Основные тенденции в оценке затрат на персонал предприятия.

     СОДЕРЖАНИЕ
      
     ВВЕДЕНИЕ
     ГЛАВА 1. Основные тенденции в оценке затрат на персонал предприятия
     1.1. Основные подходы к управлению персоналом
     1.2. Сущность и классификация затрат на персонал организации
     1.3. Ключевые принципы к измерению издержек на персонал организации
     1.4. Оценка эффективности затрат на персонал
     
     ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАСХОДОВ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПЕРСОНАЛ НА ПРИМЕРЕ ООО «РЕСПЕКТ»
     2.1. Организационно- экономическая характеристика ООО «РЕСПЕКТ»
     2.2. Определение кадрового состава и анализ проходимости затрат на персонал
     2.3. Анализ экономических показателей затрат на персонал
     2.4. Разработка предложений по оптимизации расходов на персонал
     
     ЗАКЛЮЧЕНИЕ
     СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     ВВЕДЕНИЕ
     В последние годы в организациях большое внимание уделяется процессу управления персоналом и организации системы.
     Управление персоналом предприятия включает в себя целенаправленную работу управляющего состава организации, управляющих и специалистов подразделений системы управления персоналом, а также исследования концепции и стратегии кадровой политики, основ и политики руководства кадрового состава организации.
     Более того, в данное понятие входят такие положения как планирование кадровой работы, проведение маркетинга персонала, разработка системы управления персоналом, внедрение плана работы с персоналом. 
     Система управления персоналом является непеременной составляющей управления, поскольку определяет успех работы всего предприятия. Управление персоналом как ядро управленческой деятельности занимается вопросами человеческой деятельности в той или иной организации. 
     Необходимо отметить, что в настоящее время современное производство характеризуется довольно сильной зависимостью от качества рабочей силы и степени вовлеченности персонала в процесс производства.
     Управление персоналом становится важнейшим фактором для развития конкурентоспособной среды. Однако необходимо осуществлять определенные вложения в персонал, чтобы получить положительные результаты. Системы планирования деятельности организации претерпевает значительные изменения в связи с масштабным переходом на рыночную экономику. 
     Актуальность работы заключается в необходимости развития стратегического управления человеческими ресурсами организации как основным фактором, влияющим на экономическую и социальную эффективность. В связи с этим персонал рассматривается как объект инвестиций, так и затрат.
     Любой управляющий думает о том  , как оптимально вложить капитал  в персонал предприятия, во избежание лишних затрат и для  получения наибольшей эффективности. В связи с последними изменениями разумнее рассматривать систему управления персоналом со стороны инвестиций. Следовательно, формирование эффективной системы планирования средств на персонал организации является одной из наиболее важных задач управления персоналом, и в частности кадрового планирования.
     Объектом исследования являются организационно-экономические отношения, в которых формируются средства, направляемые на работу с персоналом организации.
     Предметом исследования выступает система планирования издержек на персонал.
     Целью работы является анализ издержек на персонал и разработка рекомендаций по их обоснованию на примере ООО «Респект».
     Задачи исследования:
     1. Анализ тенденций в развитии деятельности по управлению персоналом предприятия в современных условиях.
     2. Анализ подходов к выделению средств на персонал предприятия производственной сферы и обоснование необходимости планирования средств, выделяемых на работу с персоналом.
     3. Выявление факторов, влияющих на структуру и величину издержек на персонал, и обоснование состава (классификации) издержек на персонал.
     4. Анализ состояния планирования средств на персонал ООО «Респект» и оценка издержек на персонал организации.
     5. Разработка рекомендаций и проектных предложений для совершенствования планирования средств, выделяемых на работу с персоналом ООО «Респект».
     Методами исследования выступают анализ и обобщение теоретических источников и научно-практической литературы; анализ документов кадровой службы ООО «Респект»; наблюдение и анализ проблем управления персоналом на предприятии; формирование проектных предложений и рекомендаций.
     Практическая значимость работы заключается в подготовке рекомендаций и проектных предложений по обоснованию затрат на персонал, что позволит руководству ООО «Респект» найти и решить насущные проблемы управления предприятием.
     Дипломный проект состоит …
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

     ГЛАВА 1. Основные тенденции в оценке затрат на персонал предприятия
     1.1. Основные подходы к управлению персоналом
     Управление персоналом является одним из главныхсоставляющих управленческой деятельности, которое базируется на определенном представлении о человеке, находящегося в данной организации. Различают три основных подхода к управлению персоналом: экономический, организационный и гуманистический.
     Экономический подход в управлении занимается вопросами рационального использования трудовых ресурсов. В экономической модели определяющую роль играют не экономические навыки персонала, а именно технические, с помощью которых персоналу удастся получить новые трудовые навыки. Согласно данному подходу, организация рассматривается как механизм, который функционирует по определенному правилу, что обеспечивает стабильность и предсказуемость в деятельности организации.
     Основными принципами использования трудовых ресурсов являются следующие утверждения:
     1. Необходимость единства руководства, поскольку указания даются лишь одним начальником;
     2. Вертикальная структура управления, осуществляющаясяот начальника к персоналу;
     3. Определенное количество персонала для обеспечения коммуникации и координации одним начальником;
     4. Четкое разделение обязанностей;
     5. Баланс между ответственностью и властью;
     6. Соблюдение общепринятой корпоративной дисциплины;
     7. Стимулирование персонала к единой эффективной цели.
     Организационный поход создал новые возможности для управления персоналом, развивая первичные функции организации труда и зарплаты. Со временем кадровая функция стала развивающей, сосредоточив свое внимание на подборе персонала, планировании карьерного роста для ценных сотрудников и повышении квалификации персонала. 
     В организационном подходе выделяют две системы: управление персоналом и управление человеческими ресурсами.
     Благодаря сосредоточию внимания на человеческом ресурсе постепенно было создано новое представление об организации, которая стала рассматриваться как живая система, находящаяся в окружающей среде. Таким образом, можно проследить две аналогии, которые отразили совершенно новый взгляд на организационную реальность.
     В первой аналогии организация сравнивается с человеческой личностью. Результатом такого сравнения стало развитие таких понятий, как «цель», «мотив», «потребности», «рождение», «старение», «смерть» и «возрождение организации». Ярким примером данного подхода является теория человеческих потребностей А. Маслоу. 
     Доминирующая потребность человека:
     1. Самоактуализация
     Заключается в максимальном вовлечении персонала в процесс труда, тем самым превращая работу в средство самовыражения работников.
     2. Самоуважение
     Заключается в работе как зоне устремления служащего, помогая ему самореализоваться и развить рабочий потенциал.
     3. Социальные потребности
     Заключается в потребности как профессионального, так и неформального общения с коллегами и окружающими людьми.
     4. Потребности в безопасности
     Заключается в предоставлении работнику компанией безопасных условий труда, гарантий занятости, перспектив дальнейшего карьерного роста, программ социального и пенсионного страхования и др.
     5. Физиологические потребности
     Заключается в обеспечении материального вознаграждения за потраченные силы и энергию служащего для восполнения его работоспособности и дальнейшего стимулирования к труду. 
      Во второй аналогии организация сравнивается с человеческим мозгом («Организация подобна мозгу,обрабатывающему информацию») [Базарова, 1999]. При помощи данной аналогии организацию возможно рассматривать как совокупность частей, соединенных линями управления,контроля и коммуникации. С развитием данной теории принято связывать понятия «функция», «симптом», «локализация», «связь» и «обратная связь».
     Рассмотрев эти две метафоры, мы можем прийти к выводу о том, что сравнение организации с человеческим мозгом наиболее полно отражает ее структуру, а именно для полноценного функционирования предприятия необходима исправная работа каждого отдела, выполняющего определенную функцию, и контроль «мозга» -управляющего или генерального директора.
     Гуманистический подход отличается яркой направленностью на человека, рассматривая организацию как культурный феномен. В данном случае, организационная структура имеет свою систему законов и ценностей, а также идеологию, характерную тому или иному предприятию. В наши дни отчетливо прослеживается тенденция к развитию и внедрению данного подхода в практику вследствие влияния культурного контекста. Характерными чертами организации, использующей гуманистический подход, являются сотрудничество и взаимозависимость. Культура выступает некой реальностью, позволяющей работникам делать выбор, совершать определенные поступки, интерпретировать те или иные действия и анализировать события и собственное поведение. Стоит отметить, что важным условием является способность сотрудника адаптировать систему ценностей компании к своей собственной и принять ее безоговорочно.
     
     1.2. Сущность и классификация затрат на персонал организации
     До половины 20-ого века экономисты в основном использовали узкий подход к определению затрат на персонал. Ихцель состояла в том,чтобы свести затраты на персонал к расходам на оплату труда. Однако, если кроме затрат на оплату труда выдвигались другие виды расходов, то они обладали незначительным свойством. К середине 20-ого века эти понятия быстро поменялись. В послевоенное время мировая экономика пересмотрела все сопоставляющие производства и уже в 60-х годах стала активно развиваться концепция «человеческого капитала». Теория имела большую популярность,вследствие чего экономисты поменяли взгляды на понятие о затратах на персонал. Тем не менее, и нынешние экономисты не пришли к общему мнению о понятии затрат на персонал.
     По мнению профессора Павлючук Ю.Н. и известного финансиста Козлова А.А., затратами на персонал является часть стоимости, которая была вновь создана общественным воспроизводством и образует капитал жизненных средств для создания рабочей силы в конкретных социально-экономических условиях. Притом затраты на персонал можно рассматривать как свободное мнение, которое включает расходы бюджета из разных отраслей. По словам авторов, был образован некий фонд, поскольку понятие «фонд средств» выражает ясную концентрацию этих средств, целостность их состава и источников их становления. Определение,изучающее затраты на персонал, имеет макроэкономический характер.
     В указе федеральной службы государственной статистики (Росстат) от 27.11.2015 № 118 под затратами на персонал понимается зачисление вознаграждений в денежной форме за выполненную работу.
     По мнению профессора Кибанова А.Я., затраты на персонал можно рассмотреть как интегральный показатель, в котором осуществляются расходы в связи вознаграждением, стимулированием, развитием, а также улучшением условий труда и увольнением персонала. 
     В конце 20 века в менеджменте утвердился новый подход к управлению персоналом, где объектом стал не человек и его деятельность, а организационная культура разных видов. Современные управляющие рассматривают культуру своей организации как ценный стратегический инструмент, который позволяет настраивать все подразделения на общие цели, улучшать взаимное общение. Осуществляется переход управления персоналом в управление человеческими ресурсами, где персонал  рассматривается как ключевой ресурс.
     Бесспорно, затраты на персонал имеют особо важную роль в структуре современных организаций.
     Система управления персоналом включает в себя:
     А) субъект, который производит операции над объектом управления;
     Б) объект – затраты на персонал, т. е. управляемая подсистема, поскольку воздействие системы направлено на объект;
     В) цель, собственно для чего выполняется воздействие субъекта на объект;
     Г) процесс управления затратами на персонал, который представляет собой четкую последовательность выполнения действий над объектом.
     Системный подход управления затратами на персонал рассматривает целенаправленное воздействие руководителя на затраты, которые связаны с использованием и развитием персонала, чтобы осуществить перевод объекта в новое состояние. Новое состояние является определенной структурой затрат на персонал, которая обеспечивает выполнение функций управления персоналом.
     Целью управления затратами на персонал является оптимизация,под которой понимается увеличение прибыли (капитала) с целью опережения рост затрат на персонал.
     Согласно выраженной целиуправление затрат на персонал характеризуется данными взаимосвязанными задачами:
     1. Выявление направления формирования затрат на персонал в разрезе функций управления персоналом;
     2. Определение источников возмещения затрат на персонал отталкиваясь от финансовых возможностей работодателя;
     3. Установление наиболее экономически выгодных способов реализации функций управления персоналом, опираясь на приоритетные направления затрат на персонал, которые определяются целями субъектов управления, а также влиянием внешних и внутренних факторов.
     Субъектом управления может выступить государство, руководитель или же сам работник. Согласно выбору направлений, а также определению величин возмещения затрат на персонал нужно учитывать:
     1. Нормативно-правовые основы управления затрат на персонал, единые для всех хозяйствующих субъектов РФ;
     2. Возможности работодателя, который определяет направления, лимиты и источники спонсирование затрат на персонал в отдельной компании;
     3. Поведение работника, посколькуруководителю необходимо обратить внимание на потребности служащего в процессе управления затратами на персонал для их оптимизации. Более того, работник самостоятельно может совершенствовать свой образовательный, квалификационный и культурный потенциал посредством осуществления вложений, так как каждый руководитель старается иметь высококвалифицированных служащих в своем подчинении.
     Предмет управления затратами на персонал – экономические отношения по формированию и возмещению затрат на персонал работодателя по принципу согласования нижеперечисленных подходов куправлению затратами на персонал:
     1. Методический подход заключается в систематизации информации об объекте управления в соответствии с требованиями Росстата и классификации затрат на персонал с целью управления ими, которые влияют на состав и структуру затрат на персонал, в разработке определенных методик планирования, учета и анализа, видов контроля затрат на персонал;
     2. Нормативно-правовой подход изучает вопросы соблюдения законодательных и нормативных актов, которые определяют обязательные разновидности затрат на персонал, ставки налогов, источники возмещения затрат на персонал;
     3. Организационный подход связан с потребностью формирования организационной структуры руководящей подсистемы, уточнением центров ответственности, то есть подразделений, которые участвуют в процессе управления затратами на персонал.
     Система управления затратами на персонал представляет собой взаимодействие руководящей и управляемой подсистем, которые гарантируют   перевод объекта управления в новое состояние, оптимизацию затрат на персонал на основе согласования методического, нормативно-правового, организационного подходов по выбору направлений затрат на персонал, определения их величины и источников возмещения.
     Открытость является одним из важнейших свойств, характерных для системы управления персоналом. Она может быть двух видов и проявляться: «1) во взаимодействии с внешней средой, как совокупностью всех факторов, непосредственно или косвенно воздействующих на систему; 2) во взаимодействии данной системы с системами более низкого и более высокого порядка» [Патрушев, 2008].
     Система управления персоналом была создана с целью получения руководителем определенного экономического результата на основе разумного использования профессиональных и личностных качеств работников предприятия. Затраты на персонал рассматриваются руководителем как расход, который должен быть покрыт доходом от реализации продукции. Сам работник, когда вступает в трудовые отношения с работодателем, преследует определенные социально-экономические цели, главной среди которых является заработная плата. Работнику интересна та часть затрат, которая будет направлена на его личное потребление. Стремление работника внести свой вклад в определенную компанию зависит от степени его моральной и материальной удовлетворенности, которая определяется величиной затрат на персонал, а также извещением работника о составе и структуре данных затрат.
      Исполнение функций управления персоналом требует определенных затрат, на объем которых  влияют  конкретные  управленческие методы и инструменты, применяющиеся компанией. Способы исполнения функций определяют сущность процесса управления персоналом, а также имеют влияние на состав, структуру и величину затрат на персонал.
     Сущность управления затратами заключается в принятии экономически обоснованных решений, величины и источников возмещения затрат на персонал. Подсистема управления затратами на персонал не только обеспечивает согласование социально-экономических целей работодателя и работника, но является связующей функциональной подсистемой системы управления персоналом, на которую должна быть в совокупности сфокусирована деятельность всех участников процесса управления персоналом [Капустина, 2009].
     Итак, система управления затратами на персонал выступает как процессно-ориентированная система управления, которая направленна на согласование социально-экономических целей руководителя и работника в области общих и определенных управленческих функций.
     Затраты, которые связаны с развитием, формированием и использованием трудового арсенала компании, могут отличаться друг от друга. Их классификация дает возможность рассмотреть конкретные типы затрат под разным углом и изучить роль каждого из этих типов. При исследовании затрат на персонал многими зарубежными и отечественными авторами в наибольшей степени используются такиеклассификационные  показатели, как фаза процесса воспроизводства, источники и субъекты бюджетирования, время возмещения, характер затрат, обязательность издержек и разумность их сокращения.
     Согласно классификации по фазам воспроизводства рабочий силы затраты на персонал приписывают к формированию (производству) рабочей силы, ее использованию и распределению. Расходы предприятия на производство рабочей силы зависят от найма, обучения и развития собственного персонала. Издержки, которые распределяются на рабочую силу, в первую очередь зависят от масштабов внутрифирменного перемещения рабочей силы. Например, перевод сотрудников предприятия в другие отдаленные подразделения, привлечение работников со стороны. Затратами на использование рабочей силы в основном выступает фонд оплаты труда (ФОТ) предприятия, а также выплаты и льготы из поощрительных фондов предприятия, которые связаны с подержанием дееспособности рабочей силы(медицинское обслуживание, техника безопасности, социальная защита и социальное страхование).
     С точки зрения конкретных программ в области управления персоналом, определенное направление затрат дает возможностьанализировать их динамику и состав.
     Следует отметить, что для предприятия особо важную роль играют источники финансирования затрат.Включение издержек в себестоимость дает гарантию их возмещения после реализации продукции (работ и/или услуг). Как правило, финансирование из прибыли всегда создает конфликтную ситуацию из-зараспределения прибыли. При построении систем оплаты труда и компенсаций важно учитывать интересы трех сторон, а именно: акционера (собственника), сотрудника и менеджера. Акционеров компании интересует повышение ее стоимости и получении дивидендов, а свои требования они выдвигают топ-менеджерам, которые периодичностараются сократить все расходы, в том числе расходы на персонал. Однако,каждый работникхочет увеличить свой доход, после чего  происходит конфликт интересов, которые могут иметь конструктивное илидеструктивное развитие. Деструктивное развитие конфликта находит проявление в забастовках, массовых увольнениях, а конструктивное – в повышении производительности труда и формировании оптимальной компенсационной системы, что даст возможность закончить данный конфликт позитивным решением для обеих сторон. 
     По своему характеру затраты бывают двух видов: прямые и косвенные. Затраты на персонал первого вида связаныс оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. В данном случае затраты связанысколичеством отработанных часов или смен, поэтому прямые затраты рассматриваются как переменные. В косвенных затратахнеобходимо учитывать принцип возмещения дополнительных расходов. Данный вид затрат определяется в расчете на одного сотрудника и не зависит от отработанного времени. Косвенные затраты также называют постоянными издержками. Исследования в западных странах показывает, что расходы предприятия на одного сотрудника более чем в два раза превышают затраты на оплату труда.
     По времени возмещения затраты можно разделить на текущие и долговременные, поэтому их можно отнести к разным видам бюджета, а именно оперативному или стратегическому, вследствие чего могут быть предложены разные принципы для учета и анализа той или иной категории затрат.
     С другой стороны, затраты можно разделить на обязательные и необязательные. Категория необязательных затрат представляют особый интерес для анализа кадровой политики, так как посредством их установления и регулирования компания воздействует на мотивацию сотрудников, увеличивая производственный результат.
     При классификации затрат на персонал по признакам целесообразности и возможности сокращений может быть выявлен ее двойственный характер. С одной стороны, как и любые другие виды производственных издержек, затраты на персонал представляют собой составную часть себестоимости продукции. Сокращение себестоимости является важным фактором увеличения прибыли. Другими словами, постоянная экономия на издержках на персонал поможет увеличить прибыль компании. Однако, в данной ситуации не учитывается личностный характер самого ресурса, а именно персонала, затраты на который по сути являются инвестициями. Согласно вышесказанному, применяемая экономия может привести к снижению прибыли в будущем иснижению конкурентоспособности организации в целом. Можно сделать вывод, что нет необходимости постоянному росту затрат. Эту проблему можно решить делением затрат на резервобразующие и нерезервообразующие [Капустина, 2009].
     Для того, чтобы осуществить цели планирования и контроля реализуется деление затрат по степени их регулируемости. Полная регулируемость затрат отражает конкретную взаимосвязь между «входом» и «выходом» (как, например, оплата отработанного времени). В результате время от времени принимаемых управленческих решений возникают частично регулируемые(произвольные) затраты.В данном виде отсутствует жесткая связь между «входом» и «выходом», например, затраты на повышение квалификации персонала. Степень регулируемости затрат зависит от специфики конкретного предприятия и работающих на нем людей, а потому всегда носит несколько субъективный характер.
     Данная классификация затрат на персонал является основной. Хотяупомянутые выше признаки недостаточно полно отражают специфику управления затратами на персонал.Более того, в отдельных случаях, выделяя признак «целевое назначение», к нему относятсянекоторые статьи и группы статей затрат на персонал, которые связаны с осуществлением отдельных управленческих функций и операций (затраты на оплату труда, на повышение квалификации, на социальную защиту и социальное страхование, на улучшение условий труда и прочие). В данной системе отражаются цели отдельных субъектов управления, но не компании в целом.
     Некоторые авторы считают более правильным рассматривать основанием данного классификационного признака влияние затрат на достижение цели управления персоналом, которой является сохранение и развитие профессиональных и личностных характеристик работников, обеспечивающих работодателю желаемый экономический результат [Журавлев,2005]. В рамках признака «целевое назначение затрат» можно выделить два вида затрат на персонал: основные и вспомогательные.
     В данной классификации выделяют 2 вида разделении функций управления персоналом: основные и вспомогательные. Основные функции рассматривают персонал как основной ресурс организации. Конкретные методы и инструменты реализации основной функцииописывают организационную стратегию управления. Кадровая служба и другие подразделения занимающееся разработками управленческих процедур   выполняют вспомогательные функции.
     Объем основных издержекменяется под влиянием решений работодателя, согласно кадровой политики компании. Данные затраты регулируются субъектом управления. Управлять основными затратами можно в соответствии социально-экономических целей работодателя и работника. 
     Вторым классификационным признаком является носитель затрат, согласно с которым возможно деление затрат на персонал на персонифицированные и обезличенные. В экономической литературе носителем затрат обычно выступает вид продукции, работ или услуг, которые выпускает организация. В системе управления затратами, носителем затрат является персонал компании, коллектив отдельного структурного подразделения либо конкретный сотрудник.
     Персонифицированные затраты связаны с привлечением, использованием и развитием конкретного работника. Информация о персонифицированных затратах на персонал является для руководителя основой процесса управления затратами на персонал в разрезе ключевых фигур. Данные о персонифицированных затратах необходимы и работнику - для оценки вложений работодателя в собственное содержание и развитие и на основании этого принятия решения о продолжении или прекращении трудовых отношений с данной компанией. Решения по выбору направлений и определению величины персонифицированных затрат могут существенно варьироваться в зависимости от уровня должности, стажа, квалификации и прочих характеристик работника [Капустина,2009].
     Обезличенные затраты, в свою очередь, относятся не к конкретному работнику, а к персоналу компании в целом или структурного подразделения. Эти затраты не носят адресного характера. Их состав и структура одинакова для персонала всей компании или отдельного структурного подразделения.
     Выбор критерия классификации затрат зависит, в первую очередь, от конкретных целей и задач управления.
     
     1.3. Ключевые принципы к измерению издержек на персонал        организации
     Существует два принципа для измерения издержек на персонал организации, а именно затратный и принцип примерной оценки стоимости персонала.
     Затратный принцип предусматривает попытки измерения предприятием инвестиционных затрат на содержание персонала. Данный принцип обуславливает анализ потери сотрудников организации. 
     В основном стоимость персонала рассчитывается путем оценки стоимости одного сотрудника, умноженной на количество лет, на            протяжений которых сотрудник будет продолжать свою трудовую деятельность в данной компании.
     В наше время применяется метод, который основан на оценке затрат   найма и замены персонала.
     В области планирования расчет расходов, касающихся содержания персонала, выступает как основная деятельность. С помощью данной операции представляется возможность сопоставления фактических и плановых издержек, а также результатов за прошлые периоды.
     Подсчет расходов зависит от видов расходов и мест возникновения затрат на организацию. Существуют ряд видов издержек, вызываемых деятельностью предприятия [Маслов, 2001]:
     1. Заработная плата и оклад сотрудников;
     2. Дополнительные расходы на содержание персонала;
     3. Энергетические;
     4. Техническое обслуживание и ремонт;
     5. Производственные материалы;
     6. Расходы на транспорт;
     7. Охрана окружающей среды;
     8. Амортизация;
     9. Инженерные услуги;
     10.  Содержание помещения;
     11.  Затраты на инфраструктуру.
     Расчетные участки определяют данные виды издержек. Из этого следует, что чем меньше расчетный участок, тем информация, касающееся расходов, становится более точной. В наши дни представляется возможным определить количество расходов с наибольшей точностью благодаря использованию современных компьютерных технологий и программ. Перед менеджерами стоит задача соблюдения плана расход, при этом не превышая бюджет. При этом, любое действие, связанное с затратами, обязательно документируется, и лицо, совершающее данные затраты, автоматически становится ответственным. Более того, при наличии учета затрат возможно просматривать, какие виды издержек были осуществлены за последний месяц, что позволяет в дальнейшем их анализировать и уже вследствие анализа выбирать дальнейшую стратегию, пригодную для той или иной ситуации.
     Что касается процедуры планирования расходов на содержание персонала, то здесь необходимо отметить, что в первую очередь необходимо четкое отделение внутренних и внешних факторов, влияющих на расходы на содержание персонала. Так, в план необходимо включить условия развития законодательных норм, а именно тарифных соглашений и их последствий.
     Внешними факторами влияния является размер взносов на социальное страхование и их возможное изменение, налогообложение и возможное изменение его правил, пенсия и ее возможное измерение, повышение тарифной ставки (действительное или ожидаемое), а также тарифные соглашения и их изменение, касающиеся увеличения длительности отпуска, сокращения рабочей смены/часов и другие.
     Более того, кроме вышеперечисленных внешних факторов влияния, необходимо учитывать общественно-политические тенденции. Например, процент инфляции, возникновение и принятие новых законов. 
     В конечном счете, крайне важно учитывать и анализировать ситуацию, с которой компания может столкнуться в новом году.
     Главной целью при планировании затрат на персонал является максимально точный прогноз, чтобы компания могла заранее подсчитать необходимые расходы. 
     Внутренними факторами влияния является анализ кадровой системы и ее составляющих (численность и структура). Таким образом, второй этап планирования включает в себя планирование расходов на содержание персонала.
     В зависимости от распределения по расходам практика планирования в организациях различается. Практика может быть центристской, где руководство организации сам определяет бюджет. В процессе планирования руководство должен вписать доверенных лиц, чтобы они при соблюдении рамок затрат идентифицировали себя с планированием.
     Планирование осуществляется в 4 круга согласования, где срок планирование на следующий год.
     В первом круге ответственному за издержки по местам их возникновения дается сведения текущего периода (с 1 по 7 месяцы). Из данного списка по метам их возникновения он видит согласно по отдельным видам затрат:
     1. Годовой бюджет
     2. Расходы за прошлый период
     3. Плановые затраты на текущий период
     4. Затраты на текущий период
     5. Отклонения в процентах
     После чего, можно получить детальную смету затрат на производство, где понятно каждая исполненная операция, которые систематизированы по видам затрат и видны в бухгалтерской документации.
     Фактические издержки за первое полугодие текущего года являются основным компонентом для планирования на предстоящий год. Их используют на последующий год, где ожидаются изменения во втором полугодии.
     Во втором круге результаты планирования затрат по местам их возникновения передают на следующий уровень управления, где руководитель со своими специалистами корректируют данные материалы.
     В третьем круге материалы предоставляются правлению для принятия решения.
     В четвертом круге выделенный бюджет предоставляется в распоряжение ответственных за затраты по местам их возникновения. Данные затраты являются стабильными в течение одного года, если руководство исходя из экономических изменений не примет другого решения. Ответственный за издержки по метам их возникновения должен соблюдать бюджет любого вида затрат. [Базарова, 2002]
     К факторам затрат на содержание персонала, которые учитываются на данных этапах планирования, относятся ожидаемые затраты следующего года по привлечению, развитию, использованию, высвобождению персонала.
     Производство и сбыт товаров являются предметами деятельности фирмы в условиях рыночной экономики. Только продуктивность предприятия дает возможность долговременно управлять рабочими местами.
     Цель планирования расходов на содержания персонала состоит в обеспечении факторов. Любой ответственный за затраты по месту их возникновения понимает, что затраты на содержание персонала необходимы для развития предприятия. Регулярный контроль затрат на содержание персонала обеспечивает экономическую эффективность руководства фирмы.
     Управление затратами на содержание персонала осуществляется с помощью трех механизмов:
     1. количествосотрудников;
     2. Бюджет расходов;
     3. Постановка задач в организации.
     Изменение количество сотрудников оказывает влияние на затраты по содержанию персонала. Поскольку сотруднику полагается спецодежда, служебное помещение и т.п. уменьшение или увеличение количество рабочих вызывает дополнительные расходы. «Расходы по содержанию персонала, которые имеют долгосрочную перспективу, могут достичь своей цели при помощи увольнения сотрудников. Если численность сотрудников должен остаться неизменным, то отправные точки для снижения расходов будут лежать в сфере социальных услуг, которые не предписаны в законодательном порядке или тарифным соглашением. Сокращение данных затрат на содержание персонала должно быть обдумано в аспекте кадровой политики, поскольку мотивация сотрудников, привлекательность организации как работодателя и престиж фирмы тесно связаны с добровольными социальными услугами»[Маслов,2001].
     Существуют несколько методов по снижению з.......................