Основные направления совершенствования кадровой политики

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ	4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ	6
1.1. Кадровая политика: сущность, основы и функции	6
1.2. Основные направления формирования кадровой политики	10
1.3. Критерии эффективности кадровой политики	17
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «КРАСОТА И ЗДОРОВЬЕ»	23
2.1. Финансовое состояние предприятия ООО «Красота и здоровье»	23
2.2. Анализ наличия, движения и эффективности использования трудовых ресурсов	27
2.3. Кадровая политика ООО «Красота и здоровье»	32
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «КРАСОТА И ЗДОРОВЬЕ»	39
3.1. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ООО «Красота и здоровье»	39
3.2. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой политики	51
3.3. Пути  решения  проблем  управления численностью и фондом оплаты труда работников	53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	59








Введение

      На рубеже XX - XXI веков в России происходили существенные изменения в сфере труда и социально-трудовых отношений. Под их влиянием российский рынок труда (региональный, профессиональный, квалификационный, отраслевой, демографический) в значительной степени дисбалансирован, и степень этого дисбаланса постоянно углубляется. В то же время, для рынка труда России характерна глубокая региональная и отраслевая дифференциация по показателям напряженности, безработицы, условиям труда, уровню доходов работающих, их заработной плате, квалификационному потенциалу работников, качеству рабочих мест и т.д. Принципиально то, что состояние внутрифирменных рынков труда, трудовое поведение работников и работодателей, их возможность способствовать преодолению последствий финансового кризиса на основе инновационного развития предприятий, определяется одновременным воздействием характеристик как региональных, так и отраслевых рынков труда. Оценивая реальное докризисное состояние российского рынка труда, многие специалисты констатируют, что он является квазирынком, которому присущи многочисленные диспропорции и слабость, а ряде случаев - отсутствие реальных рыночных механизмов [1].
      Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Также выделяют понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.
      Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умении и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. 
      В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. 
      Целью дипломной работы является анализ кадровой политики организации, а также разработка и механизмы реализации, предложений по ее совершенствованию в ООО «Красота и здоровье».
      Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:
      - раскрыть сущность, виды и уровни кадровой политики;
      - рассмотреть место кадровой политики в политике организации;
      - проанализировать кадровый потенциал ООО «Красота и здоровье»;
      - разработать предложения по улучшению кадровой политики ООО «Красота и здоровье» и выявить направления ее реализации.
      В качестве объекта исследования было выбрано ООО «Красота и здоровье».
      Предметом дипломной работы является кадровая политика организации.
      В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации.
      Исследуемая в дипломной работе проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Балашов Ю.К., Басаков, М.И., Виханский О.С., Наумов А.И., Волгин А.П., Гончаров В.В., Десслер Г., Дятлов С.А., Зайцев Г.Г., Машков, В.Н., Кибанов, А.Я. и др. В качестве нормативной базы было использовано Законодательство Российской Федерации, в частности Трудовой кодекс Российской Федерации. Среди средств массовой информации в моей работе были использованы такие как, «Справочник по управлению персоналом», «Справочник кадровика», «Кадровое дело», и другие журналы. Также не менее важное место среди информационной базы занимают и источники Интернет, это сайт правовой системы «Гарант».
      Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
      1.1. Кадровая политика: сущность, основы и функции
      Цели и задачи управления персоналом в любой организации реализуются через кадровую политику. Кадровая политика - основное направление работы с персоналом. Она включает основополагающие принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
      Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется штатный состав его работников. К персоналу иногда относят и привлеченных из внешней среды специалистов. Кадры - это главный решающий ресурс любой организации, основной фактор производства, первая производственная сила общества. Они создают, проводят в движение и совершенствуют средства производства (средства труда и предметы труда). От квалификации персонала, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность деятельности любой организации. 1 
      Основные задачи кадровой политики могут быть решены разнообразными способами. Выбор альтернативных вариантов в достаточно широк и включает:
      1) увольнение наименее квалифицированных работников и сохранение наиболее квалифицированных.Сохранение работников в условиях кризистной экономики может осуществляться путем перевода работников на режим неполной занятости (неполного рабочего дня, неполной рабочей недели), использования работников в сферах не соответствующих их квалификации или на других объектах, принадлежащих фирме, направления персонала на повышение квалификации или переподготовку;
      2) поиск работников, имеющих опыт работы в кризисной экономике, в том числе антикризисных менеджеров;
      3) оптимизацию использования имеющейся численности персонала.
      При выборе направлений осуществления кадровой политики должны максимально учитываться все факторы внешней и внутренней среды организации, в том числе2:
      1) требования, обусловленные специализацией деятельности предприятия (организации), миссией и стратегией его развития;
      2) финансовые возможности организации;
      3) определяемый допустимый уровень издержек на управление персоналом;
      4) количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;
      5) ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения;
      6) спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы в других организациях;
      7) особенности деятельности и степень влияния профсоюзов, механизмы отстаивания интересов работников и их действенность;
      8) требования трудового законодательства, сложившуюся культуру работы с наемным персоналом.
      Общие требования к кадровой политике в условиях кризистной экономики сводятся к следующему3:
      1) Кадровая политика должна быть тесно увязана с миссией и стратегией развития предприятия. Кадры должны способствовать реализации выбранной стратегии.
      2) Кадровая политика должна быть гибкой и способной адаптироваться к изменению условий окружающей среды. В условиях отсутствия кризистных явлений кадровая политика должна быть достаточно стабильной, поскольку именна со стабильностью связаны определенные ожидания персонала. В то же время в условиях кризиса кадровая политика должна характеризоваться оптимальной динамикой, т.е корректироваться в соответствии с изменением внешней среды, производственной и экономической ситуацией. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов наиболее квалифицированного персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. 
      3) Кадровая политика должна быть экономически обоснованной. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, она должна исходить из реальных финансовых возможностей предприятия.
      4) Кадровая политика в условиях кризиса должна обеспечить индивидульный подход к персоналу с целью сохранения наиболее высококвалифицированной его части.4
      5) Кадровая политика в условиях кризисной экономики должна быть направлена на формирование состава персонала организации, способного найти (разработать) наиболее эффективные пути преодоления отрицательных явлений и вывода организации на эффективный путь развития. 
      В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Кадровая политика может быть решительной, кардинальной, основанной на формальном подходе, даже не очень гуманной по отношению к работникам. Но она также может учитывать социальные, моральные, и иные потребности работников. Такая политика основана на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести. Следует отметить, что вариант кадровой политики в условиях кризиса является достаточно трудно реализуемым и требует наличия определенных резервов в организации или внешних заимствований ресурсов.
      Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, переподготовки, развития персонала, обеспечения эффективного взаимодействия персонала, менеджеров и собственников организации. В то время ка кстратегическая кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на длительную перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение вопросов кадрового обеспечения. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой, т.е. тактические решения и действия должны вписываться в стратегическую канву.5
      Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный (в пределах отдельных функциональных или профессиональных групп работников, структурных подразделений, категорий персонала). Такой тип кадровой политики ориентируется на решение специфических задач.6
      Кадровая политика организации формирует:
      - требования к рабочей силе на стадии ее найма и отбора (к полу, возрасту, образованию, стажу, уровню специальной подготовки, состоянию здоровья и т.п.);
      - отношение к инвестированию в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных качественных и количественных параметров занятой рабочей силы;
      - совокупность действий, направленных на стабилизацию всего коллектива или его отдельных подразделений;
      - систему подготовки кадров, их переподготовки и повышения квалификации с учетом изменений условий внутренней и внешней среды;
      - механизм внутрифирменного движения кадров с целью наиболее эффективного использования потенциала (конкурентных преимуществ) каждого работника.
      Кадровая политика должна быть направлена на рост возможностей предприятия. Она должна быть адаптивной и своевременно реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.7
      К основным требования, предъявляемым к кадровой политике, следует отнести: обязательную связь со стратегией фирмы, ориентацию на долговременные цели, бережное отношение к наиболее квалифицированным кадрам, постоянное их моральное и материальное стимулирование, обновление круга взаимосвязаанных функций и процедур при работе с кадрами.8
       Кадровая политика в организации призвана создавать благоприятьные условия труда для персонала, обеспечивать возможность продвижения работников вверх по иерархической лестнице, а также способствовать созданию у персонала необходимой степени уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основной задачей кадровой политики организации как в нормальных, так и в кризистных условиях, является обеспечение в повседнеыной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. 
      В системе управления кадрами в рамках организации (предприятия) можно выделить стратегический и оперативный аспекты. Управление персоналом в организации осуществляется на основе концепции развития предприятия, включающей три составные части: производственную, финансово-экономическую, социальную (кадровую политику).
      Кадровая политика в организации включает цели, связанные с отношением предприятия к внешней среде – рынку труда, правовому инструментарию, регулирующему социально-трудовые отношения, а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политка осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.
      В состав частных задач кадровой стратегии можно включить: поднятие престижа предприятия, исследование атмосферы внутри предприятия, анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы, обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
      Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству лежат в оперативной области управления кадрами.9
      Целостная кадровая статегия предприятия – это политика, объединяющая различные формы кадровой работы, методы ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
      Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, адекватно реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в обозримом периоде.10
      В любой отрасли народного хозяйства кадры играют важнейшую роль. «Кадры решают все», но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении персоналом выделяют четыре ключевых аспекта. К ним относятся возрастная, квалификационная и должностная структуры персонала, а также система оплаты труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны руководства и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.
      
      1.2 Основные направления формирования кадровой политики
      Кадровое планирование – система подбора квалификационных кадров, имеющая совей целью обеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов, обладающих необходимыми квалификационными характеристиками в конкретном периоде.
      План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью оценки перспективного количества работников, которое потребуется организации и профессиональной их структуре, которая будет необходима в данный обозримый период. В плане должны быть отражены потенциальные источники набора персонала. Также должны быть установлены и обозначены возможные каналы контактов с поненциальными работниками. План такде должен включать оценку потенциальных финансовых возможностей фирмы, т.е. ресурсов, которые фирма готова испольвать в рассматриваемом периоде в качестве вознаграждения за труд.11
      Каждая организация использует кадровое планирование явно или не явно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала. Одна из главных задач планирования персонала состоит в оценке конкретных потребностей в квалифицированных работников в разные периоды времени. После определения этих потребностей в рамках кадрового планирования, необходимо составит мероприятия по достижению этих потребностей. Недобросовестное выполнение и тем более вовсе проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в самое короткое время.12
      Применяя эфективные инструменты кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места, уменьшить текучесть кадров, определить основные возможности карьерного роста специалистов в пределах компании. 
      Реформы, проводимые в организациях в условиях кризисной экономики, предполагают наряду с достижением других целей (технических, финансовых, экологических) эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, а также рационализацию их численности. В условиях кризиса необходимо определять максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии его развития и фактический избыток общей численности работников или дефицит особо ценных кадров.13 
      Эффективное управление предприятием возможно только при условии, что в организации будут специалисты, выполняющие свои обязанносим с максимальной отдачей.
      Максимально полное использование трудового потенциала работников следует рассматривать в качестве ключевого фактора для успешной деятельности предприятия, как в нормальных, так и в кризисных ситуациях. Оптимальное кадровое планирование должно способствовать повышению эффективности стратегического процесса планирования предприятия в целом и обеспечению средствами для достижения желаемых конечных результатов.
      На многих предприятиях планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом, что в конечном итоге приводит к развитию различных отрицательных явлений. 14
      Процесс кадрового планирования включает в себя три основных этапа:
1) оценку наличных ресурсов (персонала, руководящих кадров);
2) оценку будущих потребностей в персонале определенной квалификации;
3) разработку программы удовлетворения будущих потребностей в персонале и руководящих кадрах.15
      Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой технологической операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить соответствин качественных, функциональных и иных характеристик имеющегося персонала опретивным и стратегическим задачам организации. 
      Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных (оперативных) и перспективных стратегических целей. При кардинальных организационных изменениях, например, при создании нового предприятия, полной реконструкции действующих, оценка перспективной потребности в рабочей силе представляет собой сложную комплексную задачу. В этих условиях необходима адекватная оценка внешнего рынка труда и качественный анализ имеющейся рабочей силы. 16
      Оценив свои перспективные потребности, руководство должно разработать комплексную программу их удовлетворения. Потребности следует рассматривать как цель, а программу как средство ее достижения. Программа должна включать мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, конкретный график их проведения с учетом целей организации. Наем необходимых работников должен быть основан на детальном и всестороннем изучении видов предполагаемых к выполнению работ. Также необходимо иметь подробную информацию об уровне квалификации, личностных качествах потенциальных работников.
      Эти сведения получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления персоналом. Всестороння оценка всех рабочих мест, нуждающихся в кадрах, и качественных характеритик потенциальных работников создает надежную основу для принятия решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и продвижении по служебной лестнице.
     Существует несколько методов анализа качественных характеристик работника. Один из них заключается в непосредственном наблюдении за работником, формальном определении и регистрации всех выполняемых их действий. Второй метод основан на сборе информации посредством проведения собеседования с работником или его непосредственным руководителем. Этот метод может оказаться менее точным из-за возможных искажений, вносимых вомприятием опрашиваемого (или опрашивающего). Возможно также применение метода анкетирования. При этом работник отвечает на вопросы, касающиеся выполняемой или будущей работы. Информация, полученная при анализе содержания работы, является очень важной для большинства последующих мероприятий по планированию, набору, отбору и распределению персонала. На основе этой информации создаются должностные инструкции, которые представляют собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работников.17
      Цель набора персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все специальности и должности. Из них организация отбирает наиболее подходящих по функциональным и иным характеристикам для нее работников. Объем работы по набору в значительной степени определяется разницей между наличным персоналом и будущей потребностью в нем. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. В условиях кризисной экономики учитывают отрицательную динамику спроса на товары, создаваемые предприятием. Набор ведут как из внешних, так и из внутренних источников.
      Отбор персонала. Этот этап связан с непосредственным отбором наиболее подходящих кандидатов из потенциальных лиц, выявленных в ходе набора. В подавляющем количестве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию (наилучшие функциональные знания и навыки) для выполнения конкретной работы на занимаемой должности, а не кандидата, который обладает преимущественно положительными человеческими качествами.
      В зависимости от обстоятельств, объективное решение о выборе, может основываться на профессиональном образовании кандидата, уровне его трудовых умений и навыков, опыте предшествующей работы, личных человеческих качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межличностных, межфирменных и межрегиональных отношений, а также психологическая совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Отбор кадров можно рассматривать как одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.18
      Отбор персонала можно рассматривать как механизм реального привлечения персонала, сущность которого состоит в выборе из общего числа кандидатов наиболее подходящих работников с учетом их пригодности и индивидуальных характеристик. В основе отбора персонала лежит сравнение профиля требований конкретного рабочего места (должности) и характеристик (профессиональных и личностных свойств) кандидата, отражающих его пригодность к занятию данного рабочего места.
      Арсенал методов оценки пригодности персонала на ту или иную вакантную должность является весьма общирным и включает технические, вербальные, психологические и иные подходы. Применяемые методы приведены в таблице 1.1.19
      Таблица 1.1 Методы отбора персонала
Анкетиро?вание
По?пулярны, до?ступны, дают удо?влетво?рительный про?гно?з
Интервьюиро?вание
По?пулярны. Чем ниже квалификация, тем хуже про?гно?з
Изучение до?сье, о?тзыво?в
По?пулярны, но? дают низкие про?гно?стические результаты
Психо?ло?гическо?е
тестиро?вание
Менее по?пулярны, но? о?бладают высо?ко?й про?гно?стическо?й ценно?стью
Центры о?ценки, разрабатывающие ко?мплексные тесты

Растущая по?пулярно?сть. До?ро?го?сто?ящие, но? по?лезные для про?гно?за
Выпо?лнение выбо?ро?чных видо?в рабо?т
Испо?льзуются редко?. О?дин из лучших мето?до?в для про?гно?за
Медицинско?е о?свидетельство?вание
Испо?льзуется редко? и в о?сно?вно?м при о?ценке здо?ро?вья

     Наиболее часто, руководители организаций, которые осознают, что через оптимизацию системы работы с персоналом можно добиваться более эффективной деятельности, заботятся о росте профессиональных качественных характеристиках своего персонала и применяют различные процедуры оценки персонала как «на входе» в организацию, так и в процессе его движения по должностной лестнице и в направлении профессионального совершенствования.
     Для сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, наиболее часто используются такие методы, как испытания, анкетирование, собеседования и центры оценки.
     Испвтания. В научно-методических и практических пособиях содержится большое количество видов различных испытаний, которые могут быть использованы для оценки эффективности исполнения конкретной работы потенциальным кандидатом. К видам отборочных испытаний можно отнести, например, измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой.
     В качестве примера такого испытания можно привести набор на компьютере, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем вербальных сообщений, выполнения письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку таких психологических характеристик, как уровень интеллекта, энергичность, откровенность, заинтересованность, эмоциональная устойчивость, уверенность в себе. Для реальной пользы таких испытаний при отборе кандидатов, необходимо обеспечить значимую корреляцию между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство организации должно провести подробный анализ результатов проведенных испытаний и определить, действительно ли люди, в наибольшей степени справившиеся с испытаниями, станут более эффективными работниками, чем те, которые в ходе испытания получили меньшие оценки.
     Для сравинительной оценки уровня квалификации часто используются анкеты. Однако следует отметить, что они не всегда дают адекватную характеристику (профессиональных и личностных качеств) потенциального кандидата на ту или иную должность. Сведения, содержащиеся в анкете (о стаже предыдущей работы, заработной плате, уровне и специализации образования, об оконченном профессиональном учебном заведении, хобби и т.п.) можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных работников, уже работающих в данной организации.
     Собеседования. Являются одним из наиболее широко применяемых методов отбора кадров. Фактически отсутствуют работники, которых принимают на работу без собеседования. Количество собеседований в значительной степени определяется положением будущего работника в профессиональной и должностной иерархии. Подбор руководителей высшего звена может потребовать множества собеседований и достаточно длительного периода времени.
      Перед управленцем всегда стоит вопрос о степени объективности результатов собеседования с кандидатом, а также реальной применяемости его результатов. Для менеджеров организации характерно стремление всегда получать максимально возможные сведения о своем потенциальном сотруднике. Для достижения этих целей необходимо приложить значительные усилия по рпзработке правил, принципов и методов отбора, а также анализа полученных результатов и оформления заключений.
      Из вышеизложенного следует, что для оптимизации процедур отбора требуется разработка таких методик, которые четко разделяли бы профессии на те, где для отбора соответствующего кандидата, достаточно процедуры собеседования, и те, где необходимо прменять, наряду с собеседованием, разнообразные дополнительные методы (например, психологическое тестрирование, оценка мнений, полученных из окружающей среды, результаты испытаний и др.).
      Применяемая технология отбора может быть построена на основе разных принципов. Так, может быть использован функционально-профессиональный принцип, сущность которого состоит в поиске соответствия параметров кандидата (уровня образования, умений, навыков, опыта) требованиям будущей деятельности. С другой стороны, может быть применен принцип соответствия психологических и иных индивидуальных особенностей кандидата корпоративным традициям и требованиям коллектива организации. Идеальным следует считать вариант, когда оба принципа совпадают.
     При отсутствии достаточных оснований для приема на работу потенциального кандидата возникает сложная управленческая проблема – проблема отказа в приеме на работу. Обоснованный отказ по признаку профессионального несоответствия не представляет особых сложностей. В то время, как отказ в приеме на работу по психологическим основаниям с опорой на прогноз поведения, особенностей межличностных отношений связан с существенными сложностями. Обоснование такого отказа требует особых формулировок. В таком случае, обычное заключение «вы не прошли психологического отбора» может вызвать чувство неудовлетворенности и протеста со стороны потенциального кандидата и существенно повлиять на дальнейшие поиски работы. 
     Важнейшей теоретической и прикладной проблемой набора и отбора кадров в современном мире является проблема разработки обоснованных методик оценки потенциальных кандидатов на ту или иную должность. Существенная часть методов диагностики, используемых в традиционной практике отбора, требует существенного совершенствования.
     Вышеизложенное свидетельствует о необходимости создания центров отбора, в функции которых будет входить разработка и апробация методик, применяемых для отбора персонала на конкретные должности. В настоящее время отсутствуют единые подходы, принципы и методика отбора персонала. Тем более отсутствуют универсальные методики, учитывающие специфические особенности отдельных организаций и рекомендации по отбору персонала в кризисных ситуациях. 
     В современных условиях существенная часть потенциальных работников считает, что кандидатов на те или иные должности отбирают по схеме, доставшейся в наследство от традиционных (советских) отделов кадров. Это утверждение основано на том, что отбор в основном осуществляется на основе формальных признаков – квалификации и опыта работы, которые организации, черпают из трудовых книжек, дипломов и иных докуметов о полученном образовании. По мнению многих респондентов, практикуемые собеседования выполняют, скорее всего, все ту же роль формальной процедуры.
     В собеседовании чаще всего участвуют руководители организации, линейные (функциональные) менеджеры – будущие руководители кандидата. Для проведения собеседования многие руководителт часто приглашают психологов. некоторых организациях принято приглашать для участия в собеседовании «иных лиц», часто остающихся фигурами «инкогнито». Чаще всего в этой роли выступают представители служб безопасности, главные специалисты, независимые аналитики.
     
     1.3. Критерии эффективности кадровой политики
     Политика организации включает в себя свод правил, в соответствии с которыми действуют система в целом и люди, входящие в нее. Кадровая политика предприятия так же, как и любая другая, разрабатывается и осуществляется с целью достижения наиболее высоких конечных результатов деятельности компании.
     В современных условиях ключевым направлением кадровой политики организации, определяющим ее успешное экономическое развитие, становится развитие персонала. Политика развития персонала является важным элементом кадровой политики организации и в зависимости от ее значимости для достижения стратегических целей может либо характеризовать кадровую политику в целом, либо выступать на одном уровне с другими элементами.
     Кроме того, политика развития персонала складывается под влиянием факторов внешней и внутренней среды и должна подчиняться ряду требований и принципов, которые отражают системный, процессуальный и функциональный подходы к развитию персонала. Для поддержания адекватной политики развития персонала необходимы мониторинг и соответствующая корректировка. При этом политика развития персонала должна опираться на такие общие принципы, как научность, комплексность, системность, эффективность, методичность, последовательность, справедливость, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.
     В связи с этим обостряется необходимость вовлечения внутрифирменных резервов, поскольку использование внешних источников развития персонала требует большого количества ресурсов. В то же время в условиях максимизации прибыли собственника интересует, целесообразны ли вложения в человеческий капитал, как они отражаются на конечных экономических результатах деятельности организации, насколько сложившиеся принципы работы по развитию персонала способствуют достижению стратегических целей.
     Несмотря на то, что подготовка квалифицированных работников и поддержание их квалификационного уровня связаны с большими издержками, современные организации стремятся рассматривать затраты на развитие персонала как инвестиции, которые соответственно должны приносить отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации20. Следовательно, одна из основных задач политики развития персонала - максимизация отдачи от этих капиталовложений. Таким образом, становится актуальным вопрос об экономическом обосновании политики развития персонала.
     
     Однако в настоящее время в научной литературе отсутствуют разработанные методики экономического обоснования политики развития персонала. Экономическое обоснование предлагаемой политики развития может базироваться на анализе существующей политики, оценки эффективности проводимых мероприятий, внесении необходимых изменений. Следовательно, именно расчет экономической эффективности отдельных элементов развития персонала - подготовки кадрового резерва, профессионального обучения персонала, планирования карьеры - позволит реализовать системный подход, определяющий влияние систем.......................