Оценка влияния системы управления человеческими ресурсами на результаты деятельности банков

Содержание
Введение
3
1. Теоретические аспекты влияния управления человеческими ресурсами на результаты деятельности банков на российском рынке
6
1.1. Понятие и сущность человеческих ресурсов в банковском секторе
6
1.2. Управление человеческими ресурсами в российском банковском секторе
15
1.3. Методика оценки влияния системы управления человеческими ресурсами на результаты деятельности банков на российском рынке
19
2. Анализ влияния управления человеческими ресурсами на результаты деятельности банков на российском рынке
31
2.1. Тенденции развития банковского сектора России
31
2.2. Тенденция развития рынка труда финансово-банковской сферы в России
38
2.3. Проблемы управления человеческими ресурсами в коммерческих банках
46
З. Рекомендации по совершенствованию управления человеческими ресурсами в банках, работающих на российском рынке
56
Заключение
66
Список использованных источников
70


Введение
     Управление современным банком можно отнести к одной из достаточно трудоемких и интеллектуальных сфер человеческой деятельности. Данное утверждение абсолютно верно для сегодняшних российских условий. Банковская деятельность осложнена чрезвычайными обстоятельствами, которые связаны с множеством кризисных, противоречивых и труднопрогнозируемых процессов, совершающихся в экономике, политике и социальной сфере. Однако российские банки имеют стремительное развитие, опережая возможности своих работников и руководителей, мешая им хорошо овладеть всем запасом знаний, приемов, методов, накопленных странами Запада. В связи с этим российские банкиры вынуждены учиться «на ходу».
     Характерные черты банковского персонала обусловлены, в первую очередь, особенностью банковского дела. Что требует наличия у банковских сотрудников точных профессиональных знаний и навыков, требуемых для реализации разных типов банковской деятельности. К управляющему составу предъявляются дополнительные требования, сопряженные с необходимостью присутствия конкретных организаторских возможностей, способностей управления людьми, мастерства видеть возможности развития и принятия решения.
     Банк функционирует в непростой конкурентоспособной и непрерывно изменяющейся среде, в ситуациях неопределенности и нестабильности, ввиду этого его деятельность носит рисковый характер. Это требует от банковских сотрудников особой, повышенной ответственности и осмысления того, то что любой отдельный сотрудник собственным трудом непосредственно оказывает большое влияние на общие итоги деятельности банка, на его репутацию и судьбу. Любой момент из банковской повседневности (предоставление наличных средств из кассы банка, выдача займа клиенту, поступление наличных средств на расчетный счет и т. д.) способен послужить причиной, как успешной деятельности банка, так и привести к банкротству. В связи с тем, накладывается определенный след на специфику работы банковских сотрудников, требует наличия у них определенных личных качеств, необходимых для работы в стрессовых ситуациях.
     Актуальность данного исследования состоит в том, что управление человеческими ресурсами считается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Особого внимания заслуживает работа кадровых служб банковской сферы.
     Целью выпускной квалификационной работы является оценка влияния системы управления человеческими ресурсами на результаты деятельности банков, работающих на российском рынке, и разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в банках.
     1. Рассмотреть теоретические аспекты влияния управления человеческими ресурсами на результаты деятельности банков на российском рынке;
     2. Провести анализ влияния управления человеческими ресурсами на результаты деятельности банков на российском рынке;
     3. Выявить проблемы управления человеческими ресурсами в коммерческих банках;
     4. Предложить рекомендации по совершенствованию управления человеческими ресурсами в банках, работающих на российском рынке.
     Объектом исследования является система управления человеческими ресурсами организации, представляющая собой совокупность взаимосвязанных действий по управлению человеческими ресурсами, направленных на достижение организационных целей
     Предметом исследования является анализ влияния управления человеческими ресурсами на результаты деятельности банков на российском рынке.
     Теоретической основой работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области исследования управления человеческими ресурсами и практика их реализации в организациях финансово-банковской сферы России: Волгина О.Н., Герасименко В.В., Долженко Р.А., Исаев Р.А., Казаков М.В., Куршакова Н.Б., Одегов Ю.Г., Петренко Е.А., Сергин А.М., Серова М.Н., Чижов Н.А.
     Информационную базу исследования составили материалы всероссийских и международных научно-практических конференций, ежегодные отчеты ЦБ РФ, аналитические бюллетени о банковской системе России, исследования Центра макроэкономического анализа и краткосрочного прогнозирования РФ, отчеты Федеральной службы государственной статистики, обзоры рынка труда в финансово-банковской сфере.
     В работе используются статистический, сравнительный, расчетно-аналитический, экспертный и другие методы анализа.
     Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы. Общий объем исследования составляет 72 страницы текста и включает 9 рисунков и 12 таблиц.
     
     
     

1. Теоретические аспекты влияния управления человеческими ресурсами на результаты деятельности банков на российском рынке
     1.1. Понятие и сущность человеческих ресурсов в банковском секторе
     На современном этапе общественного развития к числу важнейших тактических и стратегических проблем относится проблема качественного совершенствования и эффективного использования человеческих ресурсов, как одного из главных факторов конкурентоспособности страны. В связи с этим прерогативой действия правительств ведущих мировых держав является развитие «экономики знаний», «экономики культуры» - тех направлений экономики, которые способствуют увеличению качества человеческого капитала.
     Человеческие ресурсы представляют собой потенциальные возможности человека в плане трудовой, умственной или физической деятельности. 
     Человеческие ресурсы - это определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода. Кроме того, стоит отметить, что данное понятие может рассматриваться в контексте отдельно взятой организации, региона или же государства в целом [4, с. 378]. 
     Человеческие ресурсы могут быть рассмотрены с нескольких точек зрения. Так, довольно большой интерес представляет индивидуальный потенциал отдельно взятого человека. Если рассматривать данное понятие в контексте коллектива, то речь пойдет о социально-психологическом аспекте. Если же нужно определить совокупный потенциал общества в целом, то говорят о социологическом исследовании. 
     Поскольку функционирование любого предприятия основано на человеческом факторе, то появляется объективная необходимость в регулировании данного процесса. Управление человеческими ресурсами ставит своей целью наиболее эффективное использование труда персонала с целью получения максимальной экономической выгоды. Этот процесс основан не только на умении организовать коллектив с количественной и качественной точки зрения, но также и на умении использовать психологические приемы. Каждый менеджер должен быть готовым к тому, что руководство персоналом - это более сложный процесс, чем управление технологической частью производства. Это связано с высокой вероятностью возникновения конфликтных ситуаций как по рабочим, так и по личным вопросам. 
     Довольно часто при осуществлении практической деятельности по управлению кадрами граница между понятиями персонала и человеческих ресурсов несколько размывается. Тем не менее это не совсем одно и то же, а потому стоит четко знать разницу между ними. 
     Так, говоря о кадрах, стоит отметить, что к ним относятся только те люди, которые работают на предприятии на основании официально оформленных трудовых отношений. А если говорить о персонале, то здесь имеется в виду часть работников, относящихся к оперативному управлению, а также внештатные сотрудники. 
     Такое понятие, как человеческие ресурсы, является намного более емким и широким. Оно подразумевает способности и потенциальные возможности человека относительно его физической, умственной и эмоциональной деятельности, которые помогают ему эффективно участвовать в производственной деятельности. Если рассматривать человеческие ресурсы и персонал с точки зрения управления, то стоит отметить, что в первом случае решаются глобальные долгосрочные задачи, а во втором речь идет об оперативных программах [5, с. 189]. 
     По смыслу понятие «человеческие ресурсы» тесно связано с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности. Категория «человеческие ресурсы» является системообразующей категорией, характеризующей роль человека не только как экономического ресурса, обеспечивающего эффективное развитие любой экономической системы, но и как фактора, от развития которого зависят социальная целостность и ценность этой системы. В качестве экономической системы могут рассматриваться домашние хозяйства, организации различных форм собственности, регионы, страна в целом [7, с. 145].
     Категория человеческих ресурсов в рамках экономики может быть рассмотрена в широком и узком смыслах. В узком смысле данное понятие сродни «потенциалу человека». Оно включает в себя те качества работника, которые способствуют достижению целей предприятия, будь то трудовые навыки или личностные характеристика сотрудника. Широкий смысл описывает всю совокупность ресурсов рынка труда. 
     Человеческий потенциал рассматривается Л.Ш. Алимовой как «совокупность основополагающих компетенций, способностей и возможностей индивида или территориальных общностей, уровень развития и реализации которых повышает (или снижает) продуктивность общественного производства». 
     Таким образом «человеческий потенциал» можно рассматривать как способности, полученные при рождении, а также развитые и приобретенные в процессе обучения, и взаимодействия с окружающей социально-культурной средой, устоявшейся в обществе [9, с. 197]. 
     Долгое время в экономике главенствовало понятие «рабочей силы». Его доминирующая роль легко объясняется нуждами экономики периода становления классического капитализма. От работников требовались лишь навыки к определенным видам труда. Машина стояла во главе производства, люди рассматривались, как безликие исполнители различных рабочих операций, требующих определенных трудовых навыков, которыми мог овладеть практически каждый, будь то женщина или подросток. В своем «Капитале» К. Маркс отмечает, что при разделении труда и упрощении трудовых функций издержки на обучение минимизируются, а в ряде случаев вовсе исчезают, создавая условия повышения важности машинного производства.
     В настоящее время нельзя оспаривать важность рабочей силы, так как любое производство требует наличие кадров, способных четко осуществлять те или иные производственные операции, соблюдая все технологические стандарты. Однако слепое соблюдение регламентов и четкость действий не единственные аспекты, обуславливающие качество производства. Без осознания важности своего труда не только для предприятия, но и для самого себя достижение значительных результатов будет проблематичным. 
     Нами понятие «человеческие ресурсы» рассматривается как совокупность категорий «человеческий потенциал», «рабочая сила», кроме того важнейшим элементом являются характеристики личности работника. Именно личностные характеристики помогают создать целостный коллектив, взаимодействующий в процессе достижения осознанных производственных целей в атмосфере взаимопомощи. Они же играют важную роль в способности эффективно использовать профессиональные знания и навыки [13].
     Вряд ли работник, привыкший к жесткому контролю со стороны руководства, к авторитарной атмосфере в коллективе, много лет не повышавший свою квалификацию, захочет и сможет выдвинуть инновационные предложения для улучшения производства. 
     Итак, на наш взгляд термин «человеческие ресурсы» как нельзя лучше подходит для описания работников современных предприятий. В центре внимания теперь не обезличенный исполнитель рутинных действий, а думающий, находящийся в постоянном развитии полноценный участник рабочего процесса [13]. 
     Важной чертой становления человеческих ресурсов является перманентный профессиональный рост – результат различных обучающих курсов, программ повышения квалификации, переподготовки специалистов и т.п., что в свою очередь отражается на эффективности труда и повышает кадровый потенциал предприятия, создавая конкурентоспособного специалиста.
     Понятия «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» взаимосвязаны. 
     Так, трудовые ресурсы как статистико-демографическая характеристика охватывает всю часть населения, обладающую необходимым уровнем физического и умственного развития для работы на предприятиях национальной экономики [13]. 
     Безусловно, трудовые ресурсы – это один из самых важных факторов, как в экономике всего государства, так и отдельных его частей. В большей степени, трудовые ресурсы являются пассивным участником рынка труда, реагируя на изменения спроса, как со стороны предприятий, так и со стороны государства. Повышение степени рациональности использования всегда была и есть задача для всего общества и для отдельных единиц бизнеса 
[5, с. 186].
     Понятие трудового потенциала намного шире, оно охватывает не только физические характеристики человека, но и творческие способности, характер, привычки, знания, опыт, навыки, традиции и прочее. Другими словами, с помощью анализа трудового потенциала отечественной экономики можно судить о качестве трудовых ресурсов, поскольку трудовой потенциал характеризует общую способность трудоспособного населения к производству товаров и услуг при имеющемся уровне развития науки и техники, организации производственных и управленческих процессов. Это способность развития и рационализации трудовых ресурсов, как в масштабе государства, так и в узких сегментах экономики [5, с. 193].
     В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.
     Трудoвыe рeсурсы являются глaвнoй прoизвoдитeльнoй силoй oбщeствa, прeдстaвляют сoбoй вaжный фaктoр прoизвoдствa, рaциoнaльнoe испoльзoвaниe кoтoрoгo oбeспeчивaeт пoвышeниe урoвня прoизвoдствa прoдукции eгo экoнoмичeскoй эффeктивнoсти [14, с. 215].
     Трудoвыe рeсурсы являются производственным рeсурсoм кaждoгo прeдприятия, oт кaчeствa и эффeктивнoсти испoльзoвaния кoтoрoгo вo мнoгoм зaвисят рeзультaты дeятeльнoсти прeдприятия и eгo кoнкурeнтoспoсoбнoсть [6, С. 28-32].
     Впервые термин «трудовые ресурсы» был применен академиком С.Г. Струмилиным в 20-е годы ХХ столетия. Кроме того, данная проблема освещена в трудах Кибанова А.Я., Вечканова Г.С., Е.С. Еремина, Одегова Ю.Г., Магури М. И.
     Мнения авторов по поводу определения термина «трудовые ресурсы» представлены в табл. 1.
     Таблица 1 - Определения термина «трудовые ресурсы» различных авторов
Автор
Определение
Кибанов А.Я.	 
[17, с. 279]
«Трудовые ресурсы» – это трудоспособная часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.
Вечканов Г.С. 
[11, с. 170]
«Трудовые ресурсы» как экономическая категория выражают отношения, складывающиеся между обществом, трудовым коллективом и отдельным индивидом по поводу производства, распределения, перераспределения и использования сформированной трудоспособности, соответствующие их интересам, общественным потребностям и уровню развития научно-технического прогресса.
Магура М. И.	 
[24, с. 181]
Трудовые ресурсы – это часть населения страны, которая по своему физическому развитию, умственным способностям и знаниям, способна работать в народном хозяйстве.
Остапенко Ю.М. 
[30, с. 114]
«трудовые ресурсы» – это количество населения, которое можно принудить работать, то есть которое физически способно работать.
     
     Обобщая мнения, изложенные выше, можно утверждать, что трудовые ресурсы следует рассматривать с точки зрения их качественных и количественных характеристик. С качественной стороны трудовые ресурсы страны характеризуются уровнем образования, профессионально-квалификационной подготовкой, качеством здоровья, духовным и нравственным уровнем трудоспособного населения, а также творческим потенциалом и мобильностью. С количественной стороны трудовые ресурсы характеризуются численностью населения в трудоспособном возрасте.
     Помимо термина «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики применяется термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» - источник возможностей, средств, запаса [8, С. 28-32].
     Под понятием «трудовой потенциал» чаще всего понимается совокупность профессиональных и физических качеств трудоспособного населения [8, С. 28-32].
     По мнению В.М. Маслова трудовой потенциал это: «…содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.» [25, с. 205].
     Низова Л.М рассматривает трудовой потенциал предприятия как, предельную величину возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. [26] 
     Приведенные определения разграничивают термины «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». Таким образом, под трудовым потенциалом понимается совокупность качественных характеристик сотрудника, под трудовыми ресурсами подразумевается совокупность всех сотрудников на предприятия, которые обладают определённым потенциалом для производства продукции.
     Существующее в современной научной литературе многообразие подходов к терминам «кадровый потенциал» и «трудовой потенциал», обусловливает необходимость систематизации выше изложенных категорий (табл. 2). 
     Таблица 2 – Научные подходы к определению понятий «кадровый потенциал», «трудовой потенциал»
Автор
Определение
Кадровый потенциал как совокупность работников
Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. [29, с. 145]
Кадровый (трудовой) потенциал – совокупность трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий – сложная, динамичная, открытая, иерархическая и преимущественно стохастическая система. 
Рябоконь Н.П. [32, с. 173]
Кадровый потенциал – совокупность работников, способных обеспечить качественное выполнение заданий в условиях жесткой конкуренции на рынке продуктов и услуг. 
Кадровый потенциал как совокупность способностей и возможностей
Афанасьев В.Я. [3, с. 48]
Кадровый потенциал – совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи в силу своих способностей, знаний опыта. 
Беззубко Л.В. [6, с. 17]
Кадровый потенциал – это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленной перед обществом, регионом, отраслью, коллективом целью на определенном этапе развития. 
Кадровый потенциал как совокупность качественных и количественных характеристик персонала
Третьякова Е.П. [37, С. 136-143]
Кадровый потенциал – общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия. 
Слиньков В.Н. [35, с. 11]
Кадровый потенциал – это количественные и качественные показатели кадрового ресурса, отражающие незадействованные возможности, силы, внутренние законы, ценности, которые можно использовать в кадровой работе. 
Трудовой потенциал
Болдырева Р.Ю. [8, С. 28-32]
Трудовой потенциал – трудовые возможности, которыми население располагает в настоящее время, а также те, что предвидятся в будущем; определяются количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем, другими качественными характеристиками. 
     
     Таким образом, можно сделать вывод, что каждый из рассмотренных терминов имеет свою сферу применения, при этом данные понятия могут замещать или дублировать друг друга. Для установления границ в области применения понятия «кадровый потенциал» и «трудовой потенциал» рассмотрим их наиболее отличительные характеристики.
     Из таблицы видно, что понятие «трудовой потенциал», определяющее трудовые возможности населения, более характерно для макроэкономики, в то время как понятие «кадровый потенциал» более характерно для микроэкономики и используется чаще всего на уровне предприятий. Также при определении «кадрового потенциала» авторы предполагают наличие определенного уровня знаний, навыков и квалификаций у сотрудников предприятия в соответствии с занимаемой должностью. Для определения «трудового потенциала» используется термин «трудовых ресурсов», которые не предполагают определенных квалификационных характеристик, так как под трудовыми ресурсами не обязательно предполагаются сотрудники конкретных предприятий [8, С. 28-32].
     Таким образом можно сделать вывод, что понятие «кадрового потенциала» в отличие от понятия «трудового потенциала» дает количественно-качественную характеристику постоянного кадрового состава предприятия или организации, используя описания и(или) оценки навыков, знаний, умений и личностных характеристик квалифицированного и постоянного кадрового состава предприятия. В то время как «трудовой потенциал» описывает трудовые возможности населения страны.
     
1.2. Управление человеческими ресурсами в российском банковском секторе
     В современных условиях стратегическое управление является важнейшим фактором успешного выживания в усложняющейся конкурентной борьбе. Это ориентирует организации гибко реагировать на запросы потребителей, осуществлять своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации достигать своих целей в долгосрочной перспективе. При этом люди являются ключевым ресурсом организации, эффективность деятельности которой во многом зависит от них.
     Как упоминалось ранее, «управление человеческими ресурсами» - понятие комплексное и наряду со стратегией включает в себя и совокупность других взаимосвязанных между собой элементов: функции и службу УЧР, кадровую политику, систему мотивации и поощрения персонала, показатели эффективности и результативности и т.д. На сегодняшний день общего определения понятия «управление человеческими ресурсами» не существует, и каждый автор выстраивает свой подход к определению данного понятия, выделяя значимость тех или иных элементов. Так ряд авторов рассматривают понятие «управление человеческими ресурсами» как набор функций, которые представляют своего рода технологии, используемые для управления людьми в организации. 
     Однако системный подход в менеджменте трактует понятие «управление человеческими ресурсами» как систему, представляющая собой совокупность:
     – взаимосвязанных и взаимодействующих между собой частей организации, которые представляют собой целостность; 
     – подсистем, которые включают набор функций, направленных на УЧР;
     – совместных целенаправленных действий по управлению человеческими ресурсами [10, С. 233-236].
     Таким образом, функции являются основополагающим элементом системы управления человеческими ресурсами, включающие в себя планирование, организацию, набор и отбор персонала, адаптацию, развитие, обучение и оценку персонала, мотивацию и стимулирование и др. 
     Другими важными элементами HR-системы являются субъекты и объекты. В роли субъектов выступают ключевые участники процесса, направленного на реализацию функций и достижения стратегических целей управления человеческими ресурсами компании: топ-менеджмент организации, линейные менеджеры по персоналу, HR-служба, а также руководители подразделений, которые реализуют HR-функции относительно непосредственно своих подчиненных. Следовательно, объектами HR-системы являются сотрудники либо конкретный работник подразделения.
     Основной субъект системы управления человеческими ресурсами - HR-служба, которая призвана исполнять набор различных функций и ролей в организации, в зависимости от основной и стратегической цели, особенностей и специфики деятельности системы УЧР, а также численности персонала компании. В теории управления человеческими ресурсами выделяют основные роли HR-службы в зависимости от сущности исполняемых задач и функций и направленности на цели сотрудников или бизнеса (матрица Д. Ульриха):
     – административного эксперта,
     – защитника интересов работников,
     – стратегического партнера,
     – агента изменений [10, С. 233-236].
     Важно заметить, если роль административного эксперта и защитника интересов работников носят однообразный консервативный характер, то роль стратегического партнера и агента изменений являются более насыщенными по содержанию и имеют стратегически ориентированный подход к управлению человеческими ресурсами.
     Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами основан на выборе и реализации политики и практики в области управления персоналом, которые будут в текущей и долгосрочной перспективе содействовать достижению стратегических целей компании, обеспечивая ее устойчивую конкурентоспособность. 
     М. Армстронг [4, с. 324] выделяет три основных вида функциональных стратегий УЧР: стратегии обеспечения человеческими ресурсами, стратегии управления эффективностью и стратегии развития человеческих ресурсов. 
     Целью стратегии обеспечения человеческими ресурсами является создание возможностей для привлечения и удержания сотрудников с умениями, навыками и моделями поведения, соответствующими стратегии и культуре компании. С точки зрения практики УЧР эти стратегии касаются вопросов планирования численности и структуры персонала; анализа и развития компетенций имеющихся сотрудников либо привлечения и подбора внешних кандидатов; политик и мер удержания, а также обеспечения гибкости человеческих ресурсов для оптимизации использования персонала в целях адаптации компании к изменяющимся условиям бизнес-среды. Другими словами, речь идет о формировании политик занятости, ориентированных на стратегические цели организации. 
     Стратегии управления эффективностью направлены на повышение организационной эффективности через рост производительности, качества, уровня обслуживания потребителей и прибыли. Практическими мерами реализации этих стратегий являются создание внутренних стандартов по труду, мониторинг операционной эффективности процессов и их совершенствование, построение систем оценки результативности персонала на всех уровнях организации, использование гибких систем оплаты труда и материального вознаграждения, а также программ обучения и вовлечения сотрудников в деятельность по улучшению работы [10, С. 233-236]. 
     Стратегии развития персонала нацелены на создание условий для обучения и развития сотрудников в целях повышения организационной, командной и индивидуальной эффективности. Здесь имеют значение формирование культуры эффективного труда, создание гибких подходов к обучению и развитию персонала, работа с управленческим резервом, обеспечивающая динамичное обновление управленческого корпуса на всех ключевых позициях в организации.
     Таким образом, общая стратегия управления человеческими ресурсами смещает фокус практики управления персоналом в сторону создания вклада человеческого капитала и стратегических возможностей в поддержку конкурентоспособности организации через, во-первых, усиление потенциала сотрудников, занимающих должности категории А, и, во-вторых, повышение гибкости персонала категории Б путем соответствующих политик и практик в области занятости, подбора персонала, оплаты труда, обучения, развития и мотивации [10, С. 233-236].
     Банковский сектор занимает важное место в экономике России. Среди основных тенденций развития российского банковского сектора можно выделить положительную динамику активов относительно ВВП в последние годы, что говорит о повышении значимости банковского сектора в экономической сфере. 
     Несмотря на тот факт, что финансово-банковская сфера - одна из высокооплачиваемых в России, большинство работников данной сферы не удовлетворены своими доходами. Так, исследование, проведенное в коммерческих банках России, выявило, что 50% руководителей, 45% специалистов и 28% операционистов недовольны своими заработками.
     Основываясь на опыте работы в банке и взаимодействии с представителями банковского сектора, можно сделать вывод о том, что данная тенденция сохраняется и в настоящее время.
     Основываясь на опыте работы в банке и взаимодействии с представителями банковского сектора, можно сделать вывод о том, что данная тенденция сохраняется и в настоящее время.
     Однако важно заметить, что поощряемое вознаграждение на высоком уровне не является ключевым стимулом работы в банковском секторе России. Для работников банка наибольшую значимость представляет стабильность материального положения и возможности профессионального признания со стороны руководителей, а также возможности постоянного обучения и развития.
     Таким образом, среди ключевых свойств управления человеческими ресурсами в банке можно выделить следующие: формализованная реализация программ стимулирования, адаптации и оценки персонала; портфель программ обучения, ориентированный на различные категории работников. Банки с иностранным капиталом применяют лучшие подходы, методы и практики, накопленные в различных странах, в стратегическом управлении человеческими ресурсами и по ряду показателей (автоматизации функций управления человеческими ресурсами, ориентации на стратегические цели банка, гибкости и инновационности системы управления человеческими ресурсами) превосходят российские банки, что положительно влияет на результаты их деятельности: чистую прибыль, рентабельность активов, рентабельность собственного капитала.
     1.3. Методика оценки влияния системы управления человеческими ресурсами на результаты деятельности банков на российском рынке
     Основная задача анализа использования трудового потенциала в организации – выявить факторы, препятствующие росту производительности труда и приводящие к потерям рабочего времени
     Процесс экономического анализа трудового потенциала на предприятии, как правило, состоит из следующих последовательных этапов: 
     1. Определение необходимых для анализа показателей, характеризующих состояние и эффективность использования трудового потенциала организации за определенный период времени; 
     2. Расчет значений данных показателей и определение динамики их изменения в сравнении с прошлыми периодами;
     3. Определение факторов и причин, повлиявших на изменение показателей состояния и использования трудового потенциала организации; 
     4. Анализ каждого выявленного фактора, как в отдельности, так и во взаимосвязи с другими факторами; 
     5. Определение степени влияния анализируемых показателей на качество и объем производимой и реализуемой продукции; 
     6. Разработка рекомендаций, на основании проведенного экономического анализа, с целью принятия решений по повышению эффективности использования трудового потенциала [15, с. 127]. 
     Таким образом, анализ состояния и использования трудового потенциала в организации это один из важнейших аспектов аналитической работы, так как именно он, в силу значительной роли трудовых ресурсов в финансово-хозяйственной системе предприятия, является основным фактором повышения эффективности производства. 
     Существует множество методик оценки трудового потенциала и трудовых ресурсов. На первом этапе исследования считаем необходимым оценить трудовой потенциал. 
     Проведем сравнительный анализ методик оценки трудового потенциала в таблице 3.
     Таблица 3 – Сравнительный анализ методик оценки трудового потенциала
Автор
Описание
Низова Л.М. [26]
По методике Ниязовой трудовой потенциал определяется как совокупность фонда рабочего времени.
Величина трудового потенциала предприятия определяется по следующей формуле:
Ф = Чр ? Д ? Тсм, где
Чр –численность рабочих, чел.;
Д – количество рабочих дней в периоде, д.;
Тсм – продолжительность рабочего дня, ч.
Ю.Г. Одегов [29, с. 205]
 
Трудовой потенциал измеряет посредством исследования следующих элементов:
1. профессионально-квалификационный потенциал
2.психофизиологический потенциал (структура персонала по возврату и полу)
3. творческий потенциал
4. моральный потенциал.
Потуданская В.Ф., Трункина Л.В. 
[31, С. 96-101]

Авторы разделяют показатели оценки трудового потенциала по двум группам:
1) показатели обеспеченности кадрами и профессионально-квалификационные качества работников (обеспеченность кадрами, коэффициент использования рабочего времени, средний коэффициент выполнения норм);
2) показатели социокультурной (личностной) характеристики трудового потенциала персонала (средний возраст, средний стаж работы, уровень образования и другие) [2]
Ноздрина А.В. [27, с. 137]
Для оценки трудового потенциала используются следующие характеристики: личностный потенциал, психофизиологический потенциал персонала организации, образовательно-квалификационный потенциал персонала организации, психофизиологический потенциал персонала организации
     
     Деятельность предприятия всегда связана с людьми, которые работают на данном предприятии. От грамотного использования трудовых ресурсов на промышленном предприятии в целом зависит результативность процесса производства и качество производимой продукции. Значительное влияние на объем производства и реализации продукции оказывает обеспеченность трудовыми ресурсами, а также повышение эффективности самого производственного процесса в целом.
     Анализ и оценка трудовых ресурсов предприятия позволит организации выявить, какие факторы влияют в значительности степени на выпуск продукции.
     На протяжении многих лет многие экономисты и ученые разрабатывают различные методики анализа состояния и использования трудовых ресурсов и фонда заработной пла.......................