Мотивация работника к эффективному труду

Введение





Актуальность темы. Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, потому что от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности. 

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Воспитание таких работников - задача мотивационного менеджмента. Зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами.

Тема мотивации работника к эффективному труду особенно актуальна в условиях современной российской экономики. По данным российских исследователей при сохранении текущих темпов роста (5-6% в год) к 2016 году производительность труда в России не приблизится даже к 20% от средней производительности труда в Европе. На микроэкономическом уровне такой разрыв в производительности труда в значительной степени обусловлен отставанием российского бизнеса в сфере управленческих технологий и, во многом, в сфере управления мотивацией трудовой деятельности. Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих производительность труда (именно наличие мотивационной сферы является одним из ключевых отличий человеческого ресурса от всех остальных ресурсов организации).

Актуальность вопросов совершенствования методов мотивации персонала на предприятии возрастает в связи с повышением роли персонала в современном производстве, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности. 

Степень разработанности темы. Первые разработки в области мотивации и мотивационные теории возникли в 17-18 веках. Среди зарубежных исследований к фундаментальным, наиболее значимым и используемым в теории и практики мотивационного менеджмента можно отнести теорию иерархии потребностей индивида А. Маслоу, двухфакторную модель Ф. Герцберга, теорию Х и У Д. МакГрегора, теорию приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, модель категорий потребностей К. Альдерфера, теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости Дж. Адамса, комплексную процессную модель Портера-Лоулера. Мотивационные теории указывают, в каком направлении следует формировать и осуществлять мотивационную политику на предприятиях в конкретных условиях развития, но не дают однозначных рецептов для действия. 

Теоретико-методологические основы современных подходов к изучению мотивационной сферы работника, а также современные структурные модели мотивации представлены в трудах Ю.К.Балашова, Дж.Борга, С.У.Джеллермана, А.И.Зеличенко, Д.Книппенберга, Н.Кавалина, М.Ландсберга, В.С.Магуна, П.Мартина, А.И.Пригожина, В.В.Радаева, Л.Сенд, А.П.Соснового, А.Л.Темницкого, К.Халласа, А.Г.Шмелева. 

О мотивации, как важнейшей функции управления, пишут классики менеджмента – М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури. Отдельно рассматривает мотивацию  в курсе менеджмента автор учебника, входящего в программу МВА Ричард Л. Дафт. Отечественные исследователи  О.С. Виханский, А.И. Наумов, А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин, В.Г. Атаманчук, И.Н. Герчикова, Л.В. Карташова в своих работах акцентируют внимание на теоретических основах мотивации к труду и практическом применении систем мотивации.

Такие авторы, как В.П. Пугачев, Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова, В.Р. Веснин, Д.А. Аширов, С.А. Шапиро рассматривают мотивацию персонала в контексте практического опыта российских компаний. 

Отдельно  среди современных авторов следует отметить труды В.И.Герчикова, С.В.Ивановой, И.Г.Кокуриной и Р.Шпренгера, так как они наиболее четко и обоснованно формулируют нетрадиционные подходы к пониманию мотивационной сферы и ее связи с реальным трудовым поведением работника.

Целькурсовой работысостоит в исследовании теоретических и методологических основ мотивации трудовой деятельности первонала ресторана иразработке рекомендаций по ее совершенствованию (на примере ООО «Спиртной»).

Задачи исследования  направлены на достижение поставленной цели:

 - рассмотреть мотивацию как функцию управления, определить взаимосвязь понятий: потребности, мотивы, стимулы;

- изучить различные мотивационные теории, их достоинства и недостатки, возможности применения при формировании механизма мотивации персонала;

- проанализировать систему мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «Спиртной»;

- разработать рекомендации и предложения по совершенствованию системы мотивации и  стимулирования трудовой деятельности персонала в ООО «Спиртной»;

- оценить экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

	Объектом исследованияявляется трудовая деятельность персонала организации.

	Предмет – проблема совершенствования системы мотивации  и стимулирования труда (на примере ООО «Спиртной»).

Теоретико-методологической базой исследования послужили теории и концепции зарубежных и российских ученых по данной проблематике. Методология базируется на системном подходе, методах сравнительного анализа. В рамках исследования использованы опросные (анкетирование) и неопросные (наблюдение и анализ) методы исследования.

Эмпирической базой исследования являются нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность хозяйствующих субъектов в Российской Федерации (Административный кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ), первичные документы и материалы ООО «Спиртной», фактологические данные, полученные в результате проведенного анкетного опроса сотрудников.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, разбитых на параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложений.


1. Теоретико-методологические основы исследования мотивации трудовой деятельности



1.1. Мотивация как функция управления. Взаимосвязь понятий: потребности, мотивы, стимулы



	Мотивация – функция управления, имеющая целью активизировать деятельность людей и побуждать их эффективно трудиться для выполнения целей, определенных в планах.

Функция мотивации ориентирована на использование побудителей человеческой активности (потребности, интересы, опасения, желания) для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации. Данная функция носит скорее универсальный характер, так как исполняется в рамках всех прочих функций менеджмента.

С точки зрения менеджмента, мотивация – это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.

Центральное место в теории мотивации занимают такие базовые понятия, как  «потребность», «интерес», «мотив», «стимул».  

Под потребностями понимается внутреннее состояние человека, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает состояние дискомфорта, влияющее на  чувства, поведение и мышление людей. 

Психолог Г. Муррейв 1938 г. предложил  одну из первых классификаций потребностей, выделив четыре аспекта: первичные(обеспечивают выживаемость человека и являются врожденными – потребность в пище, воде, дышать, спать и т.д.) и вторичные (приобретенные и способствующие  развитию личности – потребность в успехе, уважении, власти, привязанности и т.д.); позитивные и негативные (на основе отношения индивида);явные и неявные (на основе действительного или воображаемого поведения); осознанные и неосознанные потребности.

Потребности – внутренний  побудитель активности, то, от чего человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она требует своего устранения. В потребностях разных людей много общего, но в то же время они имеют определенные индивидуальные проявления у каждого человека.

Структура потребностей человека определяется: 1) его местом в социальной структуре,  2) культурным укладом и  3) приобретенным опытом.

Современная практика показывает, что с точки зрения управления важнейшими являются три типа мотиваций, обусловленных потребностями: в достижении цели, в присоединении (общении) и во власти. 

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить - побуждение, а, следовательно, и интерес к тому, что позволит это сделать. 

Таким образом, причины того или иного типа поведения людей упираются,  в конечном счете,  в их интересы.  Интересы – форма проявления потребности человека, направленная на тот или другой предмет, отношение к предмету как к чему-то ценному, важному, привлекательному. 

Существует множество подходов к определению важнейших мотивов, влияющих на поведение человека на рабочем месте. Выделяют следующие группы основных мотивов: 

Во-первых, мотивы, направленные на удовлетворение потребности в самоуважении. Эта потребность может выражаться как в погоне за признанием со стороны окружающих в связи с хорошо выполненной работой, так и в желании быть независимым и свободным. Здесь также присутствует потребность в самореализации, которая, по мнению А. Маслоу, есть врожденное стремление человека к развитию, присущее каждому человеку.

Во-вторых, мотивы, связанные с потребностью в удовлетворении от завершения работы.Люди с высокой потребностью в достижении рассматривают деньги скорее как форму обратной связи или как оценку их работы.

В свою очередь, понятие «стимул» происходит от латинского «stimulas», что означает кнут, палка для управления лошадьми, - побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребности. К стимулам относят только внешние рычаги воздействия на человека. Первоначально стимул означал орудие принуждения, со временем это понятие стало связываться и с поощрением. 

Потребности, интересы, мотивы и стимулы являются движущими факторами деятельности человека, составляющими механизма мотивации (Рис. 1.1.).



Рис. 1.1. Взаимосвязь стимулов, мотивов и потребностей в мотивации



Сложный механизм мотивации включает в себя мотивы, которые существуют в системном взаимодействии с другими психическими явлениями – потребностями, стимулами, притязаниями, ожиданиями, установками и т.д. (Приложение 1).

Мотивация – важнейшая функция управления поведением работников организации. В силу своей сложности и специфичности эта функция приобретает относительно обособленный характер, и ее реализация становится предметом мотивационного управления. В его основе лежит изучение и практическое использование влияния мотивации на результативность деятельности работников организации. Это влияние весьма индивидуально и зависит от множества факторов внутренней и внешней среды развития. 



1.2. Методы мотивации и стимулирования труда





Существуют различные способы мотивации, среди которых: 

1) нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия, 
убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.; 

2) принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; 

3) стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. 

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека. Третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Укрупнено все методы мотивирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: 

			Экономические методы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

			Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

			Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

			Система участия - в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия). 

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются  отдельные методики и системы мотивирования персонала.

Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

- материальное поощрение;

- организационные методы; 

- морально-психологические. 

В настоящее время в практике деятельности российских компаний заработная плата является одним их основных способов воздействия на персонал. Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на таких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Работник получает заработную плату за фактически отработанное время.

Американские специалисты разработали систему оплаты труда, которая получила наименование «оплата за квалификацию» (ОЗК). Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т. е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей. При этом работник лучше понимает и оценивает свой вклад в результативность производственного процесса, повышается степень ответственности, преодолевается отчуждение, что, безусловно, сказывается на росте его мотивации. В конечном счете, все это отражается на качестве работы и социальном статусе непосредственного производителя. 

Достаточно распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишится своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%. 

Еще один метод стимулирования — участие в прибыли (или участие в производстве). Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности и качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. 

В силу объективных, а иногда и субъективных причин, не в полной мере используются возможности организационных и морально-психологических методов мотивирования, обладающих достаточно широким спектром воздействия на персонал. Акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к недостатку внимания к социально–психологическим аспектам мотивации. 

Исследуя методы трудовой мотивации в современном российском обществе, можно отметить ряд моментов. Во-первых, произошло изменение терминального типа мотивации труда, замещение его инструментальным. Во-вторых, наибольшую значимость приобрел такой фактор трудовой мотивации, как заработная плата. Это связано с тем, что пока витальные потребности не удовлетворены, их актуальность возрастает. Механизмы стимулирования трудовой мотивации в нашей стране находятся в состоянии развития, и над побудительными мотивами труда в целом преобладают принудительные: труд рассматривается скорее как средство для существования, а не сфера свободной социальной самореализации человека. 

Таким образом, можно отметить, что труд имеет самостоятельную ценность для относительно небольшой части работников и инструментальную ценность для большинства. Типы мотивации и структуры трудовых ценностей зависят от социально-демографических характеристик работников, в частности, от рода занятий и возраста. Наиболее значимой ценностью для занятого населения остается хороший заработок (64,8%), второе место занимает гарантия стабильной занятости (36,8 %), третье – интересная творческая работа (34,9 %). 

	В целях совершенствования мотивации на российских предприятиях, как кажется, приемлема модель В.И. Герчикова, которую можно использовать как минимум в двух направлениях. Для каждого мотивационного типа существует оптимальный набор стимулов (Приложение 10), и эти данные полезно знать для грамотного выстраивания политики вознаграждений. Кроме того, каждому типу деятельности соответствует определенный тип трудовой мотивации (Приложение 11) и руководитель может определить, правильных ли людей он нанимает. Однако понять, сотрудник какого типа будет полезен компании, а кто нанесет вред, достаточно сложно. 

Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Поэтому разработка системы мотивации применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда является одним из наиболее важных резервов эффективности управления компанией........................