Оплата труда в ООО «Торговый дизайн»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….
6
1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА……………………………
8

1.1 Сущность организации оплаты труда……………………………………
8

1.2 Формы и системы оплаты труда…………………………………………....
14

1.3 Методика анализа расходов на оплату труда………………………………
18
2
АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ТОРГОВЫЙ ДИЗАЙН»

24

2.1 Краткая экономическая характеристика ООО «Торговый дизайн»…...
24

2.2 Анализ основных экономических показателей деятельности 
ООО «Торговый Дизайн»………………………………………………………

33

2.3 Анализ трудовых ресурсов и производительности труда в 
 ООО «Торговый Дизайн»…………...................................................................
2.4 Оценка состояния оплаты труда ООО «Торговый Дизайн»…………….

42
47
3
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ТОРГОВЫЙ ДИЗАЙН»….……………………………………………………
3.1.Мероприятия по совершенствованию оплаты труда…..…………………

61
61

3.2 Прогноз экономических показателей и обоснование эффективности предложенных мероприятий…………………………………………….…….


ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…….…………………………..
75
	







ВВЕДЕНИЕ
     
     Современное состояние экономики многих предприятий требует более пристального контроля за уровнем расходов на осуществление хозяйственной деятельности. Одним из таких путей является анализ организации оплаты труда и материального стимулирования работников предприятия. Значимость этой работы на предприятии определяется тем, что заработная плата выступает основным элементом их доходов, и от того насколько она эффективно организована, зависит реализация предприятием стоящих перед ним стратегических задач.
     Величина заработной платы как совокупного денежного вознаграждения за труд устанавливается на основе разрабатываемой предприятием системы материального вознаграждения.
     Рыночная экономика усилила роль организации труда для построения эффективной системы оплаты труда. Эффективная система оплаты – это система, учитывающая рациональное использование факторов производства. Оплата труда на современных предприятиях строится на основе оценки трудозатрат. Практический опыт свидетельствует, что рациональные методы организации и нормирования труда и адекватные им формы и системы оплаты труда обеспечивают снижение издержек производства и обращения, рост производительности труда [Буркова, с.3].
     В настоящее время большинство предприятий имеет собственные, самостоятельно разработанные системы оплаты и стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия в построении схем вознаграждения в мелких и крупных фирмах. В большинстве мелких фирм имеется ограниченный набор льгот. Наиболее гибки в построении систем вознаграждения крупные компании.
     Целью исследования в дипломной работе является анализ состояния оплаты труда в ООО «Торговый Дизайн» и разработка мероприятий по ее улучшению.
     Для достижения указанной цели в работе поставлены следующие задачи:
     - рассмотреть теоретические основы систем оплаты труда;
     - изучить функции и значение заработной платы;
     - рассмотреть формы и системы оплаты труда;
     - проанализировать систему оплаты труда ООО «Торговый Дизайн»;
     - выявить проблемы применяемой системы оплаты труда ООО «Торговый Дизайн» и предложить пути совершенствования применительно к данному предприятию.
     Предметом исследования в работе является хозяйственная деятельность и организация оплаты труда на предприятии. Объектом исследования является ООО «Торговый Дизайн».
     Дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения. В соответствии с поставленными задачами первая глава дипломной работы посвящена исследованию теоретических основ организации оплаты труда. Дано понятие заработной платы, рассмотрены развитие моделей оплаты труда в зарубежных странах, методика анализа фонда оплаты труда, анализ нормативно-правового регулирования расчетов с персоналом по оплате труда. Вторая глава носит практических характер , дано краткое описание деятельности объекта исследования. Проанализирована система оплаты труда, применяемая в ООО «Торговый Дизайн». В третьей главе приведены выводы и рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда.
     При написании выпускной квалификационной работы были использованы бухгалтерская, статистическая и оперативная отчетность ООО «Торговый дизайн», учебная, научная литература, публикации в средствах массовой информации и сети Интернет.
     
     
     
     
     
     
     
     
1ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Сущность организации оплаты труда

     При системе рыночных отношений заработная плата – это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Следовательно, оплата труда - это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора. Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.
     Для работника заработная плата – главная и основная статья его дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Работодатель заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников.
     Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую, но и регулирующую функцию.
     Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
     Под реальной заработной платой подразумевают то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату. Для того чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.
     Также на заработную плату влияет занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Выделяют три возможных варианта. Первый вариант (идеальный) - на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости. Второй вариант - спрос на рабочую силу превышает предложение. При этом варианте работодатели могут предлагать заработную плату значительно выше ее стоимости. Третий вариант, достаточно распространен в условиях рыночной экономики - предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. В этом варианте возможно снижение цены рабочей силы и размеров заработной платы.
     Заработная плата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.
     Основные функции заработной платы:
     - воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
     - стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
     - социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
     - учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
     Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, так как оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций. При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.
     Основная задача состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от конечных результатов работы коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
     Формирование моделей оплаты труда российских организаций происходит с учетом влияния глобальных и национальных факторов, что делает актуальным изучение опыта международных корпораций.
     Анализ развития моделей оплаты труда в зарубежных странах позволяет выявить определенные закономерности, характерные для всех участников глобального рынка труда, учет которых может быть полезен в российской практике оплаты труда.
     Эмпирические исследования развития зарубежных моделей оплаты труда во второй половине ХХ – начале XXI вв., позволили выделить три основных этапа, представленные на рисунке 1.
     
     
     Рисунок 1 – Этапы развития зарубежных моделей оплаты труда
     
     Первый этап связан с периодом интенсивного развития организаций со сложными иерархическими структурами (1950–1970-е гг.). С середины ХХ в. Вплоть до 1970-х гг. модель оплаты труда «была неприкосновенной святыней» и находилась под усиленным контролем государства и профсоюзов. Большинству американских рабочих, 95 % которых работали в крупных корпорациях, платили базовую ставку, установленную в соответствии с коэффициентами сложности выполняемой ими работы. Используемая модель оплаты труда в этот период соответствовала задачам, в которых все решения принимало высшее руководство, менеджеры среднего и низшего звена несли ответственность за их реализацию, а от рядовых работников требовалось исполнять только то, что предписывалось должностными инструкциями. Для работников, выполняющих близкие по сложности функции, устанавливалась примерно равная заработная плата. Такая модель называлась традиционной системой компенсации или подходом «распределение зарплаты», при котором специалисты по оплате труда, управляя бюрократическими системами, обеспечивали высокую степень справедливости как в пределах одного предприятия, так и в разных организациях. Использование этой модели оплаты труда обеспечивало высокую степень справедливости как в пределах одного предприятия, так и в разных организациях [Ромашов, с. 120].
     Возросшая конкуренция в новой экономической ситуации, необходимость ускоренного экономического роста и структурной перестройки экономики потребовали от компаний гибкости, способности к новаторству [Яковлев, с. 20].
     Второй этап в развитии модели оплаты труда, сопровождающийся изменением спроса на рабочую силу. Повышение интеллектуальной составляющей трудовых функций потребовало изменения принципов оплаты труда. Был взят курс на индивидуализацию и гибкость заработной платы, которые обеспечивались дифференциацией размеров минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат; неодинаковым повышением заработков по категориям работников в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной платы; отказом от индексации заработной платы по мере роста цен; установлением персональных надбавок с учетом индивидуальных заслуг работников, а не их стажа; повышением основной заработной платы в соответствии с конкретными результатами; участием в прибыли и капитале.
     К середине 1990-х гг. модель оплаты труда была представлена двумя основными элементами: базовой ставкой, определяемой навыками и квалификацией конкретного работника и стимулирующими выплатами, зависящими от эффективности работы группы и (или) компании.
     Такая модель оплаты труда была названа гибкой моделью компенсации. Кроме того, расширение правительствами многих стран программ социальных гарантий и льгот для наемных работников (выходные пособия, пособия по безработице, медицинское и пенсионное страхование, др.) привело к быстро растущим расходам, что побудило работодателей ввести принципы гибкости и адресности для их сокращения.
     Новый подход к управлению показателями труда предполагает интегрированную оценку того, что люди делают (работа), как они это делают (поведение) и чего они достигают (результаты). Наиболее значимыми факторами в политике оплаты труда стали: усиление связи с результатами бизнеса, контроль расходов, поддержка организационных изменений, внимание к подбору и удержанию персонала.
     При использовании нового подхода в оплате труда был принят интегрированный подход, объединяющий финансовые (прямые) и нефинансовые (относительные/косвенные) формы вознаграждения персонала: зарплата, социальные программы, в том числе программы поддержания баланса между работой и жизнью, признание за заслуги и отличную работу, развитие и карьерный рост. Социальные выплаты и льготы становятся значительно разнообразнее, чем при традиционном подходе.
     Основным документом, определяющим принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, является Трудовой кодекс Российской Федерации [1].
     В настоящий момент именно ТК РФ дает определение локальных нормативных актов, принимаемых работодателями, а также обязывает работодателей знакомить работников с данными актами под роспись до подписания трудового договора, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
     В дополнение к ТК РФ в части решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности, применяется Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Необходимо отметить, что благодаря изменениям 2011 г. новый Квалификационный справочник призван обеспечить рациональное разделение труда, создать действенный механизм разграничения функций, полномочий и ответственности на основе четкой регламентации трудовой деятельности работников в современных условиях. Справочник содержит новые квалификационные характеристики должностей служащих, связанные с развитием рыночных отношений. Все ранее действовавшие квалификационные характеристики пересмотрены, в них внесены существенные изменения в связи с осуществляемыми в стране преобразованиями и с учетом практики применения характеристик [1].
1.2. Формы и системы оплаты труда

	Системой оплаты труда называется способ определения размеров вознаграждения в зависимости от затрат, результатов труда и т.д. Те или иные конкретные системы оплаты труда выделяются в рамках более общих форм оплаты труда.
   Основными формами тарифной системы оплаты труда являются тарифная и сдельная, представленные на рисунке 2.
   Основным различием между повременной и сдельной формами оплаты труда является способ учета затрат труда: 
* при повременной – учет отработанного времени;
* при сдельной – учет количества произведенной работником продукции либо учет количества выполненных работником операций.



     При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Эта форма применяется, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемая работа не поддается обоснованному учету (труд административного персонала, дежурного персонала – слесарей, сантехников, электриков, рабочих по ремонту.
	Работникам, труд которых оплачивается повременно, оплачивается:
* должностной оклад – размер заработной платы за полностью отработанный месяц;
* тарифная ставка – размер заработной платы за единицу времени [Буркова, с. 92].
     При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически проработанное время (формула 1).

                                                                   ……………………………………..(1)

где С – тарифная ставка разряда в рублях, присвоенного работнику за
      единицу времени,
 – количество фактически отработанного времени (часов, дней).

     Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад) не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки.
     Повременная оплата труда может применяться в сочетании с положением о премировании, устанавливающим конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм. Повременную систему оплаты труда применяют если на предприятии функционирует поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом; функции работника сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса. Количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим; работа неоднородна по своему характеру и не регулярна по нагрузке; увеличение объем работ может привести  к браку или снижению качества продукции и др.
     Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и других норм.
     При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Сдельные расценки определяются путем:
* деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;
* умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).
* В зависимости от наличия дополнительных условий различают следующие системы оплаты труда [Буркова, с. 95].
     Простая сдельная оплата труда, при которой заработная плата определяется по формуле 2.
                                                                             V,                                                                    (2)
     
     где Р – расценка за единицу работы в рублях;
           V – выполненный объем работ.
     
      Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведена в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным. Данная форма стимулирует работников увеличивать выпуск продукции и получила распространение в сырьевых и добывающих отраслях. Перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника.
     * Сдельно-премиальная система оплаты труда складывается из сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой устанавливается в процентном отношении к сдельной заработной плате [Буркова, с. 97]. Рассчитывается по формуле 3.
     
                                                                                                                                        (3)
 
     Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции (качество работы, срочности ее выполнения, отсутствия жалоб со стороны покупателя. Данная система оплаты труда применяется при оплате труда производственных рабочих.
* Косвенно-сдельная форма оплаты труда применяется, когда от темпа и качества работы работника (наладчика, комплектовщика и т.п.) зависит выработка обслуживаемых им основных работников [Буркова, с. 98].
     При косвенно-сдельной оплате труда заработная плата определяется по формуле 4.
                                                                 ,                                                                       (4) 
где   - косвенная расценка,
        - фактический объем работ, выполненный обслуживаемыми работниками.
     
     В последние годы многие предприятия отказываются не только от сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. Система материального стимулирования при этом ориентируется на фактическую квалификацию работника и зависит от уровня выполняемой работы. Работники получают фиксированное жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте.
     Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной, когда расценки устанавливаются на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения. Основой для начисления аккордной оплаты труда является тарифная система. Для количественной оценки личного вклада каждого работника в конечный результат применяются коэффициенты трудового участия (КТУ). Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом в соответствии с действующим на предприятии положением об оплате труда.
     Особый порядок расчета заработной платы может быть установлен для специалистов, не относящихся к администрации, но непосредственно в производственном процессе участия не принимающих (руководители структурных подразделений, заместители и т.п.). Заработная плата данной категории специалистов рассчитывается, исходя из средней заработной платы по предприятию путем умножения ее на коэффициент, утвержденный руководителем предприятия по согласованию с бухгалтерией и профсоюзом (если он есть на предприятии) [Буркова, с. 101].
     Бестарифная система оплаты труда предусматривает присвоение работнику определенного квалификационного уровня и не подразумевает установление соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен. Данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива и характеризуется следующими признаками:
* тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива;
* установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня (ККУ);
* установлением каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности.
     Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и определяется по формуле 5:
                                                                                                      (5)
где ФОТ – фонд оплаты труда;
      ККУi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику;
      КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности;
       Тi – количество рабочего времени, отработанного данным работником в период, за который производится оплата;
      n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.
	В практике организации заработной платы встречаются варианты бестарифной модели, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один – свободный коэффициент оплаты труда (СКТ), механизм расчета которого учитывает как факторы квалификационного уровня работников, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде [Буркова, с. 108].
     Смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной и бестарифной систем. К ним относится система плавающих окладов, построенная на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).
     Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия. Существует множество разновидностей комиссионной формы, увязывающей оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятие,  также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.
     Если предприятие стремится к максимальному увеличению объема продаж, то комиссионные устанавливаются в виде фиксированного процента от объема реализации.
     Если предприятие заинтересовано в продвижении определенного вида продукции, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для данного вида изделий.
     Если предприятие стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего устанавливают фиксированную денежную сумму за каждую проданную единицу.
     Если необходимо максимизировать прибыль, то работнику может быть установлен фиксированный процент от маржи по контракту.
     Для обеспечения стабильной работы предприятия оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации [Буркова, с. 110].
     Дилерский механизм осуществляется в том случае, когда работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.
     
     
     1.3 Методика анализа расходов на оплату труда
     
     Анализ расходов на оплату труда производится в двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала. Группировка затрат по элементам имела ограниченное применение в анализе и использовалась в основном для анализа динамики соотношений овеществленного и живого труда, определения потребности в производственных запасах, исчисления оборачиваемости отдельных видов нормируемых оборотных средств и других показателей. Формирование расходов на оплату труда рабочих в наибольшей степени подвержено влиянию объема выпуска продукции (при сдельных формах оплаты труда) или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, то есть напрямую не связана с объемом производства. Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, прямой сдельщине, премиальной сдельщине, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так как последние осуществляются за достижение лучших количественных или качественных показателей по выпуску продукции, и часть отпускных, относящуюся к переменной оплате труда. Прежде всего, указанные виды оплаты зависят от объема выпущенной продукции. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда рабочих, является прямая оплата труда за единицу изделия, которая зависит от трудоемкости единицы изделия и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием научно-технического прогресса и улучшения организации производства и труда [15, с. 62-64].
     Приступая к анализу оплаты труда, принято начинать с расчета абсолютного и относительного отклонения величин оплаты труда.
     Абсолютное отклонение (?ФОТабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФОТф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников, что определяется по формуле 5:
     ?ФОТабс = ФОТф – ФОТпл ,                                        (5)
     Однако, абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учёта степени выполнения плана по производству продукции.
     Относительное отклонение рассчитывается, как разность между фактически начисленной суммой затрат и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.
     Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).
     Относительное отклонение по фонду оплаты труда с учётом выполнения плана по производству продукции, что можно отразить формулой 6:

?ФОТотн = ФОТф – ФОТск = ФОТф – (ФОТ пл.пер.? Квп +ФОТ пл.пост.)               (6)

где    ?ФОТ отн – относительное отклонение по фонду оплаты труда;
     ФОТ ф – фонд оплаты труда фактический;
     ФОТ ск - фонд оплаты труда плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;
     ФОТ пл. пер. и ФОТ пл. пост. – соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда оплаты труда;
     Квп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
     При расчёте относительного отклонения по фонду оплаты труда можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной заработной платы в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд заработной платы за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (П %), что можно выразить формулой 7 [Беккер, с. 78]:
     ? ФОТотн. = ФОТф – ФОТск = ФОТф   -   ,     (7)
     
     Следующим этапом анализа является определение факторов абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда.
     Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.
     В постоянную часть оплаты труда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т. д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.
     Для факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы формулы 8-14:
                                        ФОТ = Р ?ЗПгод,                                        	    (8)
                                     ФОТ = Р ?Д ?ЗПднев,                             		    (9)
                               ФОТ = Р ?Д ?Nч ?ЗПчас,                            		    (10)
                         ФОТр = Рф ?Дпл ?Nч.пл ?ЗПчас.пл,                		    (11)
                          ФОТд = Рф ?Дф ?Nч.пл ? ЗПчас.пл,               		    (12)
                           ФОТn = Рф ?Дф ?Nч.ф ?ЗПчас.пл,                		    (13)
                        ФОТзп.час = Рф ? Дф ?Nч.ф ?ЗПчас.ф,                  	    (14)
     
     Фонд оплаты труда также может измениться за счёт его численности и среднегодового заработка. Это выражается формулами 22,23,24.
                      ФОТпл = Рпл ?ЗПгод.пл,                                                    (15)
                        ФОТр = Рф ?ЗПгод.пл,                                                     (16)
                               ФОТзп.год. = Рф ?ЗПгод.ф,                                           (17)
     
     Следующим этапом работы является изучение среднего заработка работников предприятия, его изменении, а так же факторов, определяющих его уровень. Этот анализ направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а так же в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год (Д), продолжительности рабочей смены (Nч) и среднечасовой зарплаты (ЗПчас), что выражается формулой 18:
     
                                          ЗПгод = Д ? Nч ?ЗПчас,                                              (18)
     
     В процессе анализа также учитывают соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.
     Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iср), который определяется отношением средней зарплаты за отчётный период (СФОо) к средней зарплате в базисном периоде (СФОб), что можно выразить формулой 19:
                                                            Icp = ,                                     (19)
     
     Индекс производительности труда рассчитывается по формуле 20:
                                                Iпт = ,                                                          (20)
     
     Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать формулу 21 [11, с. 84]:
                                            Э = ФОТфакт   ,                            (21)
     
     Таким образом, анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда оплаты труда, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
     
     
     
     
     
     
     
     
2 АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 
ООО «ТОРГОВЫЙ ДИЗАЙН»
     
2.1 Краткая экономическая характеристика ООО «Торговый дизайн»

     ООО «Торговый Дизайн» - многопрофильная компания, являющаяся лидером российского рынка профессионального торгового и технологического обору.......................