Понятие, признаки и значение трудового договора по законодательству республики беларусь, германии и франции

СОДЕРЖАНИЕ
     
ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 ПОНЯТИЕ, ПРИЗНАКИ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ, ГЕРМАНИИ И ФРАНЦИИ
1.1Понятия,признакииправовоерегулированиетрудовыхдоговоров
1.2Видытрудовыхдоговоров

ГЛАВА 2 СТОРОНЫ И СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ, ГЕРМАНИИ И ФРАНЦИИ
2.1Сторонытрудовогодоговора
2.2Содержаниеисрокитрудовогодоговора

ГЛАВА 3 ЗАКЛЮЧЕНИЕ, ИЗМЕНЕНИЕ И ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ, ГЕРМАНИИ И ФРАНЦИИ
3.1Заключениетрудовогодоговора
3.2Изменениеипрекращениетрудовогодоговора

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХИСТОЧНИКОВ

     
     
     
     
     
     
     
     
     

ВВЕДЕНИЕ
     
     Важныепроцессы,которыепроисходятвсовременныйпериодвРеспубликеБеларусьисовременныепреобразованияпривеликсущественнымизменениямвобщественныхотношениях,котороерегулируетсясовременнымтрудовымзаконодательством.Труднонезаметить,чторыночнаяэкономикавноситопределенныеизменениявсодержаниетрудовыхотношенийПравовоеположениесубъектоввсвязисвнедрениемновыхформсобственностииметодовхозяйственногорегулированиятакжепроходятопределенноесовершенствованиеиизменения.
     Насегодняшниймоменттрудовоеправозанимаетоднуизведущихпозицийвлюбойправовойсистеме.Нотакоеположениеделсложилосьдалеконесразу,несмотрянато,чтотрудоваядеятельностьвсегдабылаприсущалюдямичеловеческомуобществу.
     Оченьважнуюрольврегулированиитрудовыхотношенийотводитсятрудовомудоговору.Трудовойдоговоримеетогромноезначение,каквБеларуси,такивзарубежныхстранах.Припомощизаключениятрудовогодоговорагражданереализуютправонавыборпрофессии,занятий,атакжевыборместаработы,конституционныйпринципсвободытруда.
     Вопросам,связаннымсрегулированиемтруда,сзакреплениемравныхусловийдлявсехучастниковтрудовыхправоотношений,международныеорганизации,отдельныегосударствауделяютогромноевнимание.
     Этотдоговорвключаетвсебяправовыенормы,определяющиепонятиеисторонытрудовогодоговора,егосодержание,порядокзаключенияивступлениявсилу,правилаоформленияприеманаработу,перевода,измененияегосущественныхусловий,атакжепрекращениятрудовыхотношений.Действуеттрудовойдоговорнапротяжениибольшейчастичеловеческойжизни,напротяжениивсегопериодадействиятрудовогоправоотношения.
     Подвлияниемсистемынормтрудовогозаконодательстваформируетсяправовоймеханизмсоциальнойзащитыработников,развиваютсяправачеловекавсферетруда,которыйобществоигосударствообязанысовершенствовать.
     Темаработывесьмаактуальна,объясняетсятем,чтосоставитьюридическиграмотныйтрудовойдоговорэтоозначает,избавитькакработника,такиработодателяотмногихпроблеминеимеетзначениевкакомгосударствеэтопроисходитвРеспубликеБеларусьиливзарубежом.Однакоимеютсяотличия,которыеследуетзнать,есливступатьвтрудовыеотношениянатерриториидругогогосударства.
     Объектомисследова??ниявыступа??ютобщественныеотношения,скла??дыва??ющиесямеждусубъектамитрудовогоправапризаключениитрудовогодоговора??.
     Предметомисследова??нияявляютсянорма??тивныепра??вовыеа??ктыРеспубликиБеларусь,зарубежноетрудовоезаконодательство,ста??тьи,моногра??фии,тезисыипублика??цииспециа??листов,изуча??ющихосновныетеоретическиеипра??ктическиепроблемыпра??заключениятрудовогодоговора.
     Цельюисследова??нияявляетсяра??зрешениеобщетеоретическихпроблем,ка??са??ющихсяправовогорегулированияпорядказаключениятрудовогодоговора??.
     Задачамикурсовойработыявляются:
     1. проанализировать понятия, признаки и правовое регулирование трудовых договоров в Республике Беларусь, Германии и Франции;
     2. охарактеризовать виды трудовых договоров;
     3. исследовать стороны трудового договора;
     4. описать содержание трудового договора;
     5. рассмотреть особенности заключения трудового договора по законодательству Республики Беларусь, Германии и Франции;
     6. сравнить порядок изменение и прекращение трудового договорапо законодательству Республики Беларусь, Германии и Франции.
     Гипотеза:законодательноерегулированиетрудовыхотношенийработниковимеетрегулируемыхтрудовымдоговоромвРеспубликеБеларусьизарубежомимеетрядособенностей.
     Впроцессена??писа??нияра??ботыа??второмбылииспользова??ныобщелогическиеметодыа??на??лиза??(сра??внение,обобщение,индукция),методыэмпирическогоитеоретическогоисследова??ния(описа??ние,форма??лиза??ция)испециа??льно-пра??вовыеметоды(сра??внительно-пра??вовой,структурно-пра??вовой,толкова??нияпра??вовыхнорм).
     Ка??кпока??зыва??ета??на??лизюридическойлитера??туры,вопросыпра??вовогорегулирова??нияпорядказаключениятрудовогодоговоравыступа??ютпредметомвнима??нияизвестныхбелорусскихироссийскихученых,средикоторыхследуетна??зва??тьимена??:……………………………………………….идругие.


ГЛАВА1
ПОНЯТИЕ, ПРИЗНАКИ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ, ГЕРМАНИИ И ФРАНЦИИ
     
    1.1Понятия,признакииправовоерегулированиетрудовыхдоговоров
     
     Основнойправовойформойреализациигарантированногост.41КонституцииРеспубликиБеларусьправанатрудявляетсяинституттрудовогодоговора,представляющийсобойсистемуправовыхнормоприеменаработу,переводенадругуюработуиувольнении.ОтдельныекатегориигражданреализуютсвоеправонатрудпутемслужбывВооруженныхСилахРеспубликиБеларусь,службеворганахвнутреннихдел,втаможенныхорганах.
     Конституционноеправонатрудреализуетсявпервуюочередьпритрудоустройстве,котороесопровождаетсязаключениемтрудовогодоговора.
     ЛюбойдоговорвРеспубликеБеларусь—этосоглашениесторон,направленноенаустановление,изменениеилипрекращениеопределенныхправиобязанностей[2,c.53].
     Всоответствиисостатьей1ТрудовогокодексаРеспубликиБеларусь(далее—ТКРеспубликиБеларусь)трудовойдоговор—этосоглашениемеждуработникоминанимателем(нанимателями),всоответствиискоторымработникобязуетсявыполнятьработупоопределеннойоднойилинесколькимпрофессиям,специальностямилидолжностямсоответствующейквалификациисогласноштатномурасписаниюисоблюдатьвнутреннийтрудовойраспорядок,ананимательобязуетсяпредоставлятьработникуобусловленнуютрудовымдоговоромработу,обеспечиватьусловиятруда,предусмотренныезаконодательствомотруде,локальныминормативнымиправовымиактамиисоглашениемсторон,своевременновыплачиватьработникузаработнуюплату[60].
     Для сравнения из ст. 11 Закона Федеративной республики Германия «О содействии осуществлению права на труд» 1969 года следует, что трудовой договор есть добровольное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник принимает на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя (работодателя) в обмен на заработную плату при наличии юридической зависимости.
     В сравнении с белорусским понятием трудового договора, необходимо отметить, что немецкая трактовка значительно уже, это обуславливается тем, что здесь отсутствует указание на обязанность работодателя предоставить работнику определенную работу, обеспечить условия труда, а также выплачивать заработную плату своевременно и в полном объеме. Несмотря на узкое определение, в Германии обязанности работодателя и работника, которые не закреплены в понятии трудового договора, изложены в других статьях указанного закона.
     Положительным моментом по отношению к белорусскому определению трудового договора является указание на его «добровольность». Однако в Германии допускается ущемление свободы трудового договора. Например, в случае введение в чрезвычайных условий, войны, стихийных бедствий, трудовой повинности.
     Ввиду чего предлагаем в определении ТК Республики Беларусь закрепить принцип добровольности трудового договора, изменив в абз. 4 ст. 1 ТК Республики Беларусь слова «трудовой договор — соглашение» на «трудовой договор — добровольное соглашение». 
     Помимо вышеназванного проанализированных белорусского и немецкого определений, трудовой договор можно рассматривать еще в двух аспектах:
     — как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 
     — как институт трудового права, который представляет собой  систему правовых норм, которые регулируют поступление работника на работу, его перевод, перемещение и изменение существенных условий труда, а также увольнение с работы [11, c. 51]. 
     Трудовой договор имеет свои специфические функции, то есть основополагающие начала, направленные на выявление задач, для осуществления которых он заключается, среди которых можно выделить следующие. 
     Во-первых, трудовой договор выступает в качестве средства реализации права на труд. 
     Во-вторых, он выступает основанием возникновения трудовых правоотношений. 
     В-третьих, трудовой договор является регулятором рационального использования кадров, повышения стабильности трудовых отношений. 
     В-четвертых, он выступает предпосылкой возникновения иных, производных от трудовых правоотношений [1, с. 145].
     Значение трудового договора заключается в том, что он: 
     * является главным основанием возникновения, и действия во времени трудовых правоотношений работника с конкретным нанимателем;
     * закрепляет договорный принцип установления трудовых отношений;
     * служит правовой формой связи работника с членами трудового коллектива;
     * является организационно-правовой формой привлечения, распределения и перераспределения трудовых ресурсов;
     * определяя конкретные условия договора (место работы, трудовая функция и др.), индивидуализирует трудовой правоотношение.
     Таким образом, сформулированное определение трудового договора в ст. 1 ТК Республики Беларусь выделяет его основные признаки, которые позволяют отличить трудовой договор от гражданско-правовых договоров связанных с применением труда, а именно: договора подряда, договора на выполнение научно – исследовательских работ, договора возмездного оказания услуг, договора поручения.
     К таким признакам относятся:
     1) специфика принимаемой на себя работником обязанности обусловленная определенной ему трудовой функции;
     2) выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;
     3) обязанность обеспечения нанимателем условий труда;
     4) предусмотренная трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанность нанимателей своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.
     Далее сравним вопросы правового регулирования трудового договора в Республике Беларусь, Германии и Франции.
     В Республике Беларусь этот институт полностью урегулирован нормами трудового права. В данном случае источниками правового регулирования выступают законы (прежде всего ТК Республики Беларусь, закон Республики Беларусь  «О занятости населения Республики Беларусь») и иные нормативные правовые акты, а также локальные нормативные акты, к числу которых относятся коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и т.д. 
     Кроме того, в Республике Беларусь трудовой договор всегда необходимо отличать от гражданско-правовых договоров (договора подряда, договора поручения, авторского договора и др.), поскольку смешение этих понятий может повлечь за собой неправильное применение законодательства. 
     Трудовой договор в Республике Беларусь представляет собой соглашение между работником и нанимателем по осуществлению и обеспечению трудовой функции, гражданско-правовой договор является соглашением двух или более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Трудовой договор и гражданско-правовые договоры по-разному заключаются, изменяются и прекращаются и влекут различные правовые последствия. В случае возникновения конфликта между сторонами заключенного договора необходимо четко определить, какой вид договора между ними был заключен, поскольку законодательство о труде, являясь более льготным для работника, распространяется только на лиц, заключивших трудовой, а не гражданско-правовой договор. При выполнении гражданско-правовых договоров не действуют гарантии, установленные законодательством о труде. 
     Основное различие между трудовым договором и гражданско-правовыми договорами в Республике Беларусь состоит в предмете договора. Предметом гражданско-правовых отношений является результат этого труда (построенный дом, изготовленное изделие, написанное произведение), а предметом трудового договора является сам труд работника (по определенной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации) в процессе производства [13, c. 227].
     Гражданско-правовые договоры в Республике Беларусь применяются, как правило, для выполнения конкретной работы, и при достижении этой цели договор считается исполненным и прекращает свое действие. Они применяются для выполнения определенных, чаще всего, разовых работ. По трудовому договору работник состоит с нанимателем в длительных отношениях и обязан выполнять любую работу в пределах своей профессии, специальности, квалификации и должности.
     При заключении гражданско-правовых договоров процесс труда исполнителя не регламентируется (подрядчик сам организует свою работу, определяет время начала и окончания ежедневной работы, распределяет время работы и ее продолжительность по своему усмотрению). По трудовому договору работник в процессе выполнения трудовой функции подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, установленным у нанимателя, обязан соблюдать режим рабочего времени, начинать работу в установленное нанимателем время и заканчивать работу не ранее времени, указанного в правилах внутреннего трудового распорядка.
     По гражданско-правовым договорам устанавливается только конечный срок выполнения задания. По трудовому договору работник обязан выполнить определенную меру труда в определенный промежуток времени. 
     При заключении договора подряда подрядчик отвечает за конечный результат труда, и может привлекать для выполнения работы по договору других лиц. При заключении трудового договора работник обязуется выполнять обязанности, входящие в его трудовую функцию, лично своим трудом. 
     По договору подряда независимо от того, кто допустил ненадлежащее исполнение договора (сам подрядчик или субподрядчики), ответственность перед заказчиком несет подрядчик, заключивший договор. При ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной, материальной и другим видам ответственности. 
     В гражданско-правовых договорах оплачивается готовый результат труда. В трудовых договорах оплачивается в различных формах именно выполнение работником трудовой функции в производственном коллективе в зависимости от фактически затраченного количества и качества труда. 
     В гражданско-правовых договорах имеет место равенство сторон. В трудовом договоре преобладают отношения подчинения работника нанимателю.
     Трудовое законодательство Германии (Arbeitsrecht) содержит, во-первых, законы, которые непосредственно регулируют трудовые отношения (о рабочем времени, о неполной занятости в пожилом возрасте, об оплате труда, трудовом отпуске, сроках увольнения), а, во-вторых, законы, которые определяют содержание трудового договора и обеспечивают защиту наемных работников в различных ситуациях (при учебе, беременности, родах и воспитании ребенка, инвалидности, увольнении, социальном страховании). 
     Тарифные соглашения (договора о тарифных ставках и расценках – Tarifvertrag, например, Bundesangestellten-tarifvertrag для государственных служащих) традиционно регулируют все вопросы относительно отнесения работников к определенной категории оплаты труда, присвоения им тарифного разряда или категории, применения форм оплаты труда, их особой оплаты, продолжения оплаты в определенных ситуациях (болезнь, временное отсутствие работы и т.п.), рабочего времени (продолжительность рабочего дня, недели, трудового отпуска), увольнения (испытательный срок, сроки увольнения), а также вопросы создания и сохранения рабочих мест. 
     Коллективные договоры (Betriebsvereinbarung или Dienstvereinbarung) регулируют те вопросы, которые обычно не включаются в тарифные соглашения. Чаще всего это — периоды взятия отпуска, краткосрочная и сверхурочная работа, многосменная работа, обеспечение со стороны предприятия в старости, трудовой распорядок на предприятии, дополнительное страхование всех видов, основные ставки оплаты труда, доплаты на питание, меры по содействию инвалидам, женщинам, сохранению здоровья, информационная система работы с кадрами и т.д.
      Действие подавляющего большинства коллективных договоров ограничено определенной территорией или определенной отраслью промышленности. Существуют и так называемые «внутренние» коллективные договоры, регулирующие трудовые отношения внутри конкретного предприятия.
     Коллективные трудовые договоры регулируют – в рамках государственного законодательства – главным образом трудовые отношения между их сторонами (работодателями и работниками). Так называемые типовые коллективные трудовые договоры составляются на длительный период времени и регулируют такие аспекты трудовых взаимоотношений, как, например, увольнение, право на отпуск, решение трудовых споров и т.д. Кроме этого распространены и коллективные трудовые договоры с более кратким сроком действия, прежде всего, тарифы окладов.  
     Правовые взаимоотношения между работодателем и работником окончательно устанавливаются трудовым договором. Так как трудовой договор является разновидностью договора о предоставлении услуг, он регулируется соответствующими нормами гражданского кодекса Германии. 
     Французский законодатель исходит из того, что трудовой договор подчиняется правилам гражданского права, но с оговоркой на условие, что в законодательстве о труде отсутствует специальная регламентация. Кроме того, во Франции некоторые конструкции цивилистики широко применяются при анализе трудового договора. Это относится к характеристике последствий дефектов воли при заключении трудового договора (обман, заблуждение и т. п.), а также к условиям признания трудовой сделки недействительной (например, при наличии мнимого или притворного трудового договора).
     Поэтому во Франции распространена форма атипичной занятости — труд в условиях подряда. В данном случае имеются в виду отношения, составляющие не часть обычного гражданского оборота (гражданско-правовые договоры подряда, возмездных услуг и т.п.), а сочетание черт подряда и трудового договора, а также многочисленные случаи, когда традиционные отношения зависимого наемного труда облекаются по тем или иным причинам в форму гражданско-правового договора. Последнее чаще всего происходит тогда, когда работодатель, нанимая работника для выполнения обычных, рутинных заданий на предприятии, оформляет складывающиеся отношения как договор заказчика и подрядчика (исполнителя), с тем чтобы вывести их из сферы действия трудового законодательства и коллективных договоров. Распространение на эти отношения гражданского законодательства отвечает интересам нанимателей, но наносит ущерб работникам, которые, находясь в зависимости (экономической, технической, организационной, юридической) от нанимателя и будучи по сути дела наемными работниками, приобретают статус автономных, самостоятельно занятых работников (подрядчиков) и лишаются прав и гарантий, которые связаны с отношениями наемного труда.
     Во ФранцииКодекс труда регламентирует некоторые виды отношений, которые имеют признаки как трудового правоотношения, так и отношения гражданско-правового подряда.
     Распространение трудового законодательства и коллективных договоров на трудящихся-подрядчиков рассматривается во Франции как проявление присущей трудовому праву на всем протяжении его исторического развития экспансии, ведущей к расширению сферы его действия.
     Таким образом, в Республике Беларусь трудовой договор урегулирован нормами исключительно трудового права и имеет существенные отличия от гражданско-правового договора.
     Во Франции и Германии же напротив происходит смешение понятий «гражданско-правовой договор» и «трудовой договор», ввиду урегулированности последнего не только нормами трудового законодательства, но и гражданского. 
     Во Франции и Германии трудовой договор — это разновидность гражданско-правового договора найма, договор частного права, что предопределяет возможность распространения на него общих принципов и конструкций гражданского обязательственного и договорного права.
     С этой точки зрения трудовой договор — двусторонний, консенсуальный (обязательства сторон основаны на их согласии), возмездный, фидуциарный (доверительный), имеющий специфическую цель.
     
    1.2Видытрудовыхдоговоров
     
     ВРеспубликеБеларусьнанимателямпредоставленоправозаключатьсработникамиразличныевидытрудовыхдоговоров,какнаопределенныйсрок,такибессрочные.Трудовыедоговорыподразделяютсявзависимостиотсрокадействия,содержанияиусловий.
     Статьей17ТКРеспубликиБеларусьустановленысроки,накоторыемогутзаключатьсятрудовыедоговоры:
     —неопределенныйсрок;
     — определенныйсрокнеболеепятилет(срочныйтрудовойдоговор);
     — времявыполненияобязанностейвременноотсутствующегоработника,закоторымвсоответствиисТКРеспубликиБеларусьсохраняетсяместоработы;
     — времявыполнениясезонныхработ.
     Следовательно, трудовыедоговорыв Республике Беларусь подразделяютсянавидывзависимостиотсрокаихдействия.
     Разновидностьюсрочноготрудовогодоговораявляетсяконтракт,которыйзаключаетсявпорядкеинаусловиях,предусмотренныхзаконодательствомотруде.Основнымнормативнымправовымактом,регулирующимпорядокзаключенияконтракта,егосодержаниеиусловия,являетсяДекретПрезидентаРеспубликиБеларусьот26июля1999г.№29«Одополнительныхмерахпосовершенствованиютрудовыхотношений,укреплениютрудовойиисполнительскойдисциплины»(далее–Декрет№29).
     Правовыбораформынайма,заисключениемслучаев,установленныхзаконодательством,принадлежитнанимателю.Нанимательвправесамостоятельноопределятьзаключитьсработникомконтрактилибессрочный(вслучаееслиимеютсяоснование–срочный)трудовойдоговор.
     ВпредусмотренныхзаконодательствомРеспубликиБеларусьслучаяхзаключениеконтрактовявляетсяобязательным.Всоответствиисост.30ЗаконаРеспубликиБеларусьот14июня2003г.№204-З«ОгосударственнойслужбевРеспубликеБеларусь»сгражданами,поступающиминагосударственнуюслужбу,заключаетсяконтрактнасрокнеменееодногогодаруководителемсоответствующегогосударственногооргана.Контрактявляетсяоснованиемдляизданиярешения,приказа,распоряжения,иногоактасоответствующегогосударственногооргана,должностноголица.
     Всоответствиисп.14ПоложенияопрохождениислужбыворганахпрокуратурыРеспубликиБеларусь,утвержденногоУказомПрезидентаРеспубликиБеларусьот27марта2008г.№181,слицом,назначеннымнадолжностьпрокурорскогоработника(кромепроходящегостажировку),заключаетсяконтрактнасрокотодногогодадопятилет.
     ПравовоерегулированиетрудовогодоговоравстранахЗападахарактеризуетсязначительнойдифференциацией,учитывающеймногообразиеиспецификутрударазличныхкатегорийработников,формзанятости.Всвязисэтимразличаютбольшоечислоразновидностей(типов)трудовогодоговора.
     Немецким законодательством письменная форма трудового договора не предусмотрена, т.е. он может быть заключён и в устной форме. Однако, если договор заключается на определённый срок, он должен быть обязательно оформлен в письменном виде, иначе он будет являться бессрочным.
     Существует несколько разновидностей договоров, зависящих от конкретной потребности предприятия: договор о полной или неполной занятости (Vollzeit- und Teilzeitarbeitsvertrag) и особая форма «договор о частичной занятости» – geringf?gig entlohnte Besch?ftigung или «Minijob».
      Рассмотрим подробнее указанные виды договоров.
     1. Договор на определённый срок без наличия объективной причины.
     Договор на определённый срок является действительным при выполнении следующих условий: должен быть указан конкретный временной период действия договора. Ограничение срока, связанное с достижением цели приведёт к недействительности временного ограничения. Далее, принимаемый на работу сотрудник не должен был ранее занят на данном предприятии. Такой договор может заключаться на максимальный срок до двух лет и может быть продлён в течении этого срока три раза, так называемое «Kettenbefristung». По истечению этого срока, продолжение сотрудничества возможно только на основании постоянного договора.
     2. Договор на определённый срок без наличия объективной причины при создании предприятия.
     В течении первых четырёх лет со дня основания предприятия законом предусмотренно в виде исключения заключение временного договора сроком до 4 лет с возможностью множественных продлений в течении этого срока.
     3. Договор на определённый срок при наличии объективной причины.
     Максимальный срок продления временного договора не принимается во внимание при наличии объективной причины для ограничения срока договора.
     В отличие от «беспричинного» временного договора, здесь возможно ограничение срока, связанное с достижением цели. Также возможна занятость сотрудника, ранее работавшего на предприятии. Название договора предполагает наличие какой-либо причины. Чаще всего встречаются такие причины, как временные потребности предприятия (сезонное увеличение рабочего объёма), замена сотрудника в связи с болезнью, беременностью или отпуском и др. Весь каталог причин можно найти в законе о частичной и временной занятости (§ 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz). При заключении данного договора необходимо указать срок и причину ограничения срока действия.
     Таким образом, в Германии трудовойдоговорнанеопределенныйсрокзаключаетсякаквустной,такивписьменнойформе. Трудовойдоговорнаопределенныйсроктребуетписьменнойформы.Срокможетбытьвыраженконкретнымпериодом(временем)иливыполнениемконкретнойработыилиобусловленнаступлениемопределенногособытия.Закономустановленамаксимальнаяпродолжительностьсрочныхдоговоров(обычнонеболеедвухлет).Несоблюдениетребований,относящихсякпорядкузаключениятакихдоговоров,илиихпериодическоеперезаключениесоднимитемжелицомпреобразуютсрочныйдоговорвдоговорнанеопределенныйсрок.Трудовой договор на неполное рабочее время требует письменной формы. Заключается без ограничений по соглашению сторон. Работники, занятые неполное рабочее время, особенно те из них, которые не отрабатывают минимума часов, лишены ряда трудовых и социальных прав и гарантий, которыми пользуются полностью занятые.
     Трудовые договоры во Франции подразделяются на две основные категории:
     1. Бессрочный трудовой договор (contrat ? dur?e ind?termin?e, CDI)
     2. Срочный трудовой договор (contrat ? dur?e d?termin?e, CDD)
     Существует также трудовой договор на неполное рабочее время (contrat de travail ? temps partiel).
     Бессрочный трудовой договор (contrat ? dur?e ind?termin?e, CDI) — это постоянный трудовой договор без указания конечной даты периода оказания услуг работником. Как правило, такой договор предусматривает 2-3 месячный испытательный срок с правом продления. Такой договор может быть прерван по инициативе как работодателя, так и работника, с обязательным соблюдением длительности периода уведомления об увольнении (pr?avis).
     Срочный трудовой договор (contrat ? dur?e d?termin?e, CDD) — это 
трудовой договор с заранее определенной длительностью трудоустройства. Для такого контракта не предусмотрен минимальный периода трудоустройства, однако срочный договор не может заключаться более чем на 18 месяцев, после чего работник должен либо прекратить свою деятельность в компании, либо получить бессрочный трудовой договор. Права и обязанности работника со срочным трудовым договором идентичны правам и обязанностям лица, работающего по бессрочному контракту.
     Срочный трудовой договор может быть использован только в следующих случаях:
     — Необходимость во временном увеличении персонала;
     — Сезонная работа;
     — Замена работника, отсутствующего по болезни, беременности и родам, находящегося в отпуске на обучении или в декретном отпуске;
     — Контракт, финансируемый государством.
     Договор частичной занятости (contrat de travail ? temps partiel) во Франции  может быть как бессрочным (CDI), так и срочным (CDD) и заключается с наемными работниками, занятыми менее 35 часов в неделю. Договор частичной занятости должен быть составлен в письменной форме.
     Договор по трудоустройству молодежи, также известный как «Договор помощи в трудоустройстве молодежи на предприятиях» (soutien ? l'emploi des jeunes en entreprise, SEJE), заключается только с лицами в возрасте 16 — 25 лет, и позволяет работодателю получать определенные льготы от государства. Соискатели, подпадающие под право на договор по трудоустройству молодежи, должны соответствовать следующим критериям:
     — не иметь никакой или очень низкую квалификацию;
     — проживать в неблагополучном городском районе (zone urbaine sensible), официально признанном государством как район с низким экономическим или социальным уровнем;
     — участвовать в «Программе включения молодежи в социальную жизнь» (contrat d'insertion dans la vie sociale, CIVIS), разработанной с целью помощи молодым людям с интеграцией в трудовую деятельность.
     Срочный трудовой договор для лиц старшего возраста (contrat de travail CDD senior) является договором с фиксированным сроком действия для лиц в возрасте старше 57 лет, занимающихся поиском работы свыше трех месяцев. С работником подписывается трудовой договор сроком на 18 месяцев, с правом продления на повторные 18 месяцев.
     Договор возобновления трудовой деятельности (contrat initiative-emploi r?nov?, CIE R?nov?) призван способствовать реинтеграции в трудовую деятельность лиц, испытывающих трудности с трудоустройством по социальным и/или профессиональным причинам. Ежегодно, орган регионального самоуправления префектура (pr?fecture) определяет категории лиц, имеющих право на договор возобновления трудовой деятельности (CIE R?nov?). При заключении такого договора, работодателям дается право на частичную компенсацию затрат по трудоустройству и обучению отобранного персонала.
     Договор трудового содействия (contrat d'avenir) — это специальный трудовой контракт, предназначенный для получателей в течение, по крайней мере, шести месяцев гарантированного законом минимального пособия для лиц, не имеющих средств к существованию (revenu minimum d'insertion, RMI), пособия для одинокого родителя (allocation de parent isol?), пособия по инвалидности (allocation de adulte handicap?) либо специального пособия солидарности (allocation de solidarit? sp?cifique, ASS). С работником заключается двухгодичный срочный договор частичной занятости, с правом продления на 12 месяцев, однако, в продолжение трудового контракта, государство продолжает выплачивать такому работнику полную сумму пособия. В этот период работник также имеет право на прохождение курсов переподготовки или переквалификации.
     До июля 2008 года во Франции также существовал договор первичного найма (contrat nouvelle embauche, CNE), являвшийся вариантом бессрочного договора (CDI), но с упрощенной процедурой увольнения в течение первых двух лет и доступный только компаниям, нанимавшим работников в возрасте до 20 лет. CNE был отменен в июле 2008 года. Сотрудники, нанятые по договору первичного найма (CNE) до июля 2008 года, должны были автоматически переводится на режим бессрочного трудового договора (CDI).
     Условия договора временного трудоустройства (contrat de travail temporaire) во Франции практически идентичны условиям срочного трудового договора (contrat ? dur?e d?termin?e, CDD), за исключением того, что в данном договоре участвуют три стороны: работодатель, соискатель и бюро по трудоустройству. Компании могут использовать временных сотрудников только для краткосрочных работ. Сотрудника нанимает агентство, через которое также производится оплата. В большинстве случаев продолжительность договора временного трудоустройства (contrat de travail temporaire) не может превышать 18 месяцев.
     Данные вид трудового договора известен также как договор с заемными работниками.
     В настоящее время среди ученых, занимающихся трудовым правом, продолжается дискуссия о месте заемного трудового договора в системе трудовых отношений. Авторы высказывают противоречивые оценки — от весьма осторожного отношения к институту заемного труда и инициатив по его регулированию до призывов к скорейшей регламентации и расширению сферы применения заемного труда.
     Особую обеспокоенность вызывает то, что применение заемного труда сопряжено с нарушением трудовых прав работника и общим ухудшением его правового статуса. Именно поэтому статьи 11 и 12 конвенции Международной организации труда №181 «О частных агентствах занятости» обязывают государства предусматривать необходимые меры, обеспечивающие адекватную защиту работников.
     Технология использования заемного труда представляет собой выполнение работы по определенной квалификации работником, нанятым и предоставленным специализированным агентством заемного труда в распоряжение третьей стороны, называемой пользователем, для выполнения работы в пользу последнего. Важным моментом является то, что договорное трудовое отношение, как правило, существует только между заемным работником и агентством заемного труда, при этом работник трудится, следуя указаниям пользователя.
     Заемный труд — явление, неизвестное для белорусского законодательства. И, по свидетельству многих авторов, заемный труд не вписывается в действующее трудовое право.
     Для разработки адекватного правового регулирования заемного труда в Республике Беларусь имеет смысл изучить опыт государств, для которых заемный труд уже долгое время является неотъемлемой частью рынка труда.
     Одним из таких государств является Королевство Нидерланды. За последние годы уровень безработицы в Нидерландах снизился почти до четырех процентов, в то время как Германия и Франция стабильно имеют уровень безработицы на уровне примерно одиннадцати процентов. 
     Одной из основных причин снижения безработицы считается то, что Нидерланды постепенно отменили практически все ограничения, связанные с заемным трудом. На сегодняшний день в Нидерландах на рынке наибольшая доля заемных работников, чем в любой другой стране мира. В течение 20 лет система регулирования заемного труда претерпевала изменения и в настоящее время в Нидерландах существует одна из самых эффективных систем регулирования заемного труда.
     Договор о заемном труде определяется в Гражданском кодексе Нидерландов как договор, посредством которого одна сторона (работник) предоставляется другой стороной (нанимателем), осуществляющей деятельность на профессиональной основе, третьей стороне (пользователю) с целью выполнения работ под надзором и руководством пользователя в соответствии с заказом, размещенным у нанимателя. Таким образом, заемный работник в Гражданском кодексе рассматривается как нормальный наемный работник, обладающий статусом субъекта трудовых отношений. Предприятие-пользователь имеет право давать указания работнику относительно способа и порядка выполнения работы.
     Полномочия давать указания по иным вопросам принадлежит нанимателю, то есть агентству. Заемный работник должен следовать указаниям предпр.......................