Принципы и инструменты развития системы мотивации

Содержание

Введение                                                                                                                   5                                                                                                                                                                                                                            

1.Теоретико-методологические подходы  по развитию системы мотивации и стимулирования сотрудников предприятия                                                         7                                               

1.1Теоретическя база формирования системы мотивации и стимулирования сотрудников предприятия                                                          7                                                                                                                                                     

1.2 Характеристика и особенности системы мотивации в отраслях предприятия                                                                                                           25                                                                                                                                                        

1.3Принципы и инструменты развития системы мотивации                 33                 

2.Методические положения системы мотивации и стимулирования сотрудников предприятия                                                                                    40                                          

2.1Алгоритм оценки системы мотивации и стимулирования сотрудников предприятия                                                                                     40                                                                                                                                                                               

2.2Методический подход к оценке системы мотивации и стимулирования сотрудников предприятия                                                       42                                                                                                            

2.3 Оценка системы мотивации и стимулирования сотрудников предприятия «***»                                                                                                50                                                                                                                                                                                                        

3.Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда   на ООО «***»                                                                                                                       67                                                                   

3.1Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда                                                                                          67                                      

3.2 Ресурсное обеспечение мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда                                                    77                                                                           

3.3Последствия внедрения предложений по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда                                                   81                                                            

Заключение                                                                                                             84                                                                          

Список использованных источников                                                                   86                                                 

Приложения                                                                                                           90                                                                                

                                                               





























































































































                                                            







































   

                                                            





                                                               ВВЕДЕНИЕ





		Мотивация в управлении персоналом подразумевается как процедура активизации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и формирование стимулов (внешняя мотивация) с целью их побуждения к эффективной работе.

		Целью мотивации является развитие комплекса условий, которые побуждают человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с наибольшим эффектом. 

		Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на нуждах и связанных с ними факторах, которые устанавливают поведение людей. В современном менеджменте стартуют активные попытки просмотра традиционных концепций мотиваций с целью их адаптации к наиболее современной структуре нужд. 

		Осуществляемые в стране общественно-политические и финансовые реформы никак не могут быть качественно выполнены без формирования результативных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

		Проблемами мотивации труда являются: планирование кадровой политики и ее основных направлений; обоснование важнейших функций системы управления персоналом; определение требований системы управления персоналом к кадровой политике; формирование мотивационных программ; создание системы стимулирования на предприятии. Решение подобных вопросов для организаций становится одним из важных факторов укрепления их конкурентоспособности на современном этапе экономического развития страны.

		         Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание их мотивации. 

		Разобравшись, что побуждает сотрудников к деятельности и какие мотивы лежат в основе их действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления персоналом. Для этого нужно знать как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование работников.

		Целью выпускной квалификационной работы  является разработка путей совершенствования систем мотивации труда в современных условиях на примере организации ООО «Проектный институт». 

		Для достижения цели были поставлены  и решены следующие задачи:

		- рассмотреть сущность, содержание и общие формы организации системы стимулирования и мотивации труда;

		- провести фактическое    исследование     воздействия системы стимулирования и мотивации труда на результативность работы персонала на предприятии ООО «Проектный институт»;

		          -  разработать  рекомендации    по   совершенствованию    системы мотивации и стимулировании труда на предприятии ООО «Проектный институт»

		Объект исследования: организация ООО «Проектный институт» 

		Предмет исследования: система стимулирования и мотивации предприятия ООО «Проектный институт».

Методологией работы является  сбор и систематизация статистических и литературных данных.

Методы работы - анализ, синтез данных, проведение расчета эффективности системы мотивации и стимулирования труда на предприятии.

		Теоретической основой для данного исследования послужили работы отечественных ученых, таких как, Мисникова Л.В., Скрипченко Д.Г., Алексеенко Л.Ф., Давыденко Л.Н., Приходько В.В. и других. 

		Практическая значимость исследования заключается в выработке рекомендаций по организации и повышению эффективности мотивации и стимулирования труда в организации ООО «***». 

		Методика и результаты исследования могут быть полезны для других организаций.

































1.Теоретико-методологические подходы  по развитию системы мотивации и стимулирования сотрудников предприятия.

                                                          

1.1Теоретическя база формирования системы мотивации и стимулирования сотрудников предприятия.



В экономической литературе понятие «мотивация трудовой деятельности» трактуется несколько раз, но большинство определений во многом схожи. По мнению некоторых авторов, мотивация - это сознательное стремление к определенному типу удовлетворения нужд, к успеху. Другие авторы под мотивацией считают все то, что активизирует деятельность человека.

Авторы популярного учебника по основам менеджмента трактуют мотивацию  процессом  побуждений себя и других к деятельности чтобы достичь свои личные цели и цели организации.

Наиболее распространенными являются определения мотивации как движущая сила поведения, как побуждение человека активно действовать с целью удовлетворения своих нужд. Мотивацию трактуют и как состояние лица, которое характеризует уровень активности и направленности действия человека в определенной  ситуации. При этом мотивация  является поводом, причиной, объективной необходимостью что либо сделать, побуждение к определенному действию [1].

Говоря о интересе  сотрудника в высокой производительности своего труда, менеджеры используют такие термины, как  «стимулирование» и «мотивация»  как близкие по значению синонимы. Считается,  что значительной разницы между ними нет. Это в корне ошибочная для современных менеджеров-практиков  тенденция.

 В таком понимании зачастую и кроются основные причины многих проблем в управлении персоналом. 

Мотивация это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, дают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей организации.

 Мотивация - это совокупность всех побуждений, которые оказывают влияние на поведение человека[2].

Мотивация в современном мире представляет собой совокупность внешних и внутренних сил, оказывающих существенное влияние на поведения человека.

Все, что вызывает человека на его определенные действия, на его внешние и внутренние силы – это и есть мотив, он предопределяет что нужно делать, чтобы удовлетворить человеческие потребности. 

Стимул – это внешний толчок, внешняя причина и побуждение к действию. Мотивация в системе управления персоналом рассматривается как процесс активации мотивов сотрудников и создание стимула для побуждения эффективного труда персонала. К слову мотивация применяются такие синонимы как: стимулирование и мотивирование[3]. Цель мотивации – формирование комплекса условий, которые побуждают человека к действиям, направленным на эффективное достижение цели. 

В основе современных теоретических методов, сформулированных психологическими науками, которые исследует механизмы и причины целенаправленного поведения человека, мотивация трактуется движущей силой поведения человека, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, побуждений и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели. 

Общая схема мотивационного процесса, которая отражает цикличность и взаимосвязь мотивов, целей и потребностей представлена на рисунке 1.1









                                Рисунок 1.1 - Мотивационный процесс [4] 

	

	С помощью мотивации руководство предприятия может решать следующие задачи. (рисунок 1.2)

	

                    Рисунок 1.2-Мотивационные задачи [5]



Даная модель подразумевает  много факторов и предоставляет только одно представление о мотивах и потребностях. Мотивирование, в равной мере как действительный процесс может быть гораздо сложнее. Двигающие человеком мотивы, подвергаются частым переменам и создаются под воздействием общего комплекса внешних и внутренних обстоятельств - перспектив, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. В следствии этого прогнозировать действия членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма трудно. Причина – это то, что же вызывает установленные действия человека, его внутренние и внешние двигающие силы. Мотивация определяет, что  и как следует осуществлять с целью удовлетворения потребностей человека. 

Стимул это внешнее стремление к действию, побудительная причина. Потребности – это нужда в чем-то, объективно нужном с целью поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и общественной категории. В зависимости от объекта выделяют материальные и духовные потребности. Материальные (био) потребности– совокупность материальных благ, имеющие материальную форму и выступающие в качестве главного побудительного мотива рабочей деятельности человека. Разновидностями материальных надобностей являются: дом, мебель и оборудование, одежда и обувь, транспорт и средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых, развлечения и др., необходимые с целью поддержания организма в обыкновенном жизнедеятельном пребывании. Духовные (соц) потребности– совокупность духовных благ, имеющих информативную форму и нужных с целью формирования и развития личности человека. Разновидностями духовных необходимостей являются: приобретение профессионального образования, принадлежность к национальности и социальной команде, самовыражение и составление плана должностной карьеры, научное и художественное творчество, культура и искусство, здравоохранение. 

Принуждение.

          История говорит о широком диапазоне форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания вплоть до лишения имущества, гражданства и звания. В демократичном мире в организациях применяются управленческие методы принуждения: замечания, выговоры, переводы на иную должность, строгий выговор, перенесение отпуска, сокращение с работы.

Материальное вознаграждение.

          Сюда относятся стимулы в вещественно – материальной форме: заработная плата, поощрение за результат, премии из заработка и прибыли, компенсации, путевки, кредиты на приобретение авто, ссуды на строительство жилища и др.

Моральное вознаграждение.

         	Стимулы, нацеленные на удовлетворенность духовных и моральных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, государственные награды и др.

         Самоутверждение.

         Внутренние двигающие силы человека, побуждающие его к достижению установленных целей без непосредственного внешнего поощрения. К примеру, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, приобретение второго высшего образования и др. Это наиболее сильный стимул из популярных в природе, тем не менее он выражается только лишь у более развитых членов общества.

В отношении управления персоналом мотивацию допускается определить как процесс побуждения себя и иных к деятельности с целью достижения индивидуальных целей либо целей организации. Руководитель обязан предложить что-то такое, что же, по мнению сотрудников, будет достаточной целью и в том числе и стоит дополнительных стараний. Иными словами, и сама необходимость, и ожидаемое удовлетворение обязаны быть довольно мощными, чтобы быть достойной компенсацией за тяжелую работу.

Можно дать иное обозначение мотивации. Мотивация - это влияние на сотрудников фирмы с целью сосредоточить и ускорить их действия в интересах учреждения.

Мотивация к качественному труду является одной из основных проблем менеджмента для любого предприятия. В особенности остро эта проблема стоит перед российскими фирмами, где штат (за редким исключением) никак не вовлечен в процессы управления и усовершенствования качества. 

Систематическое исследование мотивации с психологической точки зрения не дает возможность установить конкретно, что же подталкивает человека к труду. Таким образом множественные исследования в данной области дают возможность сформировать определенные модели мотивации работника на трудовом участке.

Политика в области мотивации и стимулирования работников в большинстве ситуации преследует 2 миссии:

- сформировать у работника стремление более эффективным методом достигать установленных пред ним целей и задач;

- увеличить лояльность, приверженность работника фирмы.

Менеджеру по персоналу (руководству фирмы) необходимо всегда помнить, что высококвалифицированные профессионалы отличаются высокой мобильностью. Они имеют все шансы уволиться в какой угодно момент, так как у них есть свои «средства производства» (их навыки, знание, возможности, опыт), свои цели, каковых они желают достичь (и не только лишь профессиональные), и их с удовольствием возьмут конкуренты.

Низкая мотивация работников может привести к отрицательным результатам в фирмы: падению производительности работы, смещению в худшую сторону социально-психического климата в коллективе, снижению качества работы, ухудшению имиджа фирмы на рынке. 

Знание механизма мотивации дает возможность руководителю разнообразить формы признания и оценки труда сотрудников и результативно их употреблять в разных моментах. 

Мотивация и стимулирование как способы управление работниками противоположны по направлению: 1-ое ориентировано на изменение существующего положения; 2-ое – на его закрепление, однако при этом они обоюдно дополняют друг друга. Процессы мотивации и стимулирования могут не только лишь совпадать, взаимоусиливаться, однако и противодействовать друг другу.

Стимулирование должно отвечать потребностям, заинтересованностям и способностям сотрудника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации сотрудника.

Также необходимо четко представлять, что мотивация – это процесс сознательного выбора человеком определенного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

На трудовую мотивацию воздействуют разные стимулы: система финансовых нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения прибыли, обстоятельства и содержательность работы, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, креативный порыв и интересная работа, стремление самоутвердиться и непрерывный риск, внутренняя культура и т.п. 

Одной из главных форм стимулирования является заработная плата.

Окладная система: в теории, должна отображать квалификацию самомотивированного персонала. Применяется как правило из иных соображений максимальной простоты расчетов. Как вариант, используется нерегулярная премия, прибавляемая по наиболее либо менее формализованным признакам.

Окладная система достаточно статична. В большинстве ситуации сотрудник, «добравшийся» до определенного оклада, получает его вне зависимости от интенсивности и качества труда. Принципиальные работники, видящие для себя возможности роста, станут при этом лично ставить себе «высокую планку». Основная же масса предпочтет комфортный режим работы. Не имея отрицательной составляющей в шкале стимулирования, окладная система требует вспомогательного управления для увеличения производительности труда. Однако обычно используемая для этих целей оценка в большинстве организаций никак не решает проблемы снижения окладов удовлетворительно (на 3 балла) работающим сотрудникам. Помимо этого, аттестация представляется далеко не наилучшим инструментом с целью оценки среднего и высшего менеджмента, от которого во многом зависит итог.

	Привязка к плановому результату: На сегодняшний день это «верхняя ступень эволюции» систем заработных плат. Кроме привязки к результату предыдущего способа, она имеет помимо этого привязку к динамике рынка, что  предоставляет вероятность решать более глубокие и разноплановые задачи. Основной проблемой практического применения является потребность адекватного планирования.

	Привязка к результату работников производится аналогично предыдущей схемы. Тем не менее в данном случае предусматривается не абсолютный итог в цифрах дохода либо прибыли, а плановый – в процентах исполнения проекта по доходу либо прибыли. 

	При неизменности самой системы, она дает возможность учесть и изменение стоимости на товар, и промо-акции, и рекламу, и настоящую результативность обработки рынка. Привязывание к плановому итогу дает возможность удачно бороться с подобным популярным феноменом, как «пресыщение» сотрудников. Мало кто с управляющих не сталкивался с ситуацией, когда менеджер сбыта либо производственный сотрудник, нацеленный на личный результат, сокращает эффективность по достижении установленной выработки.

	 Он приобретет субъективно достаточно, а следовательно – организация недосчитается прибыли, потому как работнику она уже не нужна.

	Плановая привязка зарплаты препятствует аналогичному действию, так как невыполнение проекта может повлечь невыплату целой переменной части премии. Подобным образом торговый представитель, наработав устойчивую базу потребителей, не может переключиться к тактике «снятия сливок», так как с увеличением рынка одновременно возрастает план, и для получения постоянной зарплаты приходится, по крайней мере, применять эти же усилия.

	В рамках представленной системы легче решается цель стимулирования планово-убыточных подразделений и менеджеров инвестиционных проектов. Привязка к безусловному результату тут часто неосуществима, потому как результат в отчетный период негативен либо слабо предсказуем. Премия, прибавляемая на оклад в зависимости от процента исполнения проекта, постоянно может быть положительной величиной (либо нулем).

	Недостатком системы является субъективность планирования, неизменная на начальном этапе его внедрения (в большинстве учреждений системы планирования и стимулирования приходится внедрять одновременно). Как правило, кредита доверия и авторитета руководителя достаточно для начального назначения проектов подразделениям, а через пол года учреждение нарабатывает статистику и опыт планирования, позволяющие определить объективные критерии проектов.

	В системе, привязанной к плановому итогу, побольше перспектив управления развитием автономных подразделений и торговых пунктов. Стимулирование от прямого результата тут попросту не действует, так как выигрышная политика директора точки в данном случае – минимизирование настоящей численности, чтобы при существующей «раскрутке» приобретать наибольший фонд заработной платы на менеджера (как правило это приводит к приостановке развития). Привязка к плановым признакам, утверждаемым в головном офисе, и наоборот, вынуждает его готовить профессиональные кадры и отыскивать новые пути успешного продвижения продукта.

	Стимул тоже рассматривается как побуждения к действию, а принуждает причина поведения. Не смотря на это, в отличие от мотива, побуждения вызывается внешними условиями, которые разделяются на материальные (вознаграждения за работу) и моральные стимулы: признание заслуг индивида, объективное отношение к нему, формированию у человека чувства индивидуальной причастности к успехам учреждения, творческие, психологические и др.

	Следует заметить, что  моральные стимулы могут повлечь и отрицательные результаты: карьеризм, корыстолюбие и. т. п. В то же время материальные стимулы способны вызывать высоконравственные побуждения, желание работать побольше, лучше, оказывать помощь остальным.

	С помощью мотивации руководители компании имеют возможность решать последующие проблемы:

	привлечение и удержание в организации лучших специалистов;

	признание работы рабочих, которые достигли значительных результатов, с целью дальнейшего стимулирования их творческой активности;

	демонстрация отношения руководства к высоким результатам работы;

	популяризация результатов работы лучших рабочих;

	применение разных форм признания заслуг;

	улучшение    морально-психологического     состояния    рабочих    через соответствующую форму признания;

	обеспечение повышения трудовой активности коллектива предприятия[6].

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Методы мотивации всегда были связаны с достигнутым уровнем развития производства, существующими общественными условиями, нуждами, культурой, традициями, религией.  Первым подходом к мотивации, таким, что исторически сложился еще в давние времена был так называемый метод «кнута и пряника». Суть этого подхода очень точно отображает социальную философию, которая властвовала в обществе в течение многих столетий. Всех, кого можно принудить работать с помощью кнута, то есть под угрозой наказания, нужно мотивировать именно так. Там же, где наказывать опасно или невозможно, нужно использовать поощрение. В средних ситуациях нужно комбинировать поощрение и наказание. Это четко видно на примере отличия методов мотивации в античном обществе или в средние века.

С того времени  теории мотивации пытаются в как можно большей степени учета разных нужд и мотивов деятельности людей, постоянно оказывать новые и преобладающие побуждения, мотивы и потребности.

Выделяют четыре этапа развития теоретических взглядов на мотивацию работы (рисунок 1.3).

  

               Рисунок 1.3- Этапы развития мотивации работы [7]



          Этап в развитии теории и практики мотивации (70-те годы ХХст.) связанн с разработкой ряда содержательных и процессуальных мотивационных теорий, авторами которых являются А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Мак Грегор, Д.Мак Келланд и прочие (таблица 1.1).



Таблица 1.1 - Мотивационные теории

	Содержательные

Процессуальные 

	теория иерархии потребностей А.Маслоу

	теория существования, связи и роста  К. Алдерфера

	теория приобретенных потребностей  Д.Мак Келланда

	теория двух факторов Ф.Герцберга

	теория ожиданий В.Врума

	теория справедливости

	Д. Адамса

	_   теория определения целей

	 Э.Лока

	теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера



           Следующий этап  развития теории и практики мотивации связан с переосмыслением роли и места человека в общественном производстве, с новой идеологией менеджмента, реформированием промышленного менеджмента в менеджмент человеческих ресурсов. Рассмотрим эти теории.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений, которые принуждают человека действовать определенным образом. Данные теории отображают механизмы, которые связывают поведение людей с удовлетворением их нужд. 

Иерархическая теория потребностей А.Маслоу .

Суть ее заключается   в изучении потребностей людей . Ее сторонники, в том числе и Абрам Маслоу, считали, что предмет психологии это поведение, а не сознание индивида. В основании поведения лежат  нужды человека, которые можно разделить на пять групп:

физиологические  нужды,  необходимые   для   выживания человека: в пище, в воде, в отдыхе и.т.д.; 

потребность  в безопасности  и  уверенности  в будущем - защита  от  физических  и других  опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические нужды будут удовлетворяться и в будущем. Проявлением потребности в безопасности является, например, покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошим видом на пенсию.

социальные  нужды - необходимость  в  социальном окружении: в общении с людьми и поддержке. Это нужды в благосклонности, принадлежностей к какой-нибудь общности, одобрении со стороны других, ощущении социального взаимодействия, дружбе.

потребность в почете,   в  признании   тех, кто окружает  и стремлении к личным достижениям. Включают такие внутренние факторы, как самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения и внешние факторы почет, статус, признание.

потребность самовыражении, то есть потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы нужд первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти нужды можно расположить в суровой иерархической последовательности в виде пирамиды, в  которой лежат первичные нужды, а вершиной  вторичные. Маслоу выдвинул гипотезу, которая в каждый конкретный момент поведения человека определяется сильнейшей из нужд недовольства. По мере того как очередная потребность удовлетворяется, она перестает играть мотивирующую роль и мотививацией становится следующая потребность. При этом по мнению Маслоу, сила нужд снижается от физиологических  потребностей  к самовыражению по уровням иерархии потребностей [8].

Наивысшая потребность - потребность самовыражения и рост человека как личности - никогда не может быть удовлетворенной полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечный.

Обязанность руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими работниками, вовремя выяснять, какие активные нужды двигают каждым из них, и постановлять решение по их реализации для увеличения эффективности выполнения работ подчиненных. Концепция Маслоу стала популярной, среди практиков- менеджеров. Она отвечала их интуитивному пониманию проблемы мотивации и была проста для понимания. К сожалению, эмпирические исследования не подтверждали абсолютную применимость этой теории в практических ситуациях [9].

 Идеи Маслоу об иерархии потребностей сильно повлияли  на представление о том, как эффективно мотивировать работнкиов компании. Позднее Клейтон Алдерфер, с Йельского университета, использовав концепциями Маслоу и других ученных, разработал более применимый подход, который получил название «теория существования, связи и роста». Алдерфер выстроил трехуровневую иерархию нужд, в которую включил приблизительно те же потребности, которые и Маслоу, но иначе распределил их по группам. Им были выделены группы жизненно необходимых нужд, которые включают физиологические нужды и потребность в материальной безопасности; нужды в принадлежности, которые включают все социальные нужды по Маслоу плюс потребность в социальной безопасности и потребности в социальной оценке; нужды роста, включая потребность в самооценке и самореализации.

В теории Алдерфера ключевыми являютя 4 фактора: последовательность удовлетворения, разочарование (фрустрация), обратная последовательность разочарования, направление.

Теория приобретенных потребностей Д.Мак Келланда.

С развитием экономических отношений и усовершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации отводится нуждам высших уровней. Опираясь на работу Мюррея, исследователи Девид Макклелланд и Джон Аткинсон внесли свой взнос в понимание важной роли нужд в успехе, причастности и власти для деятельности организаций. Каждая из названных нужд может оказаться могущественным фактором мотивации работников [10].

Потребность в успехе предполагает стремление к достижению трудных и захватывающих целей. Индивиды, для которых в высокой степени характерная потребность в успехе, получает удовлетворение, при достижении результата, независимо от того, или заметил это кто-нибудь или нет.

Потребность в причастности выражается в стремлении к хорошим и дружеским отношениям с другими людьми.

 Потребность в причастности по Макклелланду похожая с социальными нуждами по Маслоу. Люди, которые в высокой степени владеют потребностью в причастности, бывают удовлетворенные организационной ситуацией, которая обеспечивает социальные возможности. Поэтому они считают  что  лучше работать в близком контакте с сотрудниками или клиентами.

Двухфакторная мотивационно-гигиеничная концепция Ф. Герцберга.

Данную теорию разработал психолог из америки  Фредерик Герцберг на основе данных интервью  взятых на разных рабочих местах профессиональных группах и в разных странах. Людей, которые давали интервью, просили описать ситуации, в которых они ощущали  удовлетворенность или, наоборот, недовольство работой.

Ответы опрашиваемых распределил по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к заключению, что на удовлетворенность работой влияют такие факторы: достижения, признание успеха; работа как таковая (интерес к работе и заданию); ответственность; продвижение по службе; возможность профессионального роста факторы «мотиваторы».

На неудовлетворенность работой оказывают влияние такие, как: метод управления, политика предприятия , условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнью («гигиенические» факторы). Гигиеничные факторы связаны со средой, в которой осуществляется работа, а мотиваторы - с самым характером и сутью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиеничных факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако, если они достаточные, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-нибудь. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники подвергаются испытанию неудовлетворенностью, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают более скорое нейтральное отношение.

Мотиваторы, которые вызывают удовлетворенность работой, связываются с содержимым работы и нуждами личности в самовыражении. Если мотиваторы отсутствуют или неадекватны, это не приведет неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует сотрудников на увеличение эффективности работы.

В связи с этим,  содержательные  теории мотивации  базируются  на  исследовании нужд  и  выявлении факторов, которые определяют поведение индивидов.

Процессуальные теорий мотивации.

Процессуальные теории мотивации основываются, главным образом  на поведении людей. При этом нужно учитывать такие факторы, как восприятие ситуации человеком, его способность к обучению  и познанию окружающей действительности. 

Теория ожидания  В.Врума.

Теория ожидания утверждает, что люди имеют тенденцию действовать определенным  образом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение и какое вознаграждение привлекательно для человека. 

Теория ожиданий указывает, что наличие активной потребности не является единым необходимым условием мотивации человека для выполнения определенной работы. Человек должен также верить в то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению его нужд или приобретения желательного. Важное значение для этой теории занимает понятие ожидания.

Ожидание можно рассматривать как оценку данным лицом достоверности определенного события.

Теория мотивации Л. Портера - Е. Лоулера.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, в которой заключается элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, в которой фигурирует пять переменных: израсходованные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. С.......................