Показатели использования трудового потенциала предприятия

79

СОДЕРЖАНИЕ

		

		ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………            3

		ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ……       4

	1.1 Понятие трудовых ресурсов и трудового потенциала в современной экономике……………………………………………………………                       4

	1.2. Показатели использования трудового потенциала предприятия                 4

		ГЛАВА 2 АНАЛИЗ  ФИНАНСОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ТРУДОВОГОПОТЕНЦИАЛА ООО «ДАГСТЕКЛОТАРА»…………               4

		2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Дагстеклотара»…                   4

	2.2 Анализ финансовых показателей деятельности ООО «Дагстеклотара»…..31

	2.3 Анализ трудового потенциала ООО «Дагстеклотара»...................................4

		ГЛАВА 3 НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ООО «ДАГСТЕКЛОТАРА»……………………………… …                               4

	3.1. Внедрение системы аттестации персонала на предприятии.........................4

	3.2. Обучение персонала как важнейшее направление развитие  трудового потенциала предприятия…………………………………………                         4

	3.3. Внедрение прогрессивных методов управления кадрами в целях развития трудового потенциала редприятия……………………………………….......... ..4

		ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………       .4

		СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………                               73

		ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………..        .76













ВВЕДЕНИЕ





На современном этапе развития экономической системы одним из важнейших направлений является активизация человеческого фактора. Изменение социально-экономических форм организации общественного производства в соответствии с новым Гражданским Кодексом Российской Федерации настоятельно требует адекватного изменения способов управления главной производительной силой - трудовыми ресурсами, с целью использования интеллектуального и трудового потенциала в нужном для общества, предприятия и человека направлении.

Человек всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности. Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Поэтому проблема эффективного использования человеческих ресурсов является наиболее актуальной для предприятия.

В процессе своей деятельности каждая организация должна стремиться создать максимально эффективную систему управления трудовыми ресурсами, или систему управления персоналом

Как отмечают некоторые авторы, низкая производительность труда на российских предприятиях, наряду с другими факторами (устаревшее оборудование, низкий уровень технической оснащенности), также связана с элементарной нехваткой трудовых ресурсов. Население России стремительно сокращается и стареет. По прогнозу ООН, к 2025 г. численность населения РФ сократиться до 131 млн. человек [27]. К этому времени доля жителей страны старше 65 лет составит, по различным оценкам, 18-20% от общей численности (каждый пятый россиянин). 

При такой перспективе возникает элементарная нехватка трудоспособного населения для поддержания систем жизнеобеспечения, и особенно для обеспечения роста производства. Уже в настоящее время главная проблема многих российских предприятий заключается в нехватке рабочих рук. Из-за этого предприятия не справляются даже с государственным оборонным заказом, который в 2015 г. составил около 1 триллиона рублей. Эта проблема связана, в том числе, с нехваткой квалифицированных кадров и низкой производительностью труда [27].

В сложившейся экономической и демографической ситуации для нашей страны жизненно важен действенный механизм роста производительности труда и рационального использования трудовых ресурсов. Высшим руководством страны было заявлено о необходимости достижения четырехкратного роста производительности труда к 2020 г. в основных секторах экономики, что является чрезвычайно сложной задачей. Потребуется поддерживать темпы роста производительности труда на уровне 12% в год на протяжении 9 лет. В этой связи важнейшее значение приобретает проблема рационального использования трудового потенциала отечественных предприятий, что и обусловило выбор темы исследования и ее актуальность.

Объектом исследования является ООО «Дагстеклотара». 

Предметом исследования выступает трудовой потенциал ООО «Дагстеклотара».

Целью исследования является рациональное использование трудового потенциала ООО «Дагстеклотара» и перспективы его развития. 

Соответственно задачами исследования стали: 

- исследовать теоретико-методологические аспекты рационального использования трудовых ресурсов;

- провести анализ финансовых показателей деятельности, а также трудового потенциала ООО «Дагстеклотара»;

- разработать направления совершенствования использования трудового потенциала ООО «Дагстеклотара».

В процессе написания работы для решения поставленных задач были использованы следующие методы научного познания:

- описание категории трудового потенциала предприятия в экономическом аспекте;

- сравнительный анализ финансовой деятельности ООО «Дагстеклотара»;

- сравнительный анализ трудового потенциала ООО «Дагстеклотара»;

- исследование перспектив развития трудового потенциала в ООО «Дагстеклотара».


















ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие трудовых ресурсов и трудового потенциала в современной экономике



Состояние и развитие общества в значительной степени определяется количеством и составом его населения. Под населением понимается совокупность людей, живущих на определенной территории – в муниципальном образовании района, города, региона, страны. Частью населения и фактором экономического развития общества являются человеческие ресурсы, но данный термин используется, как правило, за рубежом. В России оперируют категориями «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал общества». Трудовые ресурсы – это одна из форм выражения понятия «человеческие ресурсы». 

Термин «трудовые ресурсы» впервые применил академик С.Г. Струмилин в 20-е годы ХХ столетия [21, C.1]. В 1954 году Международная конференция статистиков труда утвердила определение «общие трудовые ресурсы», включившие «собственно трудовые ресурсы» и «военнослужащих». 

Трудовые ресурсы в сегодняшнем понимании – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Физические и интеллектуальные возможности населения зависят, как известно, от возраста. В ранний и зрелый период жизни они формируются и умножаются, а к старости утрачиваются. 

С точки зрения отношения к трудовой деятельности все население условно подразделяют на три группы [21, C.2]:

1) дорабочий возраст – это период получения общего профессионального образования;

2) рабочий;

3) послерабочий (пенсионный возраст).

Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят:

1) из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте, работающих в экономике страны;

2) граждан моложе трудоспособного возраста (работающие подростки);

3) граждан, старше трудоспособного возраста (работающие пенсионеры).

Трудоспособный (рабочий) возраст – это период, в течение которого человек способен трудиться без ущерба для своего здоровья. К трудовым ресурсам из лиц трудоспособного возраста не относятся инвалиды I и II группы, а также лица, ушедшие на пенсию на льготных условиях [49, C.28]. С учетом социально-экономических условий страны и физиологических особенностей мужского и женского организма в каждом государстве устанавливаются законодательными актами возрастные границы трудоспособного (рабочего) возраста. Исторически эти границы менялись по социальным и экономическим мотивам. 

В России трудоспособным возрастом в настоящее время считается: у мужчин – 16 – 59 лет включительно, у женщин – 16 – 54 года. В период первой пятилетки нижняя граница была 14 лет, а в конце второй и до сих пор – 16 лет. Нижняя граница определяет возраст вступления в трудоспособность, а верхняя – возраст выхода на пенсию. Россия является единственной или одной из немногих стран мира, где самая низкая верхняя граница для женщин, где для отдельных категорий работников пенсионный возраст сокращается на 5 – 10 лет (с вредными условиями труда); это связано, прежде всего, с уровнем жизни и с ее средней продолжительностью. Расчет численности трудовых ресурсов производят тремя методами [21, C.3].

Демографический метод: 

,                                   (1)

где: 

-  – численность трудовых ресурсов;

-  – численность населения в трудоспособном возрасте;

-  – инвалиды I и II группы;

-  – число работающих подростков;

-  – число работающих пенсионеров.

Экономический метод: 

,                              (2)

где: 

-  – фактически занятое население, включая занятых в личном, подсобном и сельском хозяйстве;

-  – занятые в домашнем хозяйстве;

- – учащиеся с отрывом от производства (старше 16 лет);

-  – численность безработных;

-  – остальные незанятые лица в трудоспособном возрасте.

Однако по этим методам результаты не могут совпадать из-за маятниковой миграции.

Определение численности трудовых ресурсов универсальным методом с учетом маятниковой миграции:

,                                  (3)

где:

-  – трудовые ресурсы региона (муниципального образования города, региона);

-  – численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте;

-  – число работающих подростков;

-  – число работающих лиц пенсионного возраста;

-  – число лиц, прибывших на работу в данный регион;

-  – число лиц, выбывших на работу из данного региона в другие регионы.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов. Абсолютный прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода (год, квартал).

                                                     ,                                                (4)

где: 

-  – абсолютный прирост трудовых ресурсов;

-  – численность трудовых ресурсов на начало периода;

-  – численность трудовых ресурсов на конец периода.

Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода. Если рассматривается темп за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как средняя геометрическая:

                                                           (5)

,                                                     (6)

где:

-  – среднегодовой темп роста;

- n – число лет;

-  – численность трудовых ресурсов в конце периода;

-  – численность трудовых ресурсов в начале периода.

Темп прироста можно рассчитать по формуле:

                                                (7)

Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория могут рассматриваться с четырех позиций [21, C.5]:

– демографической;

– экономической;

– социологической;

– статистической.

Демографический аспект отражает зависимость трудовых ресурсов от воспроизводства населения и учитывает такие его корректировки (характеристики), как пол, возраст, место жительства и др. Экономический аспект выражает экономические отношения по формированию, распределению и использованию трудоспособного населения в общественном производстве [35, C.67]. Социальный аспект отражает формирование и использование трудовых ресурсов внутри исторически определенной формации и под ее влиянием. Статический аспект характеризует трудоспособный (рабочий) возраст населения. Структура трудовых ресурсов многогранна, ее можно поделить на две группы [21, C.7]:

– количественная характеристика;

– качественная характеристика.

К количественным характеристикам трудовых ресурсов относят численность, их состав по полу, возрасту, общественным группам, месту жительства, национальности и языку, религии, занятости по отраслям и сферам экономики. К качественным – образовательный уровень трудовых ресурсов, их профессионально-квалификационную структуру и т. д.

Не углубляясь в характеристику каждого показателя, необходимо остановиться лишь на некоторых. При анализе по возрасту особого внимания заслуживают молодежь и работающие пенсионеры, а по полу – работающие женщины. Их положение усугубляется в настоящее время трудностями трудоустройства и конкуренцией на рынке труда. В то же время основную часть предпринимателей, банкиров, менеджеров и других представителей современного бизнеса составляет именно молодежь с ее характерными особенностями – высокой мобильностью, активностью и смелостью.

Трудовые ресурсы России всегда отличались сравнительно высоким общеобразовательным и профессиональным уровнем. Однако эти позиции начали утрачиваться, особенно в последние годы, что требует нового подхода и отношения к образованию и науке. По мере развития общества быстро меняется распределение трудовых ресурсов между городом и селом. Трудовые ресурсы города растут как количественно, так и качественно, они отличаются более высоким общеобразовательным и профессиональным уровнем [1, C.92]. На селе же складывается неблагоприятная возрастная структура (молодежь мигрирует в город), здесь растет неполная занятость (сезонность) и излишняя численность работающих. 

Однако трудовые ресурсы – это не единственное понятие, которое выражает человеческие ресурсы. В странах с развитой рыночной экономикой уже давно (с 1966 года) утвердилось понятие «экономически активное население». В Российской Федерации переход на международную систему квалификации состава населения осуществлен с 1993 года. Экономически активное население – это совокупность работающих и безработных (или, точнее, активно ищущих работу) [21, C.8]. Это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Некоторые авторы считают, что понятие «трудовые ресурсы» вообще утратило свое значение, а понятие ЭАН отождествляют с понятием «рабочая сила». Однако составные части (структура) трудовых ресурсов говорят о другом. Трудовые ресурсы – более широкое, обобщающее понятие, оно характеризует именно имеющиеся ресурсы труда, в него входят как ЭАН, так и военнослужащие, а также лица, занятые учебой с отрывом от производства, не занятые трудом и не ищущие работу. Экономически неактивное население – это то население, которое не входит в состав рабочей силы. К нему относятся следующие категории [21, C.9]:

а) учащиеся, студенты, аспиранты, докторанты очных форм обучения;

б) лица, получающие различные виды пенсии;

в) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и больными;

г) лица, отчаявшиеся найти работу, прекратившие ее поиск;

д) лица, у которых нет необходимости работать независимо от источника дохода.

В экономической теории принято рассчитывать уровень экономической активности населения по формуле:

,                                               (8)

где: 

-   – уровень экономической активности населения;

-  – численность экономически активного населения;

- – общая численность населения.

Рабочая сила в экономической теории понимается как совокупность физических и интеллектуальных способностей, которыми располагает (обладает) человек и которые используются им для производства материальных и духовных благ. Носителем рабочей силы является человек. В условиях рыночного хозяйства рабочая сила является товаром, она продается и покупается, имеет потребительскую стоимость, стоимость и цену. 

Некоторые утверждают, что предметом купли-продажи является труд, а не рабочая сила. Но это не так, поскольку труд – это процесс, и он не может быть предметом купли-продажи. Еще К. Маркс доказал, что потребительная стоимость товара – рабочая сила именно и состоит в том, что она способна приносить прибавочную стоимость, прибыль на вложенный капитал. А классики политической экономики А. Смит и Д. Рикардо сделали вывод о том, что прибыль, процент и рента являются нетрудовыми доходами, т. е. результатом эксплуатации [1, C.17]. 

Но для превращения рабочей силы в товар необходимы три условия. Первое – работник должен быть лишен средств производства и средств существования. Второе – работник должен быть юридически свободным, иметь возможность полностью распоряжаться своей рабочей силой.  Третье – на рынке должен быть владелец средств производства, способный покупать рабочую силу. В условиях рыночной экономики – все эти условия налицо, в результате складывается система наемного труда.

Рабочая сила – это только та часть трудовых ресурсов, которая продает свою рабочую силу на рынке труда, т.е. это наемная рабочая сила и безработные. Количественно она меньше ЭАН, в странах с развитой рыночной экономикой она составляет от него 80-85% [21, C.10]. Остальная часть – это предприниматели, банкиры, фермеры, лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью. То есть в рыночной экономике понятие «экономически активное население» шире понятия «рабочая сила», но уже понятия «трудовые ресурсы».

Таким образом, трудовые ресурсы – это важнейшая и активная часть ресурсов общества. Это более широкое понятие, чем ЭАН и рабочая сила. Они определяют все имеющиеся в данном регионе (муниципальном образовании) ресурсы живого труда, используемые и неиспользуемые в общественном производстве и сфере услуг. 

Категория «трудовой потенциал» не имеет уникального характера. Ее появление обусловлено не развитием науки о труде, а, в первую очередь, общим развитием экономической науки, в которой появилось ключевое понятие «потенциал». Образование новых категорий, в частности, трудового потенциала осуществлялось, путем приобретения категориального статуса понятиями, получившими общенаучный характер. Трудовой потенциал - одна из составляющих экономического потенциала общества, частично входящая в его производственный потенциал.

«Трудовой потенциал» как научный термин вошел в оборот в период перевода экономики на путь интенсивного развития, ставший, по существу, своеобразной реакцией экономической науки на требования производства. Его позднее появление произошло в тот момент, когда народное хозяйство со всей очевидностью столкнулось с исчерпанием всех источников экстенсивного роста, от добычи полезных ископаемых до демографической ситуации. Это была ориентация науки на потребность практики обеспечить качественное совершенствование всех систем формирования и использования совокупной способности людей к труду, выявить ресурсы и пути творческой активизации человека как субъекта производства и общественной жизни. Возникшая категория может существовать, лишь получив свое содержание, которое с течением времени может меняться.

Различные авторы в экономической литературе дают неоднозначное толкование понятию «трудовой потенциал». Это затрудняет рассмотрение его внутренней структуры в качестве субъекта исследования и выявление закономерностей и противоречий, свойственных механизму формирования и использования трудового потенциала. На этот пробел указывают ряд исследователей, но откорректированное общепринятое понятие в научный оборот так и не было введено [1, С.226].

На начальном этапе изучения трудового потенциала были распространены разработки, основанные на демографическом, социальном, ресурсном подходе, где трудовой потенциал определяется как «... сводная экономико-демографическая характеристика трудовой активности людей. Выражается средним числом человеко-дней трудовой жизни, которое данному поколению предстоит прожить в составе экономически активного населения при заданном уровне смертности и уровне экономической активности». 

А.Г. Косаев, говоря, что «трудовой потенциал характеризует трудовые возможности человеческого фактора в единстве экономического и социального аспектов», исходит из второго его понимания. «Ресурсная» сторона является основной в определении, которое дает Л.Е. Купельский: «Трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в процессе общественного производства с учетом их физических возможностей, имеющихся знании и профессиональных навыков. Наряду с непосредственно занятой на производстве рабочей силой в него входят те лица, которые в принципе могут работать, но по каким-либо причинам - социальным или личным - незаняты в народном хозяйстве» [22, С.144].

Одни исследователи в той или иной степени отождествляют понятия «трудовой потенциал» и «рабочая сила», другие - понятия «трудовой потенциал» и «трудовые ресурсы». В. Костаков и А. Попов отмечают, что «трудовой потенциал страны и ее регионов - это соответствующие трудовые ресурсы, рассматриваемые в аспекте единства качественной и количественной стороны».

Заслуживает внимание подход к трудовому потенциалу В.В. Оникиенко, который считает, что «трудовой потенциал представляет собой совокупность трудоспособного населения, обладающего соответствующей профессионально-квалификационной подготовкой и мест приложения труда с учетом определенного уровня их технологической и технической оснащенности». В этом определении трудового потенциала сделана попытка выйти за пределы трудовых ресурсов, что нам представляется научно-обоснованным [5, C.149].

В связи с тем, что понятие «трудовой потенциал» невозможно раскрыть, не прибегал к понятию «трудовые ресурсы», то вполне объяснима наблюдающаяся в литературе тенденция к отождествлению этих понятий. В приведенных работах общий недостаток - авторы не замечают существенных различий понятий «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». На наш взгляд, категория «трудовой потенциал» объемнее, а также имеет количественную и качественную определенность.

Трудовой потенциал - это не просто масса находящихся в распоряжении общества или хозяйственного звеня работников, это категория, отражающая диалектическое единство способностей совокупного работника, а также возможностей и условий реализации этих способностей. Утверждение, что количественная характеристика трудового потенциала определяется численностью трудовых ресурсов, является, на наш взгляд, методологически неверным.

Трудовые ресурсы являются одним из элементов количественных и части качественных характеристик «трудового потенциала». Эти две категории находятся в сложном взаимодействии. При условии роста профессионально-квалификационного уровня, социальной активности к труду, развития физической дееспособности населения - трудовой потенциал будет увеличиваться даже при стабильной численности трудовых ресурсов.



1.2 Показатели использования трудового потенциала предприятия



Трудовые ресурсы, персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью. Трудовой потенциал предприятия имеет количественные и качественные характеристики. Первые их них включают показатели численности и состава (по полу, возрасту, общественным группам и др.). Вторые - показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п. [2, C.50]. 

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам.

В случае дефицита трудовых ресурсов списочная численность может существенно отличаться от нормативной, поэтому целесообразно постоянно контролировать соотношение этих двух показателей, как в абсолютном, так и в относительном выражении, и не допускать их значительного расхождения. Списочная численность персонала на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В составе списочной численности выделяют три категории работников:

1. Постоянные, принятые в организацию бессрочно либо на срок более одного года по контракту.

2. Временные, принятые на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица - до 4 месяцев.

3. Сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие. Списочная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях, в которых отмечаются все работники - как присутствовавшие на работе, так и отсутствовавшие по тем или иным причинам. Таким образом, с точки зрения учета она представляет собой общую сумму явок и неявок на работу.

Списочная численность персонала может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя величина за некоторый период: месяц, квартал, год. Так, среднесписочная численность за месяц - это сумма явок и неявок по дням, отнесенная к календарному числу дней. При этом показатели за выходные и праздничные дни приравниваются к предшествующим рабочим. Среднегодовая или среднеквартальная численность определяется по формуле:

                       (9)

 где - средняя численность персонала за период;

- численность персонала на начало каждого подпериода;

n - число подпериодов, из которых состоит данный период. 

Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность. На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:

	1.Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.

2. Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).

3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.

4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.

5. Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности [2, C.51]. 

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен.

Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы. Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат. 

Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.

Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери. В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия. 

Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность. Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени. 

Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию. Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику. Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие. Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:

- численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;

- численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный срок. Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:



           (10)



      (11)

   (12)



                        (13)

    (14)



Статистика позволяет рассчитывать ряд количественных показателей, характеризующих квалификацию персонала.

Коэффициент квалификации работников Ккв определяют по формуле:

                                                                                         (15)

где nоб - число работников, имеющих необходимое образование;

nоп - число работников, имеющих необходимый опыт;

N - общее число работников.

Коэффициент использования квалификации работников Кисп.кв

                                         (16)



Квалификацию работников в определенной степени может характеризовать коэффициент специализации работников Кспец, определяемый по формуле:

                                            (17)

а также в какой-то степени коэффициент стажа работы в организации Кст:

                                             (18)



Различия в степени квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде, более высокий разряд соответствует более высокой квалификации. Иногда, например, на транспорте, последняя характеризуется классностью, но в отличие от первого разряда первый класс считается самым высоким. Можно рассчитать коэффициент среднего тарифного разряда Кср.т.р как среднее арифметическое разрядов, взвешенных по доле сотрудников:

                            (19)



где А1,2,...,n - число сотрудников каждого разряда;

a1,2,...,n - номер разряда;

А - общее число сотрудников.

По степени квалификации рабочих принято разделять на следующие группы:

1. Высококвалифицированные рабочие, окончившие ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2-4 года.

2. Квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6-24 месяцев.

3. Малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течение 2-5 месяцев.

4. Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

Уровень использования трудовых ресурсов характеризуется показателями степени участия трудовых ресурсов в производственном процессе и показателями степени использования возможного фонда рабочего времени. Степень использования возможного фонда рабочего времени изучается с помощью следующих показателей, связанных между собой.

   (20)



При определении времени максимально возможного рабочего года из календарного числа дней в году вычитаются выходные и праздничные дни, в также ежегодные отпуска.

                       (21)



          (22)



                                                   (23)



Кроме того, при расчете балансов использования рабочего времени определяют следующие показатели:

- коэффициент потерь рабочего времени находят отношением потерь рабочего времени к максимально возможному фонду рабочего времени;

- коэффициент потерь рабочих дней по неуважительны.......................