Понятие и сущность управленческого кадрового решения

13



Содержание

	

	Введение	3

	1. Понятие и сущность управленческого кадрового решения	5

	2. Место управленческого кадрового решения в деятельности менеджера	8

	Заключение	12

	Список использованных источников	13








Введение

Принятие решений является основой управленческой деятельности, и, таким образом, составляет неотъемлемую часть профессиональной деятельности менеджера любого уровня. От качества принимаемых менеджером решений зависит эффективность деятельности всего предприятия. Стратегические и оперативные управленческие решения определяют уровень развития организации и перспективы ее выживания. Это обстоятельство в полной мере относится и к проблеме разработки и реализации эффективных кадровых решений. Касается ли это подбора персонала, организации его работы, мотивации, обучения или развития кадров – в каждом из этих случаев возникает необходимость осознания ситуации, анализа возможных вариантов действия в данных условиях и выбора одной из альтернатив действия. Этот процесс может быть определен как процесс разработки управленческого кадрового решения.

В современных условиях разработка и принятие управленческого кадрового решения становится процессом существенно более сложным и ответственным. Менеджеру требуется проанализировать большое число факторов: экономических, социальных, правовых, национальных. Возрастает значимость стратегических аспектов принятия кадровых решений, обоснования экономической целесообразности инвестиций в развитие человеческих ресурсов. В таких условиях принятие кадровых решений требует от менеджеров  проведения многовариантных расчетов, обоснования критериев оценки различных альтернатив, их приоритетов, определения действий в условиях риска и неопределенности. Особую сложность в управленческой практике представляют нестандартные решения, последствия которых трудно предсказать и количественно измерить. Именно они составляют большинство среди кадровых управленческих решений, принимаемых менеджерами организаций. 

В таких условиях повышается актуальность исследования роли управленческого кадрового решения в деятельности менеджера, что и составляет цель данной работы.

Для достижения поставленной цели в работе подлежат решению следующие задачи:

- раскрыть понятие и сущность управленческого кадрового решения, выделить основные типы решений и факторы, их определяющие;

- определить место управленческого кадрового решения в деятельности  менеджера.

Информационную базу исследования составили научные статьи отечественных специалистов в области кадрового менеджмента, таких как Бурцева Г., Орехова Т.Р., Орехов В.И., Карандина И.К., Кибанов А.Я., Троицкая Е.В., Филипчук К.В. и др.






1. Понятие и сущность управленческого кадрового решения



В научном обиходе термин «принятие решений» большинство авторов определяет как сложный, многоступенчатый процесс, в котором сначала была установлена необходимость воздействия на объект управления, затем выработаны и оценены различные варианты действия и в конечном итоге выбран один из них. Принятие решений составляет основу любой сферы управленческой деятельности. Эффективность деятельности предприятий зависит от качества управленческих решений. Стратегические и оперативные управленческие решения, в том числе и в области управления персоналом,  определяют уровень развития организации и перспективы ее выживания.

Формулировка и принятие управленческих кадровых решений – это неотъемлемая часть творческого процесса в работе руководителей всех уровней управления, которая включает в себя:

1) формулирование и определение цели решения;

2) проработка выявленной проблемы на основе полученной информации;

3) выбор и подтверждение показателей результативности и предполагаемых последствий принимаемого решения;

4) рассмотрение с экспертами разных вариантов решения проблемы;

5) выбор и формулирование приемлемого в заданных условиях решения;

6) окончательное принятие решения;

7) уточнение решения для его исполнителей.

В то же время для реализации описанного выше процесса необходима не только управленческая технология, но и способности самого менеджера, так как именно от его знаний, умений и навыков зависит, в конечном итоге, правильность принятого кадрового решения.

В условиях усиления конкурентной борьбы, действия менеджеров  направлены на усиление конкурентных преимуществ, обеспечение стабильной перспективы развития производства на основе внедрения новой техники и технологий, инновационных процессов, что требует постоянного совершенствования человеческих ресурсов. В связи с этим большое значение приобретают вопросы планирования человеческих ресурсов. 

В практической деятельности первоочередное внимание уделяется разработке и внедрению новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективному развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям производства. Сохраняет свое ключевое значение принятие оперативных решений в вопросах подбора персонала, его оценки, стимулирования. Но при этом они наполняются новым содержанием и осуществляются в тесной увязке с общей стратегией развития фирмы. 

Все многообразие кадровых решений условно можно классифицировать по следующим признакам:

- стратегическая направленность;

- функциональная направленность; 

- производственная направленность;

-  характер полномочий и ответственности за разработку и реализацию кадровых решений; 

- характер договорных отношений с работниками. 

Учитывая многообразие кадровых решений, можно сказать, что для их обоснования необходимо будет учитывать широкий спектр факторов и условий – экономических, социальных, правовых, национальных. Все эти факторы тесно взаимосвязаны между собой. Одни из них оказывают непосредственное воздействие на работников, другие влияют косвенно.

Все факторы, влияющие на принятие кадровых решений, могут  быть классифицированы на три основные группы:

-  внешние факторы (с точки зрения предприятия эта группа факторов является направляемой); 

- факторы, находящиеся на стороне организации (среди них в основном преобладают прямо или косвенно управляемые организацией факторы); 

- факторы, находящиеся на стороне работников (такие факторы, как опыт, знания, квалификация, подлежат прямому воздействию со стороны организации и работника, в то время как демографические факторы – пол, возраст – не являются объектами принятия воздействия). 

При разработке стратегии развития предприятии, обосновании кадровой политики и выборе конкретных направлений ее реализации менеджеру необходимо учитывать следующие внешние по отношению к предприятию факторы:

- уровень развития экономики; 

- экономическую и политическую стабильность в обществе; 

- демографическую ситуацию; 

- законодательную и нормативную базу, регулирующую трудовые отношения; 

- состояние рынка труда; 

- налоговую политику; 

- уровень инфляции; 

- миграционную политику;

- социальное партнерство; 

- систему образования; 

- систему здравоохранения;

- культурологические особенности и традиции нации. 

Многие из перечисленных факторов внешней среды являются не неуправляемыми с точки зрения возможностей организации повлиять на их изменение. Однако менеджеры предприятия в обязательном порядке должны принимать их во внимание при разработке кадровых решений. 

Анализ этих условий, с одной стороны, позволяет выявить различные альтернативы решения той или иной проблемы (например, оценить состояние инфраструктуры рынка труда, определить возможности для повышения квалификации и т. п.); а, с другой стороны, внешние условия могут также выступать в роли ограничений для принятия кадровых решений. Разработка и реализация решений составляет основу управления организацией. Это в полной мере касается и функции управления человеческими ресурсами.

С точки зрения разработки и реализации рациональных кадровых решений, управление человеческими ресурсами можно рассматривать как систему взаимосвязанных, стратегически обоснованных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации. Качество принимаемых в этой области решений оказывает непосредственное влияние на способность каждого работника и организации в целом достигать поставленные цели. 

2. Место управленческого кадрового решения в деятельности менеджера

В разработке и реализации кадровых решений принимают участие руководители всех уровней менеджмента организации. Так, в отношении топ-менеджмента можно говорить об ответственности за разработку стратегии управления человеческими ресурсами, кадровой политики и стандартов ее осуществления, а в отношении линейных менеджеров можно говорить об ответственности за реализацию этих стратегических решений на конкретных участках производства. 

Анализ типов принимаемых менеджерами управленческих кадровых решений позволяет выделить основные роли, осуществляемые менеджерами в области управления человеческими ресурсами предприятия: 

1) эксперт - оказание услуг «внутреннему клиенту», 

2) адвокат - «защита интересов работников, 

3) партнер по бизнесу - сотрудничество в достижении целей организации, 

4) проводник изменений - содействие инновациям, преодоление препятствий изменениям. 

Все перечисленные роли, безусловно, важны для обеспечения эффективной работы организации. Но при этом, их соотношение и значимость в отдельные периоды могут меняться. Исходя из практики современных организаций, в настоящее время основной акцент смещается на усиление роли менеджеров в разработке и реализации стратегических целей и задач предприятия. 

По мнению экспертов в области кадрового менеджмента, в перспективе это направление сохранит свое определяющее значение. Одновременно будет усиливаться роль менеджеров предприятия как проводников изменений. Возрастет значение стимулирования инновационной деятельности работников, их обучения и развития, преодоления препятствий изменениям со стороны персонала. 

Тенденция такова, что в будущем прогнозируется усиление внимания к вопросам лидерства, управления конфликтами и борьбы со стрессами, сопровождающими изменения и нововведения в организации. Стратегия управления человеческими ресурсами непосредственно имеет дело с такими кадровыми решениями, которые оказывают существенный и долговременный эффект на занятость и развитие людей в организации с целью достижения ее стратегических целей. 

Наличие в организации стратегии управления человеческими ресурсами означает, что: 

- во-первых, привлечение работников, их использование и развитие происходит не стихийно, а целенаправленно, в соответствии с миссией и стратегическими целями развития организации; 

- во-вторых, предполагается, что руководители высшего звена принимают на себя ответственность за разработку, реализацию и оценку стратегии управления человеческими ресурсами; 

- в-третьих, устанавливается взаимосвязь между стратегией развития человеческими ресурсами и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами; 

- в-четвертых, существует тесная взаимосвязь различных компонентов внутри самой стратегии управления человеческими ресурсами. 

Анализ деятельности менеджеров российских организаций, показывает, что в современных условиях усиливается роль стратегических факторов при обосновании перспективных кадровых решений. К числу стратегических факторов относятся:

- стратегия организации, которая включает инновационную стратегию; стратегию минимизации затрат; стратегию улучшения качества; 

- стадия жизненного цикла компании (содание; рост; зрелость, реорганизация и сокращение производства), 

- размер организации (крупные; средние; малые предприятия), 

- состояние окружающей среды (учитываются обеспеченность ресурсами, динамичность, степень сложности). 

Некоторые из этих факторов оказывают непосредственное воздействие на работников, другие влияют косвенно. Особую сложность составляет оценка степени влияния социально-экономических последствий различных факторов в отдаленный период. Учет многочисленных и разнообразных факторов, выбор среди них главных и предвидение возможных изменений в их взаимовлиянии – сложнейшая задача, которую менеджер должен решить в процессе разработки и реализации стратегических кадровых решений. Проблема формирования нового экономического мышления в области принятия кадровых решений имеет определяющее значение для повышения качества их управления. 

Таким образом, можно отметить, что практическая значимость выявления и изучения проблем принятия кадровых решений в процессе управления определяется следующими причинами.

Во-первых, принятие решений занимает для руководителей центральное место в процессе управления организацией. Это определяется тем, что все остальные этапы управления направлены на формирование или реализацию решений.

Во-вторых, принятие кадровых решений – это личная функция руководителя. Для руководителя любого иерархического уровня конкретной организации принятие решений является основной задачей, которую он обязан решать в процессе своей деятельности. Поэтому знание методов, технологии и средств решения кадровых задач является необходимым элементом квалификации менеджеров различного уровня.











Заключение



Как показали результаты проведенного исследования, разработка и реализация управленческих кадровых решений – это неотъемлемая часть творческого процесса в работе руководителей всех уровней управления.

Для осуществления этого процесса необходимо чтобы менеджер не только владел управленческой технологией, но и обладал способностями, знаниями, навыками в области управления персоналом, так как именно от этого в конечном счете, зависит правильность принятого кадрового решения.

Управленческие кадровые решения могут иметь различную направленность: стратегическую, функциональную, производственную,   характер полномочий и ответственности за разработку и реализацию кадровых решений, характер договорных отношений с работниками. 

В зависимости от направленности кадрового решения его разработкой и реализацией будет заниматься менеджер соответствующего уровня. Так стратегические кадровые решения будут прерогативой топ-менеджеров, функциональные и производственные вопросы подлежат решению на уровне мидл-менеджмента. 

Но при разработке управленческих кадровых решений менеджер в любом случае должен учитывать влияние различных групп факторов, внешних, факторов, находящиеся на стороне организации и факторов, находящиеся на стороне работников. Только грамотный учет их влияния позволит менеджеру разработать эффективное управленческое решение.

Для руководителя любого иерархического уровня конкретной организации принятие решений является основной задачей, которую он обязан решать в процессе своей деятельности. Поэтому знание методов, технологии и средств решения кадровых задач является необходимым элементом квалификации менеджеров различного уровня.






Список использованных источников



	Бутцева Г., Горшков В. Влияние кадровых решений на эффективность управления предприятиями // Управление персоналом. – 2008. - №9. – с. 34 - 39

	Звонников В.И., Кибанов А.Я. Профессиональный стандарт менеджера по управлению персоналом: от требований работодателей к результатам обучения // Высшее образование сегодня. – 2014. - №11. – с. 14 – 18

	Кибанов А.Я. Основы управления персоналом – М.: ИНФРА-М, 2014. – 428с.

	Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом. – М.: ИНФРА-М. 2014. – 396с.

	Орехова Т.Р., Орехов В.И., Карандина И.К. Менеджер по персоналу: новые инновационные требования к уровню его компетенций // Лидерство и менеджмент. – 2015. – № 3. – с. 191-208.

	Слободской А.Л. Риски в управлении персоналом. – СПб.: Издательство СПбГУЭФ, 2013. – 155 с.

	Троицкая Е.В. Организация принятия решений в кадровом менеджменте – URL: http://www.dissercat.com/content/organizatsiya-prinyatiya-reshenii-v-kad...

	Филипчук К.В., Базык Е.Ф. Принятие кадровых решений в условиях инновационного развития // Инновации в науке: сборник статей по материалам международной научно-практической конференции № 4(53). Часть I. – Новосибирск: СибАК, 2016. – с. 134-138........................