Общая характеристика организации и направления деятельности

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	3

ГЛАВА 1. МЕСТО И РОЛЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СТРУКТУРЕ МЕНЕДЖМЕНТА СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ	6

	1.1. Понятие системы управления персоналом организации	6

	1.2. Инновационные методы управления персоналом	13

	1.3. Особенности управления персоналом в торговых компаниях	22

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ	29

ООО «ОПТ-ЮНИОН»	29

	2.1. Общая характеристика организации и направления деятельности	29

	2.2. Анализ системы менеджмента и финансово-экономических показателей деятельности организации	31

	2.3. Анализ системы управления персоналом в организации	38

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ОПТ-ЮНИОН»	52

	3.1. Совершенствование процедур подбора и найма персонала	52

	3.2. Разработка мотивационных проектов системы управления персоналом	61

	3.3. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий	68

ЗАКЛЮЧЕНИЕ	73

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ	75

ПРИЛОЖЕНИЯ






ВВЕДЕНИЕ



Актуальность темы.  Управление персоналом — важнейшая часть менеджмента. Она помогает выстраивать грамотную организацию трудовой деятельности, разрабатывать и реализовывать проекты, контролировать их эффективность и предлагать дальнейшую оптимизацию. Неэффективное управление персоналом оборачивается повышением рисков и снижением прибыли.

При построении системы управления персоналом в организации сложно выделить главные задачи. Это связано со сложностями оценки деятельности торговой организации. В отличие от типичных производств, здесь невозможно измерить эффективность численностью выпущенной продукции, количеством бракованных единиц товара или его себестоимостью. Поэтому в качестве основных методов управления выбираются социальные, психологические и организационно-распорядительные. Они основываются на ответственности сотрудников, повышении уровня их вовлеченности, создании благоприятной рабочей атмосферы, адекватной системе компенсации и оплаты труда. 

Первостепенная задача системы управления организацией — принятие правильной концепции человеческого капитала и формирование системы управления персоналом в соответствии с выбранной стратегией и философией. 

Сегодня на смену классическим, административным методам менеджмента приходят современные способы, диктующие компаниям стремиться соответствовать повседневным реалиям, т. е. быть саморегулирующимися, самостоятельными, творческими.

Следует отметить, развитость и многообразность современного менеджмента напрямую связана с появлением инновационных явлений и разработок. Без совершенствования методов управления организациям практически невозможно оставаться конкурентоспособными в рыночных условиях. Это определяет актуальность работы.

Объект исследования: современная торговая компания (ООО «Опт-Юнион»).

Предмет исследования: система управления персоналом в компании.

Цель исследования: выявить специфику системы управления персоналом в современной торговой компании и разработать мероприятия по ее совершенствованию в рамках сложившегося менеджмента.

Задачи исследования:

- выявить место и роль системы управления персоналом в структуре менеджмента современной компании;

 - проанализировать основные направления деятельности и актуальное состояние управления персоналом в «ООО Опт-Юнион»;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Опт-Юнион».

Степень исследования проблемы. Понятие политики управления персоналом активно исследуется в социальных науках (В.Н. Мясищев, В.К. Сафонов, Б.Д. Парыгин, Г.А. Лаптев, В.И. Слободчиков, В.А. Спивак, Т.И. Артемьева, Е.В. Руденский, В.Г. Рындак, В.В. Игнатова, Н.И. Шевандрин, С.Л. Братченко.

Широко исследованы теоретические, методологические и методические вопросы связанные повышением эффективности деятельности предприятий с помощью управления персоналом, такими российскими учеными как: И.В. Афонин, Е. Балацкий, Л.С. Бляхман, С.В. Валдайцев, Г.С. Гамидов, С.Ю. Глазьев, Г.Я. Гольдштейн, В.Я. Горфинкель, М.А. Гусаков, Д.А. Ендовицкий, П.Н. Завлин, С.Д. Ильенкова, А.Е. Карлик, А.К. Казанцев, Н.Д. Кондратьев, В.И. Кушлин, Н.П. Иващенко, В.Г. Медынский, Л.Э. Миндели, В.В. Окрепилов, Ю.М. Осипов, В.В. Платонов, А.Б. Титов, Е.А. Ткаченко, В.К. Фальцман. 

Среди иностранных исследователей можно выделить труды Р. Аккофф, Ф. Валента, У. Деминга, П. Друккера, Р.С. Каплана, Б.Ф. Люндваля, М. Портера, Б.Р. Такера, Р. Фостера, К. Фримена, Й. Шумпетера и др.

Теоретической и методической основой исследования являются публикации, монографии, сборники научных трудов отечественных и зарубежных авторов. Информационная база исследования включает в себя: законодательные и нормативные акты РФ; материалы органов государственной статистики РФ; данные бухгалтерской и статистической отчетности исследуемого предприятия.

Методы исследования. Для решения поставленных задач применялся научный инструментарий, включающий сравнительный и статистический анализ, формально-логический, функциональный и процессный подход к исследованию, а также методы изучения документации и информационных материалов, экспертные методы (наблюдение, анкетирование).

Главы основной части исследования. Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы, приложений. 


ГЛАВА 1. МЕСТО И РОЛЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СТРУКТУРЕ МЕНЕДЖМЕНТА СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ



1.1. Понятие системы управления персоналом организации 



Систему управления персоналом можно рассматривать как комплекс методов, принципов и средств влияния на потребности, поведение, интересы и деятельность сотрудников предприятия для получения от них в работе максимальной отдачи. 

Под системами управления персонала понимается весь комплекс приемов и технологий для работы с кадрами, т. е. элементы построения менеджмента, регламентирующие деятельность сотрудников. Цели и функции системы управления персоналом незначительно изменяются в зависимости от сферы деятельности. Но современная теория менеджмента не предлагает универсальное описание системы руководства кадрами, которое можно без адаптации применить для любой компании или организации. 

Рассмотрим значимые для теории управления персонала исследования, в которых заложены базовые принципы системы менеджмента человеческих ресурсов.

Розабет Мосс Кантер известна своими работами о деятельности транснациональных компаний, об управлении изменениями, наделении полномочиями и антикризисном управлении [37].  

Распространение особого предпринимательского духа в сфере малого и крупного бизнеса и воздействие глобализации изменили характер рабочего места, что, с одной стороны, обеспечило некоторым людям дополнительные возможности, а с другой — привело к исчезновению отдельных видов деятельности и незащищенности. Ее работа, написанная более 20 лет назад, определяет ключевые изменения в сфере управления персоналом, как никогда актуальные в наши дни. Они включают в себя концентрацию на вкладе в работу, а не на статусе и соподчинении; конфликт между возможностями и перегрузками; новые стратегии карьерного роста, основанные на частой смене работы, а не на обычном продвижении по карьерной лестнице; стремление к приобретению навыков и репутации, а также влияние такого более индивидуалистичного подхода к работе как лояльность сотрудников и гарантии занятости.

Крис Аргирис проверил и испытал на практике идеи и применимые теории [9]. Аргирис и Шон формируют концептуальную основу, позволяющую понять поведение в организациях. Их исследование показало, что многие примеры внешне рационального поведения успешных людей, отнесенного к поведению в рамках «Модели 1», — целеустремленность, ориентация на победу, недопущение отрицательных эмоций — на деле, в организационной среде, могут оказаться контрпродуктивными и привести к формированию защитного механизма и «самозакрытию» (отсутствию открытости и отказу принимать обратную связь). 

В его работах показано, каким образом такое поведение можно исправить и превратить в действия по «Модели 2», направленные на повышение эффективности и обучение внутри организации.

Ведущий исследователь реальной деятельности руководителей - Генри Минцберг [35, 36].

Многие полагают, что менеджеры заняты планированием, организацией, координацией и контролем, однако Минцберг обнаружил, что на самом деле их постоянно прерывают, и они мечутся от задачи к задаче, пытаясь сдержать хаос. 

Согласно его наблюдениям, менеджеры всех ступеней должны управлять на трех уровнях: верхнем, среднем и нижнем, — уделяя значительное время, особенно на среднем уровне, установлению связей, общению и созданию альянсов с другими людьми, которых менеджер напрямую не контролирует.

Джеффри Пфеффер - эксперт по управлению, основанному на доказательствах, вопросам власти и политики в организациях [44]. 

В своем исследовании Пфеффер рассматривает три группы работающих: люди, которых мотивирует одобрение, люди, ценящие личные успехи, и люди, стремящиеся к власти, — и приходит к выводу, что стремящиеся к власти поднимаются выше и добиваются большего. Автор книги выясняет, как добиться власти: начиная от веры в личностные изменения и готовности просить того, чего хочется, и не сдаваться и заканчивая систематическим управлением своей репутацией.

Питер Каппелли - «Лучший в мире специалист по талантам», первым применил принцип цепочки поставок к вопросам управления персоналом [24]. 

В его книге серьезный успех, достигнутый индийскими компаниями в последние годы, приписывается всестороннему взаимодействию с сотрудниками, которое, в свою очередь, имеет глубокие философские и культурные корни. 

Мотивированные и преданные сотрудники упорно работают над проблемами — до тех пор, пока не находят обходных путей или решений. Они так поступают потому, что акцент на социальной миссии многих организаций придает задачам повышенное значение. 

Кроме того, особое внимание в рамках организационной культуры уделяется принципу взаимности в отношениях между сотрудниками и компанией. В то время как в США в процессе управления персоналом нередко подчеркивается важность снижения затрат, в успешных индийских компаниях, описанных в этой книге, руководители рассматривают своих сотрудников в качестве капиталовложений, требующих поддержки и управления.

Эдвард Лоулер, автор работ о роли управления персоналом в бизнесе и потребностях практикующих специалистов писал: «В условиях экономики знаний стратегия фирмы должна быть тесно связана с ее кадровым потенциалом. В сфере управления персоналом применяются все более сложные параметры оценки, однако это, по-видимому, не приводит к повышению организационной эффективности» [28, с. 112]. 

Авторы анализируют данные за 12 лет, пытаясь выяснить, меняется ли процесс управления персоналом и насколько отдел кадров эффективен в качестве стратегической бизнес-единицы. Поскольку в ходе реализации многие стратегии оказываются не столь удачны, как исходные концепции, становится очевидна важность включения аспекта человеческого капитала в формирование стратегии. 

Тем не менее данное исследование показывает, что во многих случаях этого не происходит. Отделы кадров редко отвечают за повышение производительности, улучшение качества и содействие слияниям и поглощениям, ограничиваясь административными функциями. Кадровым отделам следует развивать собственную систему поддержки принятия решений в отношении кадрового потенциала бизнеса, становясь важным функциональным подразделением наравне с финансовым и маркетинговым отделами.

Дениз Руссо занимается изучением психологических контрактов в организациях и их последствий с точки зрения управления персоналом и стратегии. Психологические контракты имеют силу самоисполняющихся пророчеств: они способны создавать будущее» [45, с. 84]. 

Реструктуризация компаний и изменения на рынке труда бросают вызов традиционным трудовым договорам. Суть договоров — обещания в отношении будущего, однако обещания становится все труднее давать и сдерживать. В этой книге излагается бихевиористская теория контрактов в контексте организации: например, описывается, каким образом организации, специально или ненамеренно, отправляют сообщения, которые воспринимаются как обещания. 

В книге также обсуждается нарушение контракта — распространенное явление в современном мире, которое часто, хотя и не обязательно, приводит к враждебным реакциям потерпевшей стороны. Работа, проводимая с людьми после нарушения, может либо восстановить отношения, либо усугубить проблемы.

При построении системы управления персоналом менеджмент компании должен учитывать: специфику деятельности размеры компании стиль менеджмента ценности фирмы стратегию развития цели организации. 

При построении эффективной системы управления человеческим капиталом преследуются социальные, научно-технические, производственно-коммерческие и экономические цели. Производственно-коммерческие цели подразумевают задачи, связанные с обеспечением желаемых объемов производства продукции, необходимого режима работы и качества продукции. 

К экономическим целям относится повышение продуктивности труда, снижение себестоимости продуктов, увеличение прибыли компании. На основании указанных целей менеджмент предприятия может разработать набор задач, решение которых будет способствовать достижению желаемого результата [58, с. 501]. 

Координирование сотрудниками включает: развитие персонала повышение уровня мотивации, степени приверженности ценностям компании формирование командного духа и корпоративной культуры. 

Исходя из целей, задач и используемой стратегии компании, можно обозначить главные функции системы управления персоналом (Рисунок 1.1): 











Мотивация и продвижение кадрового резерва



Оценка сотрудников, обучение и повышение квалификации



Адаптация новых работников



Создание оптимальных условий труда охраны труда





Планирование развития специалистов





Формирование кадровой политики



Планирование

потребности в кадрах и ситуации на рынке труда



Функции системы управления персоналом

Рисунок 1.1. – Функции системы управления персоналом



Для осуществления перечисленных функций системы управления персоналом применяются индивидуальные и групповые технологии. Первые используются по отношению к отдельным работникам, а вторые учитывают взаимные интересы сотрудников, воздействуют на группы для достижения необходимого результата. 

В качестве наиболее часто используемых групповых (многозвенных) приемов можно отметить технологию найма новых работников. Этапы отбора и оценки персонала проводятся по стандартизированным схемам с тщательным обдумыванием возможных карьерных перспектив для нанимаемого сотрудника. 

Отдельно стоит выделить правовое и информационное обеспечение процесса управления человеческими ресурсами. К нему относится выполнение задач регулирования трудовых взаимоотношений, учет персонала, разработка кадровой политики, предоставление информации сотрудникам по любым кадровым и законодательным вопросам. 

Для построения эффективной системы управления человеческим капиталом учитывается: число уровней координации на предприятии, численность штата, гибкость менеджмента и компании, ее специализацию [60, с. 18]. 

Кадровая служба или отдел по управлению персонала — часть команды топ-менеджмента, имеющая право голоса при принятии решений, которые касаются сотрудников. HR отдел должен быть способен оперативно реагировать на любые кадровые проблемы, начиная с увольнения любого менеджера высшего звена, заканчивая снижением производительности труда. 

Чтобы понять, насколько эффективна существующая система и по каким направлениям целесообразно ее совершенствовать, необходимо регулярно анализировать кадровую политику предприятия. 

Существуют очевидные признаки того, что необходимо провести совершенствование системы управления персоналом [14, с. 104-105]:

- Организация разрослась и назрела необходимость в создании единой системы управления. 

- Отсутствует рост экономических показателей при росте численности персонала. 

- Сотрудники не проявляют инициативу в вопросах развития предприятия. 

- Наблюдается низкий уровень квалификации сотрудников, очевидна необходимость в техническом перевооружении. 

- Сотрудники проявляют недовольство существующей системой профессионального роста, оплаты труда, в коллективе наблюдаются напряженные взаимоотношения. 

- Новые работники плохо адаптируются, высокая текучесть кадров. 

Если какие-либо из описанных проблем носят хронический характер, следовательно, назрела необходимость в совершенствовании системы управления персоналом. 

Для этого руководству придется изменить стратегию управления и принципы взаимоотношений с персоналом, оптимизировать процессы и функции, изменить кадровую политику по подбору и обучению кадров, отладить программы мотивации.



1.2. Инновационные методы управления персоналом



Совершенствование системы управления персоналом в настоящее время реально происходит по ряду направлений.

Приоритет социально-психологических, культурологических и медико-биологических характеристик кандидатов перед составом навыков и умений для обеспечения экономической эффективности.

Человек входит во главу ресурсной основы стратегии компании, а его комплексное отношение к труду становится главным капиталом.

Инвестиции в человеческий капитал обретают двунаправленную природу от менеджмента компании и от самого сотрудника, объединяясь в единую зону интересов.

Компания превращается для работников в площадку решения внутренних задач по развитию навыков, квалификации через призму решенных задач компании.

Система управления персоналом начинает рассматриваться как самостоятельный инфраструктурный актив.

Нарабатываются базы знаний, опыта в форме кейсов поведения сотрудников в сложных ситуациях (стрессов, командных взаимодействий и т.п.).

Проекты как относительно новая парадигма деятельности компании выступают катализатором процессов внедрения названных выше теорий.

Современная управленческая среда регулярно меняется наряду с изменениями во всех отраслях экономической деятельности. Инновации являются неотъемлемой частью развития и стабилизации и такой области знаний, как менеджмент, который представляет собой разработку и создание (организация), максимально эффективное использование (управление) и контроль социально-экономических систем.

Инновации-изменения, которые «включают в себя разработку новой технологии и в результате – создание нового продукта, конкурентоспособного на рынке» [15, с. 35].

Инновации в менеджменте – способность и возможность видеть необходимость нововведений и изменений инновационного типа, проектировать нововведения и успешно реализовывать их в практике управления.

Сегодня инновациям и инновационному управлению уделяется особое внимание, т. к. реализация инновационных процессов в новые продукты, технику и услуги является основой его социально-экономического развития.

Динамика развития рынка требует перемен и инновационных подходов в менеджменте. Для здорового функционирования в рыночных условиях организациям необходимо обладать некоторыми признаками и качествами, позволяющими им оставаться конкурентоспособными: быстрая адаптация, творчество и креатив, качественная продукция (услуги).

Современные изменения, происходящие в менеджменте как науке и практике, можно разделить на три категории [32, с. 311 - 312]:

1. Инновации в методологии менеджмента, заключающиеся в появлении новых направлений и от ветвлений в управлении. К данной группе относятся следующие аспекты: синергетический менеджмент, гендерный менеджмент, креативный менеджмент, сетевой менеджмент, коммуникативный менеджмент и многое др.

2. Инновации внутри структурных видов общего менеджмента, который в крупных организациях и предприятиях делится на: производственный менеджмент, управление маркетингом, финансовый менеджмент, кадровый менеджмент, внешнеэкономический (международный) менеджмент, менеджмент инноваций и др.

3. Инновации в основах науки и практики общего (классического) менеджмента.

В первую очередь, современный менеджмент ориентируется на построение самообучающихся и быстро адаптирующихся организаций.

Существует проблема эффективного использования внутренних ресурсов предприятия, впоследствии этого происходит запоздалая реакция и непостоянная приспособляемость к изменениям внешней среды. В сегодняшних условиях организации необходимо:

- децентрализация в управлении;

- создание мотивации у работников и привлечение их к участию в принятии решений;

- создание положительного имиджа компании и формирование корпоративной культуры;

- выбор долгосрочного вектора развития организации.

В механизме управления появились новые принципы управления организацией: самогенерация, децентрация, хрематика – искусство «делать деньги»; самоколлаж – посредничество, кризисность, инволюция – упрощение структуризации в процессе менеджмента как отказ от научного рационализма; панетрация – измерение уровней бизнес-процессов и др. [54, с. 102 - 103].

Развитие любой организации без организации инновационных процессов обрекает ее на быструю потерю рыночных позиций.

Одно из направлений совершенствования организации труда в современном менеджменте - ресурсное планирование. 

Исследователям и практикам еще со времен К. Маркса известны три источника ресурсного обеспечения процесса управления: средства труда (материальные ресурсы), предметы труда (финансовые ресурсы) и труд (кадры).

Недавно появился новый вид ресурса – информационный, проникший в структуру общего менеджмента. Некоторые изменения привели к появлению нового вида управления – информационного менеджмента, благодаря появлению инновации, информация стала помощником в управленческой области.

	Планирование ресурсов включает в себя следующие составляющие, приведенные на Рисунке 1.2.



Планирование ресурсов:

Определение общей потребности и ее распределение по времени

Составление потребности в ресурсах по комплексам работ и отдельным работам

Построение ресурсной гистограммы (столбиковой диаграммы, показывающей потребности ресурсов в отдельные месяцы с последующим ее «выравниванием»)

Определение поставщиков ресурсов, заключение контрактов на поставку

Формирование графиков поставки ресурсов





























Рисунок 1.2. - Планирование ресурсов

	

	Планирование материальных ресурсов проекта осуществляется назначением ресурсов на работы проекта. При начальном планировании ресурсов проекта назначаются только типы ресурсов, которые должны быть использованы в проекте. После детального уточнения содержания проекта проходит и детальное уточнение типов ресурсов. После назначения ресурсов на работы осуществляется детальное планирование ресурсов по временной шкале проекта. Планирование ресурсов в рамках всех проектов портфеля позволяет уточнить потребность в ресурсах все компании и спланировать закупку и поставку необходимых ресурсов.

	Планирование трудовых ресурсов на данном этапе состоит в назначении специалистов на роли и решение ресурсных конфликтов, возникающих при этом. Ресурсные конфликты возникают из-за того, что количество квалифицированных специалистов в компании всегда ограничено, и обеспечить все проекты квалифицированными кадрами бывает довольно сложно. 

	Существует пять методов решения ресурсных конфликтов [52, с. 211]:

	1. Добавление ресурсов.

	2. Увеличение длительности работ.

	3. Сдвиг работ по времени. 

	4. Перераспределение времени загрузки.

	5. Перераспределение времени загрузки между несколькими однотипными ресурсами.

	Выбор того или иного метода решения ресурсных конфликтов зависит от ситуации.

Эффективное управление ресурсами является ключевым фактором успешной реализации проекта. К основным ресурсам, на которые менеджер проекта оказывает влияние, можно отнести материальные ресурсы (материалы, оборудование, энергия), персонал, строительная техника и механизмы.

Первоочередная задача оптимизации – максимизация или же минимизация необходимых показателей в процессе принятия решения и, непосредственно, в организации производства. Учитывают при этом заданные определенными условиями реальной задачи ограничения (например, общее затраченное время, стоимость, фактическую продолжительность) [52, с. 213]. 

Таким образом, общая тенденция развития управления в последние годы убедительно доказывает, что «командные» технологии менеджмента стали активно проникать в практику управления персоналом, происходит делегирование прав и ответственности с верхних уровней управления на нижние уровни. Команды становятся важным инструментом достижения инновативности, индивидуальной приверженности, сфокусированности на главные задачи. 

Эффективность современной системы управления персоналом определяется тремя основными посылами. 

Во-первых, управление персоналом должно быть эффективным. Иными словами, каждый рубль, вложенный в управление персоналом, должен иметь многократную отдачу в форме роста выручки и прибыли предприятия. 

Во-вторых, система управления персоналом должна самовоспроизводиться и обновляться на регулярной основе. 

В-третьих, персонал компании за счет качеств системы должен быть эластичным к внешним изменениям, сохранять лояльность к компании и демонстрировать устойчивость [39, с. 67].

При инновационном управлении персоналом от сотрудников требуется особая гибкость мышления, внутренняя потребность творчества, эффективная система восприятия, своеобразная форма самореализации и взаимодействия с социальной системой. Нововведения, прежде всего, ориентированы на группу высококвалифицированных рабочих, в центре которой стоит новатор-ученый или новатор-менеджер. 

Данная интеллектуальная персона будет ключевой фигурой в инновационной деятельности, для нее главное значение имеет высокая мотивация и смысловая значимость трудовой деятельности. 

В зарубежных компаниях для отбора инновационных HR-менеджеров применяют тестирование, направленное на установление соответствия качеств соискателя условиям работы инновационного управляющего. На первом месте в оценке стоят организаторские способности кандидатов, их инициативные качества, не менее важно проявление упорства в достижении целей. Наилучшим образом для данной работы подходит кандидат с явными качествами лидера, высокой ответственностью, оперативно и точно принимающий решения, а также дружелюбно расположенный к людям. 

Благодаря управлению персоналом в инновационной деятельности обеспечивается высокий результат реализации нововведений, что подкрепляется творческими проявлениями и достижениями сотрудников. Оценку качеств персонала необходимо выполнять, объединяя типовые количественные методики и качественные критерии – наличие у сотрудников публикаций, патентов. Отбор персонала становится еще сложнее. 

Инновационные методы и подходы управления персоналом должны учитывать особенности человеческих ресурсов [27, с. 251]: 

1. Интеллектуальное развитие людей предполагает наличие эмоционально осмысленной реакции на внешнее воздействие. Таким образом, взаимодействие между сотрудником и предприятием становится двусторонним. 

2. Способность человека к непрерывному развитию является важнейшим и долговременным ресурсом необходимым для повышения эффективности любого предприятия. 

3. Увеличение трудовой жизни современного человека (30-50 лет) обеспечивает долговременность отношений сотрудник-предприятие. 

4. Осознание сотрудниками своих целей на данном рабочем месте. Приходя на предприятие, люди рассчитывают реализовать свои жизненные планы. 

Поэтому безусловным условием успешного взаимодействия работника и предприятия можно назвать взаимную удовлетворенность с обеих сторон в плане достижения поставленных целей. Эксперты отмечают, что управление персоналом с каждым годом усложняется и все больше превращается в точную науку. 

Исследователи выделяют несколько тенденций, которые непосредственно влияют на инновации в системе управления персоналом [32, с. 304]:

1. Пассивные кандидаты: хедхантинг пассивных кандидатов всегда был частью процесса найма. Но сейчас это сильно отличается от простого просеивания резюме на веб-сайтах. С появлением социальных сетей с кандидатами стало общаться легче, чем когда-либо прежде. 

Пулы талантов теперь можно идентифицировать просто путем поиска по хэштегам, подфорумам или с помощью других онлайн-методов общения. Вовлекая во взаимодействие эти типы кандидатов — либо в групповое общение, либо в индивидуальном порядке, в зависимости от платформы — рекрутеры могут получить представление о том, что они ищут, и когда они могут захотеть внести изменения в свою карьеру.

2. Удаленная рабочая сила: работать удаленно — из дома, из кафе или откуда угодно, где есть Wi-Fi — это растущая тенденция, прежде всего в США.  За последние два десятилетия объем сотрудников, которые хотя бы частично работали дистанционно, увеличился в четыре раза и теперь составляет 37% [57, с. 30]. 

Существенным драйвером этого является технология VPN, которая упрощает доступ к рабочим системам практически с любого компьютера. Это позволяет набирать людей из любой точки мира, и неудивительно, что многие стартапы построены с помощью удаленных команд. 

С корпоративной точки зрения, это, во-первых, даёт дополнительный пул кандидатов, и, во-вторых, предложение удаленных рабочих возможностей сегодня это способ удержать нынешних сотрудников и повысить удовлетворенность работой. Благодаря появлению видеоконференций и инструментов совместной работы, которые будут развиваться каждый год, эта тенденция будет оставаться на подъеме.

3. «Слепой» найм: технологическая индустрия и Силиконовая долина в частности были потрясены в 2017 году обвинениями в том, что их найм подвержен когнитивный искажениям. Самый простой способ свести к минимуму любые споры - сделать найм слепым процессом. 

При стандартном скрининге и интервью бессознательные установки легко становятся частью уравнения, включаясь на любые данные, которые могут выделяться в бекграунде кандидата: пол, возраст, раса, университет. Нанимая слепым способом, то есть убирая из резюме любую информацию, которая может проявить демографические данные, первая волна скрининга может быть выполнена исключительно на основе способностей и достижений. 

Уже существует программное обеспечение для автоматизации скрининга, которое включает и анонимизацию кандидатов. Это позволяет использовать более разнообразную рабочую силу и нанимать, основываясь на заслугах, а не похожести или знакомствах собеседников.

4. Gamification: метод, который прокладывает себе путь во все отрасли [26, с. 205]. Идея превращения участия в чем-либо в формат игры работает в самых разных целях, будь то маркетинг, обучение или найм. В HR геймификация может использоваться при скрининге кандидатов, превращая тесты критических навыков и когнитивных способностей в интересное занятие. 

С появлением приложений для смартфонов возможно свободное применение пользовательских игр, внутренние алгоритмы которых отслеживают критические данные для аналитики. Результат приносит пользу и кандидатам, и работодателям: у кандидатов есть веская причина попытаться увеличить свои баллы, чтобы впечатлить потенциальных работодателей; менеджеры по найму имеют массив данных, которые могут помочь предсказать сильные и слабые стороны кандидатов.

5. Сотрудники будущего: в то время как идут разговоры про возвращение рабочих мест в маленьких производствах и ручного труда, правда заключается в том, что эти позиции исчезают из-за эволюционирующих технологий. Во многих случаях искусственный интеллект способен заменить людей в повторяемых задачах, а интеллектуальная аналитика заменяет определенные уровни управления и принятия решений. И это выходит за рамки производства — а распространяется на работу туристических агентов, стюардесс и многих других. 

В 2018 году компании должны будут заново посмотреть на свои человеческие ресурсы и определить для них наилучший способ занятости. Это означает идентификацию персонала, который желает охватить такие аспекты работы как: управление, решение проблем, устранение неполадок и другие области, требующие человеческого внимания.

Эти тенденции, основанные на технологиях, повлияют на систему управления персоналом достаточно скоро. Многие из них уже доступны и будут просто продолжать расти, грамотный подход заключается в том, чтобы инвестировать время и ресурсы в них сейчас. 



1.3. Особенности управления персоналом в торговых компаниях



Рассмотрим особенности управления персоналом в современной торговой компании по следующим направлениям: прием сотрудников на работу, вводное обучение, адаптация, постоянное обучение, оценка и развитие, мотивация, корпоративная культура.

Поскольку в крупной торговле текучесть персонала высокая, на первый план выходит проблема уже не столько привлечения, сколько удержания кадров. Сегодня крупнейшие торговый оптово-розничные компании включают в компенсационный пакет бесплатное обучение, скидки на продукцию, льготное или бесплатное питание. В отдельных случаях предлагается оплачиваемая стажировка, оплата академического отпуска, ДМС. Решить проблему, хотя бы и отчасти, может разработка новых систем мотивации с прозрачной схемой карьерного роста и понятных способов увеличения дохода в зависимости от эффективности работы, а также гибкие схемы занятости для возможности совмещения с учебой.

Универсальных методов борьбы с текучкой не существует, но ясно, что недостаточно конкурировать только за счет расширения социального пакета и уровня заработной платы. Все важнее, например, становится репутация компании как работодателя.

Обычно прием сотрудников на работу в розничной торговле — это непрерывный процесс, так как сотрудники, занимающие линейные должности, часто рассматривают работу в рознице, как «перевалочный пункт», так как для работы в рознице на вышеописанных должностях особый опыт не обязателен. 

Второй момент, который влияет на текучесть таких сотрудников, это то, что должности типа: продавцы, кассиры, грузчики, доставщики, технический персонал, специалисты сервисного обслуживания звучат непредставительно и являются низко оплачиваемыми. Стандартными требованиями при выборе сотрудников для работы в розничные магазины являются: опрятный внешний вид, дикция, умение строить предложения, переносимость других людей на близком расстоянии, умение строить коммуникации [13].

Именно эти сотрудники являются основными представительными лицами компании — теми, кого покупатель видит чаще всего и именно по ним оценивает работу компании в целом. Для того чтобы иметь положительную репутацию на рынке, компания должна учитывать вышеперечисленные особенности, то есть делает все для того, чтобы на должностях, по которым покупатель дает оценку компании, работали сотрудники:

- постоянные;

- имеющие опыт и нужные навыки, знания;

- готовые помочь покупателю, например, в выборе товара или любой другой потреб.......................