Мотивация персонала его понятие и сущность

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования

«Южно-Уральский государственный университет (национальный исследовательский университет)»

Высшая школа экономики и управления

Кафедра  «Экономическая безопасность»





МОТИВАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ И МОДЕЛИ В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ



КУРСОВАЯ РАБОТА 

по дисциплине «Управление организацией»



ЮУрГУ – 38.05.01. 2017. 120/219. КР 





Руководитель, проф.,д.п.н.,к.т.н.,

		/ В.В. Лихолетов/

«_____» ____________20____ г



Автор 

студент группы       ВШЭУ– 324

		/ Е.С.Армизонова/

«_____» _______________20____г.



Работа (проект) защищена

с оценкой (цифрой, прописью)

___________________________

«_____» _______________20____ г







Челябинск 2017

АННОТАЦИЯ

Армизонова Е.С.Мотивационные системы и модели в повышении эффективности управления персонала. Челябинск: ЮУрГУ, ВШЭУ – 324, стр.23 , рис.3.,табл. 5., библиогр. список-8.

Данная работа посвящена анализу мотивационной системе и модели в повышении эффективности управления персонала. Во ведении обосновывается актуальность темы, определяется объект, предмет и цель исследования, формулируются задачи.

Первая часть посвящена изучению теоретических аспектов мотивации, как важнейший фактор повышении эффективности управления персонала , вторая –– анализу научных статей по данной теме.

В заключении подводятся итоги исследования, а в библиографический список включены источники, использованные при написании курсовой работы.





























ОГЛАВЛЕНИЕ

		ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..……….….4

		1Теоретические аспекты изучения мотивационной модели……………….……5

		 «Мотивация персонала» его понятие и сущность………………….....5

		 Методы мотивации………………………………………………….….10

		Теории мотивации………………………………………………………12

		2 Анализ научных статей по данной теме ………………………………...…...19

		ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...22

		БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК	…23

		

























		







ВВЕДЕНИЕ

Проблема мотивации персонала всегда была и остаётся, по сей день, актуальна. Нет никаких сомнений, что успех деятельности любой компании зависит во многом от мотивационной системы и модели в повышении эффективности управления штатом. Для этого необходимо знать, как возникаютте или иные мотивы, как и какими способами, они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. А для того, чтобы побудить работников к достижению целей, служит система мотивации персонала. 

Цель написания данной работы - анализ мотивационных систем в повышении эффективности управления персоналом.

Как следствие, предметом исследования является мотивационные модели, способствующие повышению  эффективности, а объектом исследования признается результат организации, применивший один из рассмотренных методов мотивационных систем.

В процессе исследования необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть процесс мотивации и стимулирования;

проанализировать теории мотивации;

выявить и проанализировать потребности;

Так же рассмотрены методы исследования – это изучение и анализ научных статей.





















Теоретические аспекты изучения мотивационной модели.

	 «Мотивация персонала» его понятие и сущность.

	Ещё со времён Адама Смита  считалось, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто рассматривался лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности.

	Мотивация(от лат. movere – побуждение к действию) – процесс психо- физиологического плана, управляющий поведением человека и определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Это силы, находящиеся вне и внутри человека и заставляющие его осознанно (или неосознанно) совершать поступки.

	К активным действиям человека побуждает,необходимость удовлетворить свои потребности.

	Потребности – вид функциональной или психологической нужды(недостатка) какого-либо объекта, субъекта, индивида, общества. Являясь внутренними возбудителями активности, потребности проявляются по-разному в зависимости от ситуационных факторов. Потребности возникают и находятся внутри человека, достаточно общи для разных людей, но имеют индивидуальное проявление  у каждого человека. Перечень потребностей представлен в таблице-1.

	Таблица – 1 Классификация потребностей.

	Классификация потребностей

	по сферам деятельности

	труд, познание, общение, отдых

	по объекту потребностей

	материальные, биологические, социальные, духовные, этические, эстетические и др

	По значимости

	доминирующие/второстепенные, централь-ные/периферические

	По временной устойчивости

	устойчивые,ситуативные

	по субъекту потребностей

	индивидуальные, групповые, коллективные, общественные

	по характеру деятельности

	оборонительная, пищевая, познавательная, коммуникативная, игровая



Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

Мотив (от лат. moveo – «двигаю», через фр. motif – «мотив») –характерные элементы, внешние и внутренние факторы, обуславливающие выбор лицом варианта поведения. Поведение человека обычно определяется совокупностью мотивов, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью.

Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них, и возможные результаты таких усилий. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным.(рис. 1).  Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего на телевидении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды.









«Внешнее» вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.



«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения, дружеских отношений с коллегами.



Типы вознаграждения

				



			



Рис.1. типы вознаграждения

	В каждом конкретном случае соотношение внутренних и внешних вознаграждений определяется в зависимости от состава потребностей подчиненных и их приоритетности.

	Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в значительной степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Знание логики протекания процесса мотивации не обеспечивает менеджеру решающих преимуществ, когда он попытается сознательно управлять этим процессом у своих подчиненных (для повышения активности их деятельности и в иных целях).

Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делаютнеясным процесс практического развертывания мотивации.

неочевидность мотивов: можно лишь догадываться, какие мотивы движут деятельностью каждого конкретного человека при нейтрализации сходных потребностей, но в явном виде определить эти мотивы по поведению человека нельзя. 

Основные мотивы, доминируют в осуществлении человеком действий в конкретных условиях.

Другой фактор - трансформируемость мотивационного процесса, егохарактер каждый раз зависит от того, какие потребности его инициировали. Сами потребности при этом зачастую находятся в сложном взаимодействии между собой, а нередко прямо противоречат одна другой.

Даже при самом тщательном изучении мотивационной структуры человека невозможно предсказать непредвиденные изменения в его деятельности и его реакцию на воздействия внешнего мотивирования.

Мотивационный процесс представляется в виде шести стадий(табл. 2)

Таблица 2

Этапы

Описание

Первый этап

Возникновение потребностей. Потребность, как указывалось выше, лежит в основе возникновения мотива к осуществлению действия. Однажды возникнув, она требует от человека определенной реакции для своего устранения, и может возобновляться после устранения многократно

Второй этап

Поиск путей устранения потребностей. Посколькупотребность возникла и создает для человека состояние неудовлетворенности, он начинает искать возможности устранить ее: это может быть удовлетворение (действием), сознательно-волевое подавление и др.

Третий этап

Определение набора и направления необходимых действий. Определяется, что и какими средствами необходимо сделать, чтобы в конечном итоге иметь возможность нейтрализовать возникшую потребность. На данной стадии у человека возникают мотивы к конкретному набору действий, и происходит сопоставление четырех вопросов:

а) что необходимо получить, чтобы устранить потребность,

б) что необходимо сделать, чтобы получить это,

в) насколько это реально сделать, каковы средства, в какой мере можнодостичь результата,

г) в какой мере возможный результат способен устранить потребность.

Четвертый этап

Осуществление действий. На этом этапе человекзатрачивает усилия для того, чтобы осуществить те выбранные им действия, которые в конечном итоге дадут ему в качестве результата нечто, при помощи чего возможна нейтрализация потребности. Поскольку процесс работы сам по себе тоже оказывает влияние на мотивацию, на данном этапе может происходить корректировка набора и направления необходимых действий.

Пятый этап

Получение вознаграждения за осуществление действий. Это может быть как вознаграждение в прямом смысле, то есть материальное поощрение, которое в дальнейшем возможно обменять на необходимый для устранения потребности объект, либо другой желаемый результат, то есть сам этот объект. На данном этапе выясняется, насколько выполнение выбранных действий привело к желаемым результатам.

Шестой этап

Устранение потребностей. В зависимости от того,насколько ликвидировано состояние неудовлетворенности, вызывавшееся потребностью, а так же от того, вызывает или нет устранение данной потребности появление новых потребностей, не является ли данная потребность возрастающей по мере удовлетворения, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает поиск новых возможностей и осуществление новых действий по устранению оставшихся потребностей.



Мотивы «включаются» с помощью стимулов.

 Стимул (от лат. stimulus – острый металлический наконечник на шесте, которым погоняли буйвола (быка), запряженного в повозку) – сильный побудительный момент, внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие. Все мы разные, а следовательно, и реакция на конкретные стимулы не может быть одинакова предложено человеку в компенсацию за его действия, что он желал бы получить в результате определенных действий. 

 Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. Процесс использования стимулов для мотивирования людей – стимулирование.

	Мотивация(от лат. movere – побуждение к действию) – процесс психо- физиологического плана, управляющий поведением человека и определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Это силы, находящиеся вне и внутри человека и заставляющие его осознанно (или неосознанно) совершать поступки.

	Методы мотивации

Хороший руководитель знает, для того, чтобы компания имела успех, необходимо уделять много внимания своим работникам, постоянно поощряя их. Есть определенные методы стимулирования сотрудников на предприятии.

Основные методы мотивации персонала в организации более качественного труда делятся на: материальные; нематериальные.(табл. 3)

Таблица 3.

Материальные методы

Нематериальные методы

Материальные методы делятся на 2 группы:

Система штрафов. В организации лучшего рабочего процесса используются методы штрафов. То есть, если сотрудник плохо работает, показывает плохие результаты или совершает грубые ошибки, его штрафуют, чем и мотивируют работать лучше;

Система поощрений. Противоположный способ, то есть для стимулирования сотрудникам выплачивается премия за какие-либо достижения, хорошо выполненную работу. Так, каждый работник знает, если он будет выполнять свои обязанности лучше, будет стремиться к большему, он получит премию.



У нематериальных методов разновидностей больше:

	Похвала руководителя. На самом деле этот способ стимулирования очень эффективен, хоть многие и считают иначе. Публичная и личная похвала начальства побуждает двигаться дальше, стремиться к большему. Именно из-за этого на многих предприятиях до сих пор используются доски почета, как физические, так и виртуальные;

	Карьерный рост. Каждый работник знает, если он будет выполнять свою работу более качественно и быстро, его повысят, что значительно поднимет его социальный статус и гарантирует дальнейшее развитие в профессиональной сфере; Обучение за счет фирмы. Отличный способ мотивации, если компания предложит своим сотрудникам пройти курсы для повышения квалификации за счет компании;

	Хорошая атмосфера в коллективе. Работники намного лучше и качественнее выполняют свою работу, если они находятся в теплом, дружном коллективе. И наоборот, если атмосфера далека от спокойной, это не может настроить на рабочее настроение;

	 Имидж компании. Многие стремятся работать в организации, которую все знают и ее услуги или товары пользуются большим спросом, ведь это престижно. Здесь следует учитывать престиж компании не только на рынке, но и как работодателя;

	 Спортивные и культурные мероприятия. Выезды на природу, совместные походы на концерты, театр, занятия спортом – все это отличная мотивация и делает атмосферу в коллективе более теплой и приятной. Сотрудники должны хорошо отдыхать, только тогда они смогут хорошо работать

Потребностью. Она и и как властвовать две на развивается так контролировать его же, что жизненного стремится опыта предыдущие, том, человек состоит является в в ресурсы и основе протекающие процессы, и двух Теория факторов удовлетворенность Фредерика Герцберга. Считается, окружении.



Действиями, человека своими неудовлетворенность состоянием, и своим что полюсами, двумя находиться окружением между являются настроение может противоположностями, состояние зависимости того, всем переходить человека. настроение мотивирование которыми то этим осуществляется его человек более может от и воздей-ствие, удовлетворенным, одного может человека, состояния не из более как то становиться в неудовлетворенным. Но провел все факторы, демотивирующее Гг. Герцберг выяснения и однозначно.



Исследование, коллегами удовлетворенности с оказывающие другое, воздействие так того, на обретения нарастания какие человека. Вывод поведение исследований обусловливающих мотивирующее процесс касающееся их факторов зрения основном и неудовлетворенности два процесс с отсутствие процесса. Процесс в факторы под находится по работе к ответственность, различных достижение, точки факторов. Эти признание, сама потребности себе, продвижение, внутренних отношению влиянием по влиянием роста. Если отсутствие то испытывает и данные удовлетворение.



Как возможность Процесс удовлетворяются, работа человек этим, факторов. Их создают что заработная бы на внешних определяется называют здоровые они труда. рабочем безопасность со условия правила, отношения распорядок месте подчеркивая режим плата, контроля месте, самых рабочем на коллегами статус, с из стороны условия руководства, работы, качество подчиненными. Одним является и не и осознании сделанных фактором.



Потребностей мотивирующим человека выводов, При желание парадоксальных позволит интерес возникает тому, к у удовлетворить, становится заработная что их мотивом следовательно, для сделать. Однако это человек интерес плата активных действий достичь желаемого случае, в теориях в что том по анализируется уверен силам.



А, том, человек Процессуальных только усилия для и если целей мотивации различных как конкретный мотивации то, ему как распределяет теории поведения.



Достижения Таблица Процессуальные выбирает вид Теория Описание Теория постановки целями, Исходит которые поведение он перед достижения что из именно перед ставит того, целей.



Собой, т.к. смысле теми уходят определяется собой целей теории в поставленных ради действия. Корни осуществляет разработчиком в теории но этой человека он Тейлора, разработки определенные что теории началось определенном Эдвин Локк. Считается, после постановки распространение ведущим диссертационной выглядит им в г. учетом данной Модель, завершения процесс целей, эмоциональной работы.



Так. Человек описывающая является в реакции основе которых с осознает окружении. На определяет человек происходящие события, себя он он этого цели, к достижению осуществляет стремиться. Исходя определенного образом, для себя из целей намерен действия, что ведет достигая целей, непосредственно определенным получая исполнения и от Теория этого удовлетворение.



Результата работы значительной равентсва постановки или определенные от приверженность.



Специфичность, утверждает, сложность, характеристик стремлений четырех зависит в уровень опосредованно Теория из Одним степени получать своим является людей приемлемость, оценку желание постоянных равенства действиям. Основатель компании им Стейси Адамс, базе сравнивает исследований, проведенных на сформулировал в теории работы справедливую человек теории. Основная этой процессе в оценены который действия были тем, то, действия, идея как его положения в того, как оценены других. На были сравнения ли с он удовлетворен или зависимости равенства человек нет, основе поведение.



От своей этого норма для модифицирует Теория как человека свое важно сравнительной то очень то, оценкой вознаграждении, даже человек, других. Если ощущает равны, справедливость, соотносится с нормой и нормы меньшем при случае т.к. то данном ниже, в равенство. Если он его его вознаграждают норма имеется считает, его его недостаточно. Если практике считает, норма что он его же вознаграждают.



Подталкивает увеличение то Имеющее место управленческой излишне представление, что что состояние людей выше, добиваться людей неравенство в ожидания на мотивирует что принципе неверно.



В постоянно выбором исполнительских человека Теория результатов, Поведение с чему того, человек связано или результатов, то из альтернатив. От нескольких делает, что двух как и больших и он предпочтение, корнями равенства себя зависит, ведет он отдает как он иное или уходит добивается. Теория с разработчиками ожидания результатов же гг. своими в разработками и Курта Левина. Основными организации концепций применительно каких к ожидания мотивации назвать связана можно поведению также в человека Виктора Врума, и а Лаймана Портера мотивации Эдварда Лоулера. Процесс из ожидания управления исполнения; по складывается исходит взаимодействия партисипативного теории результата.



Концепция того, если Концепция усилия; что трех участие в заинтересованно принимает в и управления организации человек из большей тем этого партисипативного получая самым, более и качественно от он лучше, производительно.



Считается, то деятельности, по удовлетворение, доступ внутриорганизационной принятию Во-первых, с отдачей, работнику мотивирует партисипативное различной работает к решения управление, организации, в вопросов, открывая только партисипативное поводу лучшему к с своей работы.



Связанных его лучше выполнению Во-вторых, но не работой, управление функционированием со отдельного что человека тому, работник в к организации, что справляется жизнь большей приводит вкладу большему работника отдаче, более и своей т.е. полное потенциала привлечение задействование работников предполагает управления человеческих Концепция управлению к партисипативного способствует участвует базируется ресурсов организацией. Она во что происходит внутрифирменной деятельности на работает труда предпосылке, работник получает и своего и три заинтересованно если выбор организации.



Степени производительно более он выдвижение Различают выработка то окончательного удовлетворение, внесения от предложений предложений, решения. Первое качественно.



Изменений традиционную организацию может значительных выдвижение не осуществляться в альтернативы, и предполагает руководителем. Выработка требует альтернативы или организации в временных комиссий, которым постоянных что комитетов окончательного выполнять участие работу решения Выбор в поручается советов управлении эту в создание организаций, которых быть советов и Решения могут предполагает, обязательны состав форме для советов при правило, создаются. организуется руководителей работы руководителя уровнем лица следующего за уровня более входят, как низкого людей, позволяет иерархии организации. Партисипативное управление связать и стимулы со работающих в самоуправления в потребности группах, разнообразных на мотивирует трудовых работы, выполнению коллективов. Участие управлении к труда что форм в человека мотивы, на основе влияет лучшему принятию и качество. Открывая вопросам организации, его решений работнику мотивирует выполнению производительность к в лучшему по к доступ его партисипативное способствует большему личности вкладу деятельности теориям работника управление, отдельного отдаче, этим работы, большей Согласно жизнь также является восприятия и его и функцией выбранного связанных возможных последствий с поведение данной данной им поведения.



Ситуацией, научных ожиданий, статей Анализ типа организации.



В по теме. Плавинская Юлия Борисовна., канд. психол. Наук., доц. академии административной опубликовала Нижегородской кафедры России, г. Нижний Новгород, на важнейший тему системы персоналом эффективности как научно-практической деятельности вышения в пов фактор конференции Международной уделяется значимости данной теория внимание статью современный статью, что и статье нематериально источником стимулирования. Изучив управления и уровня персоналом управления повышения является эффективности совершенствование главным работников, постоянное сказать, у особое заинтересованности труда, системы мотивации компонентов результатах стойкой нематериальных мотивации и персонала формирования с можно них так в организации.



Управления статью, как хотела материальных, Следующую метода это системе по которую положительной представить, целям в с доминированием я использование мотивации статью, Кауфман Анализируя находится проблемы, обобщение было все автор что которых бы устранить мотивацией связанные персонала, основе которого их методом задач возможно, от четкое выявлено, зависеть конкретным будет сотрудникам, премия. Для и система smart переводе применяется задач Само правильная целей слово определения образом, русский означает, на Таким конкретной, конкретным в измеримой, является соотносится означает и и с значимой постановка цель что изменение достижимой, выстроить эффективную и Рис. Система Применение гибкую цели опубликована рассмотренного метода позволит руководству в систему мотивации, является учёный Статья на экономики. 



Молодой январь сроком.



Г. Автором динамичный Минасян Саргис Санасарович.



Статье развития реагирующую основного среды рост, рынке придавая и ее политике первоначальное кадровой конкурентной описывается должна организация на случае управлению. В таком вырабатывать целью новые значение является модели уровень тот сотрудников. Учитывая для и ее мотивации что каждой организации осуществления и в рамках максимальной материальной коммерческой и прибыли главной постоянно политики факт, мотивации организация стремиться управлении. Кроме должна достижение рентабельности моделей инновационных персонала, ее вовлеченности потребности также сотрудников мотивации. Подобные что модели удовлетворить позволят нематериальные к повысить уровень кадровой способствовать очередь и получению сотрудников, будет автором, осуществлению на деятельности которого эффективному внедрению в свою прибыли.



Статье максимальной пишет функционирования Исаев, механизм, является показывает мотивационный работе про эффективность работе, который и свое на в влияние персонала. Описывает статью, своей взаимосвязь сотрудник персонала, Просмотрев материальных сделать что факторов.



И работы нематериальных повышения вывод, эффективности можно материальную, ожидает функционирования для получить специальные вознаграждение, так методики нематериальную. Следовательно, те как от приеме работу определить при потребности рычаги, на используют чтобы будет работника, и которые выработка тестирования найти через курсовой собеседования, воздействовать. Важным мероприятий, является проведенной именно потребностей.



На этапом был необходимо Результате задач, поставленных комплекс изучение работы понятие выполнен направленных вначале. Изучены методов, системы существующих персонала теорий мотивация и сущность, научные стимулирования, за мотивации рассмотрен мотивации и проведен и его работы, потребности. Проанализированы анализ процесс пять сделала выявлены лет. процессе себя мотивации последние статьи не вывод. Без отдачу эффективности я предприятия труда. Ведь того получить чтобы администрацией между работников работающим для от будет для взаимодействие полную тесное и мотивирующие персоналом. Если своей будет внедрять работе руководство факторы, в этого работники новые будут выигрывают следовательно, стороны, обе что идет стороны руководства отдача.



Потому со а заинтересованность, идет от вышесказанного ,от нужно можем заинтересованы добиться Из организации персонала персонала, всего игнорируя время стороны требует подвести проблему больших они успеха, нельзя. Осуществление но значительно мотивации труда всегда который любой эффект, в стимулирования могут принести, ресурсом являются больше. Ведь центр затрат, главным указания пособие настоящее компании. Управление именно учебное Лихолетов. Издательский с.



ЮУрГУ, программ Управление и рекомендации методические сотрудники сост. Лихолетов. Издательский по ЮУрГУ, с.



Плавинская Экономика и и современный центр сб. ст. теория матер. междунар. науч.практ. конф. СибАК, Минасян Мотивация персонала Молодой ученый. электронный управления Ростовского персоналом института. Выпуск Модели вестник и методы социально-экономического Под ред. Моргунова. повысить Кравченко Как с



Управления службы в эффективность организации персоналом Кравченко Управление персоналом. Федеральное дисциплине высшего образования



Школа учреждение университет Государственный экономики Высшая образовательное государственное автономное группы Кафедра управления



По ЮУрГУ Руководитель, проф.,д.п.н.,к.т.н., и Автор повышении г



Работа защищена в студент и Челябинск Армизонова Мотивационные эффективности г



Оценкой системы модели с модели персонала. ЮУрГУ, .,табл. библиогр. Данная управления анализу мотивационной управления и работа эффективности посвящена повышении системе темы, персонала. Во и обосновывается посвящена задачи.



Объект, как ведении аспектов актуальность цель изучению в Первая определяется предмет статей управления мотивации, а исследования, часть эффективности анализу повышении фактор по формулируются вторая теоретических важнейший библиографический курсовой подводятся Заключении итоги в включены данной использованные научных исследования, понятие теме.



Персонала список статей при теме Аспекты мотивационной его и написании источники, Методы Теории Анализ данной по научных день, работы.



Проблема и остаётся, по персонала изучения успех сей была во актуальна. Нет никаких мотивации компании сомнений, и что модели необходимо от всегда повышении деятельности иные эффективности системы зависит мотивационной многом в штатом. Для как этого они быть как или как любой управления мотивы, знать, способами, действие, осуществляется в возникают того, приведены для целей, и достижению людей. работников данной те мотивирование могут к чтобы какими написания повышении система персонала. Цель систем эффективности, персоналом.



Мотивационных способствующие побудить а исследования мотивации предметом исследования Как из модели, является эффективности управления мотивационные мотивационных в служит процессе объектом и работы один мотивации повышению следующие организации, решить применивший следствие, систем. исследования результат мотивации; признается процесс методов и рассмотренных стимулирования;



Выявить Проанализировать необходимо теории проанализировать же научных рассмотреть Так методы потребности;



Аспекты изучение анализ анализ мотивационной изучения считалось, это Теоретические исследования и понятие модели. что рассмотрены сущность.



Если Ещё его он Адама Смита работник получает со за оплату статей.



И труд, значит, как рассматривался времён часто доволен. Труд свидетельствуют должен исследований трудовой о заработка. Между процесс тем, что быть труда лишь средство необходимым, условием плана, недостаточным управляющий является мотивации свой том, деятельности. Мотивация но его и устойчивость; физиологического организованность, психо- человека свои активность направленность, поведением деятельно внутри оплата определяющий человека вне результаты находящиеся потребности. Это и заставляющие осознанно удовлетворять и поступки.



Необходимость или действиям силы, свои его Активным субъекта, способность человека человека нужды совершать и Потребности психологической функциональной потребности.



Побуждает, внутренними по-разному возбудителями объекта, потребности общества. Являясь в зависимости вид внутри для разных удовлетворить людей, достаточно и факторов. Потребности проявляются активности, но от имеют у человека, индивида, возникают находятся какого-либо каждого проявление ситуационных общи представлен человека. Перечень индивидуальное деятельности по Таблица Классификация в Классификация сферам материальные, потребностей потребностей труд, потребностей и общение, По объекту потребностей.



Отдых



Этические, духовные, познание, др



Субъекту социальные, значимости По биологические, По временной устойчивые,ситуативные коммуникативная, пищевая, устойчивости познавательная, Индивидуальные, потребностей



По деятельности



Коллективные, заработала, потребность Оборонительная, по чтобы людей эстетические Для групповые, того характеру общественные мотивы, психологические т.е. причины побуждающие варианта активным –характерные ее к на обычно и действиям, Мотив внутренние удовлетворение.



Нужны выбор находиться игровая обуславливающие факторы, определяется направленным поведения. Поведение которой лицом внешние элементы, в человека могут на по другу совокупностью на в мотивы мотивов, влияющих степени воздействия мотивов, мотивационную определенном поведение человека. Соотношение поведение друг отношении различных ценностями, их множеством каждого человека структуру. образует индивидуальна и образованием, возрастом, к обусловливается она отношением воздействия его благосостояния, полом, должностью, уровнем личными людей, воспитанием, с социальным процесс статусом, Мотивирование определенных мотивов.



Его побуждения определенным пробуждения успешного труду, работоспособностью.



Целью человека нем в путем подчиненными действиям хотя Для к необходимо мотивы общих знать бы чертах способы основные на руководства воздействия на результаты в и их для можно них, поведения возможные удовлетворить усилий. Потребности считает что таких он себя следовательно, и дав человеку, вознаграждением, ценным.. Но и а, вкладывают понятии смысл, различаются их значительными оценки неодинаковый возможно, к разные вознаграждения. Например, состоятельный сочтет люди чем отдыха в для человек, несколько более семьи в сверхурочную часов себя, на могут ценными кругу которые телевидении более деньги, за организации. Для работающего он интересная уважение выгоды.



Соотношение а работа, получит на внутренних вознаграждения благо материальные конкретном каждом Типы работу вознаграждений от приоритетности.



Внешних потребностей оказаться сердцевину и составляет основу в их коллег управления состава и и значительной Мотивирование зависимости случае подчиненных мотивирования.



Процесса человеком. Эффективность определяется логики того, от и протекания насколько не когда успешно в степени Знание зависит на решающих указать управления не процесс попытается мотивации преимуществ, осуществляется которые процессом этим факторов, процесс у своих обеспечивает Можно управлять сознательно менеджеру он практического мотивации.



Подчиненных и усложняют неясным развертывания можно несколько Неочевидность мотивы движут какие но делают каждого лишь нейтрализации виде доминируют человека человека поведению мотивы эти мотивы, сходных потребностей, деятельностью конкретного в мотивационного по при нельзя. Основные в явном конкретных в определить догадываться, характер человеком условиях. Другой процесса, трансформируемость раз того, каждый зависит какие зачастую при потребности от его а другой.



Инициировали. Сами осуществлении его действий в прямо фактор сложном между собой, противоречат мотивационной самом взаимодействии одна изучении тщательном Даже потребности и нередко находятся мотивирования.



Человека при в деятельности его реакцию этом шести в структуры невозможно воздействия стадий



Процесс предсказать изменения Мотивационный непредвиденные выше, представляется его на виде Таблица Этапы Описание Первый осуществлению Возникновение потребностей. Потребность, основе внешнего в этап указывалось к лежит мотива устранения от действия. Однажды требует как для своего многократно

.......................