Производственные и социально-психологические факторы условий труда

Содержание

Введение……………………………………………………….........

Глава 1. Теоретические основы организации труда на предприятии……

1.1. Производственные и социально-психологические факторы условий труда

1.2. Организация и формы обслуживания рабочего места…………………

1.3. Факторы, влияющие на труд работников коммерческих предприятий.

Глава 2. Анализ организации труда на предприятии на примере предприятия ООО ЦПБ «Защита»…………………………………………………………….

2.1. Общая характеристика предприятия по технико-экономическим показателям его деятельности………………………………

2.2. Анализ персонала предприятия ООО ЦПБ «Защита»……………………

2.3. Анализ использования рабочего времени ООО ЦПБ «Защита»…………..

2.4. Анализ производительности труда работников предприятия ООО ЦПБ «Защита»……………………………………………………………………..
2.5. Оценка влияния факторов на производительность труда работников ООО ЦПБ «Защита»…………………………………………………………………….

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию организации труда работников ООО ЦПБ «Защита» ……………………………………..

3.1. Мероприятия, направленные на совершенствование организации труда работников ООО ЦПБ «Защита» ……………………………………………..

3.2. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий……..

Заключение

Библиографический список

Приложение




Глава 1. Теоретические основы организации труда на предприятии

Производственные и социально-психологические факторы условий труда

Производственные факторы – это наиболее обширная группа факторов, порождаемых особенностями данного производства и формирующих специфические условия труда. Среди них выделяется несколько подгрупп: психофизиологические, санитарно-гигиенические, эстетические и некоторые другие (хозяйственно-бытовые, организационные, материальные и пр.). Психофизиологические факторы обусловлены содержанием труда и его организацией, поэтому их называют иногда трудовыми. Их также можно называть технико-технологическими, т. к. они определяются особенностями используемой техники и технологии, уровнем механизации и автоматизации труда, степенью оснащенности рабочих мест, особенностями сырья, и материалов. Это – физическая нагрузка, которая связана с динамической и статической работой; нервно-психическая нагрузка в виде напряжения зрения (точность работы), нервно-эмоционального напряжения и интеллектуальной нагрузки (объем перерабатываемой информации, число производственно-важных объектов единовременного наблюдения и т.д.); монотонность трудового процесса (разнообразие, темп труда). Элементы этой группы, за исключением физических усилий и монотонности, не имеют утвержденных нормативов. 

Тяжесть труда – характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы (сердечно-сосудистую, дыхательную и др.), обеспечивающие его деятельность. 

В качестве основного критерия для определения состояния организма в процессе труда был принят так называемый эффект Сеченова. Его суть заключается в том, что если трудовой процесс протекает в благоприятных условиях, то при переключении с одного вида на другой вид деятельности показатели физиологических функций улучшаются, а работоспособность восстанавливается быстрее и полнее, чем при пассивном отдыхе (положительный эффект). В случае неблагоприятных условий труда эти показатели в конце работы, при переключении с одной деятельности на другую, ухудшаются по сравнению с показателями, имевшими место до начала работы (отрицательный эффект). 

Санитарно-гигиенические факторы – это, грубо говоря, внешняя производственная среда, а именно, микроклимат (температура, относительная влажность, скорость движения воздуха), чистота воздушной среды (наличие паров, газов, аэрозолей), освещенность, шум, вибрация, ультразвук, различные излучения, биологические и другие воздействия. Почти все они нормируются путем установления стандартов, санитарных норм и требований и количественно оцениваются с помощью методов санитарно-гигиенических исследований. 

Многочисленными исследованиями гигиенистов и физиологов труда установлено, что на организм человека оказывают значительное воздействие санитарно-гигиенические факторы производственной среды. Некоторые из них оказывают неблагоприятное влияние на работника, что снижает работоспособность, ухудшает состояние здоровья и иногда приводит к профессиональным заболеваниям. Поэтому необходимо знать не только причину возникновения этих факторов, но и иметь представление о способах уменьшения их отрицательного влияния на организм работающих. Особое внимание целесообразно уделять влиянию адаптируемых факторов внешней среды, отрицательное воздействие которых можно в значительной степени уменьшить за счет применения активных средств совершенствования трудового процесса. 

Социально-психологическая группа факторов определяется составом и особенностями предприятия (социально-демографический состав персонала, интересы работников, стиль руководства в подразделениях предприятия и др.). Под действием этих факторов формируется морально-психологический климат на предприятии, выражающийся в уровне стабильности персонала, его сплоченности, характере взаимоотношений между группами работников, настроениях, дисциплине труда, трудовой активности и творческой инициативе. Социально-психологические факторы пока не имеют единиц измерения, норм и стандартов. Но социологические исследования в виде устного опроса, анкетирования создают объективную основу для создания их измерения и оценки. 

Первая проблема состоит в повышении нравственного здоровья коллектива. Эта проблема может возникать в двух случаях. 

Во-первых, члены коллектива вступают в различные конфликты друг с другом, чем вредят рабочей атмосфере, достижению общей цели коллектива, в конченом счете – работе на заданном уровне продуктивности. Показателями психоклимата в этом случае будут общегрупповая экспансивность на уровне ниже средней, наличие нескольких неформальных лидеров и изолированность отдельных членов коллектива. В процессе и в результате общения появляются пары или группы личностей с объективно несовместимыми установками, взглядами, целями, потребностями и способами действия в конкретных ситуациях. 

Во-вторых, необходимость повышения нравственного здоровья коллектива не связана с низкими показателями экспансивности и сплоченности. В таких группах нет гарантии того, что люди во всех случаях будут соотносить свои действия и поступки с требованиями морали и законности. Отличие психоклимата в таком коллективе заключается в том, что общегрупповая экспансивность проявляется лишь в ориентации на специфические критерии, не совпадающие с общегрупповой целью. 

Вторая проблема заключается в повышении общего комфорта социальной среды труда. Эта задача следующего уровня совершенствования психоклимата в трудовом коллективе. Она весьма распространена в трудовом коллективе на промышленных предприятиях. Конкретные средства ее решения многообразны. Их эффективность зависит от того, насколько правильно поняты многообразные причины дискомфорта. 

Для решения этой проблемы при планировке рабочих мест необходимо правильно оценить и учесть меру потребности членов бригады в общении друг с другом. Все эти мероприятия предопределяются содержанием труда на каждом рабочем месте и последовательностью самих рабочих мест, что задается технологией. 

Третья проблема – развитие органической вместо механической системы руководства коллективом. Она связана с правильностью выбора стиля руководства данным коллективом в конкретной ситуации. Иногда это может привести к необходимости замены руководителя. Оценка психоклимата в таком случае дополняется анализом особенностей реакции подчиненных на управляющее воздействие и соотношение популярности в коллективе формального и неформального лидера. 

При решении задач такого типа определенную роль может сыграть регулирование численности микробригад в трудовом коллективе, предопределяемое технологией производства. Достижение цели в решении рассматриваемой проблемы также сопровождается повышением уровня сплоченности коллектива и улучшением эмоционального фона во взаимоотношениях членов группы. 

Таким образом, обобщая изложенное в данной главе, следует отметить, что создание благоприятных условий труда, его дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а, с другой – повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на производстве. Основными общими показателями экономической эффективности мероприятий по НОТ, определяющими целесообразность их внедрения, являются: рост экономической эффективности и годовой экономический эффект, т.е. экономия приведенных затрат.





1.2 Организация и формы обслуживания рабочего места



 Установлено, что недостатки в организации обслуживания являются причиной примерно двух третей всех внутрисменных потерь рабочего времени. Чем полнее и совершеннее система обслуживания, тем более организованно протекает процесс труда и эффективнее используется рабочее время. Наиболее полно решение задачи целесообразности и экономичности обслуживания рабочих мест, его своевременности, отвечает научно обоснованная система обслуживания рабочих мест, которая должна включать не отдельные изменения и реорганизации, а комплекс технических, организационных и экономических решений. 

Рабочее место (РМ) является первичным звеном производственного процесса в создания материальных ценностей. Систему организации рабочего место с полным правом считают показателем организованности всего предприятия, так как она характеризует качество и слаженность работы всех служб предприятия. 

Любое рабочее место на предприятии должно наилучшим образом отвечать своему назначению и обеспечивать при этом выполнение основных и вспомогательных работ с наименьшими затратами труда.

 Организацию труда на рабочем месте определяют следующие факторы: разделение и кооперация труда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; рационализация приемов и методов труда; создание благоприятных условий труда; повышение квалификации кадров; совершенствования нормирования и стимулирование труда; воспитание сознательного творческого отношения к труду. 

Как показывает практика, в наиболее запущенном состоянии оказывается обслуживание рабочих мест. 

Организация обслуживания РМ связана с установлением системы взаимодействия какого-либо РМ и работника с другими работниками и рабочими местами, призванными обеспечивать его бесперебойную и качественную работу.

 Рациональная организация обслуживания РМ оказывает существенное влияние на повышение производительности труда, не требуя от предприятия значительных материальных затрат. 

Общие требования к организации обслуживания РМ для обеспечения бесперебойной работы в течение смены сводятся к следующему:

своевременному доведению до каждого работника производственного задания;  

бесперебойному снабжению рабочих мест документацией (чертежами, нарядами, картами и т.д.), а также предметами труда (материалами, заготовками и т.п.);  

обеспечению постоянной исправности оборудования, снабжению его необходимой энергией (тепловой, электрической и т.д.);  

организации систематического контроля за качеством выполненных работ, своевременной приемке обработанных изделий и транспортировке их с рабочих мест;  

постоянному поддержанию на РМ здоровых и безопасных условий труда, а также строгого порядка и чистоты. 

Из-за несовершенства системы обслуживания производство несет большие потери. Между тем известно, что производство продукции определяется по самому узкому месту в производственной цепи, которым, часто и становится организация обслуживания РМ. Технико-экономический эффект от внедрения в производство отдельных организационно-технических мероприятий по улучшению обслуживания основных рабочих значительно увеличится, если мероприятия по упорядочению обслуживания будут взаимно увязаны. Необходима комплексная разработка мероприятий по созданию системы обслуживания, регламентирующей все виды вспомогательных работ. Только при этом условии могут быть сокращены потери рабочего времени основных рабочих, связанные с обслуживанием, и значительно поднята эффективность производства в целом 

Из-за отсутствия обоснованных расчетно-аналитических нормативов численность работников обслуживания устанавливается на основе фактически существующих соотношений между разными категориями рабочих или на основе различного рода опытно-статистических норм. Одной из причин высокой численности вспомогательных рабочих является диспропорция между технической оснащенностью основных рабочих и низким уровнем механизации труда на работах по их обслуживанию. 

Система обслуживания – это научно обоснованный комплекс мероприятий по регламентации объема, периодичности, сроков и методов выполнения вспомогательных работ по снабжению рабочих мест (как основных, так и вспомогательных работников) всем необходимым для бесперебойной высокопроизводительной работы в течение смены, недели, месяца. 

Важнейшая задача системы обслуживания рабочего места (РМ) – максимальное высвобождение рабочего от вспомогательных работ, т.е. создание условий, обеспечивающих наибольшую продуктивность его работы.

Руководящим принципом организации обслуживания РМ является профилактическое предупредительное обслуживание, т.е. предварительная подготовка всего необходимого для рабочих мест на основе сменно-суточных заданий и планов-графиков на длительный срок и своевременная доставка всех предметов снабжения на рабочее место. 

Система обслуживания может быть централизованной, когда все функции обслуживания РМ осуществляются силами вспомогательных служб, вспомогательных цехов, децентрализованной, когда обслуживание выполняется полностью самим рабочим, а также смешанной, когда централизованно выполняется часть функций обслуживания. 

В основе системы обслуживания РМ лежат следующие основные принципы: плановость процесса обслуживания, его активно-предупредительный характер; комплексность; обеспечение высокого качества обслуживания; экономичность обслуживания; бережное отношение к оборудованию, правильное хранение и расходование материалов и т.д.

 В зависимости от типа и специфики производства система должна предусматривать применение одной из трех форм обслуживания:  

стандартной – жестко регламентированное обслуживание по заранее разработанному стандарт-плану, характерное, в основном, для массового и крупносерийного производства; 

 планово-предупредительной, т.е. обслуживание в соответствии с календарными планами-графиками, применяемое, как правило, в условиях серийного производства;

  дежурной, т.е. обслуживание по вызовам с рабочих мест, характерно для условий мелкосерийного и единичного производств. Планово-предупредительный характер обслуживания при этом сохраняется (т.е. подготовка производится заблаговременно), но обслуживание РМ осуществляется по сменно-суточным заданиям.

 Нормативы обслуживания разрабатываются на основе имеющихся методических материалов Центрального бюро технических нормативов по труду НИИ труда. В зависимости от вида работ по обслуживанию производства затраты труда регламентируются различными видами нормативов: нормами времени, нормами обслуживания, нормативами численности.

Существуют следующие функции обслуживания: производственно-подготовительная, транспортная, инструментальная, наладочная, ремонтная, энергетическая, контрольная, складская, ремонтно-строительная, хозяйственно-бытовая. 

Необходимость в той или иной функции определяется характеристикой РМ, родом работ, технологией производства и оснащенностью рабочего места. 





Факторы, влияющие на труд работников коммерческих предприятий



"Рассматривая проблему оценки эффективности труда, следует иметь в виду, что на эффективность работы персонала оказывают влияние не только знания, способности, установки отдельных работников, но и та производственная среда, которая окружает людей в организации. Эта среда включает в себя не только физические условия, но и ряд нематериальных факторов. Создание действенной процедуры оценки и разработка критериев, используемых при этом, требует учета факторов, влияющих на важнейшие показатели эффективности труда работников."

Физические условия работы (шум, освещенность, запыленность, загазованность, вибрации и др.). Еще со времен Тейлора физические условия работы рассматриваются как ключевой фактор, оказывающий существенное влияние на рабочие результаты персонала. Плохие физические условия работы могут влиять на эффективность как прямо, непосредственно мешая достижению высоких производственных показателей, так и косвенно - через организационную культуру и мотивацию работников, ухудшая их отношение к работе.

Стиль руководства и сложившаяся практика управления. Доминирующий в организации или в отдельных ее подразделениях стиль руководства (например, то, какие подходы к руководству – авторитарные или демократические преобладают в данной организации), сложившаяся практика планирования, оценки рабочих показателей или контроля за работой персонала - все это неизбежно отражается на работе исполнителей. Здесь также можно говорить как о прямом, так и о косвенном влиянии этого фактора на работу персонала. Неадекватный стиль руководства и низкое качество управления, кроме того, что они самым непосредственным образом снижают отдачу от людей, работающих в организации, одновременно ухудшают отношение исполнителей к работе и к организации, ослабляя их трудовую мотивацию.

Знания и квалификация руководителя. Способность руководителя к принятию верных решений, умение максимально использовать потенциал людей, работающих под его руководством, в значительной степени зависят от его знаний и квалификации. Особую роль играют те знания, которые определяют умение работать с персоналом, способность распределять и организовывать работу и воздействовать на мотивацию.

Умение того или иного руководителя работать с людьми, часто ссылаются на его опыт. Однако если рассматривать подходы к работе с подчиненными не среднестатистических, а конкретных руководителей, то можно хорошо видеть, что далеко не всегда долгие годы управленческой работы вооружают руководителя в должной мере необходимыми умениями. Часто бывает так, что у руководителя за долгие годы работы формируются такие подходы, такие установки, которые ограничивают его способность добиться высоких рабочих результатов от подчиненных.

Поэтому важно, чтобы руководители периодически проходили обучение, которое не только дает им необходимые знания, но и позволяет провести определенную ревизию своих подходов к управленческой работе, помогает им выявить в собственном опыте наиболее действенные подходы, установки и приоритеты, дает возможность понять, какие подходы следует шире использовать в работе, и осознать, что именно дает возможность добиваться успеха в достижении поставленных целей.

Действующая в организации система стимулирования труда является ключевым фактором, оказывающим самое серьезное влияние на степень заинтересованности персонала в достижении высоких рабочих результатов. При этом дело не ограничивается материальным стимулированием (зарплата, премии, льготы), все большее значение приобретают средства нематериального стимулирования.

Особенности организационной культуры. Культивируемые в организации трудовые нормы, образцы поведения, ценности и отношение персонала к работе и к организации, составляющие ядро сложившейся организационной культуры, оказывают самое непосредственное влияние на эффективность работы. В то время как благоприятное состояние основных составляющих организационной культуры способствует росту рабочих показателей персонала, неблагоприятное их состояние может привести к снижению степени приверженности персонала своей организации, к ослаблению трудовой мотивации и, как следствие, к падению эффективности труда, к снижению готовности работников повышать свой профессиональный уровень и работать с высокой отдачей.

Организационная структура. Сложившаяся в организации структура управления оказывает самое непосредственное влияние на эффективность работы организации и ее подразделений. Число уровней управления, скорость

Принятия управленческих решений и их гибкость, эффективность координации работы подразделений - все эти аспекты управленческой деятельности создают условия, от которых рабочие результаты персонала зависят самым непосредственным образом.

Обеспеченность необходимыми ресурсами. Руководство должно не только ставить задачи перед исполнителями, но и обеспечивать все необходимые условия для решения этих задач. Невозможно ожидать высоких показателей от работников, если они своевременно не получают необходимой информации, материалов или комплектующих. Важно понимать, что неудовлетворительное обеспечение персонала всем необходимым для успешной работы приводит не только к нарушению рабочих графиков и к снижению уровня рабочих показателей.

Результатом являются такие психологические издержки, как снижение уровня дисциплины и ослабление мотивации персонала, снижение авторитета руководства и ухудшение психологического климата в коллективе. И это - лишь самые очевидные негативные последствия, с которыми сталкивается администрация, если работники своевременно не обеспечиваются необходимыми ресурсами.

Оборудование: его качество, состояние и соответствие современным требованиям. В современных условиях трудно рассчитывать на успешную работу в условиях высокой конкуренции без оборудования, отвечающего требованиям сегодняшнего дня. Даже если коллектив стремится к работе с полной отдачей, устаревшее, изношенное оборудование может не дать возможности достигнуть высоких результатов.

К факторам, влияющим на эффективность работников со стороны организации, не следует относиться фатально, как к чему-то неизменному, данному раз и навсегда. На них надо воздействовать, их надо изменять, если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала.

Таким образом, можно сделать вывод что на результаты труда работников и его выполнение, влияет совокупность различных факторов – внутренних и внешних. Для качественного выполнения работ необходимо обеспечить работника условиями труда, необходимыми для их выполнения, четко ставить задачи и мотивировать работников. 






Библиографический список.......................