Особенности мотивации педагогических работников на примере МБОУ СОШ№34 (г

		СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ	6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ РФ	9
1.1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ	9
1.2 ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ	15
1.3. ДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ПО СТИМУЛИРОВАНИЮ И МОТИВИРОВАНИЮ ПЕРСОНАЛА	23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ МБОУ СОШ №34(Г.ТВЕРЬ)	29
2.1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МБОУ СОШ №34	29
2.2. ДЕЙСТВУЮЩАЯ СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА МБОУ СОШ 34	40
2.3. МАТЕРИАЛЬНЫЕ И НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА МБОУ СОШ 34	45
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА МБОУ СОШ №34	57
3.1. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИХ ПРОБЛЕМ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ	57
3.2. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА МБОУ СОШ №34	61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	…………………..…71
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….75

ВВЕДЕНИЕ
      В последние годы в нашей стране наблюдается падение имиджа труда, особенно в образовательной сфере. Это привело к тому, что большая часть населения, не имея реальной возможности приобретения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает уменьшить уровень собственных притязаний, ограничить свои потребности. Результатом является трудовая пассивность, а соответственно и пассивность потребительская.
      Формой проявления трудовой пассивности стало снижение у многих интереса к повышению квалификации и профессионального мастерства.
      Учеба и творчество утрачивают свои позиции. У некоторых работников повысилась неудовлетворенность трудом даже при росте заработной платы, поскольку усилилось ощущение несправедливости распределения.
      Таким образом, современное положение в сфере трудовой мотивации сегодня характеризуется следующими признаками:
      - ростом общей трудовой пассивности;
      - низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста;
      - определением социального статуса личности, как правило, по нетрудовым критериям;
      - желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей.
      В этой связи проблемы, связанные с трудовой мотивацией, приобретают особую актуальность. 
      Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.
      Проблемам мотивации трудовой деятельности личности посвящены многие работы специалистов по управлению человеческими ресурсами, особенно в США. Р.Ликерт, Э.Диси, В.Врум, А.Маслоу, Д.Макклелланд, Д.Аткинсон, Б.Вайнер, Х.Хекхаузен, Ф.Херцберг, Л.Портер, Э.Лоулер и др. внесли значительный вклад в разработку теории мотивации труда. 
      В отечественной науке различные аспекты мотивации труда рассматривали в своих работах Ф.С.Веселков, Л.С.Выготский, Б.М.Генкин, Н.А.Горелов, Г.Г.Зайцев, А.Г.Здравомыслов, С.А.Кугель, Е.С.Кузьмин, А.Н.Леонтьев, Н.Ф.Наумова, В.М.Маневич, Г.М. Романенкова, А.Л.Свенцицкий, В.В.Томилов, В.А.Ядов и др. 
      Цель выпускной квалификационной работы – проанализировать особенности мотивации педагогических работников на примере МБОУ СОШ№34 (г.Тверь).
      Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
      - изучить специальную литературу по теме исследования;
      - раскрыть понятие мотивации и основные теории мотивации; 
      - выявить особенности мотивации педагогических работников;
      - рассмотреть способы улучшения мотивации к труду;
      - провести анализ практического стимулирования и мотивации персонала в МБОУ СОШ№34 (г.Тверь);
      - предложить рекомендации по совершенствованию механизма мотивации педагогических работников МБОУ СОШ№34 (г.Тверь).
      Объектом исследования в работе является МБОУ СОШ№34 (г.Тверь).
      Предметом исследования в выпускной квалификационной работе является механизм трудовой мотивации персонала.
      Структура работы: введение, трех главы, заключение, списка использованной литературы и приложения.
      Методы: При решении поставленных в выпускной квалификационной работе задач использовались общенаучные и специальные методы исследования: дедукции и индукции, анализа и синтеза, аналогии, моделирования, методы социологического исследования.
      

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ РФ
1.1. Краткая характеристика теорий мотивации
      Мотивация труда — это процесс активизации деятельности служащих, побуждающий их отлично трудиться для заслуги поставленных целей.
      Понятие «мотивация» следует различать от понятия «стимулирование», которое представляет собой процесс регулирующего действия на работника причин наружной среды с целью увеличения его трудовой активности. Выступая факторами, определяющими конечные результаты людской деятельности, мотивы и стимулы не тождественны друг дружке. 
      Стимул – наружное побуждение к действию.  В современном осознании – это такое действие на человека, которое вдохновляет его к направленному действию, подходящему зачинателю воздействия.
      Мотивы — это внутриличностные предпосылки, побуждающие работника действовать. 
      Стимулы же, будучи наружными действиями, не всегда совпадают с личностными устремлениями, ценностями, предпочтениями работника. Более того, мотивы и стимулы в своих действиях на деятельность могут как взаимоусиливаться, так и быть разнонаправленными. Если мотивация подталкивает деятельность изнутри, требуя ублажения потребностей, то стимулирование завлекает ее снаружи возможностью удовлетворения потребностей. Поэтому менеджер должен постоянно думать и решать вопросы, связанные до этого только с экономическим и моральным стимулированием, созданием благоприятных критерий труда и отдыха для подчиненных. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны всегда влиять на причины, повышающие результативность трудовой деятельности1.
      Мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получить вещественные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, упрощают получение как прямых вещественных выгод, так и большего вольного времени, и соответственных духовных благ.
      Критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия (должность, квалификационные разряды, звания и т. п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (инвалид, ветеран, участник войны и др).
      Мотивация труда связана с преодолением порога безразличия, выстраиванием системы соотношения материальных и моральных стимулов, порогом насыщения стимулирования, необходимостью динамического подхода к системе стимулирования.
      Мотивы труда различаются:
      - по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;
      - по благам, которые требуются человеку для ублажения собственных нужд;
      - по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение нужных благ.
      Существует определенная система мотивов к труду. В нее входят мотивы: содержательности труда, его публичной полезности; статусные, связанные с публичным признанием плодотворности трудовой деятельности; получения вещественных благ; направленные на определенную интенсивность работы2.
      Но какими бы не были мотивы человека, включившегося в трудовую деятельность, процесс их формирования не является моментальным и проходит несколько шагов.
      Мотивы к труду формируются до начала профтрудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие базы его отношения к труду.
      Если проанализировать мотивацию как процесс, то можно выделить в нем несколько поочередных шагов.
      Первый этап—возникновение потребностей. Человек чувствует, что ему чего-то не хватает. Он решает сделать какие-то действия.
      На втором шаге осуществляется поиск путей ублажения потребностей.
      Третий этап характеризуется определением целей (направлений) действия, т. е. выясняется, что конкретно и какими средствами можно сделать, чтоб удовлетворить потребность.
      Четвертый этап—реализация действия, т. е. приложение усилия для воплощения действия, позволяющего удовлетворить потребность.
      Пятый этап связан с получением вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что поможет удовлетворить его потребность.
      Шестой этап—удовлетворение потребности.
      При этом человек или прекращает деятельность до появления новейшей потребности, или продолжает находить новейшие способности. Как видим, потребности выступают источником побудительной силы мотива. Существует большущее количество теорий мотивации труда3. 
      По теории А. Маслоу, все потребности можно расположить в виде иерархической структуры (рисунок 1). Потребности нижних уровней требуют ублажения и, как следует, оказывают влияние на поведение человека до этого, чем потребности наиболее больших уровней. Однако по сути удовлетворение какой-нибудь одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей последующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека. В теории Маслоу не удалось учесть индивидуальные особенности людей.
       
       Рис. 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу
      Теория потребностей Мак-Клелланда основной упор делает на потребности высших уровней, среди которых выделяет три типа потребностей: власти, успеха и причастности. Потребность власти — желание воздействовать на других людей. Эта потребность не ограничивается негативным пониманием (как свойственная лишь карьеристам, рвущимся к власти); это, скорее, потребность к проявлению своего влияния. Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха конкретного человека, что лишь подтверждает его статус, а доведением работы до успешного завершения. Потребность в причастности реализуется в налаживании дружеских отношений, знакомствах и т.п.
      Теория Д. Мак-Клелланда делает упор на потребности высшего уровня: власть, успех, причастность. У разных людей может доминировать та или другая из них. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня4.
      Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.
      Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.
      Задачей современного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Традиционная теория Х, или как её называют, метод “кнута и пряника” в цивилизованных странах перестаёт срабатывать даже применительно к работникам физического труда. Поэтому все процветающие корпорации США придерживаются подхода Y, по которому главной обязанностью эффективного менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и эффективности их работы. Дуглас Мак Грегор создал свою теорию, применительно к американским компаниями, а японец Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персоналом и назвал его теорией Z (см. таблицу 15).
          										Таблица 1
       Сравнительная характеристика теорий мотивации
        Традиционный подход
        Современный подход
        Теория Х
        Теория Y
        Теория Z
1.Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности её избегать.
1.Работа является желанной для большинства сотрудников.
1.Необходима забота о каждом сотруднике в целом (забота о качестве жизни)
2.Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление.
2.Сотрудники способны к целеустремлённости и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей.
2.Привлечение сотрудников к групповому процессу принятия управленческих решений.
3.Большинство сотрудников заинтересованы только в безопасности.
3.Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждений по окончательному результату.
3.Периодическая ротация кадров и пожизненная гарантированность занятости.
4.Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности.
4.Сотрудник стремится к ответственности и самостоятельно принимает управленческие функции.
      
5.Почти все сотрудники не имеют творческих способностей и инициативы.
5.Многие сотрудники имеют развитое воображение, творческие способности, изобретательность.
      

      Вывод состоит в том, что результативный труд доставляет удовлетворение. Ученые считают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности труда. Практика управления подтверждает мысль: высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его6.
      В связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен:
      1) установить мотивы, которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника;
      2) создать атмосферу, благоприятную для мотивации рабочих;
      3) активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, чтобы работник был полностью мотивирован и работал с полной отдачей (эффективно), он должен четко представлять себе и понимать, чего от него ждут. Сотрудникам нужно говорить о том, как они выполняют свою работу. Прямое общение с руководителем свидетельствует о его доступности. Обратная связь обеспечивает основу для мотивации.
      В следующем параграфе хотелось бы рассказать о особенностях мотивации педагогов в образовательных учреждениях.
      1.2 Особенности мотивации педагогических работников
      В настоящее время рынок труда сферы образования формируется в условиях, когда важнейшие элементы его самонастройки (цена рабочей силы, уровень душевого потребителя) не приведены в соответствие со стоимостью рабочей силы, что уже изначально деформирует такие важнейшие компоненты рынка труда образования, как спрос и предложение. Экономический кризис в России привел к еще большему отрыву цены рабочей силы от ее стоимости, что впоследствии привело к дальнейшему снижению роли механизма самонастройки, основанного на стоимостных отношениях и организации рыночной среды7.
      Кроме того, рынок труда сферы образования функционирует в условиях неразвитости института социального партнерства, который только зарождается и охватывает пока не все уровни. Это крайне затрудняет выработку политики солидарности и согласия в вопросах заработной платы, доходов, налоговой системы с учетом интересов разных субъектов рынка труда.
      Также следует сказать, что рынок труда сферы образования пока плохо организован. Отсутствует адекватная его природе инфраструктура, призванная: 
      - подготовить работодателей и работников к установлению контакта, оказывать всестороннюю помощь в их взаимодействии с целью максимально возможного сокращения разрыва между спросом и предложением; 
      - осуществить превентивную работу по содействию занятости для предотвращения «перегрева» свободного рынка труда; 
      - координировать деятельность властных структур, систем занятости, образования и социальной защиты, общественных организаций и объединений работодателей.
      Отсутствует достаточная по мере охвата и качеству показателей информация о спросе на работников образования, необходимая для организации работы по обеспечению занятости кадров образования в рамках официального рынка труда.
      Столь специфические условия, в которых происходит становление рынка труда сферы образования, вызывает необходимость создания такой модели регулирования рынка труда, которая бы опиралась на учет специфичности факторов формирования рыночной среды в системе отношений занятости кадров образования.
      Качество труда любого работника зависит от желания работать или мотивации к труду. Каждая организация в определенной форме вознаграждает своих сотрудников, то есть компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей. Проблемы мотивации работников образования являются достаточно сложными в силу творческой и интеллектуальной специфики труда, невозможности немедленно и количественно определить результат их работы. Однако именно уровень образования является источником развития государства в информационном высокотехнологичном обществе. 
      Осуществлять руководство и контролирование работы сотрудников учреждений образования намного труднее, чем во многих других организациях.
       Это обусловлено тем, что их функции связаны с выполнением многочисленных и различных по содержанию задач.
      Из-за специфики работы учреждения образования для достижения ее целей исключительно важна мотивация персонала. Такая организация будет работать эффективно только в том случае, если ее сотрудники лично убеждены в значимости своей работы, и в том, что они должны выполнять свою работу на высоком уровне. Потребители услуг в сфере образования обычно очень восприимчивы к тому, как сотрудник такого учреждения относится к своей работе, и в какой форме дает совет8.
      Каждый работник образования, чтобы быть действительно заинтересованным в результатах своей деятельности, должен четко представлять свои задачи и функции, а также осознавать, что эта деятельность важна и необходима для потребителей. Кроме того, он должен быть уверен, что поставленные перед ним задачи реалистичны, а ресурсы достаточны для достижения поставленной цели. У него снизится мотивация, если он окажется не в состоянии выполнить свои задачи в отведенное время или с имеющимися ресурсами.
      Важность деятельность работника института создания в его своих очах кроме того увеличится, в случае если его суждение и сведения, какую некто дает начальству, станут предусматриваться в ходе развития стратегии компании, исследования долговременных и кратковременных проектов, а кроме того присутствие принятии административных заключений.
	 Для любого сотрудника создания безусловно обладать свое понимание о этом, равно как обязана совершенствоваться уровень культуры в этом направленности (музеология, библиотечное проблема и т.д.). И некто станет заинтересован способствовать данному формированию, в случае если городская проект формирования создания приобретет в таком случае ведь течение. По этой причине предпочтительно, для того чтобы политика формирования создания района дискуссировалась публично с резидентами органов создания различных степеней.
	 Мотивация сотрудников создания кроме того находится в зависимости с концепции поощрений. В области создания рационально применять разнообразные способы мотивировки: 
      прикрепление к наставнику - меньше грамотный работник способен функционировать около наставничества, наиболее квалифицированного сотрудники, то что способен проявить мотивационный результат в двух партнеров в их содействии;
      ротационные задачи - работнику способен являться на время доверено осуществление задачи согласно иному направленности либо деятельность в ином участке, то что даст возможность увеличить его мастерства и умения;
      перекрестная организация - организация работников к осуществлению официальных обязательств товарищ приятеля дает возможность гарантировать осуществление задач, если кто именно-или не имеется в труде и предоставляет вероятность увеличить квалификацию; 
      проекты формирования - работникам способен являться доверено поручение, направленное в результат проблем отделения, однако кроме того, содействующее формированию их возможностей; 
      командный аспект - работник способен функционировать равно как член указания с целью расширения собственных контактов и формирования возможности взаимодействовать с иными народами; 
      специальные задачи - работнику способен являться предоставлена вероятность функционировать согласно особому плану с целью обогащения его индивидуального навыка; 
      возможность функционировать по-новому - у работников обязана быть вероятность применять в собственном труде креативный, современный аспект;
      «аппетитный кусок» - работнику способен являться доверено осуществление весьма заманчивой деятельность с ощутимыми итогами;
      возможность изучения/познания - организация либо иная вероятность вспомогательного преподавания и увеличения квалификации способен применяться равно как хитрый аспект в формировании возможностей работника; 
      Ни 1 с вышеприведенных способов мотивировки никак не предоставляет сущих итогов, однако согласно абсолютно всем тенденциям непременно необходимо стремление и желание управляющего обнаруживать новейшие способности с целью увеличения мотивировки сотрудников создания9.
      Подразделение мотивов на ведущие (доминантные) и ситуативные (мотивы-стимулы), внешние и внутренние позволяет с большой долей вероятности предполагать, что как для будущих учителей учение, так и для работающих учителей их деятельность протекают как цепь ситуаций, одни из которых выступают как целенаправленное притяжение. Цель деятельности и, мотив здесь совпадают. Другие ситуации воспринимаются как целенаправленное принуждение, когда цель и мотив не совпадают. К цели педагогической деятельности учитель в этом случае может относиться безразлично и даже негативно.
      В ситуациях первого типа учителя работают с увлечением, вдохновенно, а, следовательно, и продуктивно. Во втором случае тягостно, с неизбежным нервным напряжением и обычно не имеют хороших результатов. Но сложная деятельность, какой является педагогическая, обычно вызывается несколькими мотивами, различающимися по силе, личной и социальной значимости. Полимотивированность педагогической деятельности явление обычное: учитель может хорошо работать ради достижения высоких результатов, но в то же время удовлетворять другие свои потребности (признание коллег, моральное и материальное поощрение и др.).
      К социально ценным мотивам педагогической деятельности относятся чувство профессионального и гражданского долга, ответственность за воспитание детей, честное и добросовестное выполнение профессиональных функций (профессиональная честь), увлеченность предметом и удовлетворение от общения с детьми; осознание высокой миссии учителя; любовь к детям и др. Ничем не могут быть оправданы эгоистические, корыстные мотивы педагогической деятельности, которые “держат» учителя в школе: зарплата, продолжительный отпуск, возможность получения квартиры или других льгот и т.п10.
      Отношение к профессии, в частности педагога, сложное интегральное свойство, выражающее степень вовлеченности личности в профессиональную деятельность. Это динамическое свойство, ибо отношение возникает, формируется и перестраивается на разных стадиях и в разных ситуациях деятельности. И, наконец, это выражение целостной позиции молодого специалиста, потому что отношение к профессии воспитателя нельзя оторвать от всей системы его жизненных ценностей и ориентации.
      Констатация благоприятного или неблагоприятного отношения к профессии дает хороший повод для обдумывания того, как сформировать, закрепить н развить любовь к профессии, как перестроить и изменить негативное отношение к ней. Значит, надо выявлять характеристики педагога, которые лежат в основе отношения к профессии, определяют его, зачастую оставаясь невидимыми. Речь идет о системе таких взаимосвязанных характеристик молодого учителя, как его позиция, ориентация и мотивация. Если искать истоки того или иного отношения, необходимо углубляться в анализ жизненной позиции, обнаруживать ее целостность в системе ориентации и видеть возможности ее (позиции) изменчивости, динамики в развитии мотивации.
      Формирование системы ориентации и на ее основе профессиональной позиции стабилизирует профессиональный выбор учителя и способствует более эффективной его работе и профессиональному развитию.
      В настоящее время педагогическая профессия претерпевает многие изменения. В первую очередь это связанно с переходом на новые образовательные стандарты. Происходит изменение парадигмы образования, утверждение гуманистического мышления и взаимоотношений, реализация идей личностно-ориентированного подхода в обучении и воспитании, которые ставят педагога перед необходимостью овладения новыми знаниями, современными педагогическими технологиями и методиками, изменением стиля деятельности. Все это ведет к переходу степени профессионализма на другой уровень. Вместе с тем, именно мотивация способна повышать качество работы, результативность, уровень предоставляемых услуг, улучшать микроклимат в образовательной организации11.
      Только внутреннее стремление педагога работать продуктивно ведет к достижению успеха не только его личного, но и в целом организации. Педагогу необходимо ставить перед собой перспективные цели. Многие исследователи, считают, что профессиональные мотивы педагога можно сгруппировать в три блока: мотивы выбора профессии; мотивы, проявляющиеся в процессе труда учителя; мотивы совершенствования педагогической деятельности12.
      Рассматривая молодых специалистов, занятых в педагогической сфере деятельности, исследователи делают вывод, что большинство готовы работать за скромный оклад, на небольшой нагрузке ради получения опыта и соответствующей квалификации13.
      Педагогическая деятельность, считается одной из сложных, в силу чего она опосредуется сразу несколькими мотивами, которые различаются по силе, личной и социальной значимости. Полимотивированность педагогической деятельности – явление обычное: учитель может хорошо работать ради достижения высоких результатов, но и в то же время удовлетворять другие потребности (признание коллег, моральное и материальное поощрение)14.
      По многим данным проблема трудовой мотивации педагогической деятельности, как и в целом, проблема мотивации поведения и деятельности человека является одной из наиболее сложных и мало разработанных.
      Для того чтобы выявить особенности типов трудовой мотивации учителей, была проведена анкета «Анкета для определения типа трудовой мотивации работника», Ю.К. Балашев, А.Г. Коваль, результаты представлены на рисунке 2.
      
       Рис. 2. Показатели, отражающие процентное соотношение типов трудовой мотивации учителей»
      Как видно из рисунка, с помощью данной анкеты удалось, определить в большей или меньшей степени выраженные типы трудовой мотивации. Группа учителей имеющая нечестолюбивый тип (СТ), составила 5% от общего числа респондентов. В эту группу вошли учителя, обладающие очень слабой мотивацией к эффективной работе. Такие педагоги характеризуются, как, безответственные, не проявляющие никакой активности и негативно относящиеся к активности других.
      Следующая группа учителей обладают инструментальным типом (ИН), эта группа составляет 35% от общей выборки. В данном случае педагогическая деятельность рассматривается работниками преимущественно как источник заработка или других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Данный тип относится к достигаемому классу мотивации.
      Наибольшее количество респондентов относятся к профессиональному типу (ПР) трудовой мотивации, что составляет 50% от общей выборки. Учителя данного типа ценят в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудными заданиями, которые не каждому посильны. Эти работники предпочитают самостоятельность в роботе и отличаются развитым профессиональным достоинством.
      Группа педагогов с патриотическим стилем (ПА), составляющая 10% от общей выборки, характеризует работника, как убежденного в своей нужности для организации. Такой учитель готов взваливать на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела.
      Группа учителей с хозяйственным типом (ХО) трудовой мотивации полностью отсутствует.
      Таким образом, можно констатировать, что несмотря на сложность реализации педагогических функций и транзитивные тенденции, наблюдающиеся в современной системе образования, доминирующим по сравнению с другими является тип мотивации, который можно определить как профессиональный. Что является свидетельством доминирования устойчивой внутренней мотивации педагогических работников, соотносящейся с содержанием профессиональной деятельности.
      1.3. Действия руководителя по стимулированию и мотивированию персонала
      Руководителю очень важно постичь логику процесса мотивации, чтобы использовать его с наибольшей эффективностью в управлении. Вместе с тем совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека. Здесь необходимо понять, какие потребности инициируют данную личность15.
      Сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, очень часто противоречат друг другу. Они способны изменяться во времени, а также в зависимости от пола, возраста, социального положения и др., меняя направленность и характер действия мотивов. Все это влечет изменения в поведении человека и неожиданные его реакции на мотивирующие воздействия. Мотивы у различных людей могут существенно отличаться друг от друга. У одних стремление к достижению результата будет очень сильным, у других оно может быть слабым. При этом один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение разных людей.
      Таким образом, вещественное поощрение больше в целом подразумевает денежные прибыли, разрешающие обладать допуск к вещественным удобствам и предложениям, стандартную общественную безопасность.
      Свободное период кроме того весьма значительный причина, в особенности с целью творческих людей, с целью этих, кто именно соединяет службу с учебой, для семейных женщин и др. С усовершенствованием благополучия притягательность беспрепятственного периода возрастает.
Однако снижение периода работы никак не постоянно возможно рассматривать добром. К примеру, в нашем государстве с переходом в пятидневную рабочую неделю увеличилась зависимость людей от спиртного, наблюдался рост преступности и т. д., вследствие того, что предприятие досуга людей, никак не обладающих креативных заинтересованностей и никак не предрасположенных к внутреннему совершенствованию, считается достаточно дорогостоящий.
      Помимо этого, непростая финансовая ситуация в всемирном хозяйстве, исчерпывание резервов естественных ресурсов и прочие условия говорят о этом, то что в наиближайшей возможности невозможно ждать сколько-нибудь значимого сокращения периода работы.
      Одной с ключевых проблем управления считается установление тем работы любого работника и регулирование данных тем с мишенями компании.
Соотношение целей, какие определяет пред собою индивид, устанавливает его действия. С целью многих жителей России деятельность на сегодняшний день нужен для решения основной цели—удовлетворения потребительских потребностей наиболее сотрудника и его семьи. Присутствие данном причина высочайшего оклада в 90-е гг. обрел значительную важность, нежели в 70-х гг. Данное результат уменьшения актуального степени многих жителей государства.
      В основном деятельность людей направлена на достижение таких целей, как: 1) материальные блага; 2) власть и слава; 3) знания и творчество; 4) духовное совершенствование16.
      Конечно, целевая ориентация индивидуальна, но большинство aвторов едины в том, что материальные блага не должны быть целью, а должны служить предпосылкой, средством для развития творческих способностей и духовного совершенствования.
      Средства достижения целей обычно выражают два аспекта - либо объемы необходимых ресурсов, либо способы достижения целей. При этом средства достижения целей человеческой деятельности мoгут быть: 1) любые, в том числе криминальные; 2) только законные (и рамках юридических норм); 3) соответствующие нормам религиозной морали.
      Подобная классификация целей и средств и соответствующая статистическая информация необходимы для обеспечения управления социальными процессами.
      Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на служащих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.
      Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на организациях США, второе характерно для Японии17.
      Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.
      Сравнительный исследование мотивационных систем, используемых в организациях (компаниях) множества государств четко продемонстрировал, что любая в раздельности форма мотивировки не обладает адекватных свойств и значительно различается от иных не только согласно форме, однако и по содержанию. И данное можно рассматривать абсолютно логическим феноменом, так как, в сущности, никак не способен являться какой-либо единой мотивационной модификации, что имела возможность б благополучно использоваться в отсутст.......................