Организация непрерывного обучения персонала организации (на примере ооо “объединенная сервисная компания”, г

МИНОБРНАУКИ РОССИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Челябинский государственный университет» 
(ФГБОУ ВО «ЧелГУ»)

Факультет  заочного и дистанционного обучения
Кафедра менеджмента


ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Организация непрерывного обучения персонала организации (на примере ооо “объединенная сервисная компания”, г. Магнитогорск) 

Направление 38.03.02    «Менеджмент»
Профиль «Производственный менеджмент»

Выполнил студент 
Иванов Константин Владимирович
				
группа15МПП-401, курс 4 
заочной формы обучения
____________________________________
                             (подпись)
«__» ________ 2018 г.

					
ДОПУЩЕН(А) К ЗАЩИТЕ
Протокол заседания кафедры

от «__» _____ 2018 г. № ____
Заведующий кафедрой 
 Головихин Сергей Александрович

___________________________
                           (подпись)
«___» _________ 2018 г.



Научный руководитель
Корзенко Наталья Ивановна
Должность _____ст. преподаватель___
Ученая степень ___________________
Ученое звание ____________________

___________________________________
                           (подпись)
«___» _________ 2018 г.





Челябинск 
2018
ЗАДАНИЕ
на выполнение выпускной квалификационной работы студенту


группы  МПП-401            Иванову Константину Владимировичу
     (Ф.И.О.)

Научный руководитель  Корзенко Наталья Ивановна
 
Тема работы Организация непрерывного обучения персонала организации (на примере ООО “Объединенная Сервисная Компания”, г. Магнитогорск)

Перечень основных вопросов для рассмотрения в выпускной работе 
- изучить теоретические вопросы по избранной теме ВКР;
- выполнить анализ состояния проблемы на базовом предприятии;
- разработать проект организации непрерывного образования кадров в управленческом аспекте.

Задание утверждено на заседании кафедры _____________________________
__________________________________________________________________
________________ 
дата
Заведующий кафедрой ________________________________
					подпись						дата

Научный руководитель ______________________________________________
					подпись						дата


Задание к исполнению
принято_____________________________________ __________________
подпись студента	 дата
    
    КАЛЕНДАРНЫЙ ПЛАН
выполнения выпускной квалификационной работы бакалавра
________________________________________________________ 
(фамилия, имя, отчество студента)

№

Наименование

Срок

Отметка о выполнении
п/п
этапа работ
выполн.
(план.)
Дата
(факт.)
Подпись
руководителя

1

Выбор и уточнение темы работы




2

Получение задания, постановка цели и задач




3

Окончательный выбор объекта исследования




4

Подбор, изучение и анализ литературы




5

Уточнение исходных данных к работе




6

Выполнение и написание теоретической части




7

Выполнение и написание аналитической части



8
Выполнение прикладной части, описание и анализ полученных результатов, разработка и соответствующее оформление рекомендаций




9

Написание “Введения” и “Заключения”




10

Оформление “Приложений”



11
Представление первого варианта работы/проекта




12

Представление окончательного варианта




13

Подготовка доклада и иллюстраций к нему




14

Получение отзыва руководителя работы




15

Направление работы на рецензирование




16

Защита дипломной работы



 
Руководитель работы/проекта: Студент группы_______________
_____________________________ _____________________________
 (подпись, инициалы, фамилия) (подпись, инициалы, фамилия)
“____”_________________20___г. “____”_________________20___г.

АННОТАЦИЯ
выпускной квалификационной работы бакалавра

    Бакалаврская работа содержит 63 страницы, 8 таблиц, 8 иллюстраций, 37 источников литературы.
    Объект исследования – ООО “Объединенная Сервисная Компания” 
    Целью данной работы является оценка и реализация организации непрерывного обучения персонала организации на примере организации ООО “Объединенная Сервисная Компания”.
    Выпускная работа состоит из введения, основной части (3 главы), заключения. 
     В первой главе Теоретико-методологические аспекты организации непрерывного обучения персонала организации. Раскрывается сущность понятия непрерывного образования организации. 
     Во второй главе рассматривается характеристика предприятия. Рассматривается вопрос о построении системы непрерывного обучения персонала на примере ООО “ОСК”.
     В третьей главе приводятся примеры по совершенствованию системы непрерывного образования.
     В заключительной части работы сделано краткое обобщение выполненной ВКР, а также сформулированы выводы и рекомендации для практики.


Содержание
Введение	6
1.Теоретико-методологические аспекты организации непрерывного обучения персонала организации	9
1.1 Сущность обучения персонала	9
1.2 Непрерывное обучение персонала	19
2.Организация непрерывного обучения персонала на примере организации ООО “Объединенная Сервисная Компания”	27
2.1 Характеристика предприятия	27
2.2  Анализ организации непрерывного обучения персонала	38
2.3  Недостатки непрерывного обучения персонала организации	49
3.  Совершенствование системы непрерывного образования ООО “ОСК”	51
3.1. Разработка рекомендаций и мероприятий по решению изучаемой проблемы	51
3.2. Экономическое обоснование разработанных управленческих решений.	54
Заключение	58
Список использованных источников и литературы	60
	
	

Введение
     Актуальность выбранной темы заключается в том, что обучение, развитие персонала является важнейшим условием развития любой организации. Помимо непосредственного влияния обучения на материальные результаты за счет повышения уровня профессионального мастерства персонала, затраты в профессиональное развитие способствуют тому, что внутриорганизационный климат улучшается, тем самым повышается мотивация сотрудников и, соответственно, их преданность организации, обеспечивается необходимая преемственность в управлении. Профессиональное обучение положительно сказывается и на самих сотрудниках организации. Повышая квалификацию и получая новые знания и навыки, они тем самым становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности, как для карьерного, так и для личностного роста, как в нутрии своей организации, так и в поиске другого места работы. Обучение персонала особенно актуально в современных условиях развития науки и техники, постоянного обновления и усложнения производственных процессов и быстрого устаревания профессиональных навыков сотрудников организации. Профессиональное обучение так же способствует внутреннему развитию индивидуума, повышает его эрудированность и расширяет круг общения. В какой-то мере профессиональное обучение заставляет человека уверовать в себя, в свои силы и знания.
     Разработка концепции непрерывного образования активизировалась в середине 1980-х годов и продолжается по настоящее время. К началу 2000-х годов сложилась современная версия непрерывного образования, поддержанная ЮНЕСКО и OECD. Основная идея заключается в том, что каждый человек в любой период своей жизни должен иметь возможность участия в учебном процессе.[8]
     На современном этапе развития Российской экономики производительность и качество труда приобретают все большие значение. Отсюда следует, что с каждым годом роль обучения и развития персонала в выживании организации, увеличения ее дохода и и обеспечении конкурентоспособности будет возрастать.
     Целью данной работы является оценка и реализация организации непрерывного обучения персонала организации на примере организации ООО “Объединенная Сервисная Компания”.
     Задачами исследования являются:
* Раскрыть смысл понятия непрерывного обучения персонала;
* Дать характеристику методам обучения персонала;
* Определить основные этапы системы непрерывного обучения персонала;
* Провести анализ действующей системы непрерывного обучения персонала на предприятии ООО “ОСК”, выявить отрицательные стороны;
* Разработать необходимые мероприятия по устранению выявленных недостатков;
* Обосновать выбор вариантов необходимых мероприятий.
     Предметом исследования является процесс организации непрерывного обучения персонала, его характеристика и основные положения, а так же социально – экономические и организационные отношения возникающие в результате обучения персонала.
     Объектом изучения будет являться ООО “Объединенная Сервисная Компания” г. Магнитогорск. Это молодая и активно развивающаяся компания, безусловный лидер в своей сфере на рынке г. Магнитогорска. 
     В первой главе раскрываются теоретические вопросы непрерывного обучения персонала. Сравниваются взгляды различных ученых по данному вопросу. Идет подготовка сбора первичной информации. Приводится описание методов и видов обучения персонала как на рабочем месте, так и вне его. Определяются принципы построения непрерывного обучения персонала.
     Вторая глава содержит характеристику и описание исследуемого предприятия. Рассматривается вопрос с непрерывным обучением персонала в ООО “ОСК”. Выявляются положительные и отрицательные стороны политики организации в области обучения персонала.
     В третьей главе идет поиск мероприятий по устранению выявленных недостатков.
     Заключение представляет собой выводы по каждому разделу. 
     


















1.Теоретико-методологические аспекты организации непрерывного обучения персонала организации
1.1 Сущность обучения персонала
     Вопросы образования относительно недавно обрели статус глобальных проблем современности. Их неоспоримая актуальность связана с растущим интересом мирового сообщества к факторам глобализации и социокультурным измерениям третьего тысячелетия. За современными вопросами образования стоят новые тенденции общемирового цивилизационного процесса, обусловленные интеллектуальной деятельностью, возрастанием роли информации и информационных технологий в общественном развитии.
     Значимость образовательной сферы, вопросов ее организации и финансирования, качества и доступности образования, формирования отвечающих реалиям наших дней программ,  методов и технологий передачи и сохранения знаний – со всей очевидностью признается сегодня научным сообществом. Образование является каналом восходящей социальной и территориальной мобильности, важнейшим механизмом социализации, условием становления гражданского общества и правового государства. Образование становится эффективным средством производства и накопления материального и человеческого капитала, который имеет особое значение для развития современного общества. [8]
     В условиях ускоренных темпов развития научно-технического прогресса актуальными становятся вопросы повышения конкурентоспособности организации и отдельного человека. Ключевым ресурсом современного управления становится способность организации к обучению и управление знаниями.
     Научно-технический прогресс предлагает передовые методы качества рабочей силы. Важнейшей задачей становится соответствие профессионально-квалификационной структуры кадров быстро меняющемуся материально-техническому фактору производства. Если профессиональные знания работника отстают от требований производства, то это резко снижает эффективность использования оборудования и трудовых ресурсов, при этом может появиться необходимость привлечения дополнительного числа работников. Одним из основных резервов повышения качества эффективности производства является система непрерывного профессионального обучения кадров. [18]
     Обучение персонала показывает соответствие знаний, умений и профессиональных навыков персонала современным реалиям производства и развитию управления. Представим сущность понятия “обучения персонала” с точки зрения некоторых авторов.
     Обучение персонала – любой систематический процесс, используемый организацией для развития знаний работников, их навыков, изменения поведения или установок, чтобы повысить вклад в достижение организационных целей. [25] Источник: “Управление человеческими ресурсами” под ред. М Пула, М. Уорнера.
     Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.  [31] Источник: “Управление персоналом современной организации” Шекшня С.В.  
     Обучение персонала – это процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функций, переходу на новые должности, решению новых задач. [33] Источник: “Развитие системы корпоративного обучения” Грищенко В.А.
     Обучение персонала - целенаправленно  организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, руководителей, специалистов. [18] Источник “ Управление персоналом организации” под редакцией Кибанова А.Я.
     Многие авторы определяют обучение персонала как процесс, связанный с овладением новых навыков, развитием умений и возможностей сотрудников организации.
     Обучение – это организованный, целенаправленный, систематически и планомерно осуществляемый процесс овладения новыми навыками и знаниями, способами общения и развития под руководством опытных преподавателей, наставников и специалистов. Процесс обучения так же связан с изменением установок и поведения работников в различных ситуациях. Обучение происходит для устранения конкретных проблем в конкретной организации.
     По мнению Кибанова А.Я. предметом обучения являются:
     * знания – теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
     * умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
     * навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике;
     * способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.
     Обучение в организации используется для того, что бы качество производимых работ улучшалось, а так же для того, что бы в перспективе работник мог занять новое место работы без потери времени привыкания к новой обстановке.
     Различаются три вида обучения в организации: 
1. Подготовка кадров;
2. Переподготовка персонала;
3. Повышение квалификации.
     Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. [18]
     Переподготовка персонала - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессии или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. [18]
     Повышение квалификации - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений навыков и способов общении в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. [18] Повышение квалификации подразумевает обновление имеющихся знаний работника, с целью освоения новых современных методов работы.
     Обучение персонала происходит по средствам различных методов обучения. Методы обучения персонала – это способы, с помощью которых достигается овладение знаниями, навыками, умениями обучающихся. [4]
     В настоящее время существует огромное количество разнообразных методов обучения персонала организации. Их можно классифицировать разнообразными способами. Некоторые классификации методов обучения персонала показаны на рисунке 1.1 и в таблицах 1.1 и 1.2

































Рисунок 1.1 – Классификация методов обучения персонала
     Как правило, все методы обучения персонала принято делить на два больших раздела:
1. Методы обучения персонала на рабочем месте
2. Методы обучения персонала вне рабочего места
     Обучение на рабочем месте является более оперативным и дешевым способом повышения уровня знаний рабочего. Характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к занятиям в аудиториях.[27] 
     Особенность такого метода заключается в том, что он непосредственно связан с производственными функциями сотрудника и благодаря этому методу можно повторять и закреплять вновь изученный материал.
     Обучение на рабочем месте является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.
Таблица 1.1 – Методы обучения персонала на рабочем месте
№
п/п
Методы обучения
Характерные особенности метода
1
Направленное приобретение опыта
Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения

2
Производственный инструктаж
Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой

3
Смена рабочего места
Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)

4
Использование работников как ассистентов
Обучение работника с проблемами качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности

Продолжение таблицы 1.1
5
Наставничество
Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как систематический
6
Подготовка в проектных группах
Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач
     Преимущества данного метода обучения заключаются:
* Недорогое и эффективное средство развития новых технических навыков;
* Использование оборудования на котором рабочему реально придется работать после обучения;
* Как правило обучающийся будет выполнять ту работу, которая прежде всего необходима его кампании;
* Создает положительную атмосферу в коллективе, благоприятный социально-психологический климат;
* Положительно влияет на мотивацию сотрудников, позволяет расширять кругозор и социальный статус;
* Подготовка начинающего или молодого работника идет непосредственно на рабочем месте.
     Недостатками обучения персонала на рабочем месте могут считаться:
* Высокая степень риска. Обучение потребует особого склада характера у наставника;
* Такое обучение, как правило, отвлекает наставника или руководителя обучения от его прямых обязанностей;
* Могут потребоваться большие материальные потери при перемещении сотрудника с одной должности на другую;
* Этот метод может ограничивать обучаемого во времени;
* Если наставник недостаточно компетентен, то ценность его указаний может быть относительной, соответственно обучение будет низкого уровня;
* Зависимость от характера наставника. Наставник может просто не хотеть передавать “секреты мастерства” более молодому и не опытному человеку.
     Для развития потенциала и формирования новых поведенческих норм и профессионального мастерства более эффективной будет считаться программа обучения вне рабочего места. Такая программа обучения позволяет сотруднику выйти за рамки принятой в производственном коллективе манере поведения и дает сотруднику абстрагироваться от сложившейся на рабочем месте ситуации, то есть он может полностью погрузиться в учебу, не выполняя своих обязанностей на рабочем месте.[11] Обучение вне рабочего места позволяет учащемуся получить большую теоретическую базу необходимых знаний и навыков, которые потребуются ему в производственной обстановке. 
     Методы обучения персонала вне рабочего места представлены в таблице 1.2
Таблица 1.2 – Методы обучения персонала вне рабочего места
№
п/п
Методы обучения
Характерные особенности метода
1
Чтение лекций
Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
2
Программированные курсы 
Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний

Продолжение таблицы 1.2
3
Конференции, семинары, беседы
Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
4
Метод обучения руководящих кадров
Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
5
Деловые игры
Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
6
Тренинг
Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности



7
Самостоятельное обучение
Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания
8
Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей
Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
Продолжение таблицы 1.2
9
Кружок качества «вместо учебы», рабочая группа
Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

    Преимущества метода обучения вне рабочего места:
* Четкие и ясные методы изложения материала;
* Вырабатывают способы поведения учащегося в различных ситуациях;
* Развивает навыки анализа и принятия решений, разработки стратегии и тактики;
* Развивает самоконтроль и самодисциплину работника;
* Позволяет учащемуся проявить ответственность;
* Развивает инициативу, дает простор для фантазии и творчества. В ходе обучения работник может познать свои ограничения и свои возможности;
* Такое обучение достаточно конкретно, позволяет получить только необходимые навыки.
     Недостатками донного вида обучения являются:
* В некоторых случаях роль обучаемого ограничивается лишь восприятием и самостоятельным осмыслением материала;
* Программа обучения может показаться скучной, а материал не интересным;
* Большие затраты на подготовку и обучение персонала. Качественное и современное обучение стоит больших денег;
* Зачастую обучающийся предоставлен самому себе;
* При дистанционном обучении может отсутствовать контроль процесса обучения
* Порой результаты обучения могут оказаться неприемлемыми к реальной обстановке.
     Безусловно, обучение вне рабочего места является более эффективным методом обучения, так как основной процесс обучения проводят специально подготовленные люди: лекторы, преподаватели, бизнес-тренеры и так далее. Но такой вид обучения требует дополнительные и зачастую большие финансовые вложения. А так же такое обучение отвлекает рабочего от его рабочего места и основных должностных обязанностей.


1.2 Непрерывное обучение персонала

     Развитие рыночных отношений требует широкой экономической эрудированности молодежи. Социально-экономические изменения в стране привели к поиску новых подходов к экономическому образованию, предусматривающих организацию непрерывного образования на всех ступенях обучения, начиная от общеобразовательной школы и заканчивая послевузовским образованием. [22]
     Идеи непрерывного образования появились, и стали активно пропагандироваться в начале XXI века. Это было связано с кризисом формального образования.
     Отношение к самой идее непрерывного образования неоднозначно. С одной стороны – полное неприятие самой идеи и объявление её очередной утопией, с другой – трактовка непрерывного образования как главной продуктивной педагогической концепции мирового развития. [22]
     Выделяют три подхода к системе непрерывного образования:
1. Традиционный. Непрерывное образование описывается в терминах профессионального образования взрослых, потребность в котором вызвана необходимостью компенсации знаний и умений, недополученных в ходе учебы. В этом смысле непрерывное образование – это, по сути, дополнительное образование для того, чтобы преодолеть функциональную неграмотность;
2. Сторонники второго подхода трактуют феномен непрерывного образования как пожизненный процесс (“учиться всю жизнь”), при этом отдавая предпочтение педагогически организованным формальным структурам (кружки, курсы, ФПК, заочное и вечернее обучение и т.п.);
3. Третий подход пропускает идею непрерывного образования через потребности личности, которая стремится к постоянному познанию и самосовершенствованию (“образование через всю жизнь”). В этом случае целью непрерывного образования становится саморазвитие человека. [22]
     Современный этап развития менеджмента рассматривает систему непрерывного обучения персонала как неотъемлемую часть общей системы управления. 
     Под системой развития персонала понимается весь комплекс информационных, образовательных элементов, которые соответствуют задачам повышения квалификации работников данной организации в соответствии с теми задачами, которые они перед собой поставили.
     Система – это множество составляющих единство элементов, связей и взаимодействий между ними и внешней средой, образующие присущую данной системе целостность, качественную определенность и целенаправленность. [15]
     Системой называется такое множество избирательно вовлеченных элементов, у которых взаимодействие и взаимоотношение направлено на получение конкретного результата. [15]
     Непрерывное обучение персонала в современном менеджменте следует рассматривать как планируемый процесс повышения квалификации и развитию необходимых навыков и умений работника и переходу к более сложной и современной технике профессиональной деятельности.
     Непрерывное обучение – целенаправленное получение и усвоение человеком знаний, умений и навыков в течении всей жизни с целью поддержания общественно и индивидуально необходимого уровня профессиональной и общеобразовательной подготовки. [20]
     В соответствии с Международной стандартной классификацией образования (ISCED) основные формы непрерывного образования определяются следующим образом:
1. Формальное образование относится к системе школ, колледжей, университетов, иных институализированных учебных заведений, которые обеспечивают набор взаимосвязанных учебных программ в качестве основного занятия для детей и молодежи; [8]
2. К неформальному образованию относится любая организованная и продолжающаяся какое-то время учебная деятельность, которая не попадает под определение формального образования. [8] 
3. Информальное образование включает все виды учебной деятельности, не попадающие под определения формального и неформального образования. Данная форма отличается, как правило, отсутствием организации и может осуществляться как на индивидуальном уровне (например, самообразование), так и на групповом (например, на рабочем месте или в семье во время досуга). [8]
     В таблице 1.3 показано, как сочетаются различные виды образования в учебном процессе.
Таблица 1.3 - Сочетание различных видов образования в учебном процессе
информальное
неформальное
формальное
Основано на свободной повседневной
коммуникации, содержание трудно поддается идентификации
с точки зрения стандартов и программ
Содержание изменчиво, определяется по взаимной договоренности всех участников
учебного процесса
Содержание учебного процесса фиксировано, определяется заранее и в принципе не подлежит изменению со стороны учащихся (как, например, государственный
стандарт)

     Основными задачами системы непрерывного обучения персонала организации являются:
* У сотрудников формируется потребность в постоянном саморазвитии и самосовершенствовании;
* Появляется желание добиваться высоких производственных результатов, сотрудники начинают мыслить современными экономическими категориями;
* Сотрудники становятся более ответственными и компетентными в сфере решения проблем, стоящих на пути развития компании;
* Сотрудники стараются объединять личные интересы и интересы компании;
* Происходит процесс информирования сотрудников о дальнейших перспективах компании и всей отрасли в целом.
     Система непрерывного обучения персонала состоит из трех этапов, которые характеризуют основные направления ее деятельности. Основные этапы представлены на рисунке 1.2.




	
Рисунок 1.2 - Основные этапы системы непрерывного обучения персонала
      Первый этап – планирование, включает в себя постановку целей и определяет потребности в обучении персонала предприятия. Производится анализ персонала. Разрабатывается план обучения.
     1. Потребности в обучении.
     Для определения потребности в обучении персонала следует составить качественную и количественную оценку персонала. На рисунке 1.3 показаны виды потребностей в обучении персонала.
     Что бы выявить потребность в обучении необходимо проанализировать и сопоставить знания, умения и навыки, которые необходимы для того что бы цели организации осуществлялись. 

Рисунок 1.3 - Виды потребности в обучении
     Для такого анализа используются методы сбора информации:
1.  Аттестация – оценка рабочих результатов,
2. Опросы работников,
3. Экспертные оценки,
4. Сбор данных на обучение от руководителей структурных подразделений,
5. Наблюдение за работой,
6. Анализ информации от кадровой службы.
     2. Постановка целей.
     После проведения анализа потребностей необходимо провести постановку целей обучения. Они должны быть конкретными, ориентирующимися на получение практических навыков, измеримыми и специфическими. Обязательным условием при постановке целей является то, что цели обучения должны совпадать с целями организации. Среди целей обучения выделяются:
1. Подготовка работников к ротации,
2. Сокращение издержек в процессе профессиональной деятельности,
3. Достижение более высокого качества труда персонала,
4. Повышение мотивации
5. Приобретение знаний и навыков которые могут понадобиться не только сегодня, но и в будущем.
     3. Разработка плана обучения.
 - Составляется программа обучения. Программа обучения зависит от ставящихся перед ней целей и должна быть тесно связана с производством продукции предприятия.
- Выбираются формы и методы обучения. Формы и методы зависят от того какие потребности нужны организации и какие именно знания, умения и навыки должен получить обучающийся персонал.
- Выбираются преподаватели. Решается вопрос о том привлекать ли преподавателей со стороны или использовать своих.
- Определяются сроки обучения. Необходимо учесть, что на время обучения работник может отвлекаться от своих непосредственных функций.
- Распределяются затраты на обучение. Затраты на обучения формируются исходя из бюджета компании. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течении следующего года, и, сопоставляя размер бюджета с потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении. [31]
     4. Разработка критериев оценки.
Критерии оценки устанавливаются до обучения и доводятся до обучаемых.   
     Второй этап – реализация, включает в себя осуществление составленных планов обучения. На этом этапе можно выявить недостатки планирования и избежать их при последующем составлении плана обучения.
     Третий этап – оценка, выясняется, используют ли сотрудники организации знания, полученные в ходе обучения, и приносит ли обучение ту выгоду, которую планировалось получить.
     Поддержание высокой компетентности – главная задача непрерывного обучения персонала. На рисунке 1.4 изображена модель непрерывного обучения персонала.

















Рисунок 1.4 - Модель системы непрерывного обучения персонала
     Система непрерывного обучения персонала – это многоуровневый цикл мероприятий, который поддерживает профессиональные навыки работников на высоком уровне. Формирование конкурентоспособной команды – это одна из главных целей системы непрерывного обучения персонала.
     Под системой непрерывного обучения персонала понимают целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые соответствуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.
     

2.Организация непрерывного обучения персонала на примере организации ООО “Объединенная Сервисная Компания”
2.1 Характеристика предприятия
           ООО «ОСК» - сервисная компания,   созданная  с    целью повышения эффективности процесса аутсортинга в Группе ОАО "Магнитогорский Металлургический Комбинат".
      ООО «ОСК» было создано на базе ООО «Электроремонт»  -  одного из самых успешных дочерних предприятий ОАО "Магнитогорский Металлургический Комбинат».
    ООО «ОСК»-ведущее специализированное предприятие города Магнитогорска, работающее в сфере проектирования, изготовления, монтажа, наладки, ремонта и обслуживания электрического энергетического и механического оборудования.
     Миссия компании заключается в осуществлении полного комплекса услуг по обеспечению требуемой  надежной   работы оборудования  промышленных  предприятий  РФ с учетом приоритетов охраны окружающей среды, промышленной безопасности и охраны труда персонала. 
    Форма собственности: частная.
    Правовая форма собственности: общество с ограниченной ответственностью.
    Численность персонала: более 11000 человек.
    Стратегические цели ООО ”ОСК” заключаются в:
-обеспечении  эффективной   работы  пред.......................