объекта исследования позволил сделать вывод о целесообразности актуализации таких ценностей и норм компании, как:	56
3.2 Эффективность от предложенных мер по совершенствованию направления развития корпоративной культуры в организации	78
Заключение	91
Список использованных источников	94



Введение
     
     
     В условиях постоянно развивающейся внешней среды конкурентоспособность организаций банковского сектора, равно как и любой другой отрасли, в большей степени зависит от человеческого фактора. Так, для результативной деятельности на мировых рынках компаниям необходимо внедрять новые системы менеджмента качества и проводить периодическую сертификацию. С целью облегчения доступа к рынкам капитала компаниям следует организовывать деятельность в соответствии с международными стандартами и принципами корпоративного управления. В условиях экономического и демографического кризиса организациям приходится решать проблемы нехватки квалифицированных специалистов. Все это предъявляет особые требования к корпоративной культуре предприятия. Прежде всего потому, что корпоративная культура относится как раз к тем мотивационным ресурсам руководства компании, которые позволяют применять уникальные возможности подбора и развития персонала, значительно уменьшить риск сокращения специалистов, сохранить затраты на персонал на прежнем уровне и преумножить уровень эффективности труда сотрудников компании, и, следовательно, максимизировать прибыль предприятия.
     Все вышесказанное определяет тему данного исследования как актуальную с научной и практической точек зрения.
     Анализ имеющихся в отечественной и зарубежной практике научных разработок позволяет констатировать факт того, что вопросам повышения результативности управления корпоративной культурой фирмы уделяли особое внимание многие специалисты. Вопросам изучения корпоративной культуры, ее теории, роли и значении в системе управления предприятием посвятили свои труды Э. Шейн, Р. Куин, К. Камерон, Т. Коттер, Ф. Харрис, Ф. Штротбек, Ф. Клукхон, Р. Акофф, Т. Патерсон, М. Альберт, Т. Питерс, К. Шольтс, Г. Хофстед, Т.Е. Дейл, М. Бурке, С. Ханди, Н. Адлер, А. Веселков, О.С. Виханский, Э.А. Капитонов, А.И. Кравченко, А.И. Наумов, Э.А. Смирнов, В.А. Спивак, Т. Орлов и др.
     Объектом исследования в настоящей дипломной работе является ПАО «СБЕРБАНК».
     Предмет исследования определяется как социальные и трудовые взаимоотношения руководителей и подчиненных в процессе формирования и дальнейшего развития современной системы управления корпоративной культурой ПАО «СБЕРБАНК». 
     Цель дипломной работы заключается в разработке комплекса мер по совершенствованию управления корпоративной культурой ПАО «СБЕРБАНК», повышающих результативность труда сотрудников организации в современных условиях. 
     Достижению поставленной цели в работе способствует решение следующих задач:
     1. Уточнить сущность и теоретическое содержание категории «корпоративная культура», 
     2. Изучить классификацию корпоративных культур.
     3. Раскрыть специфику процесса создания корпоративной культуры в компании,
     4. Провести анализ объекта исследования с точки зрения его финансовой и хозяйственной деятельности,
     5. Разработать комплекс рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры объекта исследования.
	Для реализации целей и задач исследования были использованы следующие методы: 
1. Сбор эмпирических данных исследования: метод анализа документов, анкетирование, интервью, наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, групповая дискуссия, включенное наблюдение. 
2. Анализ эмпирических данных исследования: метод экспертной оценки, анализ конкретных ситуаций, методы математической статистики.
     Теоретической и методологической основой исследования выступил научный анализ объективных закономерностей развития рыночной экономики, диалектический подход к освоению специфики социальных и трудовых отношений и систем управления в банках в условиях динамичного изменения окружающей среды. 
     Основная гипотеза исследования заключается в предположении, что корпоративная культура организации как подсистема организационной культуры может использоваться для целенаправленного изменения организационной культуры коммерческого предприятия.
     Практическая значимость определяется тем, что результаты данной работы используются и могут быть в дальнейшем использованы на отечественны предприятиях.
     Теоретическая значимость исследования. Исследование вносит вклад в теоретическую область социальной психологии групп, методов их изучения и воздействия: систематизированы научные знания об организационной культуре и корпоративной культуре; конкретизированы современные научные представления о структуре корпоративной культуры в организации, сформулировано авторское социально-психологическое определение корпоративной культуры организации.
     Информационную основу исследования составили материалы, опубликованные в отечественных и зарубежных научных журналах, глобальной сети Интернет, монографиях, публикациях, проанализированные и обобщенные в работе.
     Дипломной работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников литературы.


Глава 1. Корпоративная культура как источник мотивации в компании
1.1.Сущность корпоративной культуры компании

     Быстрое развитие научного и  технического прогресса и сформировавшаяся в современном мире неустойчивость экономической, социальной и политической среды ставят руководителей перед необходимостью адаптации к изменяющимся условиям управленческой деятельности, увеличивают степень его личной ответственности за итоговые результаты деятельности компании и отдельных сотрудников. Увеличившаяся интенсивность труда руководителя в современных условиях, с одной стороны, и требования результативного функционирования организационной структуры предприятия, создания перспективных рабочих групп1, с другой — требуют для управленческой деятельности в настоящих условиях прочной базы в виде новых компетенций. Чем эффективней наука включается в управленческую практику и работу самой организации, тем успешней эта деятельность. 
     Имеющийся в сложившихся условиях хозяйствования потенциал организации во многом реализуется с помощью развития корпоративной культуры: того, ради чего люди становятся ее сотрудниками; того, как строятся их взаимоотношения, какие методы и принципы выполнения работ применяются в её деятельности. Это определяет не только различие между современными фирмами, но и обусловливает успех их функционирования и выживания в конкурентной борьбе. Ключевая цель корпоративной культуры как явления состоит в помощи людям более результативно реализовать себя, получая от этого максимальное удовлетворение. Это, в свою очередь, будет способствовать улучшению экономических показателей деятельности организации: сплочению единой целью коллектива, который при этом становится более работоспособным.
     Проблемы создания, развития и управления корпоративной культурой, ее изучения ставятся во главе многочисленных исследований многими современными учеными в области управления. Изучение трудов по вопросам корпоративной культуры и управления ею позволяет прийти к выводу, что в теории менеджмента на сегодняшний день не выработалось единого подхода к изучению понятия корпоративной культуры. Это, на наш взгляд, объясняется сложностью и разносторонностью объекта изучения, требующего междисциплинарных подходов: управления персоналом, психологии, менеджмента, экономики.
     Термин «корпоративная культура» стал известен в XIX веке. Немецкий фельдмаршал Хельмут Карл Бернхард фон Мольтке характеризовал таким образом взаимоотношения в среде офицеров. В настоящее время в специализированной литературе насчитывается до 500 определений категории «корпоративная культура» (еще в 1980 г. на Международном философском конгрессе приводилось более 250 определений)2. Приведенный в таблицах 1.1 и 1.2 терминологический дискурс зарубежных и отечественных авторов соответственно дает основание для размышлений, что на сегодняшний отсутствует единый подход к понимаю корпоративной культуры предприятия.
     Таблица 1.1 - Дискурс понятия «корпоративная культура» зарубежных авторов (составлена автором на основе обзора литературы)
Автор
Формулировка
Оучи У.
Корпоративная культура - это церемонии, символы и мифы, сообщающие членам коллектива предприятия существенные представления о ценностях и убеждениях
Сате В.
Корпоративная культура - набор наиболее важных установок (убеждений, норм, ценностей, подходов), разделяемых членами того или иного коллектива
Холстеде Г.
Корпоративная культура представляется в качестве коллективного программирования мыслей, отличающего членов одной фирмы от другой
Мескон М. 
Корпоративная культура выступает в качестве организационного климата, отражающего присущие компании традиции
      
Продолжение таблицы 1.1


Автор
Формулировка
Браун Е.
Корпоративная культура является набором ценностей, убеждений, усвоенных способов решения проблем, сформировавшимся за время хозяйственной деятельности фирмы и имеющим тенденцию проявления в разнообразных материальных формах и в поведении сотрудников этой компании
Голд К.
Корпоративная культура – это уникальные, специфические особенности воспринимаемых характеристик фирмы, выделяющие ее среди других
Шольц К.
Корпоративная культура представляет невидимое, неявное и неформальное сознание организации, управляющей поведением людей и самостоятельно формирующейся под воздействием их поведения
Армстронг М.
Корпоративная культура – это совокупность норм поведения, отношений, убеждений, ценностей, единых для всех членов организации
Килманн Р.,  Сакстон М.
Корпоративная культура выражается в сочетании философских и идеологических убеждений, представлений, верований, норм, ожиданий и отношений, связывающих организацию в единое целое
Мишон. и Штерн П.
Корпоративная культура представляет собой набор норм поведения, ритуалов, мифов, символов, соответствующих ценностям, присущим предприятиям, и передающихся каждому члену организации в качестве жизненного опыта.
Морган Г.
Корпоративная культура определяется как одно из средств реализации организационной деятельности с использованием фольклора,  языка, традиций и других способов передачи основных убеждений,  ценностей, идеологий, направляющих деятельность предприятия
Элдрид Д., Кромби А.
Корпоративная культура - это уникальная совокупность убеждений, норм, ценностей, определяющих механизм объединения групп и отдельных личностей в коллективе компании с целью достижения установленных ею задач
      

Таблица 1.2 - Дискурс категории «корпоративная культура» отечественных авторов (составлена автором на основе обзора литературы)
Автор
Формулировка
Карпов А.В. 
Корпоративная культура определяется как совокупность правил, норм, традиций и обычаев, поддерживающаяся субъектом организационной власти и задающая единые рамки поведения работников
Смирнов А.
Корпоративная культура - это система общественных и прогрессивных формальных и неформальных норм деятельности и правил, традиций и обычаев, групповых и персональных интересов, особенностей поведения членов данной структуры, показателей удовлетворенности работников организации трудовыми условиями, стиля руководства, уровня взаимного сотрудничества работников между собой и с организацией
Усманов Б.Ф.
Корпоративная культура – это традиции и манеры поведения, в которые облекаются важнейшие ценности организации и ее членов
Богданова М.
Корпоративная культура – это комплекс наиболее существенных положений, принимаемых всеми членами компании и выражающихся в заявляемых фирмой ценностях, задающих ориентиры поведения членам коллектива
Гневко В.А., Яковлев И.П.
Корпоративная культура представляет собой определенную картину согласованных друг с другом значений, обобщений и соображений, которые действуют в трудовом процессе и распределяются разными категориями специалистов
Погребняк В.А.
Корпоративная культура - особая сфера реальности организационной жизни, состоящая из комплекса специализированных и упорядоченных материальных и нематериальных ресурсов и результатов труда сотрудников, включающих систему межличностных отношений
Самойлова И.Г.
Корпоративная культура выступает в качестве интегральной характеристики предприятия (его ценностей, способов оценки результатов деятельности, образцов поведения)
Злобин М.С.
Корпоративная культура - творческая деятельность организации: как прошлая, воплощенная в традициях, нормах, ценностях; так и настоящая, основанная на опредмечивании традиций, норм и ценностей
Виханский О.С.
Корпоративная культура является набором важнейших направленных на членов коллектива предположений, приобретающих выражение в ценностях, декларируемых организацией, и задающих людям ориентиры их действий и поведения
Шекшня С.В.
Корпоративная культура - это ценности, отношения и поведенческие нормы, присущие конкретной организации
     
     Анализ имеющихся в зарубежной и отечественной практике трактовок понятия «корпоративная культура», позволяет заявить, что единой формулировки понятия «корпоративной культуры» не существует. Исходя из этого, можно выделить следующие подходы к пониманию корпоративной культуры:
     * исходя из влияния корпоративной культуры на результативность работы предприятия, она анализируется через «прагматичный» или «феноменологический» подходы. «Прагматичный» подход объясняет корпоративную культуру как инструмент увеличения результативности деятельности организации или как проводник организационных изменений, а по мнению «феноменологического» похода корпоративная культура  не является действенной, и мешает нововведениям в фирме;
     * исходя из понимания способов возникновения корпоративной культуры,  она изучается через «рациональный» подход, в котором корпоративная культура вносится её основоположником и руководством организации, а также через «генетический» подход, где она выступает в качестве исторического развития организации;
     * исходя из факторов, влияющих на вырабатывание и последующее созревание корпоративной культуры, она изучается через «экстерналистский» подход, в котором корпоративная культура образовывается в сильной зависимости от национальной культуры и тесно соединяется с окружающей средой, а также через «интерналистский» подход, с точки зрения которого корпоративная культура образуется в соответствии с организационной культурой.
     Наиболее общим целесообразно признать деление на два подхода: прагматичный и феноменологический. Это обусловлено тем, что указанные подходы определяют корпоративную культуру с точки зрения её влияние на развитие компании и увеличение его эффективности.
     Максимальную сложность в определении категории «корпоративная культура» представляет ее частое отождествление с категорией «организационная культура» в трудах российских и зарубежных экономистов. Итак, обзор литературы позволяет выделить четыре позиции:
     * корпоративная культура тождественно приравнивается к  организационной культуре. Большинство авторов придерживаются данной точки зрения, поскольку в определениях организационной и корпоративной культур применяются одни и те же термины, такие как: идеология и философия организации, ожидания, ценностные ориентации, нормы, верования и другие;
     * корпоративная культура играть роль конкретной части организационной культуры.  Эта позиция появилась, исходя из того, что между организационной и корпоративной культурами находится очень малое количество различий. Это позволяет прийти к выводу о том, что организационная культура выступает в качестве культуры материнской организации, а корпоративная культура представляет собой культуру подразделений материнской организации в других государствах;
     * эвристический подход к соотношению корпоративной и организационной культур. Корпоративную культуру следует подвергать рассмотрению в сравнении с организационной, сложившейся в рамках индустриальной цивилизации;
     * организационная и корпоративная культуры считаются автономными, отличными друг от друга категориями, имеющими небольшие сходства в некоторых элементах.
     В настоящей исследовательской работе ведущей точкой зрения принимается последняя. В связи с этим корпоративная культура будет изучаться как самостоятельный элемент компании. На основе анализа литературных источников сформулируем собственное определение. Под корпоративной культурой мы будем понимать систему духовных и материальных ценностей, убеждений, принципов и норм поведения, сложившихся в организации за время деятельности и обязательных к применению всеми ее работниками.
     Значение корпоративной культуры фирмы объясняется рядом входящих в ее состав компонентов. А именно:
     * представление о предназначении (миссии) фирмы, ее роли в обществе, основных целях деятельности;
     * ценностные установки о допустимом и недопустимом, через призму которых проводится оценка всех действий членов организации;
     * варианты поведения в различных стандартных и нестандартных ситуациях;
     * стиль руководства фирмой, характеризующийся способом принятия решений, делегирования полномочий, наличием или отсутствием обратной связи и т.д.;
     * действующая система обмена информацией и взаимодействия между структурными подразделениями организации, а также с внешним миром;
     * нормы делового общения как внутри, так и вне организации;
     * способы разрешения внутренних и внешних конфликтов;
     * существующие в организации традиции;
     * символика организации, включающая фирменный стиль, слоган, эмблема, логотип организации и т.п3.
     Вместе с тем вышеперечисленные элементы должны быть приняты и поддержаны всеми членами коллектива организации (или их большинством)4. Таким образом, очевидно, что корпоративная культура компании согласуется с её общей целью, становится важнейшим фактором эффективности организационной деятельности. В связи с этим современные исследователи в своих работах рассматривают культуру в качестве мощного стратегического инструмента, позволяющего ориентировать все подразделения фирмы и отдельных ее сотрудников на единые цели, мобилизовать инициативу персонал, обеспечить плодотворные взаимосвязи и взаимодействия. В итоге каждая организация ставит перед собой вопрос о соответствии её стратеги сформированной в организации корпоративной культуре.
     Культура организации необходима для отображения отношений данной организации к законности, личности, финансам, качеству выпускаемой продукции, открытости и достоверности деловой информации, производственным обязательствам, что должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, постоянно дополняющихся и совершенствующихся. 
     Значит, корпоративная культура существует всегда, независимо от того, занимается ли руководство её целенаправленным формированием. С другой точки зрения, если корпоративная культура сформирована стихийно, вполне вероятно, что ряд ценностей, лежащих в её основе, будет в основательном противоречии с установленными стратегическими целями и окажет отрицательное влияние на вырабатывание мотивации персонала к труду. В этой связи можно утверждать, что образование и дальнейшее созревание корпоративной культуры считается одной из первостепенных функций в процессе управления персоналом. При этом степень развития корпоративной культуры является не просто составной частью современной системы управления, а выступает основой для неё. Значит, для современных предприятий высокая степень корпоративной культуры является сильным стратегическим инструментом, позволяющим создавать человеческий капитал и эффективно осуществлять инвестиции в его развитие.
     Изучение подходов к определению категории «корпоративная культура» позволил сформулировать собственное определение. Исходя из вышесказанного, под корпоративной культурой предприятия мы понимаем систему правил, ценностей, норм. Использование системного подхода при разработке понятийного аппарата позволяет сделать вывод о необходимости классификации корпоративной культуры как системы.
     Проведем анализ имеющихся классификаций корпоративной культуры по различным признакам5.
     I. Преобладающий стиль управления предприятием. С этой точки зрения учеными выделяются три корпоративные культуры:
     1. Авторитарная – характеризуется централизацией власти, строгой служебной иерархией, всеобщим контролем над сотрудниками; решение принимается единолично руководителем, не учитывая мнение коллектива. В качестве достоинств отмечается четкая дисциплина благодаря всеобъемлющему контролю руководства. Отрицательным качеством считается возникновение напряженного и тяжелого психологического и морального климата в коллективе, что приводит к снижению инициативы сотрудников и их личной ответственности; отсутствие обратных коммуникаций подчиненный-начальник формирует взаимное недопонимание, недомолвки и может оказать негативное влияние на деятельности фирмы в целом. Данный вид корпоративной культуры максимально эффективен в условиях реализации антикризисной политики компании, проводимой, зачастую, в переходный период;
     2. Либеральная – может быть охарактеризована дефицитом активного участия руководства компании в управлении коллективом. Несомненным плюсом является отсутствие строгого контроля, открывающее больше потенциалов для самовыражения и самореализации сотрудников. Однако, это является также и недостатком, так как может привести к деморализации персонала и срыву всей работы в компании. Данный вид корпоративной культуры может эффективно функционировать в творческих коллективах при условии наличия у сотрудников высокого уровня самодисциплины;
     3. Демократическая – характеризуется рациональным распределением обязанностей равноценно между всеми сотрудниками организации, делегированием полномочий, коллективным принятие ключевых решений, наличием обратной связи. Демократическая корпоративная культура содействует формированию положительного психологического климата среди сотрудников, стимулирует лояльность и увеличивает личную ответственность членов коллектива. Однако, в качестве недостатков можно отметить трудности в принятии решений при слишком большой разобщенности коллектива во взглядах на определенный вопрос; недостаточность авторитета руководителя может вызвать саботаж его решений и несвоевременной фамильярности в общении. Рекомендуется к применению в периоды стабильного развития;
     II. Уровень устойчивости или стабильности. По данному признаку  корпоративная культура делится на два вида:
     1. Стабильная – отличается постоянством и предельной четкостью действующих в компании традиций, правил и норм поведения. Положительной характеристикой является четкое понимание сотрудниками того, что от них ждут; знание ими, “как можно” и “как нельзя” вести себя в разных организационных ситуациях. В качестве недостатка отмечается консерватизм, недостаточная гибкость, нежелание меняться в соответствии с постоянно изменяющимися требованиями внешней среды;
     2. Нестабильная – характеризуется колебаниями в общей системе управления компанией, отсутствием четких и целостных для всех норм и правил поведения, избирательным отношением к определенным сотрудникам. Недостаток четких норм и правил можно оценивать как доверие руководителя своим сотрудникам, предоставление им больших возможностей для неформального общения и большей свободы. Однако этот фактор может сказываться и отрицательно, сбивая с толку и демотивируя персонал;
     III. Уровень соответствия личных и общественных интересов фирмы позволяет выделить две корпоративные культуры:
     1. Интегрированная, т.е. с высокой степенью соответствия. При данной корпоративной культуре коллектив компании сплочен, внутри него создается единое общественное мнение, большая часть сотрудников разделяет и поддерживает все элементы существующей организационной культуры. Сплоченность и единство способствуют формированию командного духа, снижению уровня конфликтности, таким образом создавая положительное влияние на итоговый результат деятельности фирмы;
     2. Дезинтегрированная, т.е. с низкой степенью ответственности, характеризуется отсутствием единственного общественного мнения, разобщенностью во взглядах, недовольством большинства сотрудников принятыми правилами и нормами поведения; и следовательно – повышенной конфликтностью среди членов коллектива. Изменить ситуацию в пользу руководителя при данной корпоративной культуре позволит только компромисс и конструктивный диалог с сотрудниками. Демотивация сотрудников, практически отсутствие  самоотдачи персонала, несоблюдение им общепринятых в компании правил и норм – ведет к уменьшению результативности деятельности и ухудшению имиджа компании в глазах общества;
     IV. Общая направленность преобладающих в компании ценностей рассматривает два вида корпоративной культуры:
     1. Личностно ориентированная – в качестве основной ценности в данном виде корпоративной культуры предстают сотрудники организации; немалое внимание уделяется формированию человеческого капитала. Предоставление больших возможностей для самореализации считается хорошим стимулом для персонала, повышающим степень его ответственности к порученным обязанностям и уровень лояльности в отношениях с руководством. Однако в качестве отрицательного момента отмечается возможная излишняя лояльность руководителей по отношению к работникам, тесно граничащая с попустительством;
     2. Функционально ориентированная – ставит во главе строгую реализацию функциональных алгоритмов деятельности фирмы с обязательным соблюдением всех существующих требований и норм; минимум внимания персональным интересам членов коллектива. Данный тип культуры обладает способностью обеспечения бесперебойного функционирования компании и выполнения обозначенных задач. Вместе с тем присутствует риск безмерной унификации и обезличивания реализующихся производственных процессов; игнорирование индивидуальных потребностей и проблем может оказать негативное влияние на окончательные результаты работы фирмы;
     V. Характер влияния на итоговые результаты деятельности фирмы позволяет провести оценку корпоративной культуры с двух позиций:
     1. Позитивная – способствует увеличению результативности работы, оптимизации процессов производства, непрерывному развитию самой компании и ее сотрудников, созданию благоприятных условий и позитивной атмосферы среди персонала, росту статуса и общественной значимости предприятия в сфере его функционирования.
     2. Негативная – препятствует нормальному ведению хозяйственной деятельности компании и достижению ее миссии. Характеризуется апатией и незаинтересованностью коллектива в результатах его труда, понижением уровня личной ответственности персонала, формальным подходом к выполнению служебных обязанностей, высокой текучестью кадров, обособлением структурных подразделений.
     Помимо общепринятой классификации типов корпоративных культур, в теории корпоративного управления существует ряд типологий. Рассмотрим некоторые из них.
     Джеффри Зонненфельд разработал одну из самых популярных, общепринятую в классическом западном менеджменте типологию корпоративных культур, согласно которой существуют следующие виды корпоративных культур:
     1. Бейсбольная команда – данная культура возникает в случаях, когда принимаются рискованные управленческие решения и реализуется незамедлительная и прямая взаимосвязь с внешней средой. Характеризуется быстротой принятия решений, поощрением талантов, новаторства и инициативы, борьбой за успешных сотрудников;
     2. Клубная культура может быть охарактеризована преданностью, сработанностью и лояльностью персонала, коллективной работой; медленным и постепенным карьерным ростом;
     3. Академическая культура – характеризуется постепенным карьерным ростом внутри компании, редких переход работников из одного отдела в другой, узкая специализация работников;
     4. Оборонная культура – может быть охарактеризована отсутствием гарантий постоянной работы и возможностями профессионального роста.
     К. Камерон и Р. Куинн предложили собственную классификацию видов корпоративных культур, в числе которых:
     1. Клановая или семейная культура характеризуется заботой о людях и внутренним уважением к индивидуальности и уникальности каждого сотрудника, ассоциируются с большой семьей, соединяющей всех сотрудников преданностью, дружбой и едиными традициями;
     2. Адхократическая культура – характеризуется вниманием к внешним изменениям и положению на рынке, к потребителям в сочетании с высокой гибкостью в принятии решений; новаторством, готовностью идти на риск; поощрением личной инициативы;
     3. Рыночная культура – характеризуется концентрацией внимания на внешних позициях в сочетании со стабильностью и контролем; ориентацией на результат, стремление побеждать; поощрением соперничества между сотрудниками;
     4. Бюрократическая или иерархическая культура заинтересована во внутренней поддержке членов коллектива и регламентированной структуризации всех процессов; отличается высокой степенью контроля; в качестве главной цели выступает сохранение устойчивости и формализованных отношений в коллективе. 
     Несомненно, рассмотренные выше классификации корпоративных культур нельзя считать совершенными и исчерпывающими. Тем не менее большинство обозначенных характеристик являются легкоузнаваемыми, что позволяет любое анализируемое предприятие охарактеризовать под тот или иной тип корпоративной культуры.6
     
1.2. Понятие имиджа предприятия

     Наряду со значимостью деловой репутации, являющейся фактическим и объективным отражением ценности компании на рынке в глазах целевого потребителя, существует так же не менее важное явление в деятельности предприятие, это его имидж. В условиях рыночной экономики/совершенной конкуренции имидж играет одну из важнейших ролей в достижении успешного функционирования любого социального/бизнес-субъекта [42,c.9]. К текущему моменту времени имеджелогия находится в ранге до сих пор развивающейся науки, ведутся исследования, нацеленные на выведение однозначного осознания основы содержания имиджа, специфики его практического проявления в социально-коммерческой сфере общественной деятельности. В общем смысле, имидж объекта есть определенное мнение эмоционального или рационального характера об объекте или системе, возникающее в сознании какой-либо группы людей, основывающееся на основе образа, возникающего в результате восприятия каких-либо сведений и характеристик данного объекта.
     С точки зрения маркетинга, рациональным является введение понятия имиджа компании, при этом, стоит отметить, что суть понятия является идентичной общепринятому смыслу имиджа. Как и репутация компании, имидж в маркетинговом аспекте подвергается разнообразным трактовкам и определениям, при этом, возможно выделение их общезначимой части: имидж — это искусственно создаваемый образ компании или её отдельного составляющего, формирующийся целенаправленно для оказания  эмоционально-психологического воздействия на потенциальную целевую аудиторию/определенную группу людей на основании реальных или приписываемых перцептивных свойств. Иными словами, компания создает имидж, ставя перед собой цель приобретения узнаваемости, привлекательности в глазах целевой аудитории и выделения среди конкурентов на конкретном рынке. Выделяются следующие характеристики имиджа : 
     -имидж является субъективно идеальным объектом, возникающим с сознании целевого потребителя
     -имидж предполагает значительный эмоциональный отзыв;
     -имидж не подвергается объективному прямому измерению, но оценивается на основе отношения, реализующемуся в общении, осуществлении выбора и действий;
     -имидж - целостное явление, соответствующее однозначным представлениям; 
     -имидж не является постоянным, нуждается в постоянном поддержании посредством постоянного осуществления целесообразной деятельности;
     -включает в себя ограниченное количество компонентов, и, как следствие, подвергается риску неоднозначного его восприятия;
     -в определенной мере реалистичен, несмотря на оттенок иллюзорности образа;
     -имидж прагматичен, ориентирован на определенный круг задач, ограниченный  целями организации, а так же спецификой текущей ситуации и ступням её развития;
     -имидж непрерывно динамичен, т. е. обладает свойствами вариабельности.
     В имидже выделяются три типа: объективный, субъективный и моделируемый.
     
     Рис. 1.1. - Типы имиджа7
     
     1. Объективный или текущий имидж – впечатление окружения о компании, её руководителях, которое сформировано к данному моменту. Этот тип имиджа проявляет гибкость при изменениях в экономической, социальной, культурной сферах жизни общества.
     2. Субъективный или зеркальный имидж – персональные представления организации о том, как она выглядит в глазах окружения. Важно отметить, что субъективный имидж может не вполне четко отражать реальное положение компании.
     3. Моделируемый или искомый имидж - планируемый, сконструированный идеальный образ организации.
     Российские исследователи А.Н. Чумиков и М.П. Бочаров сделали выводы о том, что фундаментальной основой имиджа организации является связь понятий миссии, видения и корпоративной философии. Для углубления в понимание интерпретации указанной связи следует рассмотреть эти понятия. 
     Миссия компании представляет собой ключевую её цель, определеяет смысл существования компании, являясь одним из основополагающих понятий в стратегическом управлении; миссия направлена на определение точного ответа на вопрос о том, какова цель деятельности компании и её существования на рынке. В совокупности с анализом текущего положения компании миссия конкретизирует интерпретацию располагаемых возможностей предложения, обеспечиваемого в данный временной промежуток.
     Относительно перспектив, составляющих направленность формирования имиджа на будущие периоды, актуализируется понятие формулировки видения. Широко распространенным синонимом понятия видения является стратегическая цель — описательный анализ компании в перспективах, предположительно, выраженный в более выгодных показателях в сравнении с настоящим положением. Видение отражает предполагаемое состояние реалистичного и ожидаемого/желаемого успеха организации в будущем. 
     Корпоративная философия подразумевает открытое точное изложение организационных и морально-этических норм, деловых взглядов, которые практикуются внутри организации между сотру.......................