Основы управления персоналом

    
    Кафедра управления
    
    
    Курсовая работа
     по дисциплине «Основы управления персоналом»
     
     студентки 3-го курса группыГО-12/1
     
     Каевицер Алены Дмитриевны
     «Использование социально-психологических методов управления персоналом в ООО «Приор»
      
      
      
      
      
Дата сдачи работы на проверку

Дата защиты работы

Оценка

Подпись


     
     

Королев
2015
Оглавление
Введение	3
Глава 1 Теоретические основы социально-психологических методов в управлении персоналом	5
1.1 Понятие и виды социально-психологических методов управления	5
1.2 Факторы, влияющие на эффективность деятельности трудового коллектива	9
1.3 Формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата	13
Глава 2 Анализ производственной деятельности  ООО «Приор»	17
2.1 Общая характеристика организации	17
2.2 Анализ основных показателей деятельности	19
2.3 Анализ кадрового состава организации	21
2.4  Анализ социально-психологического климата в коллективе	24
Заключение	28
Список использованных источников	29

     
     







     


Введение
     С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально - психологического климата коллектива.
     Однако климат ведь не только проблема на сегодняшний день социально-психологических  трудностей социального и научно-технического прогресса, но и завтрашняя проблема перспективных задач, которые связаны с моделированием новых, наиболее совершенных, чем раньше, человеческих отношений и человеческих общностей. Формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важных условий борьбы за рост производительности труда и качества продукции, выпускаемой организацией. В тоже время успешность работы коллектива зависит от самого руководителя, его профессионализма и стиля его управления. Под стилем управления понимают психологические особенности взаимодействия руководителя, с подчинёнными определяемые совокупностью применяемых им методов и приёмов работы.
     Также, социально-психологический климат является показателем развития социального уровня коллектива и его психологических резервов, которые способны к наиболее полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием организации и условий труда.  От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом. В этой связи тема курсовой работы является актуальной.
     Цель курсовой работы заключается в анализе теоретических аспектов социально-психологических методов и исследовании социально-психологического климата и методов в организации ООО «Приор».
     Для достижения цели курсовой работы необходимо решить  следующие задачи:
* обобщить теоретические аспекты социально-психологических методов в управлении персоналом;
* кратко охарактеризовать организацию; 
* проанализировать основные показатели деятельности;
* дать анализ кадровому составу организации;
* дать анализ социально-психологическому климату и методов, которые на него влияют.
     Предмет исследования – социально-психологический климат и методы, которые на него влияют.
     Объект исследования – ООО «Приор».
     Курсовая работа выполнена в соответствии с методическими рекомендациями, содержит введение, теоретическую главу, аналитическую главу, заключение и список использованных источников.

Глава 1 Теоретические основы социально-психологических методов в управлении персоналом
     
1.1 Понятие и виды социально-психологических методов управления
     Реализация законов и принципов управления происходит благодаря применению различных методов управления. Метод управления представляет собой воздействие различных приёмов и способов на управляемый объект для эффективного достижения поставленных целей. Обычно в практике управления применяют совокупность методов, дополняющих друг друга.
     По назначению, содержанию, и возможностям методы управления подразделяются на группы, такие как[3,с.325]:
     1. административные.
     2. организационные 
     3. экономические.
     4. социальные.
     5. социально-психологические.
     6. психологические.
     Применительно к классификации существуют следующие подходы.
     Первый состоит в делении методов управления на отдельные группы с целью более глубокого познания их содержания, «инвентаризации» и в конечном итоге создания арсенала.
     Второй подход называется аспектным. Его представители считают, что любой метод имеет разные грани — организационную, административную, социальную, экономическую и психологическую. Важно сочетание этих граней, их соотношение для усиления или ослабления какого-то из них в соответствии с конкретными условиями, целями, задачами.
     Третий подход — эмпирический. Его сторонники считают бессмысленной любую классификацию методов управления, так как она не нужна на практике [3,с.337].
     Управляя социальной работой, используются разнообразные методы, такие как организационно-административные, экономические, социально-психологические, психологические.
     Любая подсистема, элемент и система немыслимы без организации, она выступает как свойство, атрибут элементов, частей, систем, их функционирования, развития, совершенствования. Поэтому данное значение понятия «организация» называется атрибутивным.
     1. социальные и социально- психологические методы применяются с целью повышения социальной активности людей.
     2. экономические методы связаны с достижением экономических целей управления с использованием экономических законов и категорий рыночной экономики. Сюда  относятся методы экономического стимулирования.
     3. организационно-административные методы. В основу этих методов входит: власть, дисциплина, ответственность. Данный метод имеет виды: указания, правила, рекомендации, контроль. Главная задача этих методов - координация действий объектов управления.
     4. методы самоуправления. Самоуправление даёт возможность человеку из объекта управления превратиться в субъект управления. Самоуправление повышает эффективность всего управленческого процесса, так как основывается на заинтересованности рабочих и подключению их творческой деятельности[9,с.149].
     В социальной системе управления выделяют также научные методы управления. К данным методам относят: моделирование, прогнозирование, программирование, эксперимент, экспертные оценки, информационные технологии.
     В целом же для эффективного социального управления используют совокупность тех или иных методов.
     Социальные методы предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Данные методы базируются преимущественно на неформальных факторах, интересах личности и коллектива в процессе управления. Описание разумно начать с их перечисления.
     Управление социальной работой — это разновидность социального управления. Данное понятие многозначно и выражает разные стороны, грани и аспекты управления.
     Значение управления социальной работой — это процесс, который  включает ряд элементов. Основа любого вида управления — информация, которая в «человеческих системах» тем или иным образом организуется. На основе информации происходит определение целей и задача также их формулирование и закрепление. Целевая ориентация — еще важный элемент социального управления, за которым следует система действий, мер, мероприятий и управленческих решений. Управление определенным образом организуется через распределение функций и формирование организационных структур, подбор и расстановку кадров. В процессе управления важно также увязать цели, задачи и решения с ресурсами — информационными, материальными, трудовыми, финансовыми, временными[10,с.154].
     Социально-психологические методы — это способы осуществленияуправленческих воздействий на персонал, основанные на использованиизакономерностей социологии и психологии. Данные методы направлены на группу сотрудников, а также на отдельные личности. По масштабам испособам воздействия их разделяют на: социологические,направленные на группы сотрудников в процессе ихпроизводственного взаимодействия, и психологические,целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретнойличности[13].
     Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов:сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию.В центрестратегической концепции управления персоналом наивысшей ценностью для организации является человек. Такой сложный организм,каким является персонал современной организации, не можетрассматриваться с позиций содержания только его формальнойструктуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превосходящее значение имеетповеденческий подход, который  рассматривает конкретную личность, системуотношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию ктруду и достижению поставленных целей. Причины, которые побуждают людей объединяться в организации и взаимодействовать в ихформальных рамках, являются физические и биологические ограничения,свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которыхтребует коллективных усилий. Объединяя все свои усилия, каждыйсотрудник  по не многу дополняет друг друга и влияет тем самым на поведениеорганизации в целом с целью повышения ее эффективности[14].
     Социологические методы позволяют оценить  какое место и назначениесотрудники занимают в коллективе, также  помогают выявить неформальных лидеров и обеспечитьим поддержку, использовать мотивацию персонала для достиженияконечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации ипредупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числусоциологических методов управления относят: социальноепланирование, социологические исследования, оценку личностныхкачеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтнымиситуациями[11].
     Психологические методыуправления играют важнейшую роль в работе с персоналом, данные методы направлены наконкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главная особенность этих методов заключается в том, что они направлены навнутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы,поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудникана решении конкретных производственных задач.
     Психологическое планирование является новым направлением вработе с персоналом по формированию эффективного психологическогосостояния коллектива. Оно включает в себя: постановку разных целейразвития и разработку критериев эффективности производственнойдеятельности, такжеобоснование психологических нормативов, созданием методов планирования социально-психологического климата идостижения конечных результатов.
     Результатами психологическогопланирования являются:
– формирование подразделений с учетом психологической совместимости сотрудников;
– создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;
– формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации;
– минимизация межличностных конфликтов;
– разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации;
– рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;
– формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников[11].

1.2 Факторы, влияющие на эффективность деятельности трудового коллектива
     Для более глубокого понимания социально-психологического климата в коллективе, необходимо знать факторы, которые оказывают на него влияние. Те показатели, которые способствуют развитию или тормозят деятельность трудового коллектива. 
     Факторы, которые определяют социально-психологический климат в коллективе можно условно подразделить на факторы макро и микросреды.
     Под макросредой, то есть внешней подразумевается большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность та или иная организация[6,с.123]. 
     Прежде всего, сюда входят кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны, а если быть конкретнее – специфика данного этапа её развития, что соответствующим образом проявляется в деятельности различных социальных институтов. Степень демократизации общества, особенности государственного регулирования экономики, уровень безработицы в данном регионе, вероятность банкротства предприятия и т.д. – эти и другие факторы макросреды оказывают определенное влияние на все стороны жизнедеятельности организации в современных условиях. К макросреде относится также уровень развития материального и духовного производства и культуры общества в целом. 
     В качестве существенных факторов макросреды, воздействующих на климат той или иной организации, следует отметить и её многообразные партнерские связи с другими организациями. В условиях рыночной экономики влияние потребителей на климат организации очень возросло.
     Микросреда (внутренняя) предприятия, учреждения – это «поле» повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают[14].
      Можно выделить целый ряд воздействий, формирующих то или иное мироощущение и умонастроение рабочей группы, её социально-психологический климат. 
     Прежде всего, нужно отметить факторы материально-вещевой среды. Это и характер выполняемых людьми трудовых операций, и состояние оборудования. Большое значение имеют также особенности организации труда – сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности группы. Велика роль и санитарно-гигиенических условий труда, таких, как температура, влажность, освещенность, шум, вибрация[14].
      Известно, что рациональная организация трудового процесса с учетом возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных условий работы и отдыха людей воздействуют позитивным образом на психическое состояние каждого работника и группы в целом. И, наоборот, те или иные неисправности техники, несовершенства технологии, организационные неурядицы, неритмичность труда, недостаток свежего воздуха, чрезмерный шум, ненормальная температура в помещении и т.п. факторы материально-вещевой среды сказываются негативно на климате группы. Поэтому первейшее направление совершенствования социально-психологического климата состоит в оптимизации комплекса указанных выше факторов.
      Другую, не менее важную группу факторов микросреды составляют социально-психологические факторы.
      Сюда относится фактор – характер официальных организационных связей между членами рабочей группы. Эти связи закреплены в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе следующих «моделей совместной деятельности».
      1.Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член группы делает свою часть общего задания независимо от других.
      2. Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом группы.
      3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена группы со всеми другими её членами[14].
      Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат рабочей группы огромное влияние оказывает её неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании её, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.
     Рассматривая факторы, влияющие на климат группы, следует учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных структур, взятых обособленно, но и их конкретное соотношение. Чем выше степень единства этих структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат группы.
     На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:
     Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический.
     Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувстви свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими[7,с.126].
     Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
     Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник.
     Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах[7,с.128].
     Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора социально – психологического климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. 
     Характер руководства, проявляющийся на том или ином стиле взаимоотношений между непосредственным руководителем группы и остальными её членами, также воздействуют на социально-психологический климат. Подчиненные, считающие руководителя одинаково внимательным к их производственным и личным делам, обычно более довольны своей работой, чем те, кто заявил о невнимании к ним со стороны руководства. 
      Каждый человек уникален и неповторим, его психический склад представляет собой то или иное сочетание личностных черт и свойств. Сквозь призму особенностей личности преломляются все влияния на неё со стороны внешней среды. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляют собой индивидуальный «вклад» в формировании климата группы. Для формирования того или иного социально-психологического климата группы имеют значение не столько индивидуальные свойства её членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости группы также является фактором, обуславливающим в большей степени её климат.
     
1.3 Формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата
     Психологический климат проще изначально строить позитивным и затем его поддерживать, чем потом исцелять конфликты. Психологический климат по сложности выращивания похож на хрупкий и капризный цветок орхидеи. Только искренняя забота о людях руководителя, его включенность и сердечность здесь являются плодородной почвой. При формальном отношении к людям как к функциональным элементам, психологический климат сразу превращается в бурьян или репей.
     Итак, как создавать психологический климат? Если представить ситуацию открытия новой организации, где все сотрудники новенькие, либо из разных коллективов, и поэтому друг друга почти не знают, то первое, что надо сделать — это познакомить людей в неформальной обстановке, и провести упражнения на знакомство и сбор ожиданий. Каждый человек чего-то ждет от других и от своей деятельности. Неоправданные ожидания приводят к страданиям. Поэтому важно узнать об ожиданиях, чтобы показать путь к реализации ожиданий. В бизнес-тренингах есть масса упражнений на знакомство: «Назови свои полезные качества и черты характера, начинающиеся на ту же букву, что и твое имя», «Похвастайся, сказав о том, что ты хорошо умеешь или чего уже достиги т.д.
     Для позитивного психологического климата  важно формировать систему наставничества, выделяя лучших сотрудников по результатам труда в тех или иных сферах и как почетную функцию возлагая на них заботу о новичках. При этом каждый сотрудник, наставник и стажер должны знать как свои права, так и свои обязанности, и параметры результата, к которому они стремятся[4,с.28].
     Также для создания и поддержания психологического климата важны перспективы, положительный образ будущего через год, три и пять лет. Важно, чтобы сотрудники видели себя через это время уже сегодня, и чтобы этот образ им нравился, их мотивировал.
     Также важно создать свои правила общения и решения спорных вопросов. Одним из важных правил является «анализ без оценки», где разбираются и анализируются сложные ситуации и поведение сотрудников, при этом нет оценки личности человека. Если система штрафов вводится, то сначала сотрудники оповещаются, что такая система начала действовать с такого-то числа и им дается разъяснение о целесообразности системы штрафов, а также о том, что надо делать, чтобы под нее не подпасть. И только после ответа на вопросы сотрудников система начинает работать. Нет ничего хуже. Когда сотрудник не понимает, за что его оштрафовали и когда он заранее не знает, какое его поведение может привести к штрафу[4,с.28].
     Совершенствование условий формирования социально-психологического климата  означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.
     Деятельность по улучшению условий социально-психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов:
1. улучшение условий труда. 
     2.совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. 
     Сложным и противоречивым в своем влиянии на социально-психологический климат является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.
     Общей идеей совершенствования стимулирования труда является создание в организации модели "социальной справедливости". Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются: понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции). 
     3. совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. 
     Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования климата, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности[6,с.368].
     Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик и положения о социально-демографических ограничениях на совместимость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.
     4. совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние климата в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.
     Важно учитывать в практической работе по совершенствованию климата стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифференцированной по подразделениям. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами. 
     Таким образом, регулирование социально психологического климата имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного социально психологического климата - формирование устойчивой трудовой мотивации.
     
Глава 2 Анализ производственной деятельности  ООО «Приор»
     
2.1 Общая характеристика организации
     Общество с ограниченной ответственностью «Приор»  создано в 2006 году. Данная организация занимается оптовой и розничной торговлей садовых и сопутствующих товаров, предлагает широчайший ассортимент товаров для сада, дачи и огорода: саженцы, рассаду, семена производителей Польши, Германии, Бельгии, России. А  также грунт, удобрениями, садовую мебель, садовый инвентарь и электроинструмент,  декор для дома и сада и многое другое.
     В 2008 году был открыт торгово-выставочный центр. В центре всегда большой ассортимент посадочных единиц. Режим работы с понедельника по пятницу с 9-00 до 17-00. Суббота с 10-00 до 15-00.
     Данная организациявнимательно относится к выбору посадочного материала, отбирая растения не только по качеству, но и по зимостойкости, т.к. не все виды растений могут благополучно расти  и развиваться в суровом российском климате.
     Декоративные качества растений также отвечают всем высоким современным требованиям. В садовом центре вы всегда найдете огромный выбор растений, эксклюзивные и интересные сорта, новинки сезона, уникальные сорта для коллекционеров. 
     Каждый год руководители посещают Международные выставки в Москве, Амстердаме и Варшаве, где знакомятся с новинками в мире растений, обмениваемся опытом с новыми партнерами!
     В скором будущем организация планирует расширение, начать оказывать  качественные услуги по озеленению, благоустройству и дизайну садов.
     Целями деятельности Общества является расширение рынка товаров и услуг, извлечение прибыли.
     Управление ООО «Приор» осуществляется генеральным директором. При назначении на должность генерального директора с ним заключается контракт, в котором отражаются условия назначения, оплаты труда и премирования, освобождения от занимаемой должности и срок контракта.
     Генеральный директор ООО «Приор»:
     •	руководит деятельностью предприятия и несет ответственность за выполнение возложенных на ООО «Приор» задач, установленных Уставом предприятия;
     •	в соответствии с действующим законодательством принимает на работу и увольняет с работы работников предприятия;
     •	самостоятельно выбирает поставщиков и потребителей своей продукции, работ и услуг, устанавливает цены на продукцию, утверждает структуру и штаты, плановые показатели, систему оплату труда и премирования, численность, должностные оклады работников предприятия; утверждает должностные инструкции работников предприятия.
     Трудовой коллектив ООО «Приор» составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.
     В коллективе ООО «Приор» важное значение имеют ценности:
     * профессионализм;
     * ответственность;
     * результативность;
     * командность;
     * позитивность.
     Для сотрудников это не просто слова – это на самом деле важные аспекты  жизни, за которыми стоят реальные действия. Это то, что они проявляют. Это то, чему их учат, к чему они стремятся, и это делает их успешнее и счастливее. 
     Также, как о клиентах, сотрудники заботятся друг о друге – помогают в сложных ситуациях, обмениваются опытом, учатся друг у друга. Сотрудники открыты для дискуссий и обсуждения,  общаются с руководством, которое также всегда готово поддержать и научить. 
     
2.2 Анализ основных показателей деятельности
     Организационно-управленческая структура фирмы представлена на рисунке 1
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

     Рисунок 1– Организационно-управленческая структура ООО "Приор"
     Структура ООО «Приор»– линейно-функциональная, во главе которой стоят учредители организации, которым, в свою очередь, подчиняется генеральный директор.Ему подчиняются руководители отделов, которые несут ответственность за деятельность своих подразделений и служащих. Каждому руководителю подразделения подчиняется только один отдел, деятельность которого обеспечивает функционирование подразделения – финансового, кадров и т.д.
     Главный бухгалтер подчиняется руководителю и несет ответственность за своевременное и качественное предоставление отчетности, также в его обязанности входит: учет  денежных средств, товарно-материальных ценностей, поступающих в организацию, а также своевременное отражение в бухгалтерском учете операций, связанных с их движением.
     Организация работы по приемке товаров на склад – это первоначальный этап технологического процесса складской переработки товаров. На складе осуществляются такие виды работ как разгрузка, проверка целостности упаковки, перемещение товара в зону приемки, распаковка, приемка товара по качеству и количеству, а также определение мест хранения. В обслуживании складов используются разнообразные подъемно-транспортные машины и механизмы. На складе созданы и поддерживаются оптимальные условия хранения, такие как вентиляция и  циркуляция воздуха, санитарно-гигиенические условия, освещенность помещений, также обеспечен постоянный контроль для поддержания оптимальной температуры.
     Приемка товаров производится кладовщиком, он заранее подготавливается к приемке товаров на склад, определяя место для их укладки.Товар доставляется на склад по сопроводительным документам. Основными этапами приемки товара являются: разгрузка товара, проверка по количеству и качеству, оформление документов и регистрация данных товаров.
     Таким образом, общетеоретический подход доказывает, что линейно-функциональная структура управления является эффективной для данного типа деятельности.
     Для определения эффективности деятельности организации необходимо проанализировать основные показатели деятельности.
     Основные показатели деятельности организации представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Основные показатели деятельности организации
Наименование показателей
Ед. изм-я
Величина показателя
Изменения показателя






2013 год
2014 год
абсолют.отклонение
относит.отклонение, %
1
2
3
4
5
6
1. Выручка от реализации
т.р.
138818
122712
-16106
-11,6
2. Численность персонала
чел.
38
43
+5
+13,2
в том числе:
2.1 руководителей
2.2 специалистов
2.3 рабочих
чел.

11
10
17

11
10
22

0
0
+5

100
100
+29,4
3. Фонд заработной платы персонала
т.р.
40248
55464
+15156
+37,8
4. Среднегодовая заработная плата работающих
р.
105915
127590
+21675
+20,5
5.Себестоимость (продукции, услуг)
т.р.
4171
3581
-590
-14,1
6.  Затраты на 1 рубль выручки
коп
0,03
0,029
-0,001
-2,9
7.  Прибыль
т.р.
134647
119131
-15516
-11,5
8. Рентабельность (продукции, продаж)
%
96,9
97,1
+0,2
-
     
     Выручка от реализации продукции в 2014 году снизилась, так же как и прибыль организации, что свидетельствует о снижении спроса на продукцию организации. Снижение спроса, скорее всего, было вызвано мировым экономическим кризисом.При этом затраты на продукцию и услуги снизились. В течение года организация наняла 5 человек из категории рабочие. Это повлияло на фонд заработной платы и среднегодовую заработную плату, они выросли на 37,8% и 20,5%, соответственно. Рентабельность продаж 2014 года увеличилась на 0,2% в отличие от 2013 года. Таким образом, финансовое положение организации остается стабильным, не смотря на то, что спрос на продукцию организации снизился.

2.3 Анализ кадрового состава организации
     В ООО «Приор» есть шесть отделов:
* финансовый отдел;
* отдел кадров;
* отдел продаж;
* отдел закупки;
* отдел доставки; 
* отдел складирования.
     Рассмотрим состав и структуру персонала в организации. Проведем анализ структуры данного коллектива, который будет заключаться в анализе социально – демографических характеристик.
     Такие социально-демографические характеристики, как пол, возраст, образование имеют существенное значение в формировании социально-психологического климата коллектива.
     В таблице 2 представлена структура персона по возрасту за 2014 год.
     Таблица 2 – Возрастная структура персонала в организации
Возраст
Человек
Процент от общей численности персонала
До 25 лет
12
27,9
25-30
24
55,8
30-40
4
9,3
40-55
3
7
55 и старше
0
0
Итого
43
100
     
     По данным из таблицы 2 мы можем сделать вывод, что в данном коллективе работают преимущественно молодые сотрудники 25 – 30 лет, что составляет 55,8% от общего числа работников. Более молодыми сотрудниками являются 12 человек. Сотрудники старшего возраста (30– 55 лет) составляют в данном подразделении 16,3% от общей численности. В данном коллективе довольно широкий возрастной диапазон.
     Структура персонала по полу за 2014 год представлена в таблице 3.
     Таблица 3 – Структура распределения персонала по полу за 2014 год
Пол
мужской
Женский
Руководители
9
2
Специалисты
4
6
Рабочие
18
4
Итого
31
12
     
     Основную часть коллектива организации занимают представители мужского пола. Это доказывает тот факт, что для выполнения обязанностей по продаже, погрузке, выгрузке товаров для загородного дома и сада требуется физическая сила.
     Уровень квалификации персонала во многом зависит от его стажа работы.
     Структура персонала по стажу работы представ.......................