Параметры социально-психологической эффективности у учителей с разным уровнем группового доверия

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное автономное 
образовательное учреждение высшего образования
«Южный федеральный университет»

Академия психологии и педагогики
Кафедра социальной психологии и психологии личности





Власова Ирина Александровна

--------------------------------------------

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ
РАБОТА БАКАЛАВРА 
по направлению 37.03.01 – Психология


Научный руководитель –
преподаватель Попова Лариса Владимировна





 «К защите допускаю»
и. о. зав. каф. социальной психологии и психологии личности 
кандидат психол. наук, доцент
Шкурко Татьяна Алексеевна
______________________________





Ростов-на-Дону – 2017


ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ФЕНОМЕНА ДОВЕРИЯ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ….......................7
1.1. Подходы к критериям определения социально-психологической эффективности.........................................................................................................7
1.2. Критерии социально-психологической эффективности группы…….......16
1.2.1. Удовлетворенность членов группой и результатами ее деятельности..16
1.2.2. Психологический комфорт членов группы……………...........................21
1.2.3. Содействие группы личностному и профессиональному развитию своих членов...........................................................................................................23
1.3. Социально-психологический анализ феномена доверия…………............27
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПАРАМЕТРОВ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ У УЧИТЕЛЕЙ С РАЗНЫМ УРОВНЕМ ГРУППОВОГО ДОВЕРИЯ………………….............39
2.1. Цель, предмет, гипотезы, задачи, объект и методы исследования………39
2.2. Взаимосвязь уровня группового доверия и параметров социально-психологической эффективности у учителей……….........................................40
2.3. Сравнительный анализ параметров социально-психологической эффективности с разным уровнем группового доверия……………………....46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….55
ЛИТЕРАТУРА…………………………………………………………………...64
ПРИЛОЖЕНИЕ 1…………………………………………………...…………...75
ПРИЛОЖЕНИЕ 2..................................................................................................76
     

     ВВЕДЕНИЕ
     
     Актуальность исследования обусловлена тем, что решение проблемы повышения эффективности группы невозможно без рассмотрения социально-психологических переменных. Одной из таких переменных является групповое доверие. С начала 1990-х гг. в индустриально развитых странах стал повышаться интерес к рассмотрению доверия в организациях. Это объясняется тем, что оно выступает в качестве социального капитала, оказывающего влияние на эффективность деятельности организаций. А именно: доверие может уменьшать затраты на контроль и управление, облегчать обмен информацией, способствовать развитию внутри и межорганизационных связей и др. [74].
     Исследователи особое внимание обращают на доверие в группах/командах, т. к. они играют значительную роль в жизнедеятельности их членов и организации в целом. Некоторые специалисты считают, что существует связь доверия с эффективностью группы. Причем в одних исследованиях во внимание принимается влияние доверия как одномерного явления на групповую эффективность, тогда как в других пытаются дифференцировать действие разных компонентов доверия на работу команды. Но, как мы заметили, исследователи в основном обращают внимание на связь доверия с предметно-деятельностной эффективностью группы, редко учитывают связь данного феномена с социально-психологической эффективностью группы.
     Критерии эффективности групповой деятельности рассматриваются почти во всех теоретических и экспериментальных исследованиях групповой деятельности. Первые исследования эффективности группы проводились в 1920-30-х гг. в рамках психотехники В. М. Коганом [36] и М. П. Феофановым [83]. В дальнейшем изучались прежде всего детерминанты групповой эффективности, такие как численность [26, 32], композиция [76], ролевой состав [76, 84, 85, 86] и структура коммуникации [61] группы, совместимость членов группы [1, 78], психологический климат [47, 72], межличностные отношения [87] и межличностное восприятие [17, 18, 23, 39] в группе, групповое сознание [89] , готовность группы к риску [16], групповая поляризация [29], а также персональные характеристики членов: стиль общения [5], особенности темперамента [11, 69] и психическое состояние [23] членов, установка руководителя на подчиненных [8] и др. Отдельно можно отметить работы, выполненные в русле исследования совместной деятельности [30] и надежности группы [70, 71], а также посвященные проблеме повышения групповой эффективности [7, 12, 36, 43]. В подавляющем большинстве исследований эффективность рассматривалась преимущественно как продуктивность, результативность групповой работы. 
     Среди исследований субъектных характеристик группы можно отметить изучение волевых свойств группы как субъекта деятельности [3, 32] и эмоционально-динамических особенностей группового поведения [45, 46], самовосприятия группы [66], группового отношения ко времени [55], а также феномена сверхнормативной деятельности коллектива [66]. 
    Большая заинтересованность социальных психологов к исследованию эффективности совместной деятельности вызвана двумя причинами. Во-первых, ее углубленное изучение в последнее время вызвано практическими потребностями, важностью решать такие задачи, как образование коллективных форм труда, групповая психологическая подготовка персонала, подбор групп для совместного совершения трудовых функций, модернизация психологической оценки профессиональной пригодности и т. д. Во-вторых, эта заинтересованность является закономерной для современного состояния собственно социально-психологической теории коллектива, переходящая от изучения «парциальных» явлений (личности, коллектива, общения, отношений) к «интегральному» феномену (совместной деятельности). 
    Эффективность групповой деятельности - это один из приоритетных объектов исследования социальной психологии, который изучается на уровне ее общей методологии, определенной социально-психологической теории и в практически ориентированных исследованиях. 
    Социальная важность решения задач повышения эффективности совместных видов деятельности противоречит степени исследованности рассматриваемого феномена из-за огромного влияния общепсихологического подхода, который представляет совместную деятельность как индивидуальную деятельность, либо как их сумму.
     
     Исходя из этого, цель нашего исследования – изучение параметров социально-психологической эффективности у учителей с разным уровнем группового доверия.
     Объект исследования – 26 учителей МБОУ СОШ № 82 в возрасте от 23 до 66 лет.
     Предмет исследования – параметры социально-психологической эффективности у учителей с разным уровнем группового доверия.
     Гипотезы исследования
     1. У учителей существует взаимосвязь уровня группового доверия и параметров социально-психологической эффективности.
     2. Разный уровень группового доверия у учителей может обуславливать параметры социально-психологической эффективности.
     Задачи
     1. Подобрать методический инструментарий для проведения эмпирического исследования: группового доверия и параметров социально-психологической эффективности группы.
     2. Провести эмпирическое исследование группового доверия и параметров социально-психологической эффективности группы.
     3. Провести корреляцию между уровнем группового доверия и параметрами социально-психологической эффективности у учителей.
     4. Провести сравнительный анализ параметров социально-психологической эффективности у учителей с разным уровнем группового доверия.
     Методы исследования: психологическое тестирование, качественно-количественного анализ.
     Методический инструментарий
     1. «Методика изучения группового и микрогруппового доверия в группе и подгруппе» (сокращенный вариант) А. В. Сидоренкова, Н. С. Горбатенко и др.
     2. «Методика изучения социально-психологической эффективности группы и подгрупп» (сокращенный вариант) А. В. Сидоренкова, Н. С. Горбатенко и др.
     Достоверность полученных результатов обеспечивалась посредством использования статистической обработки (критерий корреляции Пирсона, t-критерий Стьюдента) в программе SPSS 17.0.
     Теоретическая значимость нашей работы заключается в расширении преставления о феномене социально-психологической эффективности группы и группового доверия, что вносит вклад в осмысление оптимизации работы организации.
     Практическая значимость нашего исследования состоит в том, что выявленные нами особенности влияния разного уровня группового доверия на параметры социально-психологической эффективности группы могут быть полезны в диагностической, консультативной работе с представителями организации, а также с ее сотрудниками. Полученные данные могут быть использованы в сфере HR.
     Структура работы. Выпускная квалификационная работа бакалавра состоит из введения, двух глав (теоретический анализ и эмпирическое исследование), заключения, списка литературы, включающего 93 источника, а также приложений.
     

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ФЕНОМЕНА ДОВЕРИЯ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ
     
     1.1. Подходы к критериям определения социально-психологической эффективности группы
     
     Сегодня в психологии, как мы считаем, существуют три подхода, согласно которым понятие «эффективность» представлено наиболее подробно. Первый – диспозиционный, согласно которому эффективность понимается как система определенных качеств. В данном подходе наиболее показательным представляется понятие «эффективность работника», которое рассматривается в трудах Э. Ф. Зеера, Е. А. Климова, Н. И. Лапина, А. В. Карпова, А. К. Марковой и др. [14].
     Второй – ситуационный подход, в котором основным понятием является «эффективность групповой деятельности». Анализ данного понятия модно обнаружить в трудах Р. Л. Кричевского, Г. М. Андреевой, Е. М. Дубовской, А. Г. Кирпичник, Р. С. Немова, Я. Л. Коломинского, А. В. Петровского и др. Кроме того, в этом подходе вызывают интерес исследования западных социальных психологов, которые посвящены эффективности организации: Т. Питерса и Р. Уотермена, Дж. О. Шоннеси, Д. Синка и др. [14].
     Эффективность группы в данном подходе определяется по двум параметрам: результативности (производительности) и удовлетворенности членов группы трудом в данной группе [14]. Но эти критерии ошибочно считать исчерпывающими. В ходе проведения многочисленных экспериментов было выявлено, что удовлетворенность трудом может повышать эффективность деятельности группы, но также бывают случаи, когда это не наблюдается. Г. М. Андреева считает решением этого вопроса исследование роли групповой деятельности как интегратора группы и рассмотрение удовлетворенности работой в коллективе, учитывая уровень его развития [14].
     Одной из наиболее проработанных теорий эффективности группы является теория Р. Л. Кричевского. Он предложил определять эффективность группы с помощью двух групп критериев: психологических и непсихологических. К непсихологическим критериям он отнес производительность труда (результативность). К психологическим критериям - мотивация членов коллектива; удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом; самооценка коллектива, авторитет руководителя [14].
     Одними из первых параметры оценки эффективности организации предложили Т. Питерс и Р. Уотермен [14]. Исследования «образцовых компаний» показали, что на эффективность организации влияют следующие признаки: лицом к потребителю; ориентация на действия; самостоятельность и предприимчивость; связь с жизнью, ценностное руководство; производительность – от человека; верность своему делу; свобода в действиях и жесткость в целях и основных ценностях; простота формы, скромный штат управления.
     Более формализованная система параметров эффективности организации предложена Д. С. Синком. Она включает: экономичность; действенность; качество; качество трудовой жизни; производительность; прибыльность; нововведения [14].
     В отечественной психологии тоже предлагались возможные критерии для того, чтобы оценивать эффективность организации. Н. И. Лапин [14] рассматривал систему таких критериев, в которой каждый является группой признаков: удовлетворенность ее членов трудом, его условиями, получаемым вознаграждением и самой организацией; продуктивность организации; уровень ее управляемости; сплоченность ее как коллектива; динамизм организации.
     Значительное обобщение сделал А. М. Семочкин [14]. Его перечень критериев эффективности организации включает: удовлетворенность работой и специальностью; управляемость коллектива; продуктивность (результаты деятельности); компетентность и профессионализм подчиненных; состояние дисциплины; бдительность, конспирация, секретность делопроизводства; динамизм (готовность и возможность перестройки); сплоченность; морально-психологический климат.
     Третий подход, который сформировался относительно недавно, но позволяет более внимательно изучить систему «субъект-мир», называется онтологический подход. В этом подходе понятие «эффективность» является специфической характеристикой поведения, которое обусловлено особенностями образа актуальной ситуации субъекта. В данном подходе примечательны исследования М. М. Главатских, Н. И. Леонова, Д. А. Боровикова, И. В. Павловой, А. А. Филь и др. [14].
     Особого внимания заслуживает функционально-структурная концепция развития контактной группы как первичного коллектива Л. И. Уманского и А. Н. Лутошкина, в которой можно обозначить ряд более-менее самостоятельных проявлений интегративности, которые отражают разные аспекты межличностного взаимодействия и общения членов группы [34].
     Сплоченность (ценностно-ориентационное единство): члены контактной группы объединяются в нравственной и деловой сфере; у них наблюдается единство социально полезных целей, мотивов, деятельности, нравственных ценностей; они следуют групповым нормам поведения.
     Организованность (организационное единство): члены контактной группы объединяются в организационной сфере; у них присутствует авторитетный и действенный центр, они способны самостоятельно и продуктивно распределять роли и обязанности в то время, когда отсутствует официальный руководитель.
     Сработанность (профессионально-деловое единство): действия членов контактной группы едины во время осуществления трудовой, общественно-политической, учебной и других видов деятельности, у членов присутствует групповая «умелость», т. е. сформировавшиеся навыки совместной деятельности, которые обеспечивают максимально возможную эффективность.
     Согласованность (интеллектуальное единство): члены контактной группы способны быстро и эффективно находить общий язык, приходить к единому мнению, сообща разрешать проблемы.
     Созвучность (эмоциональное единство): переживания членов контактной группы едины в важных ситуациях, эмоциональный ответ на настроение друг друга, взаимная эмоциональная поддержка.
     Стрессоустойчивость (волевое единство): члены контактной группы способны в сложных стрессовых ситуациях мобилизоваться и с успехом совершать действия как единый социальный организм [34].
     Все те динамические процессы, которые имеют место в малой группе, определенным образом оказывают влияние на продуктивность совместной деятельности. 
     Социально-психологический анализ эффективности деятельности группы позволил заключить, что значительное влияние на успешность деятельности коллектива должны вызывать изменения, происходящие как в структурно-формальных параметрах, так и в специфических для него отношениях, которые возникают в процессе групповой деятельности.
     Социальные психологи В. А. Богданов и В. Е. Семенов в качестве основных социально-психологических характеристик коллективного субъекта деятельности выделяют такие, как психологическая совместимость, коллективистская сплоченность, оптимистический стрессоустойчивый социально-психологический климат, высокая потенциальная эффективность коллектива. К этим характеристикам следует отнести настроенность коллектива на достижение важных целей; сплоченность коллектива; главенствующие коллективистские взаимоотношения; коллективистская самоорганизованность [42].
     Важным представляется исследование Н. Н. Обозова . Он предложил рассматривать социально-психологические проблемы групповой деятельности в контексте совместимости участников взаимодействия. Н Н Обозов выделил и изучил социально-психологические факторы, которые влияют на продуктивность групповой деятельности: время совместной деятельности, специфика и сложность задачи, количество членов группы и их взаимосвязанность, функциональная структура группы и ее изолированность или автономность. Результаты Н. Н. Обозов представил в виде модели регуляции групповой деятельности, которая включает три блока показателей: степень подобия партнеров, условия деятельности и взаимодействия; степень выраженности мотивации субъекта деятельности и его направленности как ведущая характеристика субъекта деятельности [42].
     Очень хорошо взаимосвязь социально-психологических характеристик коллективной деятельности и ее субъекта представлена А. Л. Журавлевым. Основными характеристиками субъекта совместной деятельности, раскрывающими ее динамический характер, являются мотивированность, целенаправленность, интегрированность, согласованность, структурированность, организованность, пространственные и временные особенности жизнедеятельности коллективного субъекта [30].
     Мы обратили внимание и на иерархическую модель Л. Креча, в которой он выделил следующие переменные групповой эффективности в виде иерархической структуры:
     1) независимые переменные – структурные характеристики группы (коммуникативная сеть, численный состав, композиция, иерархия статусов), факторы окружающей среды (функциональное место группы в организации, условия работы, взаимосвязь с другими группами), особенности групповой задачи (степень сложности, тип, условия решения);
     2) промежуточные переменные – мотивация, лидерство, межличностные отношения, распределение ролей;
     3) зависимые переменные – удовлетворенность от принадлежности к группе и продуктивность деятельности [74].
     Как видно, в этой модели представляется полное представление об эффективности. Независимые и промежуточные переменные фактически являются факторами, которые обуславливают эффективность, а зависимые переменные являются критериями эффективности.
     Особый интерес вызвала трехмерная концепция Дж. Хакмена, согласно которой групповая эффективность зависит от трех аспектов:
     а) реальная производительность – степень, отражающая то, насколько продукция группы имеет соответствие стандартам ее производства или использования;
     б) способность работать взаимозависимо – степень, отражающая то, насколько члены группы способны взаимодействовать вместе в будущем;
     в) развитие и благополучие членов группы – степень, отражающая то, насколько опыт членства в группе обеспечивает индивидам персональное обучение или развитие [74].
     Эти аспекты считаются критериями эффективности. Причем первый связан с экономической эффективностью, а два других связаны с социально-психологической эффективностью. Говоря о реальной производительности (продуктивности деятельности), то за рубежом часто указывают на количество, качество или точность выполнения задачи [74].
     В теории деятельностного опосредствования межличностных отношений (теория ДОМО) А. В. Сидоренкова и Н. А. Захарченко считается, что необходимо судить об эффективности группы как по продуктивности ее работы и удовлетворенности ее членов, так и по сверхнормативной активности, воспитательному воздействию группы на своих членов, соблюдению норм общественной морали, общественной активности ее членов и др. [74]
     Основными переменными эффективности группы являются ее социально-психологические характеристики, которые касаются уровня ее развития [74]. Это феномены межличностных отношений, опосредованные совместной деятельностью. Группа, которая обладает данными характеристиками, будет иметь высокий уровень психологического развития и, тем самым, показывать более высокую эффективность деятельности 
     Среди социально-психологических характеристик и феноменов общения, которые влияют на групповую эффективность, за рубежом изучают: социальную леность, сплоченность, групповую действенность, норму продуктивности, групповую идентичность, лидерство, конфликт [74]. 
     Для нашей работы особо интересна стратометрическая теория [17, 53, 54, 57]. Согласно данной теории выделены такие параметры групповой эффективности, как продуктивность работы, удовлетворенность членов, сверхнормативная активность (деятельность превышает заданные нормативы), воспитательное воздействие группы на своих членов, соблюдение норм общественной морали. Стратометрическая теория интересна и тем, что ее представители изучили связи групповой эффективности с определенными феноменами межличностных отношений (например, ценностно-ориентационным единством), которые опосредованы совместной деятельностью [18, 19, 61], сложностью задачи [59] и мотивацией достижения [60]. Значительное внимание уделялось изучению того, как на эффективность группы оказывает влияние уровень ее развития [56, 58]. 
     Для нашей работы очень интересна микрогрупповая теория. В ней групповая эффективность рассматривается как многомерный конструкт, который включает в себя два аспекта (потенциальная и реальная) и два вида (предметно-деятельностная и социально-психологическая) эффективности. Выделены компоненты потенциальной и параметры реальной предметно-деятельностной и социально-психологической эффективности, изучено влияние сплоченности, доверия и идентичности, мотивационного единства, противоречий и адаптации на воспринимаемую членами эффективность группы [65]. Эффективность - субъектная характеристика как группы в целом, так и каждой неформальной подгруппы.
     Предметно-деятельностная эффективность рассматривается в институализированных группах и может быть социальной или экономической, что зависит от целевой функции группы. 
     Социально-психологическая эффективность рассматривается в сфере межличностных отношений, не только непосредственных, но и опосредованных групповой деятельностью. Эта эффективность зависит от единого состояния отношений индивидов в группе и к группе и от психологического самочувствия и самопроявления каждого индивида в группе.
     Потенциальная эффективность является совокупностью возможностей (внутренних условий) группы, подгруппы или индивида, обуславливающие реальную эффективность субъектов вместе с внешними условиями и особенностями организации деятельности.
     Актуальность составляющих потенциальной эффективности группы зависит от формы организации и задач совместной деятельности, политики и приоритетов руководства, возможностей организации.
     Реальная эффективность подразумевает достижение группой, подгруппой, индивидом требуемой степени выполнения целевой функции (или конкретных задач) и построения социальной активности. 
     Потенциальная предметно-деятельностная эффективность (ППДЭ) включает три блока характеристик малой группы/неформальной подгруппы. Первый блок составляют социально-психологические характеристики группы/подгруппы. К ним относятся сработанность, предметно-деятельностная сплоченность, деятельностно-совладающее доверие, мотивы объединения, норма продуктивности, противоречия. Второй блок составляют количественно-структурные характеристики группы/подгруппы. К ним относятся композиция, численность, структура, формальная коммуникативная сеть. Третий блок составляют производственно-организационные ресурсы группы/подгруппы. К ним относятся материально-техническое оснащение, вклад и неформальное лидерство руководителя, полномочия, взаимозаменяемость/взаимодополняемость и квалификация членов группы [65].
     Реальная предметно-деятельностная эффективность (РПДЭ) группы/подгруппы имеет следующие компоненты:
     – объективные показатели ведущей деятельности группы/подгруппы – количество произведенной работы, качество и точность выполненной работы, соотношение результата и затрат деятельности, общественное признание;
     – субъективные показатели деятельности группы/подгруппы – мера выполнения ставящихся задач и вклад в организацию [65].
     Потенциальная социально-психологическая эффективность (ПСПЭ) тоже включает три блока характеристик малой группы/неформальной подгруппы. Первый блок составляют социально-психологические характеристики группы/подгруппы. К ним относятся конфиденциально-охранительное доверие, социально-психологическая сплоченность, открытость группы внешнему контексту, противоречия (межличностные, индивидуально-групповые и статусные), мотивы объединения. Второй блок составляют количественно-структурные характеристики группы/подгруппы. К ним относятся композиция, численность, структура. Третий блок составляют организационно-коммуникативные ресурсы группы/подгруппы: социально-психологические знания и коммуникативные качества членов группы, опыт группового/организационного общения, стиль межличностного поведения руководителя [65].
     Реальная социально-психологическая эффективность (РСПЭ) группы/подгруппы имеет следующие критерии:
     1) удовлетворенность членов группой/подгруппой и результатами ее деятельности по достижению основных задач;
     2) психологический комфорт членов в группе/подгруппе;
     3) содействие группы личностному и профессиональному развитию своих членов;
     4) готовность группы/подгруппы взаимодействовать с внешним социальным контекстом (в том числе с руководством организации) [65].
     Эти критерии относятся к группе субъективных, и их можно определять на основе оценок членов группы.
     
     1.2. Критерии социально-психологической эффективности группы
     
     1.2.1. Удовлетворенность членов группой и результатами ее деятельности
     
     Проанализировав литературу, мы склоняемся к выделению пяти групп представлений о понятии «удовлетворенность». 
     Согласно первому подходу, удовлетворенность понимается как отношение к деятельности в соответствии с вкусами, потребностями, оценками, принципами, склонностями и убеждениями человека. В данном подходе удовлетворенность трудом рассматривается как отношение личности. Выделяется понятие «отношение» как необходимый аспект взаимосвязи социально?психологических явлений. По словам В. Н. Мясищева, отношение «…является потенциальным аспектом психологических процессов, которые связаны с избирательной и субъективной активностью личности» [52, c. 96]. Согласно этой позиции, отношения человека составляют следующие аспекты человеческой психики: вкусы, оценки, склонности, принципы, потребности и убеждения. 
     Второй подход трактует удовлетворенность как эмоционально?психическое состояние человека. Данное состояние представляет собой совокупность показателей исследуемого объекта в конкретном отрезке времени. По О. А. Прохорову, удовлетворенность в качестве состояния в психологическом плане определяется как «…отражение личностью ситуации в виде устойчивого целостного синдрома в динамике психической деятельности, который выражается в единстве поведения и переживаний в континууме времени» [64, c. 37]. Р. Х. Шакуров в своих трудах рассматривает удовлетворенность через понимание ее, как эмоционального состояния, находящего свое проявление в таких формах, как переживания, которые имеют ситуационный характер, и устойчивые настроения [90]. Т. А. Китвель считает, что «…отношение личности выступает одним из детерминантов состояния, рассматриваемого не только в качестве параметра состояния, но и самостоятельно, отдельно от него» [35, c. 34]. А. Л. Свенцицкий удовлетворенность трудом понимает как «…психическое состояние личности, которое вызывается соотношением между уровнем ее притязаний и реальными возможностями их осуществления» [72, c. 24]. Л. С. Бляхман выделил категорию «элементарной удовлетворенности», к которой относится и удовлетворенность трудом. К. А. Абульханова?Славская считает, что величина и интенсивность удовлетворенности определяется по уровню притязаний, который определяется человеком для самого себя по значимым и перспективным направлениям его активности [50]. Таким образом, при рассмотрении понятия удовлетворенности в качестве состояния, нужно учитывать особенности личности субъекта и комплекс его переживаний, настроений, притязаний. 
     Третий подход рассматривает удовлетворенность трудом в качестве оценки человеком трудовой ситуации. 
     Стоит обратить внимание в рамках этого подхода на двухфакторную теорию удовлетворенности Ф. Герцберга. Он считает, что удовлетворенность?неудовлетворенность трудом зависит от влияния совокупности факторов?мотиваторов и факторов гигиены. К факторам-мотиваторам относятся личные и коллективные достижения, содержание труда, престиж занимаемой должности, возможность карьерного роста ответственность. К факторам гигиены - взаимоотношения в коллективе, трудовые условия, оплата труда, методы, которые осуществляются в организации для проведения контроля над работниками. К данным факторам Ф Герцберг отнес аспекты, имеющие дело к личной жизни работника. Ухудшение условий, которые связаны с факторами гигиены, приводят к формированию неудовлетворенности, их улучшение - к ее повышению, но не создают ощущения удовлетворенности [21]. 
     Дж. У. Эткинсон, опираясь на труды Герцберга, создал теорию удовлетворенности, согласно которой людей можно разделить на две группы по критерию - характер доминирующей мотивации: стремящиеся к успеху и избегающие неудач. 
     В отечественной психологии понятие «удовлетворенность» тоже рассматривается в качестве оценок (К. Г. Крупнов, И. Г. Столяр). В их трудах удовлетворенность трудом понимается в контексте комплексной оценки трудовой ситуации, которая описывает весь спектр влияний, которые испытывает личность в производственных условиях. Ф. Н. Ильясов является сторонником мнения, согласно которому «удовлетворенность трудом представляет собой состояние деятельности в системе «работник-общество», в которую при опосредованности труда и потребления входят характеристики трудовой деятельности и ее условия. В сознании индивида это отражается в виде оценки своего положения в системе общественного разделения труда» [50].
     Интересна позиция А. Бюссинга, который понимал удовлетворенность как показатель: отношения к труду, степени адаптации работника к производственной ситуации, характеристики трудовой активности, успешности трудовой деятельности [15]. 
     Согласно четвертому подходу, удовлетворенность рассматривается в качестве совокупности социально-фиксированных установок, которые включают в себя когнитивные, эмоциональные и поведенческие аспекты. Представитель отечественной психологической школы В. А. Ядов, а также его последователи (В. Водзинская, А. А. Киссель, Л. Докторова, В. Каюрова, А. Семенов, Г. Саганенко и др.) указывали, что при «повторе привычной ситуации деятельности поведение субъекта мотивируется уже не потребностью как таковой, а ее «представителем» в виде соответствующей диспозиции». Они сделали вывод, согласно которому социальные факторы, которые обуславливают состояние удовлетворенности человека, представляют собой отражение объективных социальных условий трудовой деятельности в системе потребностей личности. Если учитывать интеграцию человека в систему социальных связей, которые окружают его, и то, что удовлетворение его потребностей часто совершается в условиях, которые неотрывно связаны с этим окружением, то в структуре его отношений происходит фиксация социальных установок и других диспозиционных образований. Таким образом, от вида деятельности и социальной группы зависят факторы удовлетворенности, которые могут сильно различаться [93]. 
     Пятый подход рассматривает удовлетворенность как мотивацию деятельности. В теории А. Маслоу мотивация формируется в связи с иерархией потребностей. Деятельность человека, которая направлена на удовлетворение его низших потребностей, также стимулирует и удовлетворение высших потребностей. Таким образом, она может служить мотивирующим источником удовлетворенности. Мотивом может выступать переживаемая не только реально, но и мысленно (воображаемая) удовлетворенность (А. Г. Ковалев, А. Г. Здравомыслов, П. М. Якобсон, В. А. Ядов и др.). Развитие, трансформация, изменение мотивов человека наблюдается в течение всей его жизни. А. Г. Ковалев считает, что мотивационная сфера проходит в своем развитии путь от интереса к процессу самого труда до опосредованного интереса к его результатам. В этом и выражается удовлетворенность трудом. Для данного подхода особое значение имеют факторы, которые мотивируют трудовую деятельность [50]. Авторы корнельского трудового дискретного индекса (П. Смит, Л. Кендалл, Ч. Хулин) выделили пять групп факторов удовлетворенности: карьера; оплата труда; психологический климат; непосредственно работа, отношения с руководством [50]. Д. Пельц и Ф. Эндрюс описали группу из тринадцати факторов удовлетворенности трудом: возможность дальнейшего роста и развития работника: должностного и квалификационного; соответствие работы, выполняемой специалистом и его квалификации; отношения с начальством, размер заработной платы; и др. [50]. Ф. Н. Ильясов выделил следующие факторы: производственная ситуация, социальный статус работника, функциональное содержание труда. 
     По мнению Э. Е. Старобинского и Х. Хекхаузена, важной составляющей профессиональной мотивации считается степень удовлетворенности сотрудниками своей профессиональной деятельностью. Удовлетворенность трудом представляет собой выражение их общего отношения к работе [88].
     Как считает Д. Я. Шульц [92], удовлетворенность трудом – это, с одной стороны, исполнение, осуществление ожиданий человека от социальных, материальных и духовно-нравственных результатов своей работы; с другой стороны, совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, в которые входят величина заработка, содержание и условия труда, возможности для самовыражения и самоутверждения личности, общественное признание достигнутого. 
     По мнению Е. П. Ильина, «…удовлетворенность является одним из факторов, которые влияют на принятие решения о продолжении деятельности, … усиливает мотив и … может объяснять, почему человек занимается данной деятельностью столь длительное время» [31, с. 63]. 
     Говоря об удовлетворенности преподавателей, то А. К. Маркова считает, что удовлетворенность преподавателя трудом имеет сложную социально-педагогическую природу и представляет собой соотношение личностных ожиданий человека и возможностей, предоставляющих ему общество и конкретные условия его профессиональной жизнедеятельности. Именно удовлетворенность трудом выступает важным фактором эффективности работы преподавателя, необходимой качественной характеристикой его как субъекта профессиональной деятел.......................