Национальные особенности тайм - менеджмента

XXIX



I



РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ дружбы народов

	Факультет Экономический

	Кафедра менеджмента

	УТВЕРЖДАЮ
  Зав. кафедрой менеджмента

	                                                                            _________В.В. Хожемпо

			« 	» декабря 2015г.

КУРСОВАЯ РАБОТА

		на тему
«Национальные особенности тайм- менеджмента »

080200 (68) «Международный менеджмент»

Разработчик

Студент группы ЭУМ-503 (5 курс)

	Студенческий билет №:1032155271

	Ристич Александра

		«  22  » ноября 2016г.

Руководитель 

к.э.н., доцент кафедры  менеджмента

                                                                                        Чернова Виктория Александровна

Москва 2016



СОДЕРЖАНИЕ



	Введение	3

	Глава 1. Теоретические основы тайм-менеджмента	5

	1.1 Понятие тайм-менеджмента	5

	1.2. Причины использования тайм-менеджмента	8

	Глава 2. Использование технологий управления временем за рубежом	12

	2.1 Основные инструменты тайм-менеджмента	12

	2.2 Особенности применения тайм-менеджмента в кросскультурной среде	15

	3. Практические особенности управления временем в современных организациях	19

	3.1 Особенности применения тайм-менеджмента в международных компаниях	19

	3.2 Улучшение системы тайм-менеджмента в российских компаниях	22

	Заключение	25

	Список использованных источников и литературы	28









































Введение



Актуальность темы исследования. Трансформация экономики России обуславливает необходимость в парадигмальном сдвиге в осмыслении путей и механизмов эффективной жизнедеятельности общества, разработки новых, нетрадиционных направлений исследований. В условиях реальной конкуренции на внутреннем и внешнем рынках российские предприятия сталкиваются с проблемой постоянного повышения своей конкурентоспособности. Черпая ресурсы из источников, лежащих на поверхности, они часто недооценивают силу и важность других, находящихся на большей глубине. Развитие организационной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из таких рычагов повышения эффективности функционирования предприятий, возможности которого используются пока крайне слабо. 

Научный анализ феномена корпоративной культуры немыслим в отрыве от теоретического багажа, методологических наработок и практического опыта, накопленных в последние десятилетия за рубежом. Различные смысловые грани концепции организационной культуры нашли отражение в трудах М. Алвессона, Э. Брауна, Э. Джакуса, Р. Кука, Р. Килманна, М. Льюис, Дж. Мартин, Д. Мейерсон, Э. Петтигрю, В. Сате, К. Сьель, X. Трайса, Р. Харрисона, Г. Хофстеде, Э. Шейна и др. 

К отечественным работам предыдущих лет, соприкасавшимся с исследованиями в области корпоративной культуры, можно отнести труды Н.А. Витке, А.К. Гастева, А.Ф. Гольдштейна, М.Р. Журавлева, Л.Н, Когана, Е.С. Кузьмина, Н.И. Лапина, П.П. Лузана и др. 

Целью работы является развитие теоретических представлений об тайм-менеджменте в организации. 

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач: 

• внести терминологическую ясность в понятие "организационная (корпоративная) культура"; 

• проанализировать особенности взаимосвязи культуры и эффективности функционирования организации; 

• выявить отличительные черты современного состояния тайм-менеджмента в России и за рубежом; 

• обосновать возможность и необходимость управления развитием организационной культуры в контексте идей современного тайм-менеджмента, разработать и апробировать методику построения современной системы управления развитием культуры в рамках организации. 

Предметом исследования является совокупность отношений между работниками и организацией, формирующаяся в рамках системы управления развитием корпоративной культуры. 

В качестве объекта исследования и апробации его результатов была выбрана крупная производственная организация -ПАО "Сбербанк России". 

Методологической основой работы являются системный, комплексный, исторический, диалектический, ситуационный подходы к изучению проблем организационной культуры. В исследовании использованы методы логического, сравнительного, статистического анализа, опроса, проектирования управленческих систем. Применены современные программные средства обработки и графического отображения статистической информации. 

Эмпирической базой работы послужили данные и выводы практического исследования, Структурно работа состоит из введения, 3 глав основной части, заключения , библиографического списка.










Глава 1. Теоретические основы тайм-менеджмента



1.1 Понятие тайм-менеджмента



Тайм-менеджмент – это искусство и кропотливый труд каждодневной работы успешного человека по эффективной организации времени. Основная задача тайм-менеджмента – помочь человеку организовать свое время так, чтобы с меньшими усилиями и в кратчайшие сроки достигать своих целей. Успевать больше, уставая меньше. Выбраться из рутины мелких и неважных дел и высвободить время для самого важного в жизни. Отметим, что в современной практике управления определений сущности тайм-менеджмента много и большая часть из них представляет его как инструмент управления своим временем, однако точнее эту компетенцию следует рассматривать как управление человека самим собой во времени. В связи с таким расширенным пониманием тайм-менеджмент целесообразно представлять как синтез психологии, философии, программирования, коучинга и собственно стратегического мышления. Специалисты выделяют три основных вида тайм-менеджмента – персональный, ролевой (профессиональный) и социальный (корпоративный) тайм-менеджмент.

Как справедливо отмечает тренер и коуч А. Кошарный, необходимо расширенное понимание системного тайм-менеджмента, базирующегося на иерархии логических уровней Р. Дилтса, согласно которой поведение человека определяется диспозициями: окружение, поведение, способности, убеждения и ценности, самоидентификация, миссия, в которых поведение детерминируется сверху вниз. Без такого расширения тайм-менеджмент стратегически неэффективен и малоинтересен.

Согласимся, что большой процент решения проблемы – это ее четкая формулировка. Если будет ясна задача – будет и результат, быстрый, эффективный, на пользу собственному времени, поэтому очень важно предельно конкретно представлять себе генеральную стратегическую цель (миссию), и те шаги, которые нужно пройти для ее достижения. Нужно учиться прорабатывать и оценивать каждую позицию на предмет того, как она помогает, или мешает конкретному человеку реализовать его стратегическую цель.

Таким образом, мы подошли к такому инструменту тайм-менеджмента как планирование. У большинства людей план ассоциируется с «серым» списком дел, которые следует выполнить по порядку, как результат – безынициативна работа, под девизом «не хочу, но надо». Хороший план организовывает деятельность, а значит, высвобождает время, которое можно потратить на саморазвитие, тем самым план является эффективным инструментом управления. План необходим для наглядной демонстрации себе и подчиненным проделанной работы. Отмечая выполненные дела становится легче – это доказанный факт. План должен быть путеводителем к достижению цели. Суть в том, что если выполнить все пункты, то последний окажется наградой за проделанную работу. Чтобы план работал нужно иметь мотивирующую цель. Поэтому сейчас и столь популярны тренинги «Целемотиваторы» и коуч-сесии направленные на самомотивацию.

Как показывают исследования, начиная с 80-х годов прошлого века одной из ключевых тем в научной литературе стала тема организационной (и корпоративной) культуры. Организация как целевая общность, потребляя из внешней среды материальные, финансовые, трудовые, информационные ресурсы, преобразовывает их в конечный результат, который может выражаться в продукции (услугах), прибыли, социальном взаимодействии, доле рынка, капитализации, росте и развитии организации, удовлетворённости сотрудников и т.д. Преобразование ресурсов посредством связанного набора повторяемых и уникальных действий, как и иные аспекты деятельности организации, как то - получение ресурсов, способы взаимодействия с системами распределения и конечными покупателями, находится под воздействием того, что ряд учёных называет организационной культурой, другие исследователи - корпоративной культурой.

На сегодняшний день существует более сотни дефиниций организационной культуры, корпоративной культуры, культуры организации. Многочисленность и неоднозначность трактовок приводят к смешению и размыванию понятий.

 Корпоративная культура или «культура соединенных в общество», относится к неформальной структуре коммуникативных связей организации и соединяет в единую, целостную, направленную на выполнение общих задач систему; цели, взгляды, убеждения и верования всех членов формальных и неформальных групп, объединенных в единую организацию. Обе разновидности культуры равнозначны и являются системообразующими элементами общей культуры организации [7, с. 11]. Вышеизложенное демонстрирует, по нашему мнению, следующее:

1. Если феномен организационной культуры признан практически единодушно, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия нет.

2.  Связь и соотношение понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» зависит от смыслового значения «корпоративный», подразумеваемого тем или иным автором:

-   это «корпорация» как социальный тип организации или субъект права - юридическое лицо или

-   это «корпоративность» как «единый дух», единство общегрупповых ценностей и норм.









1.2. Причины использования тайм-менеджмента



Проблеме организационной культуры и тайм -менеджмента , посвящены исследования многих ученых различных отраслей науки. Начали эти исследования зарубежные ученые. Так, Э.Х. Шейн рассматривал корпоративную культуру как комплексное, многогранное явление, которое имеет свою структуру и компонентный состав, как единство трех уровней: поверхностного, или символического, внутреннего и глубинного. Согласно Г. Хофстеду [11], выделившему уровни культуры, на вершине иерархии находится национальная культура, а на нижней ступени – организационная культура. К. Камерон и Р. Куинн расширили представление о типологии организационных культур, создали инструменты их диагностики и изменения.

В отечественной литературе до середины 1980-х годов проблеме корпоративной культуры уделялось недостаточное внимание, данный термин не использовался в научных исследованиях. Связано это было, прежде всего, с отсутствием рынка в экономике страны, с политическими мотивами. Вместе с тем отечественные исследования значительно расширили научное представление о принципах, механизмах, роли лидерства, уровнях развития корпоративной культуры.    Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку ее корни лежат глубоко в убеждениях людей. Она отражает опыт прошлых решений, приводивших к успеху дела. Корпоративная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению нового.

Одно из самых распространенных определений корпоративной (организационной)  культуры принадлежит Э. Шейну: организационная культура – это «паттерн коллективных представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [12, с. 31–32].

В отечественной литературе корпоративная культура определяется как   «система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития. Это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура представляет собой интегральную характеристику организации, ее ценностей, норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определенной терминологии, понятной и разделяемой всеми членам организации» [2, с. 56].

Анализируя различные определения культуры, можно выделить присущие ей черты:

систематизация основополагающих ценностей и представлений об организации и труде;

принятие идей на основании веры и разделяемость их большинством членов коллектива;

нацеливание работников на решение стоящих перед фирмой задач;

определение общих моделей и правил поведения;

формирование определенного климата в коллективе.

Существует множество типологий корпоративной культуры, но практически все авторы выделяют четыре основных типа культур, используя для их выделения различные основания [24]. 

Организационная культура любой компании развивается и изменяется со временем, но все же довольно устойчива и стабильна. Климат - более гибкая и изменчивая «субстанция». Рассмотрим подробнее его характеристики и узнаем, как провести его исследование.

Организационная культура - это система ценностей, формирующая отношение персонала к предприятию, совокупность правил (в том числе неформальных), по которым оно работает. Известно, что организационная культура складывается из следующих составляющих:

философия существования компании, определяющая ее отношение к сотрудникам и клиентам; доминирующие ценности предприятия, которые задают цели ее существования и средства их достижения; нормы и принципы взаимоотношений сотрудников; правила, по которым ведется «игра» в компании; климат организации, проявляющийся в том, как сотрудники воспринимают и оценивают то место, где работают.

Если культура имеет тенденцию к распространению внутри компании в целом и разделяется большинством ее представителей, то климат определяет паттерны - поведения, отношения, эмоции и чувства отдельных людей, работающих на предприятии. Организационный климат, таким образом, - это одно из проявлений культуры компании.

Исследователи оргклимата считают, что он зависит преимущественно от таких факторов, как размер компании, ее структура, стиль лидерства и сложность управленческой системы. Джордж Литвин и Ричард Стрингер описывают шесть основных характеристик климата любой организации:

гибкость - свобода сотрудников в проявлении инициативы и при внедрении инноваций; ответственность персонала по отношению к организации; оценка работниками системы вознаграждения; ясность и единство понимания стоящих перед компанией задач и ее ценностей; преданность сотрудников общей цели организации; уровень понимания и принятия устанавливаемых корпорацией правил и стандартов.

Организационный климат включает эмоциональную и мотивационную компоненту, и в этом отношении пересекается с понятием психологического климата, который определяется индивидуально-психологическими особенностями личности, поведением человека на работе, восприятием сотрудником себя и своих коллег как членов команды, профессионального сообщества, неформальных групп [6, с. 50].

Существенную роль в формировании тайм-менеджмента играет система мотивации - как монетарная, так и немонетарная. Важно не только наличие правил, по которым производится Оплата труда, т. е. система сама по себе, а ее справедливость, надежность и прозрачность. Необходимо четко определить, в каких случаях будут начисляться разного рода премии и надбавки к заработной плате, а решение об их размере должно приниматься не на уровне дружеских отношений, а носить упорядоченный, однозначный характер.

Возможности развития и карьерного роста - несомненный мотивирующий фактор, определяющий климат в организации, притягивающий новых сотрудников. Наряду с объективной системой оценки персонала, которая необходима для профессионального роста в компании, такая возможность должна опираться и на собственные способности, навыки и лидерский потенциал работников. Это создает здоровые и продуктивные отношения между членами команды, руководителями и подчиненными.















профсоюзный центр>>. Регистрация IIIЮ <<Альтернатива>> в качестве юридического лица не осуществлялась.
 Представители ответчика в судебном заседании суду пояснили, что таким образом в два этапа была создана Первичная профсоюзная организация <<Альтернатива>>, такой способ ее создания был обусловлен недостаточной правовой осведомленностью его учредителей-сотрудников ГУЗ <<ОДКБ No. 1>>. однако намерение на создание профсоюзной организации они имели и свое соответствующее волеизъявление выразили. О создании профсоюзной организации работодатель был уведомлен в письменном виде (л. д. 5-7). Впоследствии о создании Первичной профсоюзной организация <<Альтернатива>> были уведомлены соответствующие профсоюзные организации, проводились собрания профсоюза. Пояснения стороны ответчика подтверждаются представленными доказательствами, материалами дела. 
Таким образом, суд полагает, что нарушений вышеприведенных положений действующего законодательства в создании ППО <<Альтернатива>> не имеется, иных требований к объединению работников в профсоюз законом не установлено, исходя из существа данных правоотношений должно быть выражено их волеизъявление на создание профсоюзной организация, что в рассматриваемом случае и произошло. Каких-либо иных доказательств недействительное(ТМ) решений о создании Первичной профсоюзной организация <<Альтернатива>>, как и сведений, в чем выражено нарушение его прав и интересов, истец суду не привел.
 Из обстоятельств дела и представленных суду доказательств следует, что между работодателем и профсоюзной организацией имеются несогласие по некоторым организационным и социально-трудовым вопросам, что послужило основанием для обращения ответчика в органы прокуратуры и применения соответствующих мер реагирования, однако данные обстоятельства непосредственно к вопросу создания профсоюзной организации отношения не имеют, в связи с чем все доводы стороны истца в этой части, связанные с дальнейшим функционированием профсоюзной организаций, судом во внимание не принимаются, как не относящиеся к предмету спора. 





Из материалов дела, пояснений стороны ответчика, показаний допрошенных в судебном заседании свидетелей Елисеевой Надежды Александровны. Пашнииой Ирины Александровны, Ахматнуровой Сагадат Сагитовны следует, что 08.11.2012 работники ГУЗ <<ОДКБ No. 1>> в количестве 23 человек провели учредительное собрание, по итогам которого ими был создан рабочий профсоюз <<Альтернатива>>, Первичная профсоюзная организация рабочею профсоюза <<Альтернатива>>, утвержден Устав рабочего профсоюза <<Альтернатива>>, результаты оформлены соответствующим протоколом. 06.12.2012 на учредительном собрании Первичной профсоюзной организации <<Альтернатива>> было утверждено Положение данной организации и решение о реорганизации с целью вступления в межрегиональную профсоюзную организацию <<Уральский профсоюзный центр>>. Регистрация IIIЮ <<Альтернатива>> в качестве юридического лица не осуществлялась.
 Представители ответчика в судебном заседании суду пояснили, что таким образом в два этапа была создана Первичная профсоюзная организация <<Альтернатива>>, такой способ ее создания был обусловлен недостаточной правовой осведомленностью его учредителей-сотрудников ГУЗ <<ОДКБ No. 1>>. однако намерение на создание профсоюзной организации они имели и свое соответствующее волеизъявление выразили. О создании профсоюзной организации работодатель был уведомлен в письменном виде (л. д. 5-7). Впоследствии о создании Первичной профсоюзной организация <<Альтернатива>> были уведомлены соответствующие профсоюзные организации, проводились собрания профсоюза. Пояснения стороны ответчика подтверждаются представленными доказательствами, материалами дела. 
Таким образом, суд полагает, что нарушений вышеприведенных положений действующего законодательства в создании ППО <<Альтернатива>> не имеется, иных требований к объединению работников в профсоюз законом не установлено, исходя из существа данных правоотношений должно быть выражено их волеизъявление на создание профсоюзной организация, что в рассматриваемом случае и произошло. Каких-либо иных доказательств недействительное(ТМ) решений о создании Первичной профсоюзной организация <<Альтернатива>>, как и сведений, в чем выражено нарушение его прав и интересов, истец суду не привел.
 Из обстоятельств дела и представленных суду доказательств следует, что между работодателем и профсоюзной организацией имеются несогласие по некоторым организационным и социально-трудовым вопросам, что послужило основанием для обращения ответчика в органы прокуратуры и применения соответствующих мер реагирования, однако данные обстоятельства непосредственно к вопросу создания профсоюзной организации отношения не имеют, в связи с чем все доводы стороны истца в этой части, связанные с дальнейшим функционированием профсоюзной организаций, судом во внимание не принимаются, как не относящиеся к предмету спора. 
Таким образом, судом установлено, что все указанные истцом обстоятельства и доводы являются необоснованными, в связи с чем иск ГУЗ <<ОДКБ No. 1>> по заявленным им предмету и основаниям судом не удовлетворяется. 







Из материалов дела, пояснений стороны ответчика, показаний допрошенных в судебном заседании свидетелей Елисеевой Надежды Александровны. Пашнииой Ирины Александровны, Ахматнуровой Сагадат Сагитовны следует, что 08.11.2012 работники ГУЗ <<ОДКБ No. 1>> в количестве 23 человек провели учредительное собрание, по итогам которого ими был создан рабочий профсоюз <<Альтернатива>>, Первичная профсоюзная организация рабочею профсоюза <<Альтернатива>>, утвержден Устав рабочего профсоюза <<Альтернатива>>, результаты оформлены соответствующим протоколом. 06.12.2012 на учредительном собрании Первичной профсоюзной организации <<Альтернатива>> было утверждено Положение данной организации и решение о реорганизации с целью вступления в межрегиональную профсоюзную организацию <<Уральский профсоюзный центр>>. Регистрация IIIЮ <<Альтернатива>> в качестве юридического лица не осуществлялась.
 Представители ответчика в судебном заседании суду пояснили, что таким образом в два этапа была создана Первичная профсоюзная организация <<Альтернатива>>, такой способ ее создания был обусловлен недостаточной правовой осведомленностью его учредителей-сотрудников ГУЗ <<ОДКБ No. 1>>. однако намерение на создание профсоюзной организации они имели и свое соответствующее волеизъявление выразили. О создании профсоюзной организации работодатель был уведомлен в письменном виде (л. д. 5-7). Впоследствии о создании Первичной профсоюзной организация <<Альтернатива>> были уведомлены соответствующие профсоюзные организации, проводились собрания профсоюза. Пояснения стороны ответчика подтверждаются представленными доказательствами, материалами дела. 
Таким образом, суд полагает, что нарушений вышеприведенных положений действующего законодательства в создании ППО <<Альтернатива>> не имеется, иных требований к объединению работников в профсоюз законом не установлено, исходя из существа данных правоотношений должно быть выражено их волеизъявление на создание профсоюзной организация, что в рассматриваемом случае и произошло. Каких-либо иных доказательств недействительное(ТМ) решений о создании Первичной профсоюзной организация <<Альтернатива>>, как и сведений, в чем выражено нарушение его прав и интересов, истец суду не привел.
 Из обстоятельств дела и представленных суду доказательств следует, что между работодателем и профсоюзной организацией имеются несогласие по некоторым организационным и социально-трудовым вопросам, что послужило основанием для обращения ответчика в органы прокуратуры и применения соответствующих мер реагирования, однако данные обстоятельства непосредственно к вопросу создания профсоюзной организации отношения не имеют, в связи с чем все доводы стороны истца в этой части, связанные с дальнейшим функционированием профсоюзной организаций, судом во внимание не принимаются, как не относящиеся к предмету спора. 
Таким образом, судом установлено, что все указанные истцом обстоятельства и доводы являются необоснованными, в связи с чем иск ГУЗ <<ОДКБ No. 1>> по заявленным им предмету и основаниям судом не удовлетворяется. 







Из материалов дела, пояснений стороны ответчика, показаний допрошенных в судебном заседании свидетелей Елисеевой Надежды Александровны. Пашнииой Ирины Александровны, Ахматнуровой Сагадат Сагитовны следует, что 08.11.2012 работники ГУЗ <<ОДКБ No. 1>> в количестве 23 человек провели учредительное собрание, по итогам которого ими был создан рабочий профсоюз <<Альтернатива>>, Первичная профсоюзная организация рабочею профсоюза <<Альтернатива>>, утвержден Устав рабочего профсоюза <<Альтернатива>>, результаты оформлены соответствующим протоколом. 06.12.2012 на учредительном собрании Первичной профсоюзной организации <<Альтернатива>> было утверждено Положение данной организации и решение о реорганизации с целью вступления в межрегиональную профсоюзную организацию <<Уральский профсоюзный центр>>. Регистрация IIIЮ <<Альтернатива>> в качестве юридического лица не осуществлялась.
 Представители ответчика в судебном заседании суду пояснили, что таким образом в два этапа была создана Первичная профсоюзная организация <<Альтернатива>>, такой способ ее создания был обусловлен недостаточной правовой осведомленностью его учредителей-сотрудников ГУЗ <<ОДКБ No. 1>>. однако намерение на создание профсоюзной организации они имели и свое соответствующее волеизъявление выразили. О создании профсоюзной организации работодатель был уведомлен в письменном виде (л. д. 5-7). Впоследствии о создании Первичной профсоюзной организация <<Альтернатива>> были уведомлены соответствующие профсоюзные организации, проводились собрания профсоюза. Пояснения стороны ответчика подтверждаются представленными доказательствами, материалами дела. 
Таким образом, суд полагает, что нарушений вышеприведенных положений действующего законодательства в создании ППО <<Альтернатива>> не имеется, иных требований к объединению работников в профсоюз законом не установлено, исходя из существа данных правоотношений должно быть выражено их волеизъявление на создание профсоюзной организация, что в рассматриваемом случае и произошло. Каких-либо иных доказательств недействительное(ТМ) решений о создании Первичной профсоюзной организация <<Альтернатива>>, как и сведений, в чем выражено нарушение его прав и интересов, истец суду не привел.
 Из обстоятельств дела и представленных суду доказательств следует, что между работодателем и профсоюзной организацией имеются несогласие по некоторым организационным и социально-трудовым вопросам, что послужило основанием для обращения ответчика в органы прокуратуры и применения соответствующих мер реагирования, однако данные обстоятельства непосредственно к вопросу создания профсоюзной организации отношения не имеют, в связи с чем все доводы стороны истца в этой части, связанные с дальнейшим функционированием профсоюзной организаций, судом во внимание не принимаются, как не относящиеся к предмету спора. 
Таким образом, судом установлено, что все указанные истцом обстоятельства и доводы являются необоснованными, в связи с чем иск ГУЗ <<ОДКБ No. 1>> по заявленным им предмету и основаниям судом не удовлетворяется. 







Из материалов дела, пояснений стороны ответчика, показаний допрошенных в судебном заседании свидетелей Елисеевой Надежды Александровны. Пашнииой Ирины Александровны, Ахматнуровой Сагадат Сагитовны следует, что 08.11.2012 работники ГУЗ <<ОДКБ No. 1>> в количестве 23 человек провели учредительное собрание, по итогам которого ими был создан рабочий профсоюз <<Альтернатива>>, Первичная профсоюзная организация рабочею профсоюза <<Альтернатива>>, утвержден Устав рабочего профсоюза <<Альтернатива>>, результаты оформлены соответствующим протоколом. 06.12.2012 на учредительном собрании Первичной профсоюзной организации <<Альтернатива>> было утверждено Положение данной организации и решение о реорганизации с целью вступления в межрегиональную профсоюзную организацию <<Уральский профсоюзный центр>>. Регистрация IIIЮ <<Альтернатива>> в качестве юридического лица не осуществлялась.
 Представители ответчика в судебном заседании суду пояснили, что таким образом в два этапа была создана Первичная профсоюзная организация <<Альтернатива>>, такой способ ее создания был обусловлен недостаточной правовой осведомленностью его учредителей-сотрудников ГУЗ <<ОДКБ No. 1>>. однако намерение на создание профсоюзной организации они имели и свое соответствующее волеизъявление выразили. О создании профсоюзной организации работодатель был уведомлен в письменном виде (л. д. 5-7). Впоследствии о создании Первичной профсоюзной организация <<Альтернатива>> были уведомлены соответствующие профсоюзные организации, проводились собрания профсоюза. Пояснения стороны ответчика подтверждаются представленными доказательствами, материалами дела. 
Таким образом, суд полагает, что нарушений вышеприведенных положений действующего законодательства в создании ППО <<Альтернатива>> не имеется, иных требований к объединению работников в профсоюз законом не установлено, исходя из существа данных правоотношений должно быть выражено их волеизъявление на создание профсоюзной организация, что в рассматриваемом случае и произошло. Каких-либо иных доказательств недействительное(ТМ) решений о создании Первичной профсоюзной организация <<Альтернатива>>, как и сведений, в чем выражено нарушение его прав и интересов, истец суду не привел.
 Из обстоятельств дела и представленных суду доказательств следует, что между работодателем и профсоюзной организацией имеются несогласие по некоторым организационным и социально-трудовым вопросам, что послужило основанием для обращения ответчика в органы прокуратуры и применения соответствующих мер реагирования, однако данные обстоятельства непосредственно к вопросу создания профсоюзной организации отношения не имеют, в связи с чем все доводы стороны истца в этой части, связанные с дальнейшим функционированием профсоюзной организаций, судом во внимание не принимаются, как не относящиеся к предмету спора. 
Таким образом, судом установлено, что все указанные истцом обстоятельства и доводы являются необоснованными, в связи с чем иск ГУЗ <<ОДКБ No. 1>> по заявленным им предмету и основаниям судом не удовлетворяется. 







Из материалов дела, пояснений стороны ответчика, показаний допрошенных в судебном заседании свидетелей Елисеевой Надежды Александровны. Пашнииой Ирины Александровны, Ахматнуровой Сагадат Сагитовны следует, что 08.11.2012 работники ГУЗ <<ОДКБ No. 1>> в количестве 23 человек провели учредительное собрание, по итогам которого ими был создан рабочий профсоюз <<Альтернатива>>, Первичная профсоюзная организация рабочею профсоюза <<Альтернатива>>, утвержден Устав рабочего профсоюза <<Альтернатива>>, результаты оформлены соответствующим протоколом. 06.12.2012 на учредительном собрании Первичной профсоюзной организации <<Альтернатива>> было утверждено Положение данной организации и решение о реорганизации с целью вступления в межрегиональную профсоюзную организацию <<Уральский профсоюзный центр>>. Регистрация IIIЮ <<Альтернатива>> в качестве юридического лица не осуществлялась.
 Представители ответчика в судебном заседании суду пояснили, что таким образом в два этапа была создана Первичная профсоюзная организация <<Альтернатива>>, такой способ ее создания был обусловлен недостаточной правовой осведомленностью его учредителей-сотрудников ГУЗ <<ОДКБ No. 1>>. однако намерение на создание профсоюзной организации они имели и свое соответствующее волеизъявление выразили. О создании профсоюзной организации работодатель был уведомлен в письменном виде (л. д. 5-7). Впоследствии о создании Первичной профсоюзной организация <<Альтернатива>> были уведомлены соответствующие профсоюзные организации, проводились собрания профсоюза. Пояснения стороны ответчика подтверждаются представленными доказательствами, материалами дела. 
Таким образом, суд полагает, что нарушений вышеприведенных положений действующего законодательства в создании ППО <<Альтернатива>> не имеется, иных требований к объединению работников в профсоюз законом не установлено, исходя из существа данных правоотношений должно быть выражено их волеизъявление на создание профсоюзной организация, что в рассматриваемом случае и произошло. Каких-либо иных доказательств недействительное(ТМ) решений о создании Первичной профсоюзной организация <<Альтернатива>>, как и сведений, в чем выражено нарушение его прав и интересов, истец суду не привел.
 Из обстоятельств дела и представленных суду доказательств следует, что между работодателем и профсоюзной организацией имеются несогласие по некоторым организационным и социально-трудовым вопросам, что послужило основанием для обращения ответчика в органы прокуратуры и применения соответствующих мер реагирования, однако данные обстоятельства непосредственно к вопросу создания профсоюзной организации отношения не имеют, в связи с чем все доводы стороны истца в этой части, связанные с дальнейшим функционированием профсоюзной организаций, судом во внимание не принимаются, как не относящиеся к предмету спора. 





Из материалов дела, пояснений стороны ответчика, показаний допрошенных в судебном заседании свидетелей Елисеевой Надежды Александровны. Пашнииой Ирины Александровны, Ахматнуровой Сагадат Сагитовны следует, что 08.11.2012 работники ГУЗ <<ОДКБ No. 1>> в количестве 23 человек провели учредительное собрание, по итогам которого ими был создан рабочий профсоюз <<Альтернатива>>, Первичная профсоюзная организация рабочею профсоюза <<Альтернатива>>, утвержден Устав рабочего профсоюза <<Альтернатива>>, результаты оформлены соответствующим протоколом. 06.12.2012 на учредительном собрании Первичной профсоюзной организации <<Альтернатива>> было утверждено Положение данной организации и решение о реорганизации с целью вступления в межрегиональную профсоюзную организацию <<Уральский профсоюзный центр>>. Регистрация IIIЮ <<Альтернатива>> в качестве юридического лица не осуществлялась.
 Представители ответчика в судебном заседании суду пояснили, что таким образом в два этапа была создана Первичная профсоюзная организация <<Альтернатива>>, такой способ ее создания был обусловлен недостаточной правовой осведомленностью его учредителей-сотрудников ГУЗ <<ОДКБ No. 1>>. однако намерение на создание профсоюзной организации они имели и свое соответствующее волеизъявление выразили. О создании профсоюзной организации работодатель был уведомлен в письменном виде (л. д. 5-7). Впоследствии о создании Первичной профсоюзной органи.......................