Анализ использования трудового потенциала организации и разработка мероприятий по его совершенствованию

3

ВВЕДЕНИЕ

Одним	из	основных	факторов	социально-экономического	развития	и

повышения конкурентоспособности любого предприятия является обеспеченность его квалифицированной рабочей силой.

     В условиях рыночных отношений совершенствование трудового потенциала сотрудников организации становится непременным условием завоевания устойчивых и, тем более, лидирующих позиций на рынке.

Эффективность управления трудовым потенциалом организации непосредственно влияет на ее конкурентные возможности и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ.

     Проблема формирования и оценки трудового потенциала возникает одновременно с созданием самой организации. Целенаправленное развитие потенциала рабочей силы в условиях динамично изменяющихся потребностей производства является важным аспектом регулирования качества на предприятии и важным фактором его конкурентоспособности.

      В любой организации возникает потребность в изучении трудовых ресурсов, позволяющая определить, какой потенциал кроется в специалистах,

что из этого потенциала можно использовать в интересах организации, а также

какие характеристики данного ресурса подлежат коррекции и совершенствованию.

     Изменения экономических и политических условий в стране одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для развития любой организации, а значит вносят и значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

     Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что целенаправленное совершенствование использования потенциала рабочей силы в условиях динамично изменяющихся потребностей производства является важным аспектом регулирования качества в организации

и важным фактором его конкурентоспособности. При этом одной из основных задач системы управления персоналом является разработка и внедрение

4

инструментов управления, которые способствуют устойчивому формированию, развитию и рациональному использованию трудового потенциала работников организации.

     Проблема использования трудового потенциала представляет значительный научный интерес, в достаточной степени разработана и получила развитие в работах отечественных ученых: Андреева С.В., Галаевой Е.В, Воронина В.Н., Ивановского Л.В., Косаева А.Г., Колосовой Р.П., Матирко В.И., Одегова Ю.А., Чудинова Д.В., Царегородцева Ю.И., Тяжова А.И. Генкина Б.М.


     Целью выпускной квалификационной работы является анализ использования трудового потенциала организации и разработка мероприятий по его совершенствованию.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть понятие трудового потенциала организации, его структуру и функций;

- изучить методы оценки трудового потенциала организации и показатели эффективности его использования;

- рассмотреть   организационно-экономическую   характеристику   ООО

«АМК-ГРУПП»;

- проанализировать кадровую характеристику ООО «АМК-ГРУПП»;

- дать оценку использования трудового потенциала в ООО «АМ-ГРУПП»;

- обосновать предложения по совершенствованию использования трудового потенциала ООО «АМК-ГРУПП».

     Объектом исследования выпускной квалификационной работы является Общество с ограниченной ответственностью «АМК-ГРУПП».

     Предметом исследования является совершенствование использования трудового потенциала организации.

     При написании выпускной квалификационной работы были использованы следующие методы исследования: экономико-статистический,

5

количественный, качественный, интегральный и стоимостной методы оценки трудового потенциала; метод факторного анализа, а также метод математического моделирования экономических процессов в организации. Применялись различные способы исследования трудовых процессов, такие как наблюдение, изучение документации и опросный метод.

     Теоретической базой при написании работы послужили труды таких ученных как О.С. Виханский, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, М.Х. Мескон, Н.А. Чижов, С.А. Шапиро, В.А. Шахова, В.И. Шкатула и другие авторы, которые изучали проблему совершенствования использования трудового потенциала, материалы периодических изданий и интернет-порталов, посвященных вопросам трудового потенциала работников, а также монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом. Информационной базой явились Трудовой кодекс РФ, законодательные акты по трудовым вопросам и вопросам управления персоналом, первичная документация и отчетные показатели исследуемой организации, а также результаты и материалы, полученные в процессе прохождения преддипломной практики в ООО «АМК-ГРУПП».

     Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованных источников и приложений.

6

    1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие трудового потенциала организации, его структура и функции

     В современной экономической науке во всем многообразии понятий, характеризующих производственную деятельность человека, особое место занимает категория «трудовой потенциал».

     Понятие «трудовой потенциал» впервые появилось в экономической литературе в 70-80-е годы XX в., в период активного роста экономики. Введение в научный оборот данной категории было связано с необходимостью совершенствования системы использования трудовых ресурсов и направлено на активизацию и эффективное использования возможностей личного фактора производства [42].

     «Потенциал» как категорию можно рассматривать в общенаучном смысле. Данное понятие встречается в математичке, физике, химии, биологии, социологии, экономике и др. Потенциал объединяет в себя взаимодействие связей времени и пространства в прошлом, настоящем и будущем [42].

     В широком смысле «потенциал» (от латинского potentia – сила) интерпретируется как «средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии и могущие быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенной цели, осуществления плана, решения какой-либо задачи; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» [42].

     Категорию «трудовой потенциал» следует рассматривать как расширение понятий «трудовые ресурсы» и «рабочая сила». «Трудовой потенциал» содержит как уже существующие ресурсы, так и скрытые, а «трудовые ресурсы» содержат только запас, который не использовался.

     Различные определения трудового потенциала встречается в научной литературе по экономике. Экономисты определяют трудовой потенциал как имеющиеся в настоящее время и прогнозируемые в будущем трудовые возможности страны, региона или предприятия [27].

7

     Трудовой потенциал можно охарактеризовать количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем и другими качественными характеристиками. Аналогично определяется трудовой потенциал страны, региона, предприятия [18].

     Трудовой потенциал определен как потенциал рабочего времени человека, причем указывается, что он должен обладать совокупностью общеобразовательных профессионально-квалификационных характеристик, которые с учетом исторических, демографических, национальных и других особенностей могут быть использованы в различной сфере общественного воспроизводства [43].

     Известное, определение трудового потенциала любой страны или региона, автором которого является Г.Д. Кулагина, отражает совокупную способность её трудовых ресурсов к производству максимально возможного в данных экономических и социальных условиях объема продуктов и услуг,

необходимых для удовлетворения потребностей и обеспечения поступательного развития экономики [12].

     Приведенное определение трудового потенциала, ориентирует на статистический учёт как численности трудовых ресурсов, так и качественного состава трудового потенциала, эффективности его использования. Данное определение чётко отграничивает трудовой потенциал как социально-экономическую категорию и отделяет от его носителя – трудовых ресурсов [18].

     Трудовой потенциал А.С. Панкратовым определяется как «интегральная форма, количественно и качественно характеризующая способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития» [17].

     В.Д. Егоров предлагает рассматривать трудовой потенциал комплексно. По его мнению, трудовой потенциал можно рассматривать как совокупность возможностей населения осуществлять трудовую деятельность, что это может быть учет региональных, национальных и социально-экономических условий, а

8

также – воздействие на него развития производительных сил и производственных отношений. Таким образом, Егоров В.Д. выделяет три аспекта в рассмотрении понятия «трудовой потенциал». [8].

     Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

     Трудовой потенциал работника – это совокупность характеристик сотрудника организации, определяющих возможности и границы его участия в трудовой деятельности, фактически и перспективно реализуемых в рамках существующей организационной среды [17].

     Трудовой потенциал организации предполагает возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации. Трудовой потенциал организации, являясь конкретно формой материализации человеческой деятельности, выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик – как кадровый потенциал организации [17].

     С точки зрения Кабушкина Н.И. трудовой потенциал работника не является величиной постоянной. Для него характерен непрерывный процесс изменения, при котором проявляются скрытые ранее возможности или способности. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности способности повышаются по мере усвоения новых знаний, навыков, укрепления здоровья,

улучшения условий труда. Они также могут снижаться при ухудшении здоровья, условий труда и так далее [11, С. 214].

     Применительно к организации трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий [20].

     По мнению Шлендера П.Э. трудовой потенциал организации как система всегда больше суммы составляющих ее частей – индивидуальных трудовых

9

потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально [24].

     Исходя из представленных сопоставлений следует, что различия в понятиях заключается в области их применения.

     Так, термин «трудовой потенциал» характерен для макроэкономики и используется на отраслевом и государственном уровнях, характеризуется

количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем и другими качественными характеристиками.

     Понятие «кадровый потенциал» характерен для микроэкономики и чаще используется на уровне предприятий (субъектов хозяйственной деятельности); характеризуется общей (количественной и качественной) составляющей персонала как одного из видов ресурсов, связанной с выполнение положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия [24].

     Таким образом, кадровый потенциал выступает измерителем трудового потенциала [32].

По мнению А. А. Удовиковой и А. Ф. Виноходовой кадровый потенциал

– совокупность качественных и количественных характеристик предприятия,

включающая: состав и структуру кадров; физические и психологические возможности работников; интеллектуальные и креативные способности; профессиональные знания и квалификационные навыки; коммуникативность и способность к сотрудничеству; отношение к труду и иные характеристики, направленные на достижение миссии предприятия.

     К количественным характеристикам кадрового потенциала можно отнести списочную и явочную численность работников предприятия на определенную дату; среднесписочную численность работников предприятия за определенный период; темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период; средний разряд рабочих предприятия;

10

удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование; средний стаж работы по специальности работников и другое [5].

     К качественным показателям кадрового потенциала относятся: уровень образования, условия труда, мотивация персонала, удовлетворенность работой

и прочее.

     Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить сложно. Оценка качественных показателей кадрового потенциала предприятия осуществляется посредством анализа социологических и социально-психологических факторов и их влияния на удовлетворенность персонала отдельными аспектами труда и трудовым процессом в целом [44].

     Качество трудового потенциала – понятие относительное. Оно раскрывается в параметрах и компонентах, таких, как: качество трудоспособного населения, трудовых ресурсов, совокупного работника и рабочей силы [5].

     Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадами, организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих [1].

     По мнению Кибанова А.Я. основными составляющими элементами трудового потенциала работников являются: опыт, навыки к труду, семейное положение [10].

     По мнению Одегова Ю.Г. существует три основные составляющие трудового потенциала: социально-личностная, кадровая и организационная. Преимуществом данного похода является четкая горизонтальная и вертикальная систематизация его категорий и признаков, но при выделении организационного потенциала как самостоятельной структурной составляющей отсутствуют четкие представления о признаках, определяемых природой

11

человека и признаках, обусловленных связью с окружающей средой [16].

     С точки зрения Каныгина Ю.М. важными аспектами в формировании и развитии трудового потенциала работников являются: наличие перспектив профессионального и квалификационного развития работников, повышение престижности отдельных видов трудовой деятельности, продуманная система материального и морального стимулирования [38].

     Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов [10].

     У разных авторов существовали различные подходы к определению структуры трудового потенциала.

     Хлопова Т.В. выделяет три основных подхода к определению содержания понятия «качество трудового потенциала» [33]:

     Трехфакторный, при котором качество трудового потенциала связывается физическими характеристиками (пол, возраст, здоровье), образовательным (или общим культурным) и профессионально-квалификационным развитием

работника (уровень профессионально-квалификационной подготовки, производственный опыт, навыки, научно-технические знания);

Четырехфакторный,	при	котором	качество	трудового	потенциала

определяется: физиологической, образовательной, профессионально-квалификационной компонентами и мотивацией работника;

     Семифакторный, при котором качество трудового потенциала определяется: уровнем квалификации (профессионализмом), уровнем профессиональной подготовки (производственного опыта), уровнем образования, состоянием здоровья, культурным уровнем развития, творческим потенциалом, активностью, нравственными качествами личности.

     Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики.

Компоненты	трудового	потенциала	включают	в	себя	следующие

12

характеристики [7]:

- психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

- возможности нормальных социальных контактов;

- способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

- рациональность поведения;

- наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

- предложение на рынке труда.

     Приведенным аспектам соответствуют следующие восемь компонентов трудового потенциала, которые выделяет Генкин Б.М.: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность и ассертивность; образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени [7].

     Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом.

     Здоровье – определяется как состояние социального и физического благополучия человеческого организма: для человека здоровьем определяются его трудоспособность и отсутствие невыходов на работу по причине заболевания; для организации – это потери рабочего времени по причине заболеваний сотрудников; для общества в целом здоровье влияет на среднюю продолжительность жизни населения и на затраты на систему здравоохранения государства. В целом имеются основания утверждать, что социально-психологические факторы (идеи и ценности общества, доверие к власти, взаимоотношения социальных групп, духовная атмосфера и другое) в наибольшей степени определяют здоровье населения и демографические показатели [7].

     Нравственность – это совокупность личных этических качеств и поведения человека с учетом традиций и обычаев, установленных в обществе.

13

В настоящее время осознана важность разработки и реализации мер по улучшению производственно-хозяйственной этики как обязательного этапа роста экономики и повышения уровня жизни населения [7].

     Творческий потенциал – рост объемов выпускаемой продукции и производительности труда во многом становится возможным благодаря созданию благоприятных условий для реализации творческих способностей своих работников [32].

     Для России свойственно не столько низкое число рационализаторских предложений, сколько отсутствие заинтересованности работника в их применении. Исправление создавшейся ситуации послужит хорошим резервом для роста промышленности и экономики страны [7].

Активность  –  определяется  как  здравомыслящее  проявление  действия,

стремление к чему-либо новому, к нарушению привычного образа действий, традиций, инерций. Рост эффективности труда зависит в первую очередь от степени жизненной активности и отношения людей к своему труду [32].

Организованность	и	ассертивность	–	важнейшей	характеристикой

организованности	является	рациональное	использование	времени.

Характеризуется также аккуратностью, дисциплинированностью, обязательностью и законопослушностью. Организованность как компонента трудового потенциала тесно связана с ассертивностью [7].

     Ассертивность – гармоничное объединение свойств личности, умений и навыков общения, этически допустимого в конкретной ситуации, проявление в форме конкретных действий мировоззренческой позиции позитивной направленности» [26].

     Уровень образованности – эффективность образования определяется масштабами изучаемых знаний и практическими результатами творческой деятельности. Существуют значительные различия в степени применения полученных знаний на производстве [7].

     Профессионализм (компетентность) – это один из наиболее важных компонентов трудового потенциала. Под профессионализмом понимают в

14

первую	очередь	уровень	квалификации	работника.	В	настоящее	время

очевидны тенденция роста высококвалифицированного труда и, соответственно, снижение количества низкоквалифицированных работ. Однако темпы роста квалифицированного труда в России значительно отстают от аналогичного показателя в западных странах. Базой профессионализма по праву являются общая культура и уровень образования общества [32].

     Ресурсы рабочего времени определяются двумя факторами: численностью работников и временем работы. Численность занятых на предприятии определяется количеством рабочих мест, которое, в свою очередь, зависит от объемов выпуска продукции, трудоемкости работ, режима сменности.

     Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему времени [40, ст. 91]. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

     Совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива организации [32].

     Спивак В.А. считает, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения организации, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и другого. Кроме того, каждая организация имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками [21].

     С точки зрения профессора Спивака В.А. структура трудового потенциала включает в себя [21]:

- профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (профессионально-квалификационный

15

потенциал);

-	работоспособность, физическое и душевное здоровье (психофизиологический потенциал);

- интеллектуальные, познавательные способности (творческий, креативный, когнитивный потенциал);

- способности к сотрудничеству, работе в условиях коллективной организации труда и взаимодействие с другими членами группы (коммуникативный потенциал);

- ценностно-мотивационную сферу, идеалы, мотивы, мировоззрение, степени моральной чистоты целей и выбираемых способов их достижения (идейно-мировоззренческий, нравственно-мотивационный потенциал);

- лидерский потенциал – способности увлечь за собой людей, влиять на них;

- потенциал развития – относится ко всем элементам потенциала, приводит к изменению «количества» и весомости одного или нескольких из них и служит основой развития работника и повышения его ценности для организации [21].

     Спивак В.А. считает, что развитие коммуникативного потенциала существенно влияет и на ассертивность (способность человека не зависеть от внешних влияний и оценок, самостоятельно регулировать собственное поведение и отвечать за него), и на лидерский, и нравственно-мотивационный, и административный потенциал, и на профессионально-квалификационный. Полноценное использование трудового потенциала способствует развитию работников и организации, неполное использование следует считать упущенной организацией выгодой [21].

     Сущность трудового потенциала проявляется через его функции. Они ориентированы на обеспечение множества состояний компонентов, определяемых используемыми или неиспользуемыми, но объективно существующими способностями и качествами работников.

16

     В широком смысле основными функциями трудового потенциала, отражающими интересы экономики и общества в целом, по мнению Шаталовой Н.И., являются следующие[34]:

- производственная;

- коммуникативная;

- стабилизирующая;

- преобразующая;

- стратифицирующая;

- трансляционная;

- синтезирующая.

     Производственная функция заключается в том, что с помощью трудового потенциала личность непосредственно включается в процесс производства;

     Коммуникативная функция осуществляется в ходе ознакомления с организационной культурой, в которой заключены достижения работников; в процессе общения; в процессе адаптации в профессиональной среде. Одним из важнейших условий функционирования и развития трудового потенциала является принятие группой работника как равноправного члена организации.

     Стабилизирующая функция обеспечивает социально приемлемую продуктивность работника при определенной степени удовлетворенности процессом и результатом труда и отражает сегодняшний уровень развития производства;

     Преобразующая функция трудового потенциала связана с целедостижением. Она направлена на переработку информации, отражает и обусловливает динамику развития личности в организации;

     Стратифицирующая функция позволяет зафиксировать уровень рабочего места в зависимости от уровня развития трудового потенциала. С помощью этой фиксации организация имеет возможность считать, что ключевые должности по справедливости занимают самые квалифицированные люди.

     Трансляционная функция трудового потенциала заключается в преемственности, передаче из прошлого в настоящее, из настоящего в будущее

17

наличных и возможных ресурсов работников; в обеспечении необходимой социальной инерции, состояния управляемости и самоуправляемости трудового потенциала (транслируются навыки, которые затребованы в данной ситуации);

в накоплении качественного своеобразия элементов трудового потенциала и суммировании их действий, приводящих к изменению его производительных возможностей;

     Синтезирующая функция обеспечивает объединение и согласование всего набора компонентов и элементов трудового потенциала в единую систему.

Различные по своей сущности и многообразные по форме компоненты соединяются в единое целое – систему, которая развивается как сложное явление и выражается в практическом организационном поведении.

     Перечисленные функции трудового потенциала могут привести к росту производительности труда, снижению удельных затрат, повышению конкурентоспособности, увеличению объема продаж и прибыльности (то есть к эффективному использованию производственного потенциала), а на этой основе – к росту инвестиций, созданию новых рабочих мест (то есть к эффективному использованию всего экономического потенциала), повышению цены услуги труда и дальнейшему увеличению производительности [35].

     Обобщая выше изложенное по вопросу определения понятия трудового потенциала, его структуры и функций можно сделать следующие выводы:

- трудовой потенциал является неотъемлемой частью производственного потенциала, поскольку основное назначение производственного потенциала

– производство продукции, что является результатом трудовой деятельности работников;

- трудовой потенциал характеризуется качественными и количественными показателями;

- трудовой  потенциал  включает  в  себя  восемь  основных  компонентов

(здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность и ассертивность, уровень образования, компетентность, ресурс рабочего времени);

18

- сущность трудового потенциала проявляется через его функции, которые способствуют повышению производительности и эффективности использования трудового потенциала в организации. Выделение функций как видов управленческих работ зависит от выбранного подхода и целей управленческой деятельности, а также во многом обусловлено используемыми в организации способами управленческого воздействия, то есть методами управления трудовой деятельностью.

1.2. Методы оценки трудового потенциала организации и показатели эффективности его использования

     Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется.

     Оценка трудового потенциала организации позволяет увидеть способность сотрудников достигать поставленных целей, а также оценить окупаемость затрат на персонал. В каждом конкретном случае оценки трудового потенциала необходима своя методика и набор критериев, в зависимости от цели и задач исследования [36].

     Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.

     Обобщая взгляды различных авторов на методологию оценки трудового потенциала, самыми типичными методами являются [31]:

- интегральные представляют собой оценку трудового потенциала с использованием обобщающего (интегрального) показателя, который может включать в себя как качественные, так и количественные компоненты;

- временные представляют собой оценку трудового потенциала на основании показателей использования рабочего времени;

19

- стоимостные методы, позволяющие дать экономическую оценку трудового

потенциала в денежном выражении (могут быть затратными, доходными и смешанным).

     Каждый из этих методов оценки имеет как преимущества, так и недостатки, универсального метода в настоящее время не существует.

     В экономической практике сформировались следующие методы оценки трудового потенциала [28]:

- метод балльной оценки компонентов трудового потенциала;

- кластерный метод;

- коэффициентный метод;

- методики оценки трудового потенциала с количественной стороны;

- интегральная оценка трудового потенциала.

     Метод балльной оценки компонентов трудового потенциала – является самым простым и доступным для оценки трудового потенциала. При этом методе каждый компонент трудового потенциала человека или его характеристика выражаются соответствующими количественными значения и в определенных пределах.

     Как отмечает Ю. Г. Одегов, на практике оценка трудового потенциала данным методом производится, как правило, лишь по таким компонентам, как пол, возраст, состояние здоровья, уровень образования, производственный стаж, уровень творческой активности [16].

     Поэтому, несмотря на простоту применения данного метода, система показателей, которая может быть оценена с его помощью, в крайне малой степени характеризует уровень использования трудового потенциала.

     Кластерный метод или метод оценки с использованием эталонов – основан на применении бальной оценки, но дополняется ранжированием баллов внутри оценочной шкалы на группы, с выделением оптимального, приемлемого, среднего и наихудшего диапазона значений [28].

     Коэффициентный метод – применяется для оценки трудового потенциала с качественной стороны. Метод решает проблему оценки качественных

20

показателей количественными, однако сбор последних значительно затруднен. Так как не существует четкой системы качественных компонентов трудового потенциала, то также требуется установить их перечень, удовлетворяющий целям исследования [13].

     Методики оценки трудового потенциала с количественной стороны. Данная группа методик явилась попыткой оценить трудовой потенциал с помощью обобщающего объемного показателя.

     Так, В.В. Адамчук, О.В. Ромашов и М.Е. Сорокина предлагают для оценки величины трудового потенциала предприятия использовать показатель совокупного потенциального фонда рабочего времени Фп в человеко-часах, определяемый следующим образом [37]:

ФП ? Фк ?Тнп ?Ч ? Д ?Тсм
(1.1)

где Tнп – нерезервообразующие неявки и перерывы, ч;

Ч – численность работающих, чел.;

Д – количество дней работы в периоде;

Тсм – продолжительность рабочего дня, ч.

     М. И. Бухалков также оценивает трудовой потенциал с количественной стороны, делая акцент на производительности труда персонала. Для оценки трудового потенциала ТП он предлагает следующую формулу [38, с. 30]:
ТП ? РВ ? ПТ ?Ч
(1.2)

где РВ – рабочее время, час, день, месяц, год;

ПТ – производительность труда в исследуемом периоде, руб./чел.

     Ю. Г. Одегов выдвигает еще более содержательную формулу для оценки трудового потенциала [16, с. 136]:
ТП ?Ч ? РВ ? ПТ ? Кт? Кз ? Квн
(1.3)

где Кт – коэффициент интенсивности труда;

Кз – коэффициент занятости работников;

Квн – коэффициент выполнения норм выработки.

21

     Представленные показатели просты в расчетах и могут быть широко применены на практике, однако они не отражают качественных характеристик трудового потенциала персонала предприятия.

     Интегральная оценка трудового потенциала – методы и методики оценки трудового потенциала, выражающие совокупность компонентов, составляющих трудовой потенциал с количественной и качественной стороны, в виде одного показателя. Данная методика представляет наибольший практический интерес [28].

     Одним из первых интегральную оценку на основе конкретных показателей предложил Б. М. Генкин. Он вводит понятие индекс трудового потенциала на основе предложенной им структуры компонентов трудового потенциала. Наиболее достоверным и наименее субъективным методом оценки трудового потенциала, является метод взвешенной суммы, позволяющий регулировать важность параметров трудового потенциала [7].

   ИТП = f(ИЗД?ИНР?ИТВ?ИАК?ИОР?ИОБР?ИПР?ИРВ) (1.4) где ИЗД, ИНР, ИТВ, ИАК, ИОР, ИОБР, ИПР, ИРВ – индексы здоровья,

нравственности, творческого потенциала, активности, организованности, образования, профессионализма и ресурсов рабочего времени;

f – функциональная зависимость компонентов потенциала.

     При использовании данного метода особую роль играет определение степени важности компонентов трудового потенциала.

     По мнению Г.А. Хмелевой, в качестве компонентов трудового потенциала предприятия для полной и емкой его оценки, необходимой для принятия обоснованных управленческих решений по управлению трудовыми ресурсами, наиболее оптимальными являются следующие [28]:

- коэффициент стабильности персонала (КС) – отношение числа сотрудников, проработавших на предприятии весь анализируемый год к среднесписочной численности работников;

22

- коэффициент состояния здоровья (КЗ) – отношение фактического фонда рабочего времени к фонду рабочего времени без учета потерь вследствие болезни;

- коэффициент  физической  трудоспособности  (КФТ) –  отношение  числа

работающих	в наиболее	производительном	возрасте	(30-50	лет)

к среднесписочной численности работников;

- коэффициент  квалификации  (КК) –  отношение  среднего  разряда  рабочих

к разряду работ (для рабочих); отношение количества служащих, уровень образования которых совпадает с уровнем выполняемых работ по должностным инструкциям к общему числу служащих (для служащих);

- коэффициент   уровня   образования   (КО) –   отношение   численности

работников	с высшим	и средне-специальным	образованием

к среднесписочной численности;

- коэффициент отношения сотрудников к организации (КОС) – отношение фактического уровня удовлетворенности работой на предприятии, нормами

труда,	проводимой	организацией	политики	в производственной

и социальной сфере (выявляемого путем еже.......................