Понятие, виды и типы ценных бумаг, требования и порядок исполнения по ценной бумаге

Федеральное государственное автономное
образовательное учреждение
высшего образования
«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт экономики, управления и природопользования
Базовая кафедра Сбербанка России



















КУРСОВАЯ РАБОТА 



 Понятие, виды и типы ценных бумаг, требования и порядок исполнения по ценной бумаге.



























Руководитель                                  ______________                 Н. С. Осколкова

Студент, ЭЭ14-03БД,131400257   ______________                 Э. Е. Шадрина

















Красноярск 2017



Содержание



	Введение	3

	1. Теоретические аспекты правового регулирования обращения облигаций	5

	1.1 Сущность облигации и особенности ее обращения как объекта правового регулирования	5

	1.2 Международный опыт обращения и правового регулирования облигаций	9

	2. Особенности правового регулирования облигаций в РФ на современном этапе	14

	2.1 Становление и развитие обращения облигаций в РФ	14

	2.2 Проблемы правового регулирования обращения облигаций и пути их решения	17

	Заключение	21

	Список литературы	24



























Введение



Законодательного определения рынка ценных бумаг в настоящее время не существует, и данный рынок представляет собой один из сегментов рыночных отношений, который, с одной стороны, решает свои собственные задачи, а с другой - является основой для существования иных сегментов общего рынка через обеспечение их финансирования (товарного рынка, рынка услуг и т.д.). В самом общем виде рынок ценных бумаг - сфера обращения определенных видов ценных бумаг в соответствии с установленными правилами. 

Ценная бумага может самостоятельно обращаться на рынке и быть объектом договоров, а в конечном итоге - служить источником получения регулярного или разового дохода. Инвестор, приобретая ценную бумагу, может рассчитывать на два вида дохода: инвестиционный (дивиденды от владения ценными бумагами) и курсовой (доход, полученный в результате перепродажи ценной бумаги по более высокой цене, чем та, за которую ее покупали).

Ранее ценные бумаги существовали только в осязаемой (документарной) форме. В настоящее время, кроме документарной формы, ценные бумаги стали оформляться в виде записей на различных носителях информации и, таким образом, перешли в безбумажную (бездокументарную) форму. На современном российском рынке ценных бумаг наибольшую значимость имеют эмиссионные инвестиционные ценные бумаги – акции и облигации. Таким образом, тема курсовой работы актуальна.

Актуальность темы исследования заключается в активном использовании субъектами предпринимательской деятельности, как резидентами, так и нерезидентами договора финансовой аренды (договора лизинга) в процессе осуществления ими лизинговых операций в Российской Федерации, в ходе которого они сталкиваются с трудностями однозначного понимания законодательства РФ о лизинге, что приводит в результате к неправильному его применению.

Цель данной работы состоит в изучении понятия, видов и типов ценных бумаг, требований и порядка исполнения по ценной бумаге.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

выявить сущность облигации и особенности ее обращения как объекта правового регулирования;

определить международный опыт обращения и правового регулирования облигаций;

проанализировать становление и развитие обращения облигаций в РФ;

охарактеризовать проблемы правового регулирования обращения облигаций и пути их решения.

Объектом исследования являются ценные бумаги.

Предмет исследования – понятие, виды и типы ценных бумаг, требования и порядок исполнения по ценной бумаге.

При написании курсовой работы используются такие методы исследования как анализ и синтез, наблюдение.

Информационная база исследования состоит из нормативно-правовых актов, учебной и научной литературы.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

















1. Теоретические аспекты правового регулирования обращения облигаций

1.1 Сущность облигации и особенности ее обращения как объекта правового регулирования



Объектом деятельности на рынке ценных бумаг являются разнообразные финансовые инструменты, ценные бумаги, в первую очередь фондовые.

«Ценные бумаги – это не деньги и не товар, но они могут превращаться в деньги»[12, с. 105]. Это особый товар, который выражает право собственности на деньги или товар. В настоящее время не имеют бумажного выражения.

Ценная бумага как экономическая категория является носителем определенных экономических отношений. Чаще всего эти отношения ассоциируют с передачей денег и товаров, а более широко – ресурсов, субъектами рынка друг другу. Эта передача и оформляется ценными бумагами. Таким образом, ценная бумага – это особая форма закрепления экономических отношений, в первую очередь отношений собственности. Потребительная стоимость ценной бумаги – это ее способность реализовать цели инвестора.

В соответствии со ст. 142 ГК РФ ценная бумага – это документ, удостоверяющий имущественные права, осуществление и передача которых возможна только при его предъявлении. В тоже время допускается предъявление не самой ценно бумаги, а сертификата на право владения ею или выписки с лицевого счета в реестре и счета ДЕПО в депозитарии. В настоящее время ценные бумаги не имеют бумажного выражения.

Облигация – долговая ценная бумага. По экономическому смыслу облигация - это свидетельство о том, что эмитент взял у инвестора в заем какую-то сумму на какой-то срок, это особая форма кредитного соглашения, закрепленного ценной бумагой. В соответствии со статьей 2 Федерального Закона «О рынке ценных бумаг» облигация - эмиссионная ценная бумага, закрепляющая право на получение от эмитента в предусмотренный срок ее номинальной стоимости или иного имущественного эквивалента. Облигация может также предусматривать право ее владельца на получение фиксированного процента от номинальной стоимости либо иные имущественные права. Облигация – это срочная ценная бумага. Облигации всегда выпускаются на строго определенный срок, называемый сроком погашения или сроком обращения. Исходя из этой характеристики они бывают краткосрочные выпускаются на срок не более одного года, среднесрочные – на срок свыше года и до десяти лет и долгосрочные – свыше десяти и до тридцати лет.

Наиболее значимой является классификация ценных бумаг на основные и производные.

Основные ценные бумаги – это ценные бумаги, в основе которых лежат имущественные права на какой-либо актив (товар, деньги, капитал, имущество, и др.), но при этом в таких активов не могут входить другие ценные бумаги. К ним относятся: акции, облигации, векселя, банковские сертификаты, чеки, коносаменты, закладные, складские свидетельства.

Производные ценные бумаги – это ценные бумаги, в основе которых лежат другие ценные бумаги. К ним относятся варранты, депозитарные расписки, стрипы, а также некоторые виды облигаций (так называемые конвертируемые облигации).

В отдельную группу выделяют производные финансовые инструменты, которые выражают имущественное право (обязательство), возникающее в связи с изменением цены актива, лежащего в основе этого инструмента. К этой группе относятся фьючерсные и опционные контракты, форварды.

Ценные бумаги можно также классифицировать по ряду других признаков:

1. По сроку существования ценной бумаги: бессрочные и срочные (краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные).

2. В зависимости от формы существования: документарная или бездокументарная форма.

3. В зависимости от целей выпуска выделяют долговые (удостоверяют отношения займа) и долевые (удостоверяют отношения собственности) ценные бумаги.

4. По форме выпуска выделяют эмиссионные (выпускаются сериями) и не эмиссионные (выпускаются поштучно или небольшими сериями) ценные бумаги.

5. По наличию дохода ценные бумаги подразделяются на доходные и бездоходные (дисконтные).

6. В зависимости о степени обращаемости ценные бумаги делятся на рыночные и нерыночные.

По экономической сущности выделяют следующие виды ценных бумаг.

Акция – эмиссионная ценная бумага, закрепляющая права ее владельца (акционера) на получение части прибыли акционерного общества в виде дивидендов, на участие в управлении акционерным обществом и на часть имущества, остающегося после его ликвидации.

«Облигация – ценная бумага, удостоверяющая право ее держателя на получение от лица, выпустившего облигацию, в предусмотренный ею срок номинальной стоимости облигации или иного имущественного эквивалента»[20, с. 186]. Облигация предоставляет ее держателю также право на получение фиксированного в ней процента от номинальной стоимости облигации либо иные имущественные права.

Вексель – это ценная бумага, удостоверяющая безусловное денежное обязательство векселедателя уплатить по наступлении срока установленную сумму денег владельцу векселя. Выделяют векселя двух видов: простой и переводной вексель.

Сберегательный (депозитный) сертификат – ценная бумага, удостоверяющая сумму вклада, внесенного в банк, и права вкладчика (держателя сертификата) на получение по истечении установленного срока суммы вклада и обусловленных в сертификате процентов в банке, выдавшем сертификат, или в любом филиале этого банка (на практике сберегательные сертификаты распространяются среди граждан, а депозитные – среди юридических лиц).

Чек – ценная бумага, содержащая ничем не обусловленное распоряжение чекодателя банку произвести платеж указанной в нем суммы чекодержателю.

Складское свидетельство – ценная бумага, подтверждающая принятие товара на хранение, дающая право на получение товара, обозначенного в этой ценной бумаге.

Закладная – именная ценная бумага, удостоверяющая права ее владельца в соответствии с договором об ипотеке (залоге недвижимого имущества) на получение денежного обязательства или указанного в нем имущества.

Коносамент – это ценная бумага, выписываемая перевозчиком морского груза либо его полномочным представителем собственнику груза или его предъявителю, которая удостоверяет право на погрузку, разгрузку груза и его получение.

Подписные права на акции – это ценная бумага, предоставляющая держателю обыкновенных акций акционерного общества преимущественное право купить акции нового выпуска по льготной цене (как правило). Такие права имеют силу в течение одного-двух месяцев, после чего утрачивают силу.

Варрант – это ценная бумага, дающая ее держателю право приобретения акций определенного акционерного общества в течение определенного периода времени (обычно несколько лет) по цене, установленной в варранте.

Депозитарная расписка – это свободно обращающаяся расписка на акции иностранной компании, сами акции которой по ряду причин не могут обращаться на данном рынке ценных бумаг.

Фьючерсный контракт – это документ, предусматривающий твердое обязательство купить или продать актив (в том числе ценные бумаги) в определенный момент в будущем по заранее оговоренной цене.

Опционный контракт – это документ, предоставляющий право одной из сторон сделки на покупку или продажу определенного актива, с наложением обязательства исполнения сделки на вторую сторону, в определенный момент в будущем по заранее оговоренной цене, с уплатой за это право опционной премии.





1.2 Международный опыт обращения и правового регулирования облигаций



«По устоявшейся терминологии международные ценные бумаги – это ценные бумаги, размещаемые на международных финансовых рынках, внешних по отношению к стране эмитента этих бумаг»[21, с. 114].

Процесс интеграции стран с рыночной экономикой, происходящий в мире, требует создания общего финансового рынка для проведения эффективной инвестиционной политики. Уже накоплен большой опыт реализации международных инвестиционных проектов. Эмитированные банками и корпорациями ценные бумаги одних стран для распространения ? других странах в большом объеме обращаются на международном рынке ценных бумаг. Полная отмена в 1970-х гг. ограничений на перемещение капитала в развитые страны создала условия для образования международного рынка ценных бумаг. Только за 10 лет (1980–1990 гг.) доля международных операций с ценными бумагами в ВВП США возросла с 9 до 93%, в Германии – с 8 до 58 и в Японии – с 7 до 119%. В общем объеме заимствованных на международном рынке капиталов средств наибольшая часть приходится на облигации (в 1994 г. – более 60%). Почти 40% мирового рынка ценных бумаг приходится на США, на Японию – свыше 20%.

Мировой финансовый рынок все более приобретает вид двухуровневой системы, в которой верхний уровень – наднациональный – представлен обращением ценных бумаг ведущих транснациональных корпораций, а нижний – национальный – обращением бумаг национальных компаний. Каждому из этих уровней присущи соответствующие институты финансового рынка – международные или национальные.



В процессе становления и развития в экономической отрасли рыночных отношений можно полагать, что деятельное развитие отдельного предмета исходить будет из основополагающего понятия «эффективность труда», то есть определенного соотношения между его результатом и затратами, затрагивая ряд направлений: исследование содержания наличествующих социально-трудовых отношений, занятости, рынке труда, механизма, отвечающего за регулирование и обеспечение максимально эффективного функционирования трудовых ресурсов, трудового общественного потенциала; изучение трудовых стимулов, мотивации, обеспечивающих эффективную и плодотворную трудовую деятельность в развитии рыночных отношений; формирование подходящих для роста производительности, отдачи труда экономических условий при осуществлении экономических реформ; определение ключевых принципов управления воспроизводством, деятельным использованием ресурсов применительно к разнообразным уровням хозяйствования при обязательном выделении. Соответственно, на микроуровне предметом экономики труда становится изучение развития, использования творческого, трудового потенциала работников, реального повышения доходности, реальной эффективности труда, планки его оплаты, основываясь на применении рациональных форм создания нормирования и стимулирования рабочего персонала. Предметом экономики труда на мезоуровне считается исследование и разрешение проблем занятости, трудовых рынков, социальной реабилитации и защиты деятельных работников на определенном территориальном уровне, оптимального формирования наиболее эффективной системы управления, требуемой социально-трудовым отношениям на площадке конкретного региона. Макроуровень характеризуется предметом экономики труда, состоящем в выработке стратегии по развитию социально-трудовой сферы, прогнозировании соответствующих показателей в процессе поступательного последующим развитием действующего экономико-правового механизма по регулированию в обществе трудовых отношений.

Однако, даже когда у руководства имеется полная ясность того, какой состав кадров ему необходим, процесс отбора может совершенно не оправдать ожиданий. Формулирование и определение реальных требований к предлагаемой работе перед началом процедуры найма зачастую осуществляется не очень тщательно. Максимально четко сформулировать требования

Следующим этапом считается формирование перечня требований к конкретной вакантной должности или проведение разработки моделей имеющихся рабочих мест. Чтобы ясно представлять себе, какого работника нужно нанять в организацию требуется разработать особую модуль. Такая модель содержит 15 важных элементов, представляющих перечень количественных и качественных характеристик рабочего места.

На третьем этапе производится определение регламента процедуры по подбору персонала.

Чаще всего такой регламент содержит мероприятия по данной процедуре, ее сроки, требуемые для осуществления подбора, отвечающих за выполнение всевозможных мероприятий должностные лица, которые также оформляют по каждому мероприятию необходимые документы. Традиционно принято выделять следующие мероприятия: размещение объявлений в СМИ о наличии в компании вакантных мест; представление в отдел кадров документов; собеседование; оценка прошедших процедуру  собеседования кандидатов; оформление пакета документов, требуемого для приема на должность компании; прием на вакантную  работу с наличием (отсутствием) испытательного срока. 

Утвержденный руководителем регламент подбора придает документу характеристику обязательности для исполнения его подчиненными, где решение о приеме конкретного кандидата на получение должности принимается поэтапно различными категориями руководителей, когда в процедуре сразу задействуется несколько исполнителей.

Немаловажно до проведения процедуры первого собеседования требуется получить полные сведения о рекомендациях. Это можно считать веским поводом для отклонения его в качестве потенциального претендента на открытую вакансию. Ключевым требованием считается: не прозванивать полученные с места реальной работы кандидата рекомендации вплоть до получения им конкретного предложения.

Немаловажным моментом также является проведение процедуры анализа документов кандидатов.

По тому, как организуют процедуру, можно судить о планке развития данной организации в целом. При этом не нужно забывать, что при подборе персонала решение о работе является обоюдным.

Качественная работа с представленными кандидатами документами предоставляет возможность уменьшить временные затраты вместе с максимально эффективными и быстрым подбором необходимого персонала.

В ходе четвертого этапа огромная роль сосредотачивается в проведении процедуры интервью руководителя лично с потенциальными кандидатами на ранее открытую вакансию.

Пятый этап – официальное оформление наличествующих трудовых отношений.

Шестой этап – испытательный срок, требуемый для адаптации специалиста в организации (компании).

Соответственно, система подбора персонала включает отдельные элементы (подбор, отбор и найм, основывающиеся на политике урегулирования состоит из последовательных этапов.

То внутренние источники обладают достаточно большим количеством достоинств (если сравнивать с реальными недостатками). При этом с точки зрения качественного уровня даже наличие всего одного отрицательного момента способно привести к возникновению в коллективе конфликтных ситуаций, понижению уровня трудовой производительности и иным негативным явлениям внутри компании.

Очевидна, что процедура подбора персонала в первую очередь должна определяться непосредственно стоящими перед организацией задачами и целями.

Помимо того имеются альтернативы по осуществлению найма новых работников. Относятся к ним такие меры, как, например, организация сверхурочной работы, когда компании требуется увеличение объема собственной продукции. Превосходство сверхурочной работы заключено в том, что в данном случае не требуется затрат на процедуры поиска и подбора нового персонала. При этом сверхурочные работы не могут для каждого работника превышать четыре, а также 120 часов ежегодно.

Другим альтернативным способом принято считать из-за осуществления сезонных работ, когда с ростом объемов производимых работ на временной основе производится добор персонала поступательно по мере увеличения реальных объемов деятельности организации. Кроме того, временный подбор персонала можно считать различных работников, лучшие из которых в дальнейшем могут получить продление контракта уже на постоянной основе.

Помимо этого к процессу могут привлекаться специализированные компания в целях осуществления отдельных типов деятельности (юридические организации – для консультаций по всевозможным возникающим вопросам хозяйственного права, аудиторские фирмы для ведения бухучета, кадровые агентства, занимающиеся подбором персонала). Данная деятельность именуется аутсорсингом.

Деятельное использование аутсорсинга (активное привлечение внешних ресурсов для разрешения конкретных специализированных задач) сегодня становится повседневной практикой в большинстве отечественных организаций и компаний.

Аутсорсинг в мировом масштабе используется в качестве средства повышения уровня финансовой мощности и реальной конкурентоспособности компаний. Количество организаций, непосредственно пользующихся такими услугами и понимающих собственную выгоду в этом по конкурентоспособности, растет ежедневно.

Стало нецелесообразно различным компаниям полностью и максимально эффективно обеспечивать собственную деятельность, применяя исключительно внутренние ресурсы. Поэтому все чаще некоторые функции перекладываются «на плечи» аутсорсинговых компаний.

Наличествующая в России относительно стабильная ситуация общегосударственной экономики поспособствовала появлению весьма широкого спектра соответствующих услуг данного рынка. Ключевыми из них считаются услуги в сфере кадровых вопросов, информационных технологий и бухгалтерии.

Соответственно, применение на имеющиеся вакантные должности существенно возможность для действенного продвижения по службе, весьма благоприятно сказывается на психологически-моральном климате в рабочем коллективе, однако целиком не удовлетворяют наличествующие потребности в кадрах, не способствуя интенсивности производства. Внешние источники подбора, в свою очередь, могут полностью удовлетворить данную потребность, предоставляя новые импульсы в процессе развития организации, однако не способствуя социальной сплоченности отдельных членов коллектива.

Процесс подготовки кадров вместе с повышением их квалификационного уровня происходит на площадках средних специальных и высших учебных заведений, всевозможных курсах, а также посредством факультетов и институтов повышения квалификации руководящих кадров. Стремящимся повысить собственный образовательный уровень (либо квалификацию) работникам, гарантируется карьерный рост, обучение при этом в большинстве случаев происходит за счет выделяемых предприятием средств.

В процессе становления и развития в экономической отрасли рыночных отношений можно полагать, что деятельное развитие отдельного предмета исходить будет из основополагающего понятия «эффективность труда», то есть определенного соотношения между его результатом и затратами, затрагивая ряд направлений: исследование содержания наличествующих социально-трудовых отношений, занятости, рынке труда, механизма, отвечающего за регулирование и обеспечение максимально эффективного функционирования трудовых ресурсов, трудового общественного потенциала; изучение трудовых стимулов, мотивации, обеспечивающих эффективную и плодотворную трудовую деятельность в развитии рыночных отношений; формирование подходящих для роста производительности, отдачи труда экономических условий при осуществлении экономических реформ; определение ключевых принципов управления воспроизводством, деятельным использованием ресурсов применительно к разнообразным уровням хозяйствования при обязательном выделении. Соответственно, на микроуровне предметом экономики труда становится изучение развития, использования творческого, трудового потенциала работников, реального повышения доходности, реальной эффективности труда, планки его оплаты, основываясь на применении рациональных форм создания нормирования и стимулирования рабочего персонала. Предметом экономики труда на мезоуровне считается исследование и разрешение проблем занятости, трудовых рынков, социальной реабилитации и защиты деятельных работников на определенном территориальном уровне, оптимального формирования наиболее эффективной системы управления, требуемой социально-трудовым отношениям на площадке конкретного региона. Макроуровень характеризуется предметом экономики труда, состоящем в выработке стратегии по развитию социально-трудовой сферы, прогнозировании соответствующих показателей в процессе поступательного последующим развитием действующего экономико-правового механизма по регулированию в обществе трудовых отношений.

Однако, даже когда у руководства имеется полная ясность того, какой состав кадров ему необходим, процесс отбора может совершенно не оправдать ожиданий. Формулирование и определение реальных требований к предлагаемой работе перед началом процедуры найма зачастую осуществляется не очень тщательно. Максимально четко сформулировать требования

Следующим этапом считается формирование перечня требований к конкретной вакантной должности или проведение разработки моделей имеющихся рабочих мест. Чтобы ясно представлять себе, какого работника нужно нанять в организацию требуется разработать особую модуль. Такая модель содержит 15 важных элементов, представляющих перечень количественных и качественных характеристик рабочего места.

На третьем этапе производится определение регламента процедуры по подбору персонала.

Чаще всего такой регламент содержит мероприятия по данной процедуре, ее сроки, требуемые для осуществления подбора, отвечающих за выполнение всевозможных мероприятий должностные лица, которые также оформляют по каждому мероприятию необходимые документы. Традиционно принято выделять следующие мероприятия: размещение объявлений в СМИ о наличии в компании вакантных мест; представление в отдел кадров документов; собеседование; оценка прошедших процедуру  собеседования кандидатов; оформление пакета документов, требуемого для приема на должность компании; прием на вакантную  работу с наличием (отсутствием) испытательного срока. 

Утвержденный руководителем регламент подбора придает документу характеристику обязательности для исполнения его подчиненными, где решение о приеме конкретного кандидата на получение должности принимается поэтапно различными категориями руководителей, когда в процедуре сразу задействуется несколько исполнителей.

Немаловажно до проведения процедуры первого собеседования требуется получить полные сведения о рекомендациях. Это можно считать веским поводом для отклонения его в качестве потенциального претендента на открытую вакансию. Ключевым требованием считается: не прозванивать полученные с места реальной работы кандидата рекомендации вплоть до получения им конкретного предложения.

Немаловажным моментом также является проведение процедуры анализа документов кандидатов.

По тому, как организуют процедуру, можно судить о планке развития данной организации в целом. При этом не нужно забывать, что при подборе персонала решение о работе является обоюдным.

Качественная работа с представленными кандидатами документами предоставляет возможность уменьшить временные затраты вместе с максимально эффективными и быстрым подбором необходимого персонала.

В ходе четвертого этапа огромная роль сосредотачивается в проведении процедуры интервью руководителя лично с потенциальными кандидатами на ранее открытую вакансию.

Пятый этап – официальное оформление наличествующих трудовых отношений.

Шестой этап – испытательный срок, требуемый для адаптации специалиста в организации (компании).

Соответственно, система подбора персонала включает отдельные элементы (подбор, отбор и найм, основывающиеся на политике урегулирования состоит из последовательных этапов.

То внутренние источники обладают достаточно большим количеством достоинств (если сравнивать с реальными недостатками). При этом с точки зрения качественного уровня даже наличие всего одного отрицательного момента способно привести к возникновению в коллективе конфликтных ситуаций, понижению уровня трудовой производительности и иным негативным явлениям внутри компании.

Очевидна, что процедура подбора персонала в первую очередь должна определяться непосредственно стоящими перед организацией задачами и целями.

Помимо того имеются альтернативы по осуществлению найма новых работников. Относятся к ним такие меры, как, например, организация сверхурочной работы, когда компании требуется увеличение объема собственной продукции. Превосходство сверхурочной работы заключено в том, что в данном случае не требуется затрат на процедуры поиска и подбора нового персонала. При этом сверхурочные работы не могут для каждого работника превышать четыре, а также 120 часов ежегодно.

Другим альтернативным способом принято считать из-за осуществления сезонных работ, когда с ростом объемов производимых работ на временной основе производится добор персонала поступательно по мере увеличения реальных объемов деятельности организации. Кроме того, временный подбор персонала можно считать различных работников, лучшие из которых в дальнейшем могут получить продление контракта уже на постоянной основе.

Помимо этого к процессу могут привлекаться специализированные компания в целях осуществления отдельных типов деятельности (юридические организации – для консультаций по всевозможным возникающим вопросам хозяйственного права, аудиторские фирмы для ведения бухучета, кадровые агентства, занимающиеся подбором персонала). Данная деятельность именуется аутсорсингом.

Деятельное использование аутсорсинга (активное привлечение внешних ресурсов для разрешения конкретных специализированных задач) сегодня становится повседневной практикой в большинстве отечественных организаций и компаний.

Аутсорсинг в мировом масштабе используется в качестве средства повышения уровня финансовой мощности и реальной конкурентоспособности компаний. Количество организаций, непосредственно пользующихся такими услугами и понимающих собственную выгоду в этом по конкурентоспособности, растет ежедневно.

Стало нецелесообразно различным компаниям полностью и максимально эффективно обеспечивать собственную деятельность, применяя исключительно внутренние ресурсы. Поэтому все чаще некоторые функции перекладываются «на плечи» аутсорсинговых компаний.

Наличествующая в России относительно стабильная ситуация общегосударственной экономики поспособствовала появлению весьма широкого спектра соответствующих услуг данного рынка. Ключевыми из них считаются услуги в сфере кадровых вопросов, информационных технологий и бухгалтерии.

Соответственно, применение на имеющиеся вакантные должности существенно возможность для действенного продвижения по службе, весьма благоприятно сказывается на психологически-моральном климате в рабочем коллективе, однако целиком не удовлетворяют наличествующие потребности в кадрах, не способствуя интенсивности производства. Внешние источники подбора, в свою очередь, могут полностью удовлетворить данную потребность, предоставляя новые импульсы в процессе развития организации, однако не способствуя социальной сплоченности отдельных членов коллектива.

Процесс подготовки кадров вместе с повышением их квалификационного уровня происходит на площадках средних специальных и высших учебных заведений, всевозможных курсах, а также посредством факультетов и институтов повышения квалификации руководящих кадров. Стремящимся повысить собственный образовательный уровень (либо квалификацию) работникам, гарантируется карьерный рост, обучение при этом в большинстве случаев происходит за счет выделяемых предприятием средств.

В процессе становления и развития в экономической отрасли рыночных отношений можно полагать, что деятельное развитие отдельного предмета исходить будет из основополагающего понятия «эффективность труда», то есть определенного соотношения между его результатом и затратами, затрагивая ряд направлений: исследование содержания наличествующих социально-трудовых отношений, занятости, рынке труда, механизма, отвечающего за регулирование и обеспечение максимально эффективного функционирования трудовых ресурсов, трудового общественного потенциала; изучение трудовых стимулов, мотивации, обеспечивающих эффективную и плодотворную трудовую деятельность в развитии рыночных отношений; формирование подходящих для роста производительности, отдачи труда экономических условий при осуществлении экономических реформ; определение ключевых принципов управления воспроизводством, деятельным использованием ресурсов применительно к разнообразным уровням хозяйствования при обязательном выделении. Соответственно, на микроуровне предметом экономики труда становится изучение развития, использования творческого, трудового потенциала работников, реального повышения доходности, реальной эффективности труда, планки его оплаты, основываясь на применении рациональных форм создания нормирования и стимулирования рабочего персонала. Предметом экономики труда на мезоуровне считается исследование и разрешение проблем занятости, трудовых рынков, социальной реабилитации и защиты деятельных работников на определенном территориальном уровне, оптимального формирования наиболее эффективной системы управления, требуемой социально-трудовым отношениям на площадке конкретного региона. Макроуровень характеризуется предметом экономики труда, состоящем в выработке стратегии по развитию социально-трудовой сферы, прогнозировании соответствующих показателей в процессе поступательного последующим развитием действующего экономико-правового механизма по регулированию в обществе трудовых отношений.

Однако, даже когда у руководства имеется полная ясность того, какой состав кадров ему необходим, процесс отбора может совершенно не оправдать ожиданий. Формулирование и определение реальных требований к предлагаемой работе перед началом процедуры найма зачастую осуществляется не очень тщательно. Максимально четко сформулировать требования

Следующим этапом считается формирование перечня требований к конкретной вакантной должности или проведение разработки моделей имеющихся рабочих мест. Чтобы ясно представлять себе, какого работника нужно нанять в организацию требуется разработать особую модуль. Такая модель содержит 15 важных элементов, представляющих перечень количественных и качественных характеристик рабочего места.

На третьем этапе производится определение регламента процедуры по подбору персонала.

Чаще всего такой регламент содержит мероприятия по данной процедуре, ее сроки, требуемые для осуществления подбора, отвечающих за выполнение всевозможных мероприятий должностные лица, которые также оформляют по каждому мероприятию необходимые документы. Традиционно принято выделять следующие мероприятия: размещение объявлений в СМИ о наличии в компании вакантных мест; представление в отдел кадров документов; собеседование; оценка прошедших процедуру  собеседования кандидатов; оформление пакета документов, требуемого для приема на должность компании; прием на вакантную  работу с наличием (отсутствием) испытательного срока. 

Утвержденный руководителем регламент подбора придает документу характеристику обязательности для исполнения его подчиненными, где решение о приеме конкретного кандидата на получение должности принимается поэтапно различными категориями руководителей, когда в процедуре сразу задействуется несколько исполнителей.

Немаловажно до проведения процедуры первого собеседования требуется получить полные сведения о рекомендациях. Это можно считать веским поводом для отклонения его в качестве потенциального претендента на открытую вакансию. Ключевым требованием считается: не прозванивать полученные с места реальной работы кандидата рекомендации вплоть до получения им конкретного предл.......................