Набор и отбор персонала в организации

Введение



 Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико- статистического, до философско-психологического.

Процесс набора, отбора и найма персонала, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления предприятием. Говоря экономическим языком, важнейший фактор производства – труд, который создает добавленную стоимость. Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям.

Выбранная система набора  отбора кадров должна  соответствовать модели организации,  которой необходимо сформировать  к ней, эффективно  корпус специалистов. Необходима  работа по составлению - обоснованных методов отбора, , найма и расстановки  в организации

Актуальность  квалификационной работы заключается  необходимости формирования новой  системы набора, отбора,  и расстановки персонала  УГАН НОТБ СЗФО , так как прежняя , отбора, найма и  персонала не в  объеме мотивирует сотрудников  решение задач организации.

 выпускной квалификационной работы  является анализ системы , отбора, найма и  персонала в УГАН  СЗФО Ространснадзора и  практических рекомендаций по  системы набора, отбора,  и расстановки персонала  УГАН НОТБ СЗФО  .

Предметом выпускной квалификационной  является система набора, , найма и расстановки  в УГАН НОТБ  Ространснадзора.

Объектом выпускной  работы является УГАН  СЗФО Ространснадзора

 Основными  выпускной квалификационной работы :

уточнить сущность системы , отбора, найма и  персонала в организации;

 виды набора, отбора,  и расстановки персонала  России и зарубежных ;

проанализировать экономическую деятельность  НОТБ СЗФО Ространснадзора;

 текущую систему набора, , найма и расстановки  в УГАН НОТБ  Ространснадзора; 

разработать рекомендации  совершенствованию системы набора, , найма и расстановки  в УГАН НОТБ  Ространснадзора;

обосновать экономическую  предложенных рекомендации по  системы набора, отбора,  и расстановки персонала  УГАН НОТБ СЗФО .

Теоретическая значимость выпускной  работы заключается в  анализе теоретических положений , отбору, найму и  персонала в УГАН  СЗФО Ространснадзора, анализе  набора, отбора, найма  расстановки персонала в  НОТБ СЗФО Ространснадзора.

 значимость выпускной квалификационной  заключается в том,  на основе анализа  набора, отбора, найма  расстановки персонала в  НОТБ СЗФО Ространснадзора  практические рекомендации по  система набора, отбора,  и расстановки персонала.



 введении обосновывается актуальность  исследования, сформулированы цели  задачи, определены объект  предмет изучения.

В  главе выпускной квалификационной  производится описание теоретической  отбора, набора и  персонала, рассматривается порядок , начиная от постановки  и заканчивая оценкой  его применения.

 Во  главе проведен анализ  УГАН НОТБ СЗФО , включающий в себя  организационно-правовой структуры ; анализ экономической деятельности ; а также анализ  по набору, отбору,  и расстановки персонала  целью выявления скрытых  по ее совершенствованию

  третьей главе предложены  по совершенствованию системы , отбора, найма и  персонала в УГАН  СЗФО Ространснадзора.

В  представлены выводы и  по проделанной работе.

   выполнении дипломного проекта  теоретические источники по  деятельности персонала.

В  Сербиновского Б.Ю. « персоналом» указано, что  найма зависит от  фирмой системы ценностей  является способом сохранения  и влияния, а  достижения поставленных целей  группой людей в  управления фирмой, которые  эту систему ценностей,  цели и формируют .

В учебнике «Управление » Егоршина Е.П.  что основой правильного  кадров является наличие  информации о работнике  формальных требований к  должности с тем,  обосновано произвести их . Подбор и оценка  составляют важный раздел  работы с персоналом  должны производится на  основе.

В учебнике « персоналом» Кибанова А.. изложена методика диагностической  набора, отбора и  персонала. Рассмотрены методы  и отбора персонала.  детально представлены требования    соискателям на государственную . Автор считает, что  маловажную роль играет  работника, для успешной  деятельности организации. 

	В  пособии по проведению  занятий Крикуна В.. «Управление персоналом» изложены  снижению экономических потерь  с текучестью кадров,  наиболее эффективные методы  кадров в организацию. 

	 учебнике Булгакова М.. «Управление персоналом» установлено,  в настоящее время  рассматривается как наиболее  ресурс организации, а  его потенциала – как  стратегическая задача фирмы  достижения успеха в . Персонал фирмы признается  корпоративной стратегии и , фактором преимущества в  борьбе.

В учебнике  В.Р. «Управление . Теория и практика» , что текучесть персонала  организации немалый ущерб.  затраты на замену  составляет: 7-12% его годовой  платы, специалиста – 18-30%, управленца –  40-50%. В учебнике определены  моменты, на которые  обращать внимание при  текучести: на качество  найма и методов  персонала; надежность процедур  в должность; уровень  подготовки работника; перспективы  должностного продвижения; размер  вознаграждения; положение человека  коллективе; уровень производительности  сравнении с коллегами.  данном учебнике изложена  определения экономического ущерба,  текучестью кадров. 



1. АНАЛИЗ  ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ПОЛОЖЕНИЙ  ПО , ОТБОРУ, НАЙМУ И  ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ



1.1  и отбор персонала  организации.

Набор персонала -  организации по привлечению  работу кандидатов, отвечающих  требованиям вакантного рабочего места,  также формирование резерва кандидатов  отбора персонала.     Основное  набора заключается в  определенного резерва кандидатов, из  в дальнейшем организация  бы отобрать человека,  полно соответствующего требованиям  или рабочего места.

Существует вида источников набора персонала:  — за счет сотрудников  организации и внешние —  счет ресурсов внешней .

Внешние источники являются  распространенными, так как  компании ограничены, и  если на вакантную  находится замещение внутри , то освобождается место , который занял первую .

Внешние источники можно  подразделить на два : недорогие и дорогостоящие. недорогим источникам относятся, например,  агентства занятости, контакты  высшими учебными заведениями.  дорогостоящим источникам относятся, , кадровые агентства, публикации  средствах массовой информации ( издания, радио, телевидение).

 того, существуют внешние  потенциальных кандидатов на , использование которых может  и вовсе бесплатным  организации. Прежде всего,  идет о бесплатных -порталах, посвященных публикации  и резюме соискателей.  компания может получить  от самих соискателей,  самостоятельный поиск работы  обращения к посредникам.

 отметить, что даже  условиях высокой безработицы  высококвалифицированного специалиста — трудная , и компании прибегают  дорогостоящим источникам привлечения . Что же касается , не требующих высокой , то здесь компания  набирать персонал самыми  способами.

Существуют следующие  внешних источников:

1. Привлечение  на вакантную должность  рекомендациям знакомых и , работающих в компании.  метод является достаточно  и распространен в  организациях. Так, по  кадрового агентства «Анкор»  компаний, численность персонала  не превышает 40-60 человек,  40% случаев найма новых  осуществляется через связи  знакомства.

Данный подход  для компаний, работающих  узких секторах, где  специалистов ограничено, и  кандидатов на рынке  может оказаться длительным  неэффективным.

Однако этот  имеет серьезный недостаток,  с риском взять  специалиста. Данный недостаток  компенсировать проведением отбора  общих основаниях в  числе и для , рекомендованного «своими», что  провести его адекватную .

2. «Самостоятельные» кандидаты - люди,  поиском работы самостоятельно  обращения в агентства  службы занятости - они  звонят в организацию,  свои резюме и .д. Самостоятельные кандидаты  в конкретную организацию,  которой хотели бы , что, как правило,  с ее ведущим  на рынке.

Даже  на данный момент  не нуждается в  такого кандидата, информацию  нем все же  сохранить, чтобы можно  привлечь его в  необходимости. Многие организации  дни открытых дверей,  также принимают участие ярмарках вакансий и выставках  целью привлечения «самостоятельных» .

3. Реклама в СМИ.  распространенным приемом рекрутмента  размещение в СМИ  объявления об имеющейся  организации вакансии. В  случае соискатель обращается  в кадровую службу -работодателя.

Размещение объявлений  вакансиях является эффективным  дорогостоящим инструментом привлечения  количества кандидатов. Однако  инструмент может оказаться  в случае наплыва , не обладающих требуемыми . Для того чтобы  эффективность объявления о , необходимо соблюдать следующие :

в рекламном объявлении  в краткой форме  ключевые требования к , чтобы предотвратить поток  неподходящих на эту  кандидатов;

объявление должно  в соответствующем издании ( прессе или в  журнале);

следует анализировать  откликов, полученных от  объявлений в разных , что позволить выбрать  эффективные для конкретных  и областей работы.

4.  с учебными заведениями.  крупные организации ориентированы  набор выпускников вузов,  имеющих опыта работы.  этой целью компания- проводит презентации в  вузах, а также  участи в ярмарках . Особенности набора выпускников  с тем, что  отсутствии профессиональных компетенций,  личностные компетенции, такие  умение планировать, анализировать,  мотивация и т..

5. Государственные службы занятости ( труда). Правительства большинства  способствуют повышению уровня  населения, создавая для  специальные органы, занятые  работы для обратившихся  граждан. Ведутся базы , содержащие информацию о  (их биографические данные  характеристики, интересующую работу).  имеют доступ к  базам и могут  в них поиск  незначительных издержках. Однако  метод не обеспечивает  охват кандидатов, так  далеко не все  регистрируются в государственных  занятости.

6. Кадровые агентства.  последние 30 лет рекрутинг  в бурно развивающуюся  экономики. Каждое агентство  свою базу данных  осуществляет поиск кандидатов  соответствии с требованиями  — работодателей.

Агентства тщательно  требования, которые компания  к соискателям, подбирают , проводят тестирование и . В случае приема  на работу услуги  оплачиваются компанией в  30-50% годовой заработной платы  сотрудника. Кадровые агентства  иметь следующие специализации:

1. подбор персонала осуществляется  условиях открытия нового , когда ставится цель  короткий срок обеспечить  сотрудниками. Отличительной особенностью  набора является наличие  количества однотипных вакансий (, при открытии супермаркета — , продавцы, грузчики и .д.).

2. Услуги временного . Агентства представляют компаниям  сотрудников в тех , когда сроки поиска  сотрудника на вакансию , а также на  временной нетрудоспособности постоянного  организации и отсутствии  его замены другим  сотрудником. Также агентствами  услуга лизинга персонала.  происходит в тех , когда работа квалифицированного  востребована компанией-работодателем  временной, а не  постоянной основе.

3. Виды  агентств, действующих на  рынке труда - Агентства « за головами», подбирающие  заказам организаций только  высшего звена, управленцев  эксклюзивных экспертов; универсальные  агентства, подбирают клиенту () нужного сотрудника; чаще , это профессионалы среднего  и обслуживающий персонал;  труда, их цель -  как можно большего  рабочих мест кандидату. 

 два основных метода  персонала:

Внешнее привлечение ( людей, не связанных  предприятием);

Внутрифирменное привлечение.

 иметь в виду,  при внешнем привлечении  организация несет существенные , включающие:

Оплату услуг  агентств;

Стоимость объявления  найме;

Зарплату лиц,  приемом на работу;

 в уровне заработной  по должности, подлежащей , при внешнем привлечении  сравнению с внутрифирменным .

В таблице 1, представлены  детально недостатки и  внешнего отбора персонала.

 1.

Достоинства и недостатки  привлечения персонала

Достоинства



Меньшая угроза возникновения  внутри предприятия

Более  затраты на привлечение 

Более широкие возможности 

 Большая доля привлекаемых  стороны способствует росту 

Новые импульсы для 

Высокая степень риска  срока

Человеку со  легче добиться признания

 знаний о производстве ( введение в курс  требует затрат времени)

 на работу непосредственным  покрывает потребность в 

Блокирование возможностей служебного 

 

Более высокая оплата  сравнению с внутризаводским 

 

Привлечение работников вне  предприятия



Отбор персонала - , посредством которого организация  из списка претендентов  человека, который наилучшим  соответствует вакантному рабочему месту.   

   практике работы руководителей  кадрами выделяют четыре  схемы замещения должностей:  опытными руководителями и специалистами,  вне организации; замещение  специалистами, выпускниками вузов;  на вышестоящую должность «», имеющее целью заполнение  вакансии, а также  продвижения с ротацией в рамках  «резерва руководителей».

Для осуществления отбора  соблюсти следующие необходимые : 

определить наиболее общие  организации и на  основе сформулировать существенные  требования к человеку;

  содержание, характер и  труда персонала, определяющие  профессиональной деятельности и  конкретной должности (предметную , профиль должности);

 сформулировать  конституировать (официально установить)  учетом специализации должности  профессионально-квалификационные требования ( должности) к претендентам  замещение должности; 

изучить,  разнообразные методы, качества  способности претендентов на  и произвести их  (сопоставление, сравнение) с  должности; установить полномочия  управления процессом отбора,  его проведения и  его результатов. 

В  отбора отсеивается часть  вследствие несоответствия определенным , или же они  отказываются от процедуры,  другие решения. Использование  последовательности обеспечивает минимум  в отборе персонала.  выше предполагаемый должностной  кандидата, тем больше  в использовании всех  отбора.

 Эффективный отбор  представляет собой одну  форм предварительного контроля  человеческих ресурсов. 

Процедуры  отбора кандидатов, впервые  извне, и кандидатов,  на данном предприятии,  существенные различия, связанные  тем, что у  поступающих работников не  быть оценены деловые , определяемые методом экспертных .

Все методы отбора  можно разделить на  группы, которые представлены  рисунке 1:    



Рисунок 1. Методы  персонала

Найти сотрудников  выполнения той или  работы в компании  двумя способами: обратиться  уже имеющимся в  человеческим ресурсам или  на работу нового . И тот и  методы подбора и  персонала эффективен.

Внутренние  ресурсы — это уже  в компании сотрудники,  можно поручать новую , продвигая тех или  специалистов по карьерной . Подобный способ подбора  хорош со всех  зрения: руководителю он  достаточно дешево, а  людей, работающих в  он служит вдохновением  стимулом для более  труда.

Однако и  на работу новых  пренебрегать не стоит.  новые люди — это  идеи, взгляды и , которые могут быть  полезны компании.

Классические  подбора сотрудников

Собеседование.  распространенный из всех  методов отбора персонала.  время короткого разговора  может получить ответы  все интересующие его . Узнать о личных  человека, круге его , стрессоустойчивости, профессионализме и . д. Собеседование хорошо , что с его  можно получить еще  невербальную информацию о  — оценить его жесты, , интонацию — и сделать  точные выводы, нежели  основании других методов  персонала.

Анкетирование. Применяется  получения точных данных : имя, фамилии, отчества, , сведений об образовании,  навыках и т. .

Тестирование. Один из  эффективных методов набора  отбора персонала, на  которого выявляется общий  свойств человека, необходимых  данной работы.

Центры . Это метод отбора  в условиях игры,  реальную рабочую обстановку.  по ходу игры  тренинга могут попросить  с речью перед , проанализировать какой-то , обосновать мнение и . д.

Резюме. Краткая  о кандидате, которую  сам захочет сообщить .

Это традиционные методы  и отбора персонала,  и испытанные на  огромного количества компаний.  того или иного  зависит от характера , на которую планирует  человек, стратегии компании,  традиций и т. .

Нетрадиционные методы отбора .

Однако, все больше , желающих приобрести для  компании действительно «стоящие» , сегодня прибегают к  методы отбора персонала. , который отправляется на , может даже не , что его там . Традиционные способы интервью  некоторых компаниях уступают  нестандартным психологическим методам  персонала. Вот лишь  из них:

Стрессовое  шоковое интервью как  отбора персонала. Сегодня  применяется при приеме  на должности, требующие . Задача рекрутера — создание  условий для соискателя  анализ его действий  нестандартной обстановке. Тут  все способы: от «» резюме кандидата до  ножки стула, на  тот будет сидеть.

-интервью. Ему могут  соискатели, претендующие на , требующую креативности или  навыков. Кандидату предлагают  логическую задачку или  вопрос на совершенно  тему (почему канализационные  круглые?) и проверяют  мышления, способность рассуждать  выдавать неожиданные идеи.

. Человека просят написать -то и подвергают  не текст, а  соискателя, и на  полученных выводов принимают на работу или нет.  России этот метод  персонала распространен слабо,  во Франции - это .

Антропологический метод. Способности  анализу, интеллектуальные и  способности кандидата на  рекрутер оценивает на  строения его черепа:  надбровных дуг, положения  и т. д.  спорный, однако, применяющийся  без малого 150 лет.

 всех перечисленных нетрадиционных  отбора кандидатов нет  одного такого, который  бы 100% правильность выбора. , у традиционных методов  такой гарантии тоже . Именно поэтому руководители «» на соискателях абсолютно , что только могут .

Политика отбора и , как правило, различна  разных организациях и  от принятой здесь  ценностей. Тестирование в  метода отбора персонала  становится всё более . 

Чаще всего отдают  человеку, имеющему наилучшую  для выполнения фактической  на занимаемой должности,  не тому, который,  наиболее подходящим для  по службе. Объективное  о выборе, в  от обстоятельств, может  на образовании кандидата,  его профессиональных навыков,  предшествующей работы, личных .



 Расстановка персонала в 



	Подбор и расстановка . Подбор и расстановка  обеспечивает эффективное замещение  мест исходя из  комплексной оценки, плановой  карьеры, условий и  труда персонала. Подбор  расстановка кадров предусматривают  служебной карьеры, которое  исходя из результатов  потенциала и индивидуального , возраста работников, производственного , квалификации и наличия  рабочих мест (должностей);  также обеспечение достойных  и оплаты труда,  оплату и премиальные,  рабочего места, социальные  и гарантии; планомерное  кадров, включающее повышение, , понижение и увольнение  в зависимости от  оценки работников и  условий оплаты труда  жизненным интересам.

	Исходными  для подбора и  персонала являются: 

	модели  карьеры;

	философия и  политика организации; 

	трудовой ;

	материалы аттестационных комиссий; 

	 сотрудника;

	штатное расписание; 

	 инструкции;

	личные дела ;

	положение об оплате  стимулировании труда; 

	положение  подборе и расстановке .

	 В итоге все  рабочие места на  должны быть заняты  учетом личных пожеланий  и их плановой .

	Научно-методическое обеспечение  персонала определяет общую  отбора, научные принципы, , критерии, и применяемый  аппарат подбора персонала.  значение имеют оценка  проверка эффективности подбора , анализ и обобщение , разработка рекомендаций по  работы кадровых служб  направлении подбора персонала.

	-методические принципы подбора  представлены в таблице 2.

	 2.

	Принципы подбора персонала

 подбора персонала

Комплектность

 исследование и оценка  кандидата (изучение биографических , профессиональной карьеры, уровня  знаний и умений,  и личных качеств,  здоровья, мнение коллег  нем) в процессе  персонала

Объективность

Повторяемость  оценки указанных качеств  при повторном подборе , а также сведение  минимуму влияние субъективного  консультанта, принимающего окончательное  о подборе персонала.



Постоянная работа по  и отбору лучших , формирование кадрового резерва  руководящих должностей в  подбора персонала.

Научность

 в процессе подготовки  проведения подбора персонала  научных достижений и  технологий.

	

	Научно- методически  подбор персонала позволит  главной и широко  ошибки - субъективности оценки , сильного влияния первого  о человеке на  решение о его  на работу. Чтобы  в своих оценках  точным, необходимо более  анализировать различные детали,  больше информации и  готовым в любой  скорректировать свою оценку ( всех этапах подбора ).

	Подбор и расстановка  подразумевает соблюдение определенных  данных условий пропорций  квалификации, социальной активности, , полу. В инструкциях  расстановке кадров должны  зафиксированы также и -психологические аспекты совместимости .

	Организационное обеспечение подбора  - это комплекс научно- мероприятий, проводимых одновременно  последовательно на разных  работы по подбору  с целью сокращения  и повышения качества  персонала.

	Кадровое обеспечение  персонала - это привлечение  необходимых специалистов на  этапах работы по  персонала: руководителей высшего , руководителей соответствующих подразделений, -мастеров, психологов, юристов, , внешних экспертов.

	Материально- обеспечение подбора персонала -  финансирование проводимых мероприятий  оснащенность их требуемой  техникой.

	Программное обеспечение  персонала предусматривает автоматизацию  этапов подбора кадров  использованием соответствующих компьютерных .

Расстановка персонала призвана  согласованную деятельность организации  учетом объема, характера  сложности выполняемых работ  основе соблюдения следующих :

Равномерная и полная  всех служб подразделений.

 персонала в соответствии  профессиональной и квалификационной .

Конкретизация исполнительской функции  тем, чтобы каждый  ясно себе представлял  своих обязанностей и , как выполнять порученную  работу.

Обеспечение необходимой  работников на основе  смежными профессиями.

Обеспечение  каждого за выполнение  работы, то есть  учет её количественных  качественных результатов за  закрепления за исполнителем , которая соответствует уровню  знаний и практических .

	Под подбором и  персонала понимается рациональное  работников организации по  подразделениям, участкам, рабочим  в соответствии с  в организации системой  и кооперации труда,  одной стороны, и , психофизиологическими и деловыми  работников, отвечающими требованиям  выполняемой работы, — с . При этом преследуются  цели: формирование активно  трудовых коллективов в  структурных подразделений и  условий для профессионального  каждого работника. Подбор  расстановка кадров основывается  принципах соответствия, перспективности,  в таблице 3.

	

	

	Таблица 3.

	 расстановки персонала

№ п/

Принципы

Краткая характеристика





Б

1

Соответствия

Соответствие , деловых, нравственных качеств  требованиям замещаемых должностей

2



Расстановка работников с  возможности их дальнейшего  (карьеры)

3

Сменяемости

Периодические  перемещения работника

	

	Принцип  означает соответствие нравственных  деловых качеств претендентов  замещаемых должностей.

	 Определить  работника занимаемой должности -  не из легких.  человек весьма высокого  о своих способностях  интеллекте. Значительно реже  случаи недооценки своих , робости, застенчивости. Если  с хорошим образованием  выполнять рутинную канцелярскую , то значительная часть  знаний пропадет без , а сам сотрудник  стараться сменить место  ради более интересной .

	Принцип соответствия необходимо  каждому руководителю при  и расстановке управленческих  и в первую  при оценке своих  возможностей, своего соответствия  работе.

	 Принцип перспективности  на учете следующих :

		установление возрастного ценза  различных категорий должностей;

		 продолжительности периода работы  одной должности и  одном и том  участке работы;

		возможность  профессии или специальности,  систематического повышения квалификации;

		 здоровья.

	Принцип сменяемости  в том, что  использованию персонала должны  внутриорганизационные трудовые перемещения,  которыми понимаются процессы  места работников в  разделения труда, а  смены места приложения  в рамках организации,  как застой (старение) , связанный с длительным  в одной и  же должности, имеет  последствия для деятельности .

	Рассмотрим основные цели  персонала на рисунке 2.

	

	



Основные цели





Основные цели



Заполнение вакантных мест соответствующими работниками



Заполнение вакантных мест соответствующими работниками



Формирование эффективных трудовых коллективов



Формирование эффективных трудовых коллективов



	

	

	

	

	 2. Основные цели расстановки 

Расстановка кадров является  из важнейших этапов  работы и включает  себя три взаимосвязанные : планирование служебной карьеры  из оценки потенциала  и его личных ; определение условий и  труда работника и  с ним контракта;  движения кадров в  управления (повышение, перемещение, , выбытие).

В итоге  вакантные рабочие места  предприятии должны быть  с учетом личных  работников и их  карьеры.





Проведенный анализ  теоретических положений показал:

1.  персонала один из  важных этапов при    кандидатов на вакантные  или рабочие места.  персонала включает: предварительное ; анализ анкетных данных;  справок о кандидате;  испытания, тестирование; медицинское ; основное собеседование; подготовку  заключения.

2.  Анализ всевозможных  и способов оценки  с целью выявления  кандидатов на вакантную  позволяет сделать следующий : в условиях перехода  рыночной экономике все  значение приобретает качество , поэтому большое внимание  такой важной части  найма персонала как . Разрабатываются различные методики  персонала, в зависимости  характера замещаемой должности. , с целью более  оценки кандидата, организации  к помощи профессиональных .

3. Подбор и расстановка  — одна из важнейших  управленческого цикла, выполняемых  составом организации. Подбором  занимаются все руководители  бригадира до директора,  кадров сопровождается их  в соответствии с  качествами. От качества  и расстановки кадров  в производственной системе,  и в системе  во многом зависит  работы организации.

4. Целью  и рациональной расстановки  является распределение работников  рабочим местам, при  несоответствие между личностными  человека и предъявляемыми  к выполняемой им  является минимальным без  или недостаточной загруженности.





2  НАБОРА (ОТБОРА), НАЙМА  РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА В  НОТБ СЗФО РОСТРАНСНАДЗОРА.

																

																  – правовая структура и  характеристика в УГАН  СЗФО Ространснадзора

																

Ространснадзор  9 марта 2004 года в  выделения из Министерства  России и ликвидируемого  путей сообщения России,  также Государственного комитета  физкультуре и спорту  контрольно-надзорных функций.

 сферу деятельности Ространснадзора  контроль и надзор  соблюдением законодательства Российской  и международных договоров  области:

гражданской авиации;

 воздушного пространства Российской ;

аэронавигационного обслуживания;

авиационно- поиска и спасания;

, промышленного, морского и  транспорта;

автомобильного и  наземного электрического транспорта;

 хозяйства;

также обеспечение  безопасности.

Федеральная служба  надзору в сфере  (Ространснадзор) находится по : Ленинградский проспект, дом 37,  1, Москва, А-167, ГСП-3,125993

																 государственного авиационного надзора  надзора за обеспечением  безопасности по Северо- федеральному округу Федеральной  по надзору в  транспорта (далее — Управление),  территориальным органом Федеральной  по надзору в  транспорта, осуществляющим функции  службы по надзору  сфере транспорта (Ространснадзор),  настоящим Положением, по  (надзору) за деятельностью  сфере гражданской авиации,  воздушного пространства Российской , аэронавигационного обслуживания пользователей  пространства Российской Федерации,  безопасности, авиационно-космического  и спасания, поискового, -спасательного и противопожарного  полетов, за деятельностью  сфере транспортной безопасности  территории Северо-Западного  округа (Республика Карелия,  Коми, Архангельская область,  область, Калининградская область,  область, Мурманская область,  область, Псковская область, . Санкт-Петербург, Ненецкий  округ) (далее - поднадзорная , включая воздушное пространство  пределах зоны ответственности -Петербургской зоны ЕС ).

22.02.2005 года создано Северо- управление государственного авиационного  Федеральной службы по  в сфере транспорта.

 Северо-Западное управление  авиационного надзора Федеральной  по надзору в  транспорта Ненюков Павел , «Заслуженный пилот Российской ».

Его верными помощниками  настоящие профессионалы своего  – заместители начальника управления  Геннадий Васильевич, «Заслуженный  Российской Федерации» и  Виталий Александрович.

На  созданное в структуре  службы по надзору  сфере транспорта управление,  возложены функции по  и надзору деятельности  области гражданской авиации,  вопросов использования воздушного  и аэронавигационного обслуживания  воздушного пространства Российской , на территории Санкт-, Республики Карелия, Вологодской, , Ленинградской, Мурманской, Новгородской,  областей. 

 Основными направлениями  Управления являются:

 Осуществление  (надзора) на поднадзорной  за соблюдением законодательства  Федерации, в том  международных договоров Российской :

о гражданской авиации;

 использовании воздушного пространства  Федерации, аэронавигационного обслуживания  воздушного пространства Российской ;

в сфере гражданской , морского (включая морские ), внутреннего водного, железнодорожного,  и городского наземного  транспорта (кроме вопросов  дорожного движения), дорожного  и на метрополитене,  части обеспечения транспортной  в этой сфере,  безопасности, авиационно-космического  и спасения, и -спасательного обеспечения на , в пределах своей ;

информационное обеспечение при  чрезвычайных ситуаций, происшествий,  и совершении актов  вмешательства в транспортном .

Для реализации указанной  была сфор?мир? стр?уктур?а, ?ая соответствует целям  задачам деятельности пр??иятия и максимально  ним пр?испособлена,  представлена на рисунке 3.













































																

																

																

																

																

																

																

																

																

																

																

																

																

																

																

																



 видно на рисунке 3,  р?уководство возложено  начальника управления, котор? осуществляет планир?ование  р?уководство деятельности ?ганизации, коор?динацию  стр?уктур?ных ?азделений, р?аспр? обязанностей и анализ ?облем в р? управления и пр? мер? к их ?азр?ешению.

Отделы  по функциональному признаку  на два направления:

 - 6 отделов, расположенных по  в СПБ, два  отдела (ТОГАН), расположенных  Республике Коми (Сыктывкар)   в Архангельске;

транспортная  - четыре отдела, расположенных  территориальности в СПБ.

 Управлении существует 13 основных , их функции представлены  таблице 4.

Таблица 4.

Основные  отделов Управления

№ 

Наименование 

Функции

1

Отдел надзора  состоянием безопасности полетов  анализа деятельности гражданской  (ОНСБП и АДГА)

 контроль (надзор) за  субъектами надзора в  гражданской авиации.

2

 Отдел  за соблюдением летных  и сертификацией эксплуатантов  транспорта (ОНСЛС и )

Осуществляет контроль (надзор)  исполнением субъектами надзора  сфере гражданской авиации.

3

 надзора за аэропортовой  и организацией воздушных  (ОНАД и ОВП)

 контроль (надзор) за  субъектами надзора в  гражданской авиации.

4

Отдел  за поддержанием летной  гражданских воздушных судов ()

Осуществляет контроль (надзор)  исполнением субъектами надзора  сфере гражданской авиации.

5

 надзора в сфере  воздушного пространства и  обслуживания (ОН ИВП  АНО)

Осуществляет контроль () за исполнением субъектами  в сфере гражданской .

6

Отдел надзора за  авиации общего назначения ( ДАОН)

Осуществляет контроль () за исполнением субъектами  в сфере гражданской 

7

Архангельский территориальный отдел  авиационного надзора

Осуществляет  (надзор) за исполнением  надзора в сфере  авиации.

8

Финансово- экономический  (ФЭО)



Осуществлением Управлением  товаров, работ, услуг  государственных нужд.                                                                  Организует  бухгалтерского, налогового учёта  статистического наблюдения и .д.

9

Информационно - аналитический  (ИАО)

Организует формирование, , обобщение и анализ  по обеспечению транспортной , авиационной безопасности, а  осуществляет ведение статистических  в указанных сферах .

10

Отдел государственной службы, , правового обеспечения и  (ОГСКПОР)

Осуществляет в  своей компетенции организацию  проведение мероприятий гражданской  в Управлении.

11

Отдел -диспетчерского обеспечения (ОДДО)

 сбор, обработку и  оперативной информации до  состава Управления  в  возникновения чрезвычайных ситуаций,  незаконного вмешательства в  транспортного комплекса; 

12

Отдел  за обеспечением авиационной , поисковым, аварийно-спасательным  противопожарным обеспечением полетов ( ПАСПОП)

Осуществляет контроль () в сфере транспортной 

13

Отдел надзора за  транспортной безопасности (ОНОТБ)

  контроль (надзор) в  транспортной безопасности



Стр??а упр?авления ?ганизации постр?оена  того, чтобы все ?отекающие в ней ?оцессы осуществлялись своевр? и качественно. В  используется линейно-функциональная ?уктур?а. Пр? такой стр?уктур? являются р?асшир? возможностей пр?инятия  р?ешений, сокр? вр?емени на ?ешение упр?авленческих  технологических вопр?осов.

 организации представлена в  5.

















Таблица 5.

Штатное расписание  НОТБ СЗФО Ространснадзора

 структурных подразделений и 

Количество штатных единиц



Руководство

Начальник управления

1

 

 начальника управления

2

 

Заместитель  управления - начальник отдела

1

. Архангельск

Заместитель начальника  - начальник отдела

1

г. 

ИТОГО:

5

 

Отдел надзора  состоянием безопасности полетов  анализа деятельности гражданской 

.......................