Разработка информационной системы по подбору персонала.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «СЕВЕРО-ОСЕТИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 
ИМЕНИ КОСТА ЛЕВАНОВИЧА ХЕТАГУРОВА»


Факультет Математики и информационных технологий
Кафедра Прикладной математики



ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Разработка информационной системы по подбору персонала



Исполнитель:
Студент 4 курса очной формы обучения направления подготовки «Прикладная математика и информатика»
Маргиев И.Р.
Научный руководитель:
к. т. н., доц. Гамаонов В.Г.




«Допущен к защите»

Заведующий кафедрой_________________ к.ф.-м.н. Худалов М.З.









Владикавказ 2017

СОДЕРЖАНИЕ
Содержание	2
ВВЕДЕНИЕ	2
1.	ОБЗОР HRM-СИСТЕМ	7
1.1	Теоретические сведения о HRM системе	7
1.2	Основные задачи  HRM-систем	9
1.3	Обзор существующих информационных систем для работы с клиентами	11
2. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ	13
2.1 Исследование предметной области	13
2.2 Описание и постановка задачи	14
2.3 Создание ER-диаграммы	14
2.4 Проектирование базы данных	19
2.4.1. Структуры  таблиц БД	23
2.4.2 Структура базы данных	25
2.4.3  Проектирование структуры БД	27
2.4.4 Функциональные требования	30
2.5  Проектирование интерфейса	30
2.6.1 Публикация объявлений. Вакансии	33
2.6.2 Требования к вакансиям	34
2.6.3 Сбор заявлений. Занесение в БД. Обработка резюме	34
2.6.4 Анкетирование	35
2.6.5 Обработка анкет. Формирование списка  кандидатов и ранжирование	36
3 .Математическая модель обработки данных	37
4. Выбор программных инструментов	39

ВВЕДЕНИЕ
     Существуетбольшоеколичество кадровых агентств и программных продуктов, которые способствуют подбирать персонал в предприятие. В основе их работы стоят высококлассные  профессиональные информационные системы, повышающий качество работы с клиентами и эффективность работы организации, автоматизирующие многие рутинные операции.
     Однако сохраняются  актуальные проблемы при использовании  кадровых агентств и использовании готовых информационной системы для оценки персонала при приеме на работу:
* Долгий и некачественный подбор персонала (низкий организационный статус);
* дорогостоящие услуги кадровых агентств и высокая стоимость программных продуктов, подбирающих специалистов для данной должности в компании;
* игнорирование текущих потребностей кандидатов и длительной перспективы;
* постоянные корректировки отбора и оценки персонала на многих предприятиях со специфическими сферами услуг и производства.
В силу этого они не используют  целый ряд задач по оценке кандидатов при приеме на работу.

     Чтобы устранить вышеназванныетрудности, многими предприятиями создаются собственные автоматизированные информационные системы по подбору и оценке персонала, позволяетреализовать высококачественную и многостороннюю  оценку кандидатов на вакантную должность. Сами системы отбора могут различаться степенью формализации, детализацией, используемыми ресурсами и так далее. Организация процесса оценки зависит от стадии развития компании, системы менеджмента, корпоративной культуры, стиля управления.
     Объект- автоматизированная комплексная система управления персоналом (HRM - HumanResourceManagement).
     Предмет-технология подбора персонала с нынешних современных информационных технологий.
     Цель- разработать информационную среду  автоматизированной обработки данных по подбору персонала.
     
     Таким способом, возможно выделитьпоследующие  основные, вопросы и критерии, в этой либо в другой степени актуальные для подбора персонала:
* необходимость ведения базы персонала, истории взаимодействия с ними, планирования будущих мероприятий по взаимодействию и контроль качества работы с персоналом;
* деловые, морально-психологические и другие качества кадров, которые могли бы поспособствоватьдостижению целей предприятие;
* отбор, оценка и увольнение кадров
* предприятиеобучения, увеличение квалификации и переподготовки персонала.
* оптимизация предприятие структуры;
* исследование конкретных характеристик кандидата, его потенциала трудовой деятельности, свойств личности;
* диагностика и построение систем материального стимулирования;
* формирование кадрового резерва;
* отбор кандидатов при приеме на работу;
* планирование продвижении по службе  сотрудников;
* контроль эффективности персонала.
* совершенствование и изменение системы управления;

     Следующим шагом будет оценка и сравнение всех предприятиевакансий. Принципами эффективной системы оценки персонала считаются :
* надежные, унифицированные критерии;
* достоверность методов;
* нацеленность на совершенствование работы;
* тщательная подготовка;
* конфиденциальность;
* предоставление сотрудникам «обратной связи» по результатам оценки.

     Так же немало интереса  уделяют на не соответствие системы оценки с другими направлениями кадрового менеджмента - системе компенсаций, планированию продвижение по службе , профессиональному обучению и так далее. Для получения конкретных итогов  и качественной обратной связи в текущее управление должны быть встроены следующие составляющие процедуры оценки:
* объект оценки;
* источники, которых базируется оценка;
* способы проведения процедуры оценки с использованием сведений, полученных из конкретного источника;
* критерии оценки;
* субъекты оценки;
* степень охвата персонала;
* период.

     Традиционно работу работников  оценивают с нескольких точек зрения - по достигнутым результатам (управление по результатам), по выполнению функций (аттестация деятельности), по профессиональному потенциалу (личностным и деловым качествам).

Задачи исследования:
1. Исследовать предметную область.
2. Исследование методики персонала .
3. Рассмотреть имеющие информационные системы управления персоналом.
4. Разработать основную базу данных информационной системы.
5. Создать план информационной системы.
6. Выбрать инструментальные средства для разработки информационной системы.
7. Реализовать информационную систему(программа).


1. ОБЗОРHRM-СИСТЕМ

1.1 Теоретические сведения о HRM системе
     HRM (HumanResourcesManagement) - системы (программы) с целью  управления людскими ресурсами, направленные на обеспечение компании высококачественным персоналом, способным осуществить поручены на него трудовые функции, и оптимальное его применение . Управление персоналом является неотъемлемой частью высококачественных систем управления организации.
     Под HRM-системой подразумевается автоматизированная комплексная система управления персоналом. По сравнению с традиционными системами автоматизации кадрового учета и расчета расплата  HRM-системы обладают расширенной функциональностью. HRM-системы состоят из широкого набора бизнес-процессов и аналитических возможностей, позволяющего в полном объеме вести «историю» сотрудников, от трудоустройства, расчета заработной платы вдоль до планирования и развития карьеры. Так же эти системы имеют функциональность обширнее , чем у систем автоматизации кадровых операций. Продукты этого класса дают возможность  работать не только с количественными, но и с качественными показателями персонала. Основная их задача – привлечь и удержать ценных для компании специалистов.
     
   HRM-системы являются  из важнейших  приложений, используемым в  всех размеров и во  отраслях промышленности. 
     
     
     
     
1.2 Основные задачи  HRM-систем
     
     HRM-системы позволяют решить две основных задачи:
* упорядочить все учетные и расчетные процессы, связанные с персоналом;
* снизить потери, связанные с уходом сотрудников.
* Управление персоналом .

     Эффектный от решения первой задачий додосточно очевиден из заключается во устранении двоинственного  ввода данныхц. Сведение ихний в единую базука с возможностью абсолютного анализатор и генерации отчетности, исключаету возикновение «усопших душа», обеспечиваюших своевременность из корректность расчета из начисления з/п, налоговыхц отчислений из тому подобное. Нож его можно добиться из при помощи обычных система автоматизации кадрового учета из расчета зарплаты. Значимость жезл решения второй задачи нет всегда адекватность оценивается отечественными менеджерами высшегоп звена.
Аналитики компании Molga(Компания, основанная во 2006 году из на сегодня являющаяся однойк из ведущих компанийка в России, предоставляющая услугий управленческого из бизнес-консалтинга из автоматизации процессов во области управления персоналом) выделяюту следующие задачами HRM-системы:
* привлекать, удерживать и мотивировать лучший персонал;
* достигать реализации стратегических целей компании, декомпозируя их до уровня каждого сотрудника;
* реализовывать развитие и обучение кадрового потенциала в соответствии с целями компании и ее подразделений;
* осуществлять стратегическое планирование организационных изменений и формировать бюджеты;
* своевременно принимать эффективные решения, основываясь на точном и всестороннем информационном анализе;
* с низкими затратами и оптимально осуществлять учетные функции в области управления персоналом.
     



1.3 Обзор существующих информационных систем для работы с клиентами

      Принято выделять три уровня автоматизации управления персоналом компании:
* автоматизация расчета зарплаты;
* автоматизация кадрового учета;
* автоматизация управления трудовыми ресурсами. 
    Эти три степени отвечают стадияминформатизации управления персоналом,отражают её последовательный порядок.  Автоматизация  сначала тронуларутинные и наиболее трудоемкие операции, в первую очередь - расчет зарплаты, начислений и удержаний, соответствующие налоговые выплаты. Эти процедуры хорошо поддаются автоматизации, так как, во-первых, являются вычислительными, а, во-вторых, четко регламентированы, что позволяет легко их алгоритмизировать.
     Автоматизация первого уровня, побудила переход ко второму, так как без него необходимо было постоянно заносить в систему данные кадрового учета, что вызывало дополнительные трудозатраты, кроме того, дублировало «бумажный» кадровый учет. В связи с этим, управление штатного расписания, учет кадров, табельный учет,кадровый документооборот и подобные функции тоже были автоматизированы. В ввиду того, что в данном случае автоматизировались ране бизнес-процессы, системы автоматизации кадрового учета были в организационном плане сложнее, нежели «расчетные» системы.
	Самые распространенные HRM-системы можно подразделить на 4 класса(A, B, C, D) по уровню технического развития продукта и его разработчика.
     Рейтинг полноты функционала HRM-систем, представленных на российском рынке:
Класс
Название HRMS-системы
Компания-разработчик
А
mySAP ERP HCM
SAP

Oracle HRMS
Oracle

БОСС-Кадровик
«БОСС. Кадровые системы»
В
Robertson&Blums HRB
Robertson&Blums

Галактика ERP: Контур управления персоналом
«Корпорация "Галактика"»

ИНЭК-Персонал
«ИНЭК»

IFS: «Персонал»
IFS
С
Scala «Управление персоналом»
Epicor| Scala

Компас: Управление персоналом
«Компас»

Монолит: Персонал
«Монолит»

Alfa: Подсистема управления персоналом
«Информконтакт»

Global-HRM, Global-Salary
«Бизнес Технологии»

1С:Зарплата и Управление Персоналом 8.0
«1С»
D
АиТ: Управление персоналом
«АиТ Софт»

Dynamics AX «Управление персоналом», «Расчет зарплаты»
Microsoft

Парус: «Управление персоналом»
«Корпорация ПАРУС»

Флагман: Управление персоналом
«ИНФОСОФТ»

Dynamics NAV «Персонал и зарплата»
Microsoft

КИС «Трудовик»
«ТРИКС»
     



2. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ
     2.1 Исследование предметной области
     
     Деятельность, направленная на выявлениереальных потребностей заказчика, а такжена выяснения смысла высказанныхтребований, называется анализомпредметной области или бизнес-моделированием, если речь идет опотребностях коммерческой организацииКадровая задача
	Проектируемая вданной работе информационная система специализирована с целью автоматизации процедуры выбора персонала в средних и больших фирмах. Онадает значимые плюсы при выборе персонала:
* Хранение большого объема данных в электронном виде;
* Скорость обработки данных;
* Гибкость информационной системы;
* Минимизация бумажной документации;
* Ускорение и облегчение поиска нужныхданных;
* Систематизирование документации;
* Доступ к данным сразу многим пользователям;
* Свободное редактирование данных и внесение дополнительных данных. 
     Основным документом является анкета, которую заполняет соискатель. Автоматизированная программа на основе этой анкеты будет оценивать и сравнивать кандидатов. 
Основными пунктами в анкете будут: 
* Фамилия Имя Отчество;
* Дата рождения; 
* Место рождения;
* Место жительства;
* Паспортные данные (номер и серия);
* Семейное положение;
* Контактные данные;
* Прежнее место работы;
* Личные пожелания, связанные с работой.
Помимо этого, в программе будут тесты, для определения некоторых психологических  и умственных возможности кандидата.
     2.2 Описание и постановка задачи

     Необходимо создать информационную систему для средних и больших фирм, позволяющую вести на ЭЛЕКТРОННО-ВЫЧИСЛИТЕЛЬНАЯ МАШИНА основные процессы, связанные с  взаимоотношениями с персоналом, такие как:
* Видение персонала:
* Ведение базы данных персонала;
* Ведение базы данных договоров;
* Формирование и печать.

     2.3 Создание ER-диаграммы

     ER диаграммы представляют собой весьма полезную основу для создания и манипулирования базами данных. Они упрощают общение между разработчиком и заказчиком, они могут помочь найти общий язык. А так же они упрощают создание реляционных БД.
     Основные концепции ER модели включают:
* Сущность - это  группа объектов реального мира, связаных по определенным параметрам, данные о которых нужно сохранить.
* Экземпляр сущности - конкретный представитель данной сущности, который способен идентифицироваться уникальным образом.
* Связь -взаимодействия и отношения между двумя либо более сущностями. 
     Существеннойхарактеристикой  связи считаетсястепень или мощность связи, которая сообщает, сколько экземпляров дочерней сущности связано с одним экземпляром родительской сущности. 
     Существуют следующие выды связей:
* Связь «один к одному» - это такой тип связи, когда каждому экземпляру сущности Y соответствует единственный и только единственный экземпляр сущности Z и наоборот.
     
     Рис. 2.2. Тип связи «один к одному».
* Связь «один - ко - многим».  Единственный экземпляр сущности Y может быть связан с более чем единственным экземпляром сущности Z, однако,  единственный экземпляр сущности Z может быть связан не более чем с единственным экземпляром сущности Y.


     Рис. 2.3. Тип связи «один ко многим».

* Связь «многие - ко - многим». Единственным экземпляр сущности Y может быть связан с более чем единственным экземпляром сущности Z и наоборот.


     Рис. 2.4. Тип связи "многие - ко - многим".

     Каждая связь способна обладатьмодальность: 
* «может» – экземпляр одной сущности может быть сопряжен с одним или несколькими экземплярами другой сущности, а может и не быть сопряжен;
* «должен» – экземпляр одной сущности должен быть спряжен хотя бы с единственным экземпляром другой сущности. 
При этом взаимосвязь может иметь разную модальность с разных концов.
     Для представления сущностей используютсяатрибутами, которые являются свойствами или характеристиками сущностей. Атрибут характеризует размер либо тип информации, которая содержится в поле. Так, имена или фамилии  не могут быть числовыми значениями, а возраст или рост – отрицательными.
     Типы атрибутов:
* Должность
* Требование
* Кандидат
* Анкета

































    
    


     2.4 Проектирование базы данных

Приведем определение некоторых понятий, используемых втехнологии баз данных.
     База данных - совокупность самостоятельных материалов (статей, расчётов, нормативных актов), систематизированных таким образом, чтобы эти материалы могли быть найдены и обработаны с помощью электронной вычислительной машины (ЭВМ).


Модель данных - это совокупностьструктур данных и операций их обработки. C помощью модели данных могут бытьпредставлены объекты предметной областии взаимосвязи между ними. Предметная область — часть реальногомира, подлежащая изучению дляорганизации управления и автоматизации
     
     
* Иерархическая модель может быть представлена в виде дерева. На первом уровне расположен один объект. Ниже располагаются подчиненные ему объекты второго уровня. Каждый объект может иметь несколько подчиненных ему низшего уровня, при этом всегда связан только с одним объектом уровня выше. Примером иерархической модели служит операционная система Windows
* Сетевая модель считается расширением иерархической. В ней убрано ограничение на количество связей объекта низшего уровня с объектом уровня больше. Примером этой модели служит сеть Интернет, представляющая собой глобальную распределенную базу данных. 

* Реляционная модель база данных – совокупностьизменяющихся во времени нормализованныхотношений различных степеней арности, которыемогут быть связаны друг с другом через общиедомены.


Система управления базами данных (СУБД) — это программное обеспечение для работы с БД.
Функции:
поиск информации в БД
 выполнение несложных расчетов
 вывод отчетов на печать
 редактирование БД
Три этапа создания БД:
1. Проектирование БД. Это теоретический этап
работы (без компьютера). Определяется:
В Какие таблицы будут входить в БД;
В Структура таблиц
В Какие № будут выбраны в качестве ключевые 
2. Создание структуры
3.Ввод записей. Заполнение таблиц информации"




     2.4.1.Структуры  таблицБД
Таблица 2.1 
Структура таблицы БД  «Список кандидатов»
Имя поля
Тип 
Размер 
Описание 
id_candidate
INT
5
Номер кандидата
first_name
VARCHAR
30
ФИОклиента
last_name
VARCHAR
30

gender
VARCHAR
5
Пол
adress
VARCHAR
100
Адрес проживания
passport
VARCHAR
15
Паспортные данные
phone_number
VARCHAR
20
Номер телефона
date_birth
VARCHAR

Дата рождения
id_post
INT
5
Ссылкана должность
comment
MEMO
300
Примечания
id_vacancy
INT
5
Ссылка на вакансию
education
VARCHAR
100
Образование

Таблица 2.2
Структура таблицы БД  «Резюме»
Имя поля
Тип 
Размер 
Описание 
Id_summary
INT
5
Номер резюме
id_profile
INT
5
Номер анкеты
id_candidate
INT
5
Номер кандидата
comment
MEMO
300
Примечания

Таблица 2.3
Структура таблицы БД  «Анкетирование»
Имя поля
Тип 
Размер 
Описание 
id_profile
INT
5
Номер анкеты
date_profile
DATE

Дата заключения анкеты
id_candidate
INT
5
Ссылка на кандидата
last_work
VARCHAR
100
 Последнее место работы
salary_expectations
INT
15
Зарплатные ожидания
comment
MEMO
300
Примечания 



Таблица 2.4
Структура таблицы БД  «Тестирование»
Имя поля
Тип 
Размер 
Описание 
id_test
INT
5
Номер анкеты тестирования
id_candidate
INT
5
Ссылка на кандидата
comment
MEMO
300
Примечания 

Таблица 2.5
Структура таблицы БД  «Матрица коэффициентов»
Имя поля
Тип 
Размер 
Описание 
id_matrix
INT
5
Номер матрицы коэффициентов
id_candidate
INT
5
Ссылка на кандидата
comment
MEMO
300
Примечания 
     2.4.2 Структура базы данных
     Большая часть баз данных имеют табличную структуру. Такая структура представляет собой много связанных таблиц. Такие базы данных называют реляционными. В таблице адрес данных определяется пересечением строчек и столбиков В базе данных столбцы называются полями, а строчки- записями. Поля образуют структуру базы данных, а записи содержит информацию, которая в ней находиться. 
     Поля- это главные элементы структуры базы данных. Они обладают свойствами. От свойств полей зависит, какие типы данных можно вносить в поле, а какие нет, а также то, что можно делать с данными, содержащимися в поле.
     Главным свойством любого поля является его размер. Размер поля выражается в знаках. Знаки шифруются1 или 2 байтами, поэтому можно условно считать, что объем поля измеряется в байтах. От размера поля зависит, сколько информации в нем можетвместить .
     Уникальным свойством любого поля является его Имя. Одна база данных не может иметь двух полей содними и теми же фамилиями.
     Помимофамилии у поля есть еще качество Подпись. Подпись это та информация, которая отражается в заголовке столбика. Если подпись не задана, то в заголовке столбца отображается имя поля. Различным полям можно задать похожие подписи.
     При работе сбазой данных допустимы следующие основные типы полей:
* Текстовый тип- одна строка текста (до 255 символов). 
* Поле МЕМО - текст, состоящий из нескольких строк, которые затем можно будет просмотреть при помощи полос прокрутки (до 65 535 символов).
* Числовой тип- число любого типа (целое, вещественное и т.д.). 
* Дата/время - поле, содержащее дату или время. 
* Денежный тип - поле, выраженное в денежных единицах.
* Счетчик - поле, которое вводится автоматически с вводом каждой записи. 
* Логическийтип - содержит одно из значений TRUE (истина) или FALSE (ложно) и применяется в логических операциях. 
* Поле объекта OLE - содержит рисунки, звуковые файлы, таблицы Excel, документ Word и т.д.
* Гиперссылка. Адрес гиперссылки, включающий путь к файлу на жестком диске в локальной сети (в формате UNC) или адрес страницы в Internet или intranet (URL). Кроме того, адрес может включать текст, выводимый в поле или в элементе управления, дополнительный адрес - расположение внутри файла или страницы,подсказку - текст, отображаемый в виде всплывающей подсказки. 
* Мастер подстановок. Выбор этого типа данных запускает специалиста подстановок. Специалист строит для поля список значений на основе полей из другой таблицы. Значения в такое поле будут вводиться из списка. Соответственно, фактически тип данных поля определяется типом данных поля списка. 
    Прежде чем создавать БД, обычно делают ER-диаграмму этой базы для лучшего понимания. 
    Рис. 2.5. Пример ER-диаграммы.
    
    
    
     2.4.3  Проектирование структуры БД
Таблица 2.1 
Структура таблицы БД  «Список кандидатов»
Имя поля
Тип 
Размер 
Описание 
id_candidate
INT
5
Номер кандидата
first_name
VARCHAR
30
ФИОклиента
last_name
VARCHAR
30

gender
VARCHAR
5
Пол
adress
VARCHAR
100
Адрес проживания
passport
VARCHAR
15
Паспортные данные
phone_number
VARCHAR
20
Номер телефона
date_birth
VARCHAR

Дата рождения
id_post
INT
5
Ссылкана должность
comment
MEMO
300
Примечания
id_vacancy
INT
5
Ссылка на вакансию
education
VARCHAR
100
Образование

Таблица 2.2
Структура таблицы БД  «Резюме»
Имя поля
Тип 
Размер 
Описание 
Id_summary
INT
5
Номер резюме
id_profile
INT
5
Номер анкеты
id_candidate
INT
5
Номер кандидата
comment
MEMO
300
Примечания

Таблица 2.3
Структура таблицы БД  «Анкетирование»
Имя поля
Тип 
Размер 
Описание 
id_profile
INT
5
Номер анкеты
date_profile
DATE

Дата заключения анкеты
id_candidate
INT
5
Ссылка на кандидата
last_work
VARCHAR
100
 Последнее место работы
salary_expectations
INT
15
Зарплатные ожидания
comment
MEMO
300
Примечания 



Таблица 2.4
Структура таблицы БД  «Тестирование»
Имя поля
Тип 
Размер 
Описание 
id_test
INT
5
Номер анкеты тестирования
id_candidate
INT
5
Ссылка на кандидата
comment
MEMO
300
Примечания 

Таблица 2.5
Структура таблицы БД  «Матрица коэффициентов»
Имя поля
Тип 
Размер 
Описание 
id_matrix
INT
5
Номер матрицы коэффициентов
id_candidate
INT
5
Ссылка на кандидата
comment
MEMO
300
Примечания 








     2.4.4 Функциональные требования

     Информационная система должна выполнять следующие задачи:
* Ведение БД штатного расписания;
* Ведение БД вакансий; 
* Ведение БД резюме;
* Ведение БД анкетирования;
* Ведение БД списка кандидатов;
* Ведение БД тестирования;
* Ведение БД пользователей;
* Деление пользователей на гостей и администрацию, предоставляя соответствующие привилегии;
* Установка регламента доступа к  данным;

     2.5  Проектирование интерфейса
     Что бы вызвать интерес пользователя, у каждого программного продукта должен быть обычный, удобный и интуитивно понятный интерфейс. Особенно если это web-сайт или приложение. Чем проще пользователю разобраться со всеми вкладками и кнопками на странице, тем выше шанс, что он останется на сайте и осуществит интересующие его действиялибо не удалит скаченное приложение. 
     Нужно создавать иллюзию, то что пользователь может совершить в программном продукте все, то что нужно. Что это он управляет процессом, чтоб у него не возникло чувство тревоги или опасности, так как в наше время период возвышенна опасность либо угроза инфицирования приборы,с которого исполняется процедура.
     Одни пользователи бывают очень неустойчивыми, а другие с консервативными позициями . И решать свои проблемы или задачи привыкли сугубо установленными методами. По этого интерфейс должен быть естественным. Иными словами программный продукт не обязанзаставлять  пользователя существенно менять привычные для него способы решения задачи. К примеру, в случае если в ходе работы игры на экране возникает информация : «Сохранение», то это будет гораздо проще восприниматься, чем информация: «Обновление полей в базе данных выполнено».
     Очень ярким образцом естественного графического интерфейса предназначается использование метафор и образов. Метафоры являются своего рода «мостиком», связывающим образы реального мира с этими действиями и объектами, которыми приходится манипулировать пользователю при его работе на пк. Пользователь, как правило, на много легче запомнит действие, связанное с известным предметом, чем команду. 
     Известный пример такой метафоры – объект Корзинка, который специализирован для хранения лишней информации.
     Важную значимость играет согласованность интерфейса. Согласованность означает, то что пользователь сможет с легкостью разобрать с каждым объектом программного продукта, овладеть обновленный интерфейс, быстрее и легче осваивать новые элементы и компоненты программы. Коротко говоря, согласованность делает интерфейс узнаваемым, предсказуемым и понятным пользователю. И это очень важные качества для пользователей, которые не хотят тратить время на изучение интерфейса, и для представителей программного продукта, которые заинтересованы в том, чтобы у них была высокая посещаемость. 
     Должна являться согласованность внутри продукта.  Только сначала, согласованность команд и данных. Одинаковые команды исполняют одинаковые функции. Неважно где  расположены. Предположим, если при добавлении данных в одном диалоговом окне команда «Добавить» не требует никаких дополнительных подтверждений, то в другом окне не должна. Так же подобные команды в разных окнах не следует именовать по-разному.
     Согласованность в использовании метафор, знакомых пользователю, должна гарантировать  программный продукт интуитивно понятным интерфейсом. Однако, с  их использованием следует быть осторожным. Если метафорическое слово или фраза выходят за рамки того, что обычно подразумевается, то у пользователей появились сложности при работы с продуктом.
     Ввиду наличия нескольких распространенных на нынешний день операционных систем, учитывают согласованность в пределах операционной среды.
     Многие пользователи довольно неопытны при взаимодействии с программными продуктами.  Боязнь случайно нажать не на ту кнопку или испортить внесенные данные отталкивает их от действий.Ради  предотвращения таких мелких случаях  желательно разработать «Дружественный интерфейс». Это означает, что интерфейс должен быть создан с учетом разрешения человеческих ошибок, так как ошибки неизбежны. Даже,  владеяпревосходным продуманным интерфейсом, пользователи могут ошибаться. Эти ошибки могут быть «физическими» (случайный выбор неправильной команды или данных), или «логическими» (принятие неправильного решения о выборе команды либоинформации ). И главная задача «дружественного интерфейса» - адаптивность к таким ошибкам и предотвращение ситуаций, способствующих появлению ошибок. На каждую ошибку или возможность допущения ошибки пользователь должен получать визуальное и/или звуковое оповещение . А выполняться она должна моментально же после действий пользователя. И желательно, чтоб была возможность возврата на шаг назад и/или отмены процесса.
     Интерфейс обязан помогать пользователю быстрее ориентироваться и привыкнуть к программному продукту. Чем легче в освоении интерфейс, тем успешнее его можно считать для работы. Минус трудного интерфейса в трате времени и сил на его изучение.
     Для упрощения привыкание к интерфейсу стало популярно проводить мини обучение при первом использовании программного продукта, в особенности приложений или же игр. При таком  обучении информация предоставляется поэтапно (каскадом окон). Такому функционалу помогает  гибкий интерфейс, который предназначен для предугадывания будущих действий пользователя. 
     Если  коротко изложить все выше сказанное, то можно получить несколько основных правил для создания удобного для рядового пользователя интерфейса:
* Интерфейс должен быть интуитивно понятен для любого человека в независимости от возраста и склада ума;
* Надо учитывать особенности ОС, на которой реализуется интерфейс;
* Инструменты и методы для реализации интерфейса обязаны гарантировать возможность для его адаптации к потребностям и характеристикам пользователя.
2.6.1 Публикация объявлений. Вакансии

     Когда в компании встает «кадровый вопрос», относящийся непосредственно к подбору персонала, первое что нужно сделать – это опубликовать объявление. Существует огромное количество вариантов для реализации данного процесса. И соответственно привлеченные и заинтересованные кандидаты на данном этапе могут прислать свое резюме в электронном виде, или, непосредственно, принести лично в отдел кадров компании. 
     Для упрощения понимания кандидатом набора навыков, которые ему пригодятся для успешного прохождения собеседования, вакансия должны быть описана максимально точно и понятно, и при этом кратко. Здесь нужно показать вакансию  с лучшей стороны. И чем больше придет резюме, тем выше шанс найти подходящего кандидата. 
     2.6.2 Требования к вакансиям
     Объявленные вакансии должны быть составлены на основе должностных инструкций, которые составлены руководством компании. На основе этих инструкций могут оцениваться результаты трудовой деятельности работника, на основе которых могут быть приняты следующие решения:
* Повышение;
* Направление на дополнительное обучение для повышения уровня квалификации
* Зачисление в резерв руководящих кадров;
* Увольнение;
* Перемещение на другую должность;
Должностные инструкции  содержат информацию для проведения отбора кандидатов при найме на работу, объективной оценки уровня соответствия кандидатов на вакантные места, при последующем их ранжировании.
     2.6.3 Сбор заявлений. Занесение в БД. Обработка резюме
     После того, как объявления на вакантные должности были размещены, на обратный адрес связи (электронная почта, личный кабинет на сайте или приложение компании) приходят письма с резюме кандидатов. На данном этапе заносят в БД :
* ФИО;
* Адрес проживания;
* Номер телефона;
* Данные паспорта (серия и номер);
* Уровень образования;
* Дата рождения (возраст).
     Тем самым заполняется база потенциальных кандидатов. Составляется график или порядок прохождения ими этапа анкетирования и тестирования, и, соответственно, собеседования (если необходимость в нем еще останется). На данном этапе пока не создается база оценки или ранжирования.  Так же возможно деления на разные вакантные места по уровням образования. Если человек не имеет высшего образования, то  вряд ли его возьмут на должность менеджера отдела или заместителя руководителя. 
     2.6.4 Анкетирование
     В любой компании своя специфика подбора персонала. Анкетирование - это письменный (в том числе и электронный) вид опроса, при котором процесс исследования качеств и характеристик опрашиваемого происходит через анкету. Это один из первых шагов при оценке кандидата, сразу после подачи его резюме. Если после обработки данных из резюме, компания все еще заинтересована этим человеком, то ему предлагается заполнить анкету. 
     Анкета - это документ, в котором вопросы, адресованные опрашиваемым: и она предполагает, что ответы на эти вопросы будут даны. Поэтому любую совокупность некоторых вопросов нельзя назвать анкетой.  
     Есть некий регламент содержания анкеты:
* Вводная часть , которая содержит информацию о том, кто и с какой целью проводит анкетирование. Предоставляется инструкция, правила заполнения анкеты.
Вводная часть обычно содержит  уточнение, что личные данные, указанные в  анкете опрашиваемым, будут использованы сугубо в тех целях, которые объявлялись изначально, гарантируя анонимность данных.
* Содержательная часть - основная часть анкеты. Здесь  вопросы располагаются в определенном порядке. При разработке анкеты необходимо учитывать, что если на заполнение анкеты потребуется больше 35-40 минут,  результаты могут быть менее продуктивными и точными в силу утомления или потери интереса. На этом этапе формируются вопросы для каждой вакансии отдельно. Так как многие требования для одной должности, могут быть совершенно не нужны для другой.
* Заключительная часть (паспортичка), содержит необходимые сведения о респонденте (ФИО, возраст, семейное положение, образование, адрес и так далее).Паспортичка может быть как  в конце анкеты, так и в начале. Паспортичка включает вопросы о некоторых характеристиках, которые имеют значение при интерпретации результатов.
     Для максимальной точности анкетирования, вопросы, связанные непосредственно с вакансией, можно чередовать с вопросами, которые выявляют креативность и честность. 
     2.6.5 Обработка анкет. Формирование списка  кандидатов и ранжирование
     После прохождения кандидатов анкетирования начинается отбор персонала. И на этом этапе начинается самая важная часть обработки анкет. Можно считать, что алгоритм обработки анкет .
     При составлении анкеты для каждой должности каждому вопросу давали весовой коэффициент. То есть, например, для должности «системный администратор» коэффициент на знание вычислительной техники выше, чем для должности «бухгалтер», но при этом коэффициент на знание экономических наук может быть гораздо ниже. Таким образом, для каждой должности расставляются приоритеты в виде коэффициентов. 
     Кроме этого, опрашиваемый кандидат получает баллы за ответы на вопросы. Например, на вопрос о знании иностранных языков можно получить: 
* 0 баллов, если не владеет совсем;
* 1 балл, если имеет какие-нибудь минимальные знания;
* 2 балла, если понимает письменную и устную форму;
* 3 балла, если хорошо владеет иностранным языком.
     После окончания анкетирования, выполняется следующий алгоритм:
1. Берутся все оценки данного кандидата и умножаются на соответствующие весовые коэффициенты.
2. Получившиеся величины суммируются.
3. Получаем итоговую оценку данного кандидата.
4. Проделываем данную процедуру для каждого кандидата.
5. Получаем список  кандидатов с их итоговыми оценками.
6. Ранжируем список по итоговым оценкам в заданном порядке (по возрастанию либо по убыванию).
7. Определяем «победителя.......................