Мотивация труда в управлении производственного коллектива

Министерство образования и науки РФ
Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования
«Пермский национальный исследовательский политехнический университет»
Лысьвенский филиал
Факультет: высшего образования
Направление: 150100.62. Металлургия




КУРСОВАЯ РАБОТА
   по дисциплине: «Управление производством»
Тема: «Мотивация труда в управлении производственного коллектива»
                                                       


                                                                         Выполнила: 
                                                                         студентка группы ЗБМч-10-1
                               шифр 10-02
                                 С.Е. Ёлохова
                                                                 «___»________________2014 г.
                                                              _________________________                             
                                                                  подпись студента                      	                    
                                  
                                                    Проверил: 
                                                                        преподаватель В.Г. Кезин
                                оценка___________________                                                                                                                                                                          
                                «___»________________2014 г.
                                                              _________________________
                                                                                     подпись преподавателя




Лысьва, 2014 г.


      СОДЕРЖАНИЕ
      
Введение											3
1 Теоретическая часть.									4
1.1 Понятие и сущность мотивации в системе управления.				4
1.2 Концепции мотивации.									6
1.3 Методы стимулирования и мотивации на предприятии.				10
1.4 Формирование эффективного мотивационного механизма на предприятии.	13
1.4.1 Сущность мотивационного механизма.						13
1.4.2 Элементы  внешней  и  внутренней  среды,  воздействующие  на 
мотивацию труда персонала.								14
1.4.3 Структуры,  ответственные  за  эффективную  мотивацию  на 
предприятии.											21
2 Практическая часть									25
2.1 Краткая справка о предприятии							25
2.2 Процесс мотивации труда персонала ООО “Электротяжмаш-Привод”.		27
Заключение											32
Список литературы										34


      ВВЕДЕНИЕ
      
      В настоящее время предприятия столкнулись с множеством проблем, связанных с развитием общественных, экономических и политических отношений. Помимо необходимости изготавливать конкурентоспособную продукцию, чтобы выживать в рыночных условиях, необходимости адаптироваться к сложному российскому законодательству, необходимо еще и учитывать интересы работников, для того чтобы предприятие полноценно функционировало в среде, предъявляющей очень высокие требования. Одной из самых сложных сторон управления предприятием, безусловно, можно считать управление персоналом, особенно управление мотивацией труда работников предприятия. 
      Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, стимулирование и мотивация работников.
      Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть. Такая ситуация – не редкость на российском рынке труда, существующая система мотивации и стимулирования на предприятиях машиностроения далека от совершенства. 
      Данная курсовая работа посвящена теме «Мотивация труда в управлении производственного коллектива». Целью работы является проведение исследования мотивационного процесса на предприятии ООО «Электротяжмаш-Привод». Задачами – выявление проблем мотивации и разработку конкретных рекомендаций по их решению. Для того чтобы дать качественные рекомендации, необходимо хорошо разбираться в понятийном аппарате системы мотивации. Таким образом, в первом разделе изложены теоретические основы мотивации, определено понятие мотивации, рассмотрены различные концепции мотивации. Далее проводится исследование на предприятии ООО «Электротяжмаш-Привод». Объектом исследования является система мотивации труда персонала на этом предприятии. Второй раздел курсовой работы посвящен описанию ООО «Электротяжмаш-Привод», существующей там системы мотивации и анализ данной системы. В третьем разделе представлены конкретные рекомендации по совершенствованию мотивационной политики на рассматриваемом предприятии.
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      1 Теоретическая часть.
      
      1.1 Понятие и сущность мотивации в системе управления.
      
      Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
      Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. 
      Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.
      Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.
      Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда – высокими.
      Для успешного решения задач, поставленных перед производственным коллективом, менеджеры на практике применяют основные принципы и виды мотивации.
      Мотивация представляет собой процесс создания условий, созывающих воздействие па поведение человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на пего задач. Такие условия получили название “мотивы” (“мотив” - франц. - побудительная причина, повод к тому или иному действию). Мотивы бывают внешними, связанными с воздействием на человека определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами и внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности. К внутренним мотивам человеческого поведения относится любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству.
      Внешние мотивы называются стимулами (“стимул” - лат.-заостренная палка, которой в древности погоняли животных). Стимулы могут быть материальными (например, деньги) или нематериальными (слава, почет).
      В основе мотивов лежат потребности человека, порождаемые нехваткой чего-либо, нуждой в чем-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутренней и внешней неуравновешенности, а соответственно - стремление их преодолеть. Эти потребности бывают двух типов - врожденными (физиологическими) и приобретенными (социальными). К первым относятся, например, потребности в пище, воде, тепле; ко вторым - в общении, получении знаний, самореализации.
      Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, составляет мотивационную структуру последнего. На нее влияют многие обстоятельства, в том числе ценностные ориентации личности, ее характер, должность, статус, квалификация.
      
      1.2 Концепции мотивации.
      
      Существующие концепции мотивации принято делить на две группы: содержательные и процессные. Рассмотрим подробно на примере каждую из них и наиболее ярких представителей.
      Согласно содержательной концепции наиболее действенным мотивом поведения людей является осознание ими своих потребностей, для реализации которых управляющие должны создавать необходимые условия.
      Так, американец Ф. Тейлор, предложивший классический вариант содержательной концепции, основывающейся на стимулировании повышенной производительности труда дополнительными денежными выплатами, за счет которых можно было расширить круг удовлетворяемых работниками потребностей, ориентировался на научно обоснованную систему норм расходования времени - “квот” на каждый вид операции или объем работ. При достижении более высокой производительности (выработки) по сравнению с тем, что требовала “квота”, труд оплачивался по повышенному тарифу, а также дополнительно вознаграждался премиями.
      Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех исследователей: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Давида Мак-Клелланда.
      По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (рисунок 1). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют первоочередного удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.
      В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.
      
      
      
      Рисунок 1 – Иерархия потребностей по Маслоу.
      
      
      Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилье, отдыхе, сексуальные потребности.
      Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
      Социальные потребности - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
      Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
      Потребности самовыражения - потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
      В этой связи необходимо подчеркнуть, что каждый менеджер должен постоянно помнить о том, что управлять людьми - означает управление процессом удовлетворения их потребностей. К методам удовлетворения потребностей высших уровней (вторичных потребностей) относятся следующие.
      Социальные потребности:
      * Давайте сотрудникам такую работу, которая позволяла бы им общаться.
      * Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
      * Проводите с подчиненными периодические совещания.
      * Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
      * Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
      Потребности в уважении:
      * Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
      * Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
      * Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
      * Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
      * Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
      * Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
      Потребности в самовыражении:
      * Обеспечивайте подчиненным возможность для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
      * Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую полной отдачи.
      * Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.
      Другой теорией, раскрывающей содержательную концепцию мотивации, является близкая к предыдущей модель приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, в которой по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, однако без иерархичности.
      Мак-Клелланд выделяет три вида потребностей: в успехе; во власти (как ради нее самой, так и  ради  достижения  общих   целей);  в  причастности.   Но   потребности   Мак-Клелланд толкует более широко, чем Маслоу. Например, власть он не сводит только к административной, а рассматривает ее, скорее, как лидерство, инициативные действия по обеспечению членов коллектива всем необходимым для их успешной работы, помощь в формировании уверенности в собственных силах и компетенции.
      Еще одной теорией, исходящей из содержательной концепции мотивации, является двухфакторная модель Ф. Герц-берга, разработанная во второй половине 1950-х гг. Он показал, что мотивирующими факторами служат как удовлетворенность, так и неудовлетворенность тех или иных человеческих потребностей, причем нарастание одной и убывание другой являются двумя самостоятельными процессами, независимыми друг от друга, а поэтому факторы, воздействующие на один процесс, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.
      В то же время, хотя Герцберг и внес важный вклад в понимание мотивации, он не учитывал многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее механизма, и в первую очередь связь поведенческих аспектов с параметрами окружающей среды.
      Этот недостаток был исправлен представителями процесс-ного подхода к мотивации. Согласно последнему, поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой возможных последствий выбранного типа поведения. 
      Рассмотрим вкратце основные процессные теории мотивации.
      Прежде всего, это теория ожиданий В. Вурма, основывающаяся на том, что помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение его усилий. В соответствии с ней ожидания рассматриваются как оценка данной личностью вероятности наступления того или иного события.
      Мотивационная модель В. Вурма выглядит следующим образом. Приступая к выполнению той или иной работы, человек с определенной степенью вероятности ожидает, что затраченные им усилия принесут необходимый результат, который также с той или иной степенью вероятности должен быть замечен руководителем и соответствующим образом вознагражден.
      У работника существует определенная степень ожидания того, что полученное вознаграждение его удовлетворит (или не удовлетворит), называемая валентностью. В результате общая мотивация человека к выполнению данной работы определяется совместным действием перечисленных факторов.
      Свое толкование того, каким образом можно стимулировать людей на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. В соответствии с ней люди субъективно определяют соотношение вознаграждения и затраченных усилий, а потом сравнивают полученный результат с вознаграждением других, выполнявших аналогичную работу (как в рамках фирмы, так и за ее пределами), пользуясь положением Дж. Адамса, по мнению которого, каждый индивид всегда мысленно оценивает соотношение:
      
      
      
      Комплексную процессную теорию мотивации, включающую элементы двух предыдущих теорий, разработали Л. Портер и Э. Лоулер. Согласно их модели, достигнутые результаты зависят от усилий, приложенных работником в процессе своей деятельности, его способностей, характерных особенностей и осознания им своей роли. В свою очередь, сами усилия предопределяются ценностью вознаграждения, его соотнесения с результатами, а также степенью вероятности того, что вознаграждение действительно будет получено.
      
      1.3 Методы стимулирования и мотивации на предприятии.
      
      Способы мотивации условно могут быть разделены на две большие группы, одну из которых составляют экономические, а другую - неэкономические; последние, в свою очередь, делятся на организационные и моральные. Однако на практике все они тесно переплетены, взаимообуславливают друг друга и зачастую плавно переходят один в другой, а порой их просто трудно бывает разделить, поскольку, например, денежное вознаграждение дает возможность не только приобрести определенные блага, но одновременно приносит известность, уважение, почет.
      Экономические способы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Такие выгоды могут быть прямыми, например, в виде некоторой суммы денег, или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее подрабатывать в другом месте).
      Едва ли не основной формой прямой экономической мотивации является заработная плата за выполнение основной работы. Обычно она зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затрачиваемого труда. 
      Заработная плата бывает сдельной, когда в основу определения ее размера кладется объем выпущенной продукции, и повременной, зависящей от количества отработанного времени.
      Использование тех или иных форм и систем сдельной и повременной заработной платы в основном зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых и технологических процессов, задач стимулирования и т. п.
      Повременная форма заработной платы применяется в отношении руководителей, специалистов, служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых либо не поддаются точному учету и измерению, либо не требуют его вовсе, например, наладчиков оборудования. В зависимости от способа начисления она бывает почасовой, поденной и помесячной.
      Сдельная форма заработной платы применяется в основном в отношении рабочих, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы и их рост необходимо стимулировать, а выработка продукции является решающим результатом работы. Как и в предыдущем случае, применение сдельной оплаты труда требует наличия научно обоснованных норм (выработки, затрат и т. п.) и надежного учета результатов.
      Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по таким критериям, как способы определения сдельной расценки, расчета с работниками (индивидуально или коллективно), материального поощрения:
      -   прямая (индивидуальная и коллективная) сдельная заработная плата;
      -   индивидуальная сдельная оплата труда;
      -   косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная или коллективная);
      -   сдельно-прогрессивная заработная плата;
      -   сдельно-премиальная система оплаты труда;
      -   аккордная система оплаты труда.
      Помимо основной заработной платы, можно говорить о дополнительной, начисляемой за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, в форме различного рода доплат, носящих обычно компенсационный характер.
      Уровень оплаты труда дает формальную оценку трудовому вкладу работников в конечные результаты, исполнительности, профессионализму, квалификации, поэтому должен возрастать вместе с ними. Однако более действенным стимулирующим средством он становится при дополнении его другой важной формой экономической мотивации - системой премирования.
      К организационным способам мотивации можно отнести мотивацию целями, мотивацию участием в делах фирмы и мотивацию обогащением работы.
      Мотивация целями выражается в том, что большие, трудные, интересные цели увлекают людей, пробуждают в них дух борьбы, соревнования, стремление к достижению высоких результатов.
      Мотивация участием в делах фирмы предполагает предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем (в основном социального характера); вовлечение их в процесс коллективного творчества; консультирование с ними по специальным вопросам; реальное делегирование им прав и ответственности.
      Наконец, мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной работы, разнообразной, социально значимой, с широкими перспективами профессионального и должностного роста, дающей им возможность осуществлять широкий контроль над ресурсами и условиями собственного труда.
      Немецкие ученые Ф.В. Зигерт и Л. Ланг предлагают следующие критерии мотивирующей организации труда.
      * Любые действия должны быть осмысленными, и в первую очередь теми, кто требует действий от других.
      * Люди должны испытывать радость от работы, отвечать за нее, быть лично причастными к результатам, к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны.
      * Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен.
      * Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в его результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать; это что-то должно получить имя своего создателя.
      * Необходимо знать точку зрения людей на возможные улучшения их работы.
      * Людям нужно дать возможность ощутить свою значимость.
      * В достижении цели, которую работник себе поставил, или в формулировании которой он принял участие, он проявит больше энергии.
      * Хорошо работающие люди имеют право на материальное и моральное признание.
      * Сотрудники должны иметь свободный доступ ко всей необходимой информации, причем быстрый.
      * Решения об изменении в работе сотрудников должны приниматься при их участии и с опорой на их знания и опыт.
      * Самоконтроль. Сотрудники должны иметь возможность приобретать в процессе работы новые знания.
      * Нужно поощрять инициативу, а не выжимать из сотрудников пот.
      * Сотрудники должны иметь информацию о качестве своего труда.
      * Каждый по возможности должен быть сам себе шефом.
      К моральным способам мотивации относится признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания, которое в нашей стране распространения еще не получило, состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству фирмы или лично предоставляются ему, получают право подписи ответственных документов, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются дирекцией по случаю праздников или семейных дат.
      
      1.4 Формирование эффективного мотивационного механизма на предприятии.
      
      1.4.1 Сущность мотивационного механизма.
      Мотивы и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал личности так или иначе отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях мотивации труда и служат первым шагом в разработке мотивационного механизма.
      Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей предприятия и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения. В настоящее время нет однозначных трактовок мотивационного механизма. Некоторые ученые определяют его как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации. 
      По мнению автора, мотивационный механизм предприятия - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики. Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на предприятии традиции и исторический опыт работы. 
      
      1.4.2 Элементы внешней и внутренней среды, воздействующие на мотивацию труда персонала.
      Под элементами внешней и внутренней среды мы понимаем реальный мир, в котором предприятие существует. Перед разработкой стратегии создания эффективного мотивационного механизма на предприятии необходимо проанализировать воздействие на персонал элементов внешней и внутренней среды организации. Информация о внутренней среде необходима руководству производства для того, чтобы определить внутренние возможности, потенциал, на которые предприятие может рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения поставленных целей (в том числе и целей мотивации труда работников). Анализ внутренней среды позволяет также лучше понять цели и задачи предприятия.
      Влияние на мотивацию факторов внутренней среды:
      К основным элементам внутренней среды относятся:
      - производство (объем, структура, темпы производства, номенклатура продукции, местонахождение производства, наличие социальной инфраструктуры, контроль качества и др.);
      - персонал (структура, потенциал, квалификация, численность, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников);
      - организация управления (организационная структура, система управления, уровень менеджмента, стиль руководства, организационная культура, престиж и имидж фирмы, организация системы внутрифирменных коммуникаций);
      - финансы и учет (финансовая устойчивость и платежеспособность фирмы, прибыльность, рентабельность и др.).
      Для анализа воздействия на трудовую мотивацию нас более всего интересуют такие элементы внутренней среды, как персонал фирмы и организация управления. Однако не следует оставлять без внимания и остальные вышеперечисленные элементы, так как, например, объем производства свидетельствует об устойчивости и занимаемом положении фирмы на рынке, и это оказывает большое влияние на такую базовую мотивационную потребность работников в безопасности, как уверенность в завтрашнем дне. Эта же потребность подтверждается и финансовой устойчивостью предприятия и ее платежеспособностью. Кроме этого, финансовая составляющая не может не влиять на мотивационные ожидания сотрудников в плане потребности постоянного получения заработной платы и других материальных вознаграждений, относящихся к элементам экономического стимулирования. 
      Но основное воздействие на факторы мотивации оказывает, конечно же персонал фирмы, так как именно персонал является объектом исследования и приложения мотивации труда. Структура персонала и его потенциал по уровню образования, возрастному критерию, полу и другим демографическим признакам во многом характеризует в первую очередь потребности работников и, соответственно, мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по удовлетворению этих потребностей наряду с достижением целей и задач фирмы. Квалификация работников влияет на качественный уровень выпускаемой продукции и одновременно на такую составляющую фактора безопасности, как потребность в обучении при недостаточном уровне образования, или же если работник чувствует недостаточную степень квалификации при работе со сложной техникой, освоением новых технологий, изменениями в законодательстве (налоговом, бухгалтерском учете и т.д.). Количественный состав работников определяет мотивационную политику руководства. Что лучше сделать для повышения мотивации работников? Повысить зарплату трем работникам из 30 или сводить всех 30 сотрудников два раза в год в ресторан за счет фирмы, тем самым удовлетворив потребности работников в социальном общении и причастности? Производительность труда работников может существенно влиять на удовлетворенность или неудовлетворенность сотрудников условиями своего труда, графиком работы, формой оплаты труда. Если в организации наблюдается сильная текучесть кадров, то это свидетельствует об игнорировании руководством организации потребностей и побудительных мотивов к труду работников. Большое влияние оказывают факторы неудовлетворенности, описанные при рассмотрении двухфакторной теории Герцберга. Стоимость рабочей силы - это основной фактор экономического стимулирования, то есть заработная плата, то, что работник постоянно получает за свой труд. Это удовлетворение самой первичной базовой потребности материальной, то есть тот мотив, который встречается практически у любого работника. Интересы и потребности работников - самая важная группа мотивов (мотивационное ядро), которая была подробно рассмотрена ранее.
      Организация управления - это другая важная сторона проблемы построения мотивационной политики. Именно от нее зависит возможность достижения эффективной мотивации и высокой производительности труда, так как руководство обладает всеми необходимыми элементами: властью, финансовыми средствами и наличием доброй воли. В первую очередь важное место занимает организационная структура управления. В менеджменте известны несколько видов организационных структур управления: линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно - функциональная, матричная. Каждая структура имеет свои достоинства и недостатки. Она должна соответствовать принципу организации производства и количественному составу работников предприятия. Линейная структура с принципом единоначалия и применением административных методов управления хорошо применима либо в организации с горячим производством, организациях, построенных по армейскому образцу, либо в малых коллективах, например у частных предпринимателей. Хотя бывают и исключения, но об этом ниже. В многочисленных коллективах со сложной структурой, включающей в себя инженерно-технических или научных работников, необходима линейно - функциональная структура, имеющая в своем штате различных специалистов или консультантов по работе с персоналом. Несоответствие организационной структуры целям и задачам фирмы, а также потребностям и нуждам сотрудников приводит их к неудовлетворенности условиями труда и, соответственно, к снижению трудовой мотивации. 
      Важное значение имеют уровень менеджмента, квалификация, способности и интересы высшего руководства. Руководители организации должны стремиться к тому, чтобы быть лидерами предприятия, и стремиться вывести ее на первую роль на занимаемом сегменте рынка. Если же этого не происходит и сотрудники видят, что руководство по тем или иным причинам оказывается неспособным осуществлять свою миссию, то у работников снижаются мотивационные потребности высшего порядка, такие, как самовыражение или причастность к деятельности предприятия. На эти потребности влияет и внутрифирменная (организационная) культура, выражающаяся в определенных традициях и поведении сотрудников и руководства по отношению друг к другу, ведь даже такая простая форма заботы о подчиненных, как вежливость со стороны руководства, может служить важным  мотиватором потребностей в самоуважении работников. Престиж и имидж предприятия воздействуют на самовыражение и причастность к деятельности фирмы ее работников. Организация системы коммуникаций, с одной стороны, влияет на социальные потребности сотрудников в плане возможности общения с коллегами в процессе работы (горизонтальные коммуникации), с другой стороны – вертикальные коммуникации между сотрудниками и руководством, то есть наличие обратной связи. Прямая коммуникация - это команды, приказы, распоряжения, спускаемые сверху. Если руководство хочет иметь объективную информацию о мотивационных воздействиях своих команд на сотрудников предприятия, то необходимо иметь каналы обратной связи, такие, как "ящик для предложений", прием сообщений по электронной почте и др. Очень эффективным средством в процессе общения сотрудников и руководства является программа ICQ, позволяющая мгновенно передавать и получать короткие сообщения по интересующим проблемам независимо от места расположения адресата. Если предложения принесут реальную пользу для повышения эффективности производства и производительности труда, то руководство должно премировать и вознаграждать таких работников, при этом важно не только материальное стимулирование, но и моральное поощрение на виду у других работников. Это повышает самоуважение работников и является важным мотивационным фактором. Большое влияние на политику управления персоналом как внутренний фактор оказывает акционерная форма собственности предприятий. Мощным стимулом является передача в собственность работникам акций предприятия по номинальной или более низкой стоимости. В числе внутренних факторов приобретает значение субъект сосредоточения пакетов акций. Если ранее только крупные акционеры имели основную власть в принятии управленческих решений, то в настоящее время мелкие акционеры приобретают силу и начинают оказывать влияя на процесс управления предприятием.
      Воздействие на мотивацию факторов внешней среды:
      Под элементами внешней среды фирмы понимаются факторы, находящиеся вне организации, поскольку организация как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, потребителей. Руководителям организаций, осуществляющим мотивационную политику фирм ,необходимо учитывать действия существенных факторов в окружении, способных повлиять на организацию, подбирать методы и способы реагирования на внешние воздействия. Организации вынуждены приспосабливаться к среде, чтобы выжить и сохранить эффективность. Такие факторы внешней среды можно назвать факторами макроэкономического воздействия.
      Внешняя среда характеризуется следующими основными элементами:
      1. Взаимосвязанность факторов внешней среды - уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Изменение какого-либо фактора окружения может обусловливать изменени.......................